《人力資源管理制度》示例

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1、 《人力資源管理制度》示例 目 錄 第一章 總則 第二章 人力資源聘用制度 第三章 人員培訓與開發(fā)制度 第四章 人力資源考核晉升管理制度 第五章 勞動工資管理制度 第六章 獎勵福利管理制度 第七章 員工的權利和義務 第八章 人事檔案管理制度 第九章 人員解聘管理 第十章 外聯(lián)發(fā)展制度 第十一章 附則 第一章 總則

2、 公司人力資源管理隸屬公司綜合辦公室， 為規(guī)范引入人才， 管理和開發(fā)人力資源，優(yōu)化人力資源結構，合理有效利用人力資源，特制定本制度。 建立和健全人力資源管理制度： 包括人員聘用制度、 人員培訓與開發(fā)制度、人員考核制度、人員解聘制度、人員工資福利制度、人力資源檔案管理制度等相關制度。 第二章 人力資源聘用制度 （一）綜合辦公室根據(jù)公司發(fā)展需要， 制定本年度人員配備計劃。各部門根據(jù)本部門建設要求， 應及時向綜合辦公室提交每期人員配備計劃。人員配備計劃中應有人員素質要求、人員選擇范圍、人員崗位框架結構等。 （二）綜合

3、辦公室負責人員的前期招聘工作，具體程序是：綜合辦公室向公司提交人員招聘計劃、招聘形式、招聘工作經(jīng)費預算等，經(jīng)總經(jīng)理批準后，綜合辦公室具體操作招聘工作。 （三）招聘工作由公司綜合辦公室人力資源組負責，應聘者按照 面試、筆試、復試三程序進行，面試由綜合辦人力資源組負責，面試 內容為審核應聘者學歷證、 身份證、資歷證等原件，留存復印件備檔， 了解應聘基本情況和應聘方向。 對應聘者手續(xù)不全、 條件不符合者一 律不予接待。面試合格后，技術人員由技術中心進行相關考核。各部 門均由經(jīng)理進行筆試。 筆試包括上機操作和答卷考試， 非技術人員先

4、 進行筆試，后參加上機操作。答卷考試由各部門提供問卷，交由綜合辦公室人力資源組統(tǒng)一進行。 （四）以上考核符合要求的，由人力資源部和用人部門共同確定復試人員名單。 （五）通知復試人員進行體檢，由綜合辦公室組織人員到相關衛(wèi)生檢查部門進行體格檢查，根據(jù)體格檢查結果，確定被聘人員名單。 （六）組織被聘人員進行崗前培訓。培訓結束后進入公司上崗實踐階段。業(yè)務人員上崗實踐期為七天，其他各部門人員均為三天。 （七）被聘員工必須經(jīng)過三個月的試用考察（部門經(jīng)理或主管試用期為一個月）。試用期間雙方互相考查。對不符合公司要

5、求的，公司有權隨時解聘。試用期滿，由本人遞交轉正報告，申請轉正，由部門經(jīng)理（研發(fā)部與編輯部技術人員由技術總監(jiān)全面考核）進行考核，將考核意見和轉正報告意見遞交綜合辦公室，經(jīng)綜合辦公室綜合考評，總經(jīng)理簽署意后，雙方簽訂正式勞動合同。 第三章 人員培訓制度 ? （一）公司員工培訓包括：新員工崗前培訓、崗位培訓、再培訓 等。 （二）綜合辦公室人力資源組全面負責試用期新員工崗前培訓的安排和組織監(jiān)督工作。 嚴格審定培訓內容， 培訓期間人力資源組負責 人需參加整個培訓過程， 并負責在培訓結束前對新聘人員進行書面考核

6、。 （三）崗前培訓目的是向新員工介紹公司基本情況，傳遞公司企業(yè)文化和理念， 使新員工盡快溶入到企業(yè)中來。 培訓內容由綜合辦公室確定交公司審批后，由人力資源組安排人員撰寫教案，進行培訓。 （四）培訓形式為講課式。培訓師資由綜合辦人力資源組統(tǒng)籌確定。其具體產(chǎn)生方法為： 各部門內部推薦由綜合辦人力資源組確認或聘請公司外聯(lián)人員。 （五）培訓程序為： 1、綜合辦確定被培訓人員名單，并根據(jù)受訓人員的知識結構， 確定培訓內容，安排培訓講師。擬定培訓計劃。 2、培訓計劃交公司同意后，由綜合辦人力資源組統(tǒng)籌執(zhí)行。

7、通 知培訓講師，安排授課時間。 3、綜合辦人力資源組必須跟蹤培訓全過程，及時解決培訓過程 中出現(xiàn)的問題。 4、培訓結束后，由人力資源組負責人、培訓講師共同對受訓人 員進行考核，考核情況由人力資源組整理歸檔。 （六）員工上崗后，各部門應該針對崗位對工作的要求，對員工進行崗位培訓。培訓內容和方式由部門自行決定和執(zhí)行。 （七）在公司發(fā)展過程中，根據(jù)公司對員工的要求和員工自身能力、內在潛力，綜合辦公室將定期組織對每一位員工進行再培訓。 （八）員工的再培訓要求注重能力培養(yǎng)與體現(xiàn)

8、，集中培養(yǎng)企業(yè)的中間力量（企業(yè)管理骨干、技術骨干、業(yè)務骨干），為員工創(chuàng)造一種良好的競爭發(fā)展機制。 （九）綜合辦公室每半年對員工進行一次考核，檢驗再培訓效果和員工發(fā)展情況， 全面掌握員工狀況， 對員工的工作崗位所完成的工作進行檢驗。 （十）綜合辦公室對管理人員適時安排學習培訓時間，擴充管理體系力量，提高管理水平，適應公司發(fā)展需要。 （十一）各部門員工再培訓安排由各部門向綜合辦公室反饋意見，并與人力資源組協(xié)商培訓重點內容， 商討培訓方案， 確定培訓方式和時間。 第四章 考核、晉升管理制度 ? （一）人力資源考

9、核晉升管理制度旨在考核全體員工專業(yè)技能，對其綜合能力進行評估。 （二）未轉正員工個人提出轉正申請時，由部門經(jīng)理進行崗位技術考核，提出考評意見交人力資源部， 在征求兩位或兩位以上同事評價后，人力資源部得出綜合考核意見，交總經(jīng)理審批。 （三）正式員工考核分為管理人員考核和員工考核。 （四）管理人員考核程序和內容：公司通過公平、公證、民主原 則，選拔管理人員；管理人員每三個月進行一次考評。 具體內容如下： 考核內容： 1、嚴格執(zhí)行公司下達的各項決議 （25 分）: 其中按時完成 (10 分)

10、，解釋工作 (10 分) ，工作流程 (5 分) 。 2、認真組織本部門建設工作，考核以該部門重點工作為主（ 25 分）: 根據(jù)建設完成程度為三個級別：①、良好為滿分 25 分，②、好 為 10 分-24 分，③一般為 0-9 分 3、人員管理、部門工作協(xié)作與安排（ 20 分）：管理人員責權明確 5 分，管理人員綜合考核 5 分。中心人員當月評述（ 10 分）。 4、部門工作指標完成情況（ 10 分）：全部完成（ 10 分）、完成 80%（8 分）、不到 80%（0 到 7 分） 5、周

11、、月工作總結（ 5 分），周、月工作計劃（ 5 分） 6、日?？记诒憩F(xiàn)（10 分）：管理人員日?？记谔幜P排名最后 1-3 名，無表現(xiàn)分；其余有考勤違紀現(xiàn)象，考勤分為 5 分以下。 附加分：有通報表揚的，每次加 5 分，有通報批評的，每次減 5 分。 考核評估： 管理人員考核得分在 90 分以上者為合格。 得分 80-90 分（不包含 90 分），負激勵人民幣 100 元整。 得分低于 80 分，在 70 分以上者，負激勵人民幣 200 元整，當事人向公司作

12、書面檢討。 得分低于 70 分，在 50 分以上者，扣除當月浮動工資，公司作通報批評。當事人向公司作書面檢討。 得分低于 50 分者，扣除其浮動工資、生活補助和津貼，撤銷其職務，提出通報批評。 部門經(jīng)理考評工作由人力資源部組織評估工作。 （五）員工考核時間為每半年一次，由公司綜合辦公室組織，各部門根據(jù)本部門的情況在考核確定時間三天內向綜合辦公室提交考 核大綱，其中包括考核內容、 考核程序、考核評定標準、考核總評等。 （六）考核人員范圍： 與公司簽署了 《勞動合同》的已轉正員工。

13、 （七）考核程序 : 1、各部門確定考核人員名單； 2、名單交綜合辦公室復核備案。并通知所有參與人員準備書面 述職報告； 3、參加崗位技能考核（分筆試和機試）； 4、進行自評、互評（民主評分、部門評分）； 5、由公司組建的評委會進行綜合評估； 6、綜合辦公室確定考核結果，進行總結。并根據(jù)考核結果向公 司遞交人事及工資調整報告。 （八）考核標準： 1、業(yè)務員考核標準：實行 100 分制，其中： （1）基本

14、能力 (20 分): 知識 5 分 技能 5 分 理解力 5 分 判斷力 5 分; （ 2）業(yè)務能力 (50 分): 銷售情況 25 分 建網(wǎng)情況 15 分 售后服務 10分; （ 3）工作態(tài)度 (25 分): 積極性 4 分 創(chuàng)造性 5 分 責任感 5 分 紀律性 5分認同感 6分; （ 4）工作方法 (5 分) 。 業(yè)務員考核得分在 90 分以上者為優(yōu)秀；低于 90 分至 85 分者為良好； 低于 85 分在 70 分以上者基本合格； 低于 70 分在 50 分以上

15、者，給予負激勵 200 元整； 低于 50 分者，為不合格營銷代表，扣除其浮動工資、獎金和補助，并考慮予以辭退。 2、技術中心技術人員考核標準：（見技術中心工資體系表） 技術人員考核（評估）采用積分制：（滿分 100 分） （ 1）個人評估 (5 分) ：附個人自評報告。 （ 2）民主評估（ 5 分）： 附民主評估報告。 部門民主、綜合評估主要是針對申報者的工作紀律、作風、人際關系、專業(yè)技術水平、 團隊合作精神和工作業(yè)績表現(xiàn)以及工作心態(tài)和 其它積極因素（如求上進、好學、樂

16、于助人、有融合性和生活自律等） 。 （3）部門評估（ 20 分） ：附部門評估報告。 工作能力與業(yè)績考核（評估）： 以本職工作量化指標為基礎（工作量化指標另擬），在完成本職工作的基礎上， 完成制作任務并在制作中起到中堅作用、 承擔或接受重要任務并表現(xiàn)出一定的工作組織與協(xié)調能力，能很好地與部門領 導、各制片組成員進行工作交流、溝通、精通專業(yè)技能并能進行高效地設計制作，工作積極認真并服從安排，成績突出，在工作中具有一定代表性。（工作業(yè)績考核由部門經(jīng)理為主，組織多媒體技術部各制片組進行個人評估、民主評估和部門領導評估）。

17、 （ 4）技能評估（ 45 分）：結合本公司開發(fā)的《多媒體課件你會做》中介紹的系列軟件為參考標準， 按照晉級的技能要求進行統(tǒng)一考核。 學歷（ 5 分） ：相關專業(yè)本科以上學歷； 專業(yè)知識（筆試）（ 15 分）: 以計算機基礎知識與多媒體制作知識為考核標準； 技能考核（機試）（ 15 分）：以計算機應用技能與多媒體制作技能為考核標準 : 專業(yè)特長 （10 分） : 以多媒體制作相關專業(yè)技能特長為考核標準 : （5）考勤評估：（ 5 分） （6）公司考評委員會評估：（

18、20 分） 部門領導根據(jù)申報者對工作安排和管理的日常表現(xiàn)， 以及專業(yè)技能和培養(yǎng)性等進行綜合評估。 考核（評估）分數(shù)與技術職稱： 首席動畫設計師、首席平面設計師、首席網(wǎng)絡多媒體設計師、首席多媒體講師： 95 分 五級動畫設計師、五級平面設計師、五級網(wǎng)絡多媒體設計師、二級多媒體講師： 90 分； 四級動畫設計師、四級平面設計師、四級網(wǎng)絡多媒體設計師、一級多媒體講師： 85 分； 三級動畫設計師、三級平面設計師、三級網(wǎng)絡多媒體設計師 :80 分； 二級動畫設

19、計師、二級平面設計師、二級網(wǎng)絡多媒體設計師： 75 分； 一級動畫設計師、一級平面設計師、一級網(wǎng)絡多媒體設計師： 70 分； 初級技術員： 65 分。 3、非技術與營銷人員考核標準 : （1）能按時按質按量完成上級下達的各項指標任務； （ 2）在本部門工作提出建議性意見，進行創(chuàng)造性勞動； （ 3）團結同事，尊重他人，集體榮譽感強； （ 4）工作中無任何差錯，工作目的明確，工作態(tài)度端正，工作方法得當； （ 5）能為公司發(fā)展

20、提出建設性意見并采納的，適當放寬晉升條件。 27 、員工晉級與調遷： a、員工在與公司簽訂《勞動合同》后，可以根據(jù)自身情況和公 司要求，半年向部門遞交要求晉級的申請報告 （附《自我申請表》 ）。部門負責人在嚴格審核的基礎上， 遞交部門意見到綜合辦公室。 由綜合辦公室統(tǒng)一組織晉級考核。 b、綜合辦公室在每次考核程序完成后，根據(jù)考核結果，向公司遞交人事與調整報告。 公司將之作為決定公司員工晉升或降級的重要依據(jù)之一。 c、公司所有員工必須遵守公司要求，服從公司安排。 （九）為鼓勵大家對知識的渴求，能不斷更新知識結構

21、，符合公 司及個人的整體發(fā)展要求， 公司對需要再學習的員工表示支持， 可申 請借支學費。辦理手續(xù)的程序為： 一、憑學校錄取通知書 （或報到單） 及本人報告到本部門經(jīng)理處，由部門經(jīng)理初審，并簽署意見；二、征 得部門經(jīng)理同意后，帶齊以上證明到公司綜合辦公室辦理相關手續(xù)。 第五章 勞動工資管理制度 （一）為規(guī)范工資管理，根據(jù)公平合理、按勞分配原則，參照公司效益增長情況，保證全員勞有所得，勞有所保，特制定本工資管理制度。 （二）工資分配分為三大體系： 管理體系、技術體系和市場體系。工資實行分級制，各體

22、系由相關人力資源結構組成，設置相應崗位，享受不同工資級別待遇。工資級別標準見《公司職能說明書》。 （三）公司工資結構主要包括基本工資、浮動工資和各種津貼。其中基本工資為崗位工資， 浮動工資為績效工資， 津貼為員工應享受的公司給予的基本福利。 （四）公司實行月薪制。在保證基本工資的基礎上，根據(jù)綜合室 和部門提供的考勤、行政、人事等綜合考核情況結算工資。行政統(tǒng)計 由行政組統(tǒng)計人力資源組復核， 并在次月五日向財務部提供， 財務部 擬定工資發(fā)放表，由綜合辦公室復核后，交總經(jīng)理審批。 （五）員工試用期為三個月，試用期工資

23、為 800 元/ 月，試用期 員工試崗合格的，可享受培訓期和試崗期工資，如未通過試崗，則不 計算工資。部門經(jīng)理或主管試用期為一個月， 試用期工資為 1200 元/月。 （六）試用期滿，根據(jù)綜合辦公室的通知，各中心和部門通知當事人在三個工作日內自愿提交書面申請轉正報告。 （七）員工試用期滿，在當月 1 日-15 日內的，均由各部門在當月 15 日進行專業(yè)考核，交人力資源部；員工試用期滿，在當月 15 日 -30 日內，均由各部門在當月 30 日進行專業(yè)考核，交人力資源部。 （八）員工轉正以總經(jīng)理簽字同意為準，轉正時

24、間為提交轉正報 告和述職報告的時間， 由人力資源組向本人作出書面通知， 嚴格按要 求按時辦理勞動合同，逾期未辦，視為辭退處理。 （九）員工轉正后，按確定的行政或技術級別享受工資待遇，每半年由公司進行一次綜合考核。 原則上不進行越級考核， 表現(xiàn)突出可適當核定工資級別。 （十）員工加班工資以小時結算，基數(shù)為該員工當前所享受的工資級別待遇相應的基本工資。每月時間為 22 個工作日為核算單位，每天工作時間為 8 小時（以調整的作息時間為準）。公司實施目標管理制，員工為完成本職工作所進行的規(guī)定時間外勞動不屬于加班。 因公司工作任務的增加要求員工加班

25、時，其加班工資為小時工資的 200%；有特殊規(guī)定的法定節(jié)假日進行加班， 其工資的核算按法律規(guī)定。 加班工資由人事組與各部門對校并核算，與當月工資同時發(fā)放。 （十一）經(jīng)理或主管人員轉正后實行項目責任制，直接領導和建 設該部門的工作， 由綜合辦公室每月對經(jīng)理或主管人員進行考核。 考 核處理按相關獎罰辦理。 （十二）工資發(fā)放額與應付工資不相符時，由當事人部門向綜合辦公室及時反映，由綜合辦公室協(xié)調處理工資糾紛。 （十三）員工工資每月八號發(fā)放。發(fā)放方式包括銀行劃賬和現(xiàn)金支付?，F(xiàn)金支付由本人在工資表上簽收

26、， 一般情況下不允許代領工資，如有特殊情況須代領，由代領人簽字，如發(fā)生勞資糾紛，直接追究代領人責任。 （十四）營銷中心營銷代表出差費用核算不在工資范圍之內。 第六章 獎勵福利制度 （一）為更好地提高員工工作積極性，發(fā)揮主觀能動性，在完成本職工作之外， 進行創(chuàng)造性的勞動給予充分肯定， 特制定本獎勵和福利管理制度。 （二）獎勵： 1、員工表彰獎：適用范圍，公司全體員工。每位員工受公司表彰即通報表揚的，每一次通報表揚獎勵人民幣 50 元整； 2、業(yè)績獎：適用范圍，營銷代表。營銷代表每年

27、度可參加 " 業(yè)績 獎" 的評選活動，參照相關標準評 " 業(yè)務全能獎 " 和" 優(yōu)秀市場策劃獎 " ，獎金分別為 1000 元。 3、創(chuàng)意獎：適用范圍，技術中心員工。參照相關標準評出 " 最佳創(chuàng)意獎 " 和" 項目節(jié)約獎 " 和" 提前完成獎 " ，創(chuàng)新獎金設獎金 200-1000 元；其余兩項獎勵根據(jù)項目節(jié)約完成額的 10%。 4、最佳部門建設獎、最佳管理獎：適用范圍，公司管理人員。 管理人員參加年度工作考評，參照相關標準評比。獎金分別為 1500 元。 （三）福利： 1、公司正式員工均能享

28、受公司給予繳納的各項社會勞動福利保 障，即養(yǎng)老保險金、工傷保險金等。 2、轉正員工如需辦理長沙市戶口，必須向綜合辦公室提出書面申請，審批通過后方可辦理。工本費由個人自理。戶口辦理接收后，由本人辦理遷出手續(xù)。 第一節(jié)：正式員工向公司人力資源部遞交由該學?；蛟ぷ鲉挝粶蔬w證明或協(xié)議書， 并具備蓋章證明。 屬工作調動人員須提供個人身份證明、戶口薄首頁和個人頁碼、畢業(yè)證、婚姻生育狀況證明、寸照三張和申請報告。由人力資源組辦理接收證明。 第二節(jié)： 憑接收單位蓋章簽署的意見，由個人到原工作單位或 學校辦理戶口檔案遷出手續(xù)，

29、并向人力資源組提供戶口遷移證、 報到 單、糧食證明等有關證明材料。 第三節(jié)：人力資源組辦理其員工的準遷證明后， 由員工個人到原戶籍所在地辦理轉出手續(xù)，再交人力資源組辦理入戶手續(xù)。 （四）主管級及主管級以上人員可享受公司給予的相關津貼。 （五）員工在節(jié)假日進行加班，如不申請加班費，可申請補休。 第七章 員工的權利與義務 （一）公司所有員工均享有公司規(guī)定的各項權利和承擔公司規(guī)定的各項義務。 （二）員工在工作期間，必須嚴格遵守公司各項管理規(guī)章制度，在各自的崗位上應做到：愛崗敬業(yè)；忠于

30、職守；遵守勞動紀律；按時按質按量完成工作任務；積極樂觀具有開拓意識。 （三）員工在職期間，均有向公司提出有創(chuàng)造性有建設性建議的權利和義務。 （四）員工在考核前須自愿提出書面報告， 主要有轉正申請報告、考核晉級申請報告等各種有關人事要求的報告。 （五）員工必須嚴格遵守公司管理制度，服從公司安排，如違反公司管理，給公司造成嚴重損失的，由員工承擔完全責任。 （六）員工在工作期間，有義務保守公司的商業(yè)機密，不得侵犯公司知識產(chǎn)權，不得損害公司的形象和利益。 （七）員工在工作期間，執(zhí)行公司工作任務或利用公司物

31、質條件所完成的項目，其所有權歸公司。 （八）因公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，需要裁員時，公司將發(fā)放雙倍基本工資給被辭退人員，并終止勞動關系。 （九）合同期間，因當事人一方違約造成對方經(jīng)濟損失的，除相應賠償外，須向對方支付違約金壹仟元。 （十）員工因個人原因，提出換崗申請，經(jīng)人力資源部與相關部門協(xié)商，簽署意見辦理換崗手續(xù)； （十一）根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，由公司人力資源部與各部門 協(xié)商，對員工的工作進行評估， 在征求該員工意見下， 辦理調崗手續(xù)， 實現(xiàn)人力資源充分利用。 （十二）員工轉正后均可享受公

32、司予以辦理的各項社會福利保障待遇，在一定期限內發(fā)放相關證件。需停止辦理社會保險的人員，在取得人力資源部有效批復后，由個人直接到相關部門辦理手續(xù)。 第八章 檔案管理制度 （一）公司人力資源檔案管理制度依據(jù)公司檔案管理制度而制定。 （二）檔案管理實行專員責任制，對檔案實行密級管理，由人力資源檔案專管員負責保管與整理。 （三）人力資源檔案分為應聘者檔案、試用員工檔案、正式員工檔案、管理人員檔案、人力資源管理檔案、各類文書檔案、解聘員工檔案。員工檔案按所屬部門的流水號管理，應聘者檔案、解聘人員檔案屬一級檔案；試用期員工檔案

33、、正式員工檔案屬二級檔案；管理人員檔案、人力資源管理檔案、各類文書檔案屬三級檔案。 （四）檔案查閱原則上實行對上級公開查閱，對下級以人力資源主管簽字為準， 方可查閱。任何人只能在綜合辦公室且有監(jiān)督人的情況下方可查閱所需資料。 如需檔案資料只提供相應的復印件。 所查閱過程均應填寫好凳記表， 注明用途和歸還時間， 不允許帶出綜合辦公室范圍。 （五）屬公司制發(fā)的文檔內容，復印件存檔；屬人力資源部制發(fā)的文檔由人力資源部保管原件，并向公司行政處提供復印件。 （六）檔案每年 12 月 20 日進行一次整理，交公司檔案處。 （七）檔

34、案管理專員如有違反如下操作規(guī)定，將按公司相關檔案管理制度對其責任人進行處罰： 1、在無監(jiān)督人的情況下，向查詢人提供檔案材料； 2、超越權限將檔案提供給查詢人； 3、向查詢人提供檔案原件， 并有對公司各方面造成了相關影響； 4、向公司匯報檔案變動情況不及時， 脫離公司管理監(jiān)督與指導； 5、檔案嚴重丟失，或只以軟盤而無文本管理的或只以文本而無 其他方式保存； 6、泄露公司人事等相關重要機密，給公司造成損失的； （八）違反以上任意一項，由行政處按公司相關

35、獎罰制度進行處 罰。 第九章 人員解聘管理 ? （一）員工在試用期間，主動提出辭職的，須以書面形式向部門 提交報告，由部門簽署意見后，交綜合辦公室核實擬批，交總經(jīng)理審 批。人力資源部通知當事人做好工作移交和財務移交后， 方可在綜合 辦公室的通知期限內到財務部結帳。 （二）員工在聘用期間，主動提出辭職的，須以書面形式提前一個月向部門提交報告，得到公司批準后，由綜合辦公室通知當事人。在公司通知時間內， 當事人做好工作移交和財務移交。 方可其它相關手續(xù)。 （三）各部門決定裁員時，應

36、先與綜合辦公室協(xié)商，由綜合辦公室向當事人做出書面通知。 與當事人進行溝通， 通知行政核算工作時數(shù)，辦理移交手續(xù)后，在綜合辦公室通知期限內到財務部結帳。 （四）因當事人嚴重違反公司管理制度，被公司做出辭退、開除處理的，按公司相關制度處理。 第十章 外聯(lián)管理制度 （一）為防止閉門造車，更好地學習和借鑒成功企業(yè)的優(yōu)秀管理 體制，更好地與外界進行人力資源管理經(jīng)驗與外界充分的交流， 綜合 辦公室人力資源組特制定本外聯(lián)管理制度。 （二）企業(yè)外聯(lián)活動代表整個公司的形象，每一位耐特人行為都是代表著公司的形象，本著樹立

37、" 以人為本，團結協(xié)作，銳意進取 " 的企業(yè)文化為宗旨與外界建立良好的合作關系。 （三）綜合辦公室人力資源組具體負責公司的各項外聯(lián)活動的組織安排，各部門的外聯(lián)活動計劃應先交人力資源組，提出建議，交總經(jīng)理審批。 （四）外聯(lián)活動的工作總結必須在活動完成之日起七天之內提交公司人力資源組。內容應包括：活動倡導方案、活動時間、地點、活動具體流程、活動影響及結果。 第十一章 附則 （一）本制度經(jīng)公司全體人員討論通過后實施。 （二）人力資源管理制度解釋權歸公司綜合辦公室，如有未盡事 宜，由綜合辦公室負責補充修正。