企業(yè)薪酬管理論文 公司薪酬管理論文

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1、 企業(yè)薪酬管理論文公司薪酬管理論文 我國企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策 　　摘要：本文重點對我國企業(yè)薪酬管理的問題、原則及對策進行了分析。 　　關鍵詞：企業(yè)薪酬管理 問題 原則 對策 　　0 引言 　　薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心，是一種十分重要且非常有效的激勵手段。合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工工作的積極性、主動性，促使員工為實現(xiàn)組織目標而努力，而且能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質(zhì)良好并有競爭力的員工隊伍。 　　1 我國企業(yè)薪酬管理問題分析 　　1.1 工資水平與市場價位不協(xié)調(diào) 　　企業(yè)工資水平與市場價位不協(xié)調(diào)，是指一般職位的員工工資水平高于勞動力市場價位

2、，但是關鍵的、重要的崗位上的員工工資水平卻普遍低于勞動力市場價位。這種現(xiàn)象一方面造成了企業(yè)關鍵的、重要的工作崗位人才隊伍不穩(wěn)定，企業(yè)需要的人招不來，想留的人留不住，勞動力需求配置結構不合理；另一方面由于員工認為干與不干一個樣，干好干壞一個樣，薪酬體系缺乏激勵性，導致很多崗位人浮于事，人才浪費的現(xiàn)象嚴重。 　　1.2 崗位評價、分析機制不系統(tǒng) 　　企業(yè)現(xiàn)行的分配體制中，學歷職稱高低、工齡、行政職務的大小等因素對員工的收入具有決定性的影響，但目前，企業(yè)員工收入很多不能正確反映崗位價值的大小，崗位分析機制不夠科學合理，對不同崗位的價值重要性及對企業(yè)所獲利潤的貢獻體現(xiàn)不足。 　　1.3 員工績效

3、考核體系不完善 　　合理有效的激勵措施對調(diào)動員工的工作積極性，維持員工的工作熱情有很大的影響。雖然，隨著社會的進步，我國企業(yè)中的績效考核已經(jīng)改變了原來的以經(jīng)驗和主觀評判為主的績效考核手段，開始采用按照員工每月完成的工作量、工作質(zhì)量、工作協(xié)調(diào)能力、工作執(zhí)行能力等因素進行綜合的定量考核機制，但是直到目前，仍然沒有形成一個將考核結果與員工的收入和貢獻緊密聯(lián)系的配套措施，造成部門考核時因為不愿得罪部門員工而應付了事，考核結果與員工的實際表現(xiàn)相差甚遠，考核結果流于形式。 　　1.4 福利的激勵作用不明顯 　　雖然大多數(shù)企業(yè)都根據(jù)自己的實際情況設置了多種福利政策，但總的來說，福利政策的設置和執(zhí)行還是

4、與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和對員工的激勵脫節(jié)，福利政策沒有發(fā)揮應有的激勵作用。之所以出現(xiàn)這樣的局面，主要是因為：①宣傳力度不夠。企業(yè)對福利政策的宣傳不足，很多員工甚至不清楚這是企業(yè)給予自己的一項隱性支出；②福利設置單一。有相當部分的企業(yè)在福利設置方面沒有與員工的貢獻相聯(lián)系，而是采取單方面的，“大鍋飯”的形式，員工沒有自己選擇的權利，只能被動地接受；③福利待遇不公平。一些對員工生活影響較大的，與員工切身利益相關的福利待遇，例如住房政策等，并不是所有人都可以享受的，這就造成了部分員工心理不平衡。 　　2 薪酬管理的原則分析 　　薪酬管理的基本原則包括以下五點： 　　2.1 公平性原則 　　公平性原則

5、是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則，它強調(diào)的是職工獲得相應薪酬的機會均等。無論是骨干職工還是一般職工，當職工為單位努力工作，為單位作出業(yè)績時，單位就應該對他們一視同仁給予獎勵。公平性應體現(xiàn)在四個方面：外部公平，即同一行業(yè)或地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職位的薪酬水平應大致相當；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中不同職務所獲得的薪酬應與各自的貢獻相應；員工公平，即企業(yè)中應根據(jù)員工的個人因素，例如業(yè)績、學歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬；小組公平，即企業(yè)中不同的任務小組所獲薪酬應與各自的績效水平成正比例。 　　2.2 競爭性原則 　　競爭性原則是確保單位的薪酬具有一定競爭力的原則，企業(yè)核心人才的

6、薪酬水平至少不應低于市場的平均水平。如果需要高素質(zhì)的人才，就需要提供高于市場平均價格的薪酬水平，這樣才能吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。 　　2.3 激勵性原則 　　激勵性原則是體現(xiàn)按勞按貢獻分配的原則。激勵性的薪酬可以增強職工的責任感，調(diào)動職工的積極性和工作熱情，創(chuàng)造積極進取的企業(yè)文化氛圍。例如在單位內(nèi)部，不同職務的薪酬水平必須有一定的差距，這樣做一方面是為了與員工的貢獻相應，另一方面也是為了激勵職工提高業(yè)務能力，爭取晉升機會，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造最佳業(yè)績。 　　2.4 經(jīng)濟性原則 　　員工的薪酬水平受經(jīng)濟性的制約，即薪酬標準需要充分考慮人力資源的成本問題。若是人力資源成本在總成本中占的比重較

7、大，當職工薪酬水平稍有提高，就會導致人力資源的成本比重明顯增大。同時，還要關注職工為單位創(chuàng)造的績效水平，職工的績效水平對單位的市場競爭力有著極其重大的影響。 　　2.5 合法性原則 　　合法性原則要求符合國家的法律政策，即薪酬管理工作必須法規(guī)性、政策性、制度性。雖然企業(yè)在自主權限范圍內(nèi)可以確定薪酬管理的內(nèi)部規(guī)章制度和不同階段的薪酬水平，但企業(yè)的薪酬制度必須有明確的原則和統(tǒng)一的規(guī)范。還要讓每位員工對薪酬管理的有關法規(guī)、政策、制度具有相關了解，這樣能使他們對薪酬結果的差別產(chǎn)生的誤解和不公平感降低。 　　3 我國企業(yè)薪酬管理對策分析 　　3.1 制定法律政策加強對企業(yè)薪酬管理的規(guī)范和引導

8、　　隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場體系不斷完善，我國政府對于收入分配的直接干預逐漸弱化，調(diào)控手段向法律手段與經(jīng)濟手段轉變。市場決定薪酬，薪酬需要法律與政策手段加以引導、規(guī)范。這就需要國家重視對薪酬管理方面的法律政策制定，調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部工資關系，調(diào)節(jié)企業(yè)平均工資等。 　　3.2 開展薪酬調(diào)查研究及分析 　　收入待遇與市場不協(xié)調(diào)，與企業(yè)的經(jīng)濟效益脫節(jié)，會使員工感受不到企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績對收入的影響。針對這個問題，應對企業(yè)的薪酬狀況進行市場調(diào)查，能為企業(yè)的決策層提供可靠的數(shù)據(jù)，為制定薪酬水平提供依據(jù)。對于當?shù)氐男匠暾{(diào)查可以通過了解當?shù)貏趧硬块T每年針對各行業(yè)、工種所披露的工資指導價，對在當?shù)乇容^有影響的一些企

9、業(yè)還可以進行現(xiàn)場調(diào)查了解。最后，根據(jù)調(diào)查的情況，由人事部門進行定期統(tǒng)計，為工廠今后的薪酬管理提供決策依據(jù)。 　　3.3 建立以崗位為核心的薪酬體系 　　針對各類崗位的特點建立以崗位績效工資為主、多種分配方式并存的薪酬管理模式，以崗位設置為基礎，考核為依據(jù)，實現(xiàn)“崗薪等值，崗變薪變”?？梢园凑詹煌瑣徫蝗藛T的作用、貢獻不同，分層次的確定薪酬分配的側重點。例如把崗位職員分為核心層、骨干層和普通層三個層次，應該加大核心層、骨干層的員工分配力度，同時合理確定普通層得員工收入水平。 　　3.4 完善績效考核指標與辦法 　　建立企業(yè)績效考核委員會與部門績效考核評價小組兩級考評系統(tǒng)：企業(yè)績效考核委員會

10、負責監(jiān)督和檢查各部門是否按要求進行考評，收集各被考核人員針對部門考核標準與考核結果的意見與投訴，并向相關部門反饋；部門績效考核評價小組負責對部門考核標準的審定和對部門考核的具體實施，保證考核結果的公平公正。 　　企業(yè)績效考核委員會根據(jù)考核的實際效果，對考評存在的問題進行定期評價，逐步加大考核結果與收入的掛鉤力度，用工效掛鉤機制規(guī)范薪酬的增長。考核結果與收入緊密相連，能促使員工真正關注自身的考核結果，促使員工努力工作，避免考核結果流于形式。 　　3.5 引進競爭激勵機制 　　引進競爭激勵機制，依據(jù)按勞分配的原則，通過一些激勵措施，例如晉升、培訓、獎勵、休假等機會，給員工提供更廣闊的發(fā)展空間

11、。這些措施對于留住優(yōu)秀員工、形成合理的員工結構，提高工作效率和提升單位形象發(fā)揮著極其重要的作用。 　　綜上所述，薪酬管理是一項保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的至關重要的管理工作。員工為企業(yè)創(chuàng)造效益的原動力就是基于自身基本收入保障和收入水平的不斷提高。只有當員工付出勞動力并獲得了企業(yè)給予的相應薪酬時，才能使員工為企業(yè)的目標而努力，才能為企業(yè)的發(fā)展提供和諧的推動力和強大的凝聚力。 　　參考文獻： 　　[1]涂建華.薪酬激勵的靈活運用[J].中國人力資源開發(fā)，2004（7） 　　[2]趙利紅.如何提高薪酬的滿意度[J].科中國人力資源開發(fā)，2004（4）. 　　[3]楊家勇，吳瑞敏.關薪酬支付的過程激勵[J].經(jīng)濟與社會發(fā)展，2003（6）.