公共部門人力資源管理加州大學(xué)聘走浙大下崗博士

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1、 精品文檔 案例二：加州大學(xué)聘走浙大下崗博士 1、我認(rèn)為，是 C 醫(yī)院的各種內(nèi)部人才生態(tài)環(huán)境問題造成郭某最終被辭退。 首先，郭某被解聘是因為科室內(nèi)工作人員優(yōu)化組合的需要。但是試問，這“優(yōu)化組合” 的“優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)” 是以什么為衡量基礎(chǔ)的？是憑借醫(yī)術(shù)才干還是依靠人際關(guān)系， 醫(yī)院人事部并 沒有明確的答復(fù)， 但是我們還是可以從文章中的只字片語中窺的一絲要領(lǐng)。 當(dāng)被問及郭某的 考核為“ D”，包括責(zé)任能力等都為最低分是否合理這問題時郭主任的答復(fù)為：解聘與考核 無關(guān)；當(dāng)人事部早科室成員了解情況時被羅列出的種種問題都是類似醫(yī)療糾紛不斷、

2、科內(nèi)團(tuán) 結(jié)差等人際方面的問題； 當(dāng)詢問 C 醫(yī)院院長關(guān)于郭某問題時， 院長描述郭某業(yè)務(wù)能力不是一 無是處切處理醫(yī)患關(guān)系能力很好， 但卻強(qiáng)調(diào)郭某幾乎拖垮整個科室。 綜上所述， 郭某的解聘 與業(yè)務(wù)能力沒有關(guān)系卻與科室內(nèi)人際關(guān)系處理是直接掛鉤， 換言之這 “優(yōu)化標(biāo)準(zhǔn)” 就是以人 際關(guān)系處理能力來衡量的， 所以郭某與同科室成員的關(guān)系不融洽、 矛盾激化也是他被辭退的 原因之一。 再者，上級領(lǐng)導(dǎo)在面對郭某提出的不滿和問題時，只是用“郭某現(xiàn)在在亂咬”來解釋。 片面的只聽取科室其他成員或者主任的意見反饋從而忽視郭某反映問題的真實性。 并且后來 郭某

3、到其他醫(yī)院應(yīng)聘時最終都由于和 C 醫(yī)院溝通后都放棄聘用他， 這種落后的從眾心理的人 才管理觀念和不完善的宏觀人才生態(tài)環(huán)境也是原因之一。 最后，郭某個人內(nèi)在素質(zhì)不完善也是造成他被解聘的一個原因。作為 A 省唯一腦外博士 人才他需身心健康， 心理健康包括性格開朗、 樂于助人、 人際關(guān)系協(xié)調(diào)等各方面。 但郭某存 在過多的書生氣，過于耿直、不善言談交際，生活適應(yīng)能力較差。比如，在醫(yī)療糾紛中他以 第三人身份和家屬匯報情況沒有考慮到可能引發(fā)醫(yī)患關(guān)系的惡化以及可患者家屬從非主治 醫(yī)生得知情況的可能激化不滿情緒的可能性。 又或者， 在濫用藥問題上他沒有考慮

4、到越級上 報可能產(chǎn)生的影響力度。這種不成熟的處理問題方式也是可能是他被辭退的原因之一。 綜上所述，郭某被辭退是有各種人才生態(tài)環(huán)境問題造成的。 2、C 醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的不完善、糟糕的。 （ 1）醫(yī)院本身存在醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、有濫用藥物等方面的問題。 （ 2）面對一位得過 97--98 年度 A 省衛(wèi)生廳科技成果獎、發(fā)表過過片論文，另一項“腦星形 細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究” 得到 7 名國內(nèi)著名專家好評的優(yōu)秀人才， 卻在職稱評審中只是由于科內(nèi)關(guān)系不好而不能過關(guān)，這種人才生態(tài)環(huán)境是缺乏公平公正的。 （3）郭某在進(jìn)修博士學(xué)位

5、時需要他個人脫產(chǎn)進(jìn)行的， C 醫(yī)院在改善育人環(huán)境這方面是非常 缺失的。 （ 4）當(dāng)郭某被辭退后醫(yī)院派民工私自查封他在 C 的房子，破壞了他的醫(yī)療資料，私自查扣他的物品，根本上使人才流失。 綜上所述， C 醫(yī)院在人才生態(tài)環(huán)境是非常糟糕的，沒有良好的培養(yǎng)人才、選拔人才、防止人才流失的人才生態(tài)環(huán)境。 3、完善 C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施，需要各級部門都重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。 （1）要明確人才的重要性以及人才使用戰(zhàn)略的意義。應(yīng)該正確認(rèn)識到人才是國家人力資源 的精華部分， 人才是為經(jīng)濟(jì)

6、建設(shè)服務(wù)的。 要爭取較高的人才占有率， 要保持人才擁有量大于 培養(yǎng)量， 還要保持較高的人才合理使用率。 C 醫(yī)院要從樹立宏觀的人才使用觀念， 尊重知識、 尊重人才，最后才能是正確地使用人才。 （2）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá) . 精品文檔 國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。 C 醫(yī)院應(yīng)該針對人才制 定較好的福利待遇，創(chuàng)造良好的人才研究以及升造環(huán)境，吸引人才入住。 （3）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國尤其是發(fā)達(dá)國家從保護(hù)自身利益和

7、 長遠(yuǎn)安全出發(fā)， 紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。 經(jīng)過多年的改 革與建設(shè)， 我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。 當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識到人才 安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風(fēng)險。 C 醫(yī)院應(yīng)該進(jìn)一步拓展國家相關(guān)政策、符合防止人才流失謹(jǐn)慎，提高人力資源環(huán)境的安全，防止人才的流失。 .