萬科集團(tuán)招聘管理制度

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1、萬科集團(tuán)招聘管理制度（MHKG-RL-ZD-001 1. 目的 為在萬科控股集團(tuán)有限公司（以下簡稱公司）建立科學(xué)的管理制度，滿足公司 持續(xù)、快速發(fā)展的需要，規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機(jī)制，特制定本管理 制度。 招聘目的主要體現(xiàn)在： 1.1. 滿足企業(yè)現(xiàn)有崗位缺口的人才需求； 1.2. 滿足企業(yè)新業(yè)務(wù)發(fā)展的人才需求； 1.3. 滿足企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展的人才儲備需求； 14滿足企業(yè)人力資源優(yōu)化管理的需求。 2. 適用范圍 本管理制度適用于萬科集團(tuán)全體員工。 集團(tuán)下屬的子公司可以根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的實(shí)施細(xì)則或補(bǔ)充規(guī)定，報集 團(tuán)人力資源管理部備案。 3. 職責(zé) 集團(tuán)人力資源

2、部是集團(tuán)招聘管理工作的組織指導(dǎo)部門； 各業(yè)務(wù)部門是集團(tuán)招聘管理工作的配合部門； 子公司人力資源部是子公司層面招聘管理工作的組織與執(zhí)行部門。 3.1. 公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其職責(zé)如下： 3.1.1. 制定公司年度招聘計(jì)劃，并在實(shí)際執(zhí)行中加以調(diào)整； 3.1.2. 根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)和崗位編制情況對招聘需求進(jìn)行控制； 3.1.3. 決定獲取候選人的渠道和方法； 3.1.4. 收集簡歷和應(yīng)聘材料； 3.1.5. 確定人員甄選方法，并指導(dǎo)用人部門使用這些方法； 3.1.6. 組織實(shí)施人員甄選； 3.1.7. 為用人部門的錄用提供建議； 3.1.8. 根據(jù)公司的要求

3、與候選人確定工資； 3.1.9. 幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂等各項(xiàng)手續(xù)； 3.2. 用人部門的工作職責(zé)： 3.2.1. 根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃提出用人需求； 3.22 草擬新招聘崗位的崗位描述和任職資格； 323.必須參與對候選人的測評過程，對其專業(yè)技術(shù)水平等進(jìn)行判斷，為最終做出 錄用決策提供建議。 4. 程序與內(nèi)容 4.1. 招聘原則 萬科集團(tuán)在招聘時遵循以下原則： 4.1.1. 堅(jiān)持以提高企業(yè)效率、提高企業(yè)競爭力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展為根本目標(biāo)的原則； 4.1.2. 堅(jiān)持以招聘計(jì)劃來指導(dǎo)員工的招聘工作的原則； 4.1.3. 堅(jiān)持“任人唯賢、公開選聘、先內(nèi)后外、擇

4、優(yōu)錄用”的原則； 4.1.4. 堅(jiān)持以科學(xué)化流程管理貫穿指導(dǎo)的原則。 4.2. 評價方法 評價的方法主要包括： 4.2.1. 筆試：專業(yè)知識測試、綜合素質(zhì)測試、IQ、EQ測試； 4.2.2. 面試：單獨(dú)面試、集體面試、情境模擬面試； 4.2.3. 專業(yè)測評機(jī)構(gòu)測評：職業(yè)取向測評、人際風(fēng)格測評、崗位勝任度測評。 4.3. 招聘體系 4.3.1. 萬科集團(tuán)的招聘體系 萬科集團(tuán)的招聘體系必須有相關(guān)人力資源制度進(jìn)行保障、相應(yīng)的管理部門負(fù) 責(zé)、以及相關(guān)的招聘管理措施加以落實(shí)。 有效的招聘管理是一個多模塊綜合作用的結(jié)果，概括地描述就是：招聘管理 在管理部門（人力資源部門及業(yè)務(wù)部門）的組

5、織與協(xié)調(diào)下，以人力資源的管理制度 為保障，通過招聘渠道、招聘流程、錄用管理和試用期管理四個部分共同作用， 從而實(shí)現(xiàn)高效的招聘管理。 4.3.2. 招聘渠道 以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，以招聘會、獵頭和報紙等渠道為輔，堅(jiān)持內(nèi)外部渠道相結(jié) 合，在控制招聘成本的基礎(chǔ)上，大力拓展各種招聘渠道以滿足集團(tuán)人力資源需 求。 4.3.3. 流程管理 堅(jiān)持招聘流程科學(xué)化管理，依托能力素質(zhì)模型客觀評價應(yīng)聘人員； 根據(jù)實(shí)際需求，靈活運(yùn)用各類招聘方法，高效高質(zhì)完成人才招聘； 堅(jiān)持“寧缺勿濫”的原則，以崗位說明書與任職資格為指導(dǎo)，嚴(yán)把人才入口 具體的操作流程：提出招聘需求一工作職責(zé)與任職資格描述一獲得招聘批準(zhǔn) 一選擇

6、招聘渠道和方法一獲得候選人并進(jìn)行簡歷篩選一對候選人進(jìn)行測評一做出 初步錄用決定f確定工資f入職體檢f正式錄用、簽訂勞動協(xié)議。 4.34 錄用管理 在錄用管理方面包括以下內(nèi)容： 4.3.4.1. 錄用電話及郵件通知 4.342. 錄用通知書發(fā)放 4.3.4.3. 新員工須提交的材料； 4.3.4.4. 新員工須填寫的材料； 4.345. 入職需發(fā)放的物品； 4.346. 入職手續(xù)辦理的內(nèi)容和時限 4.3.5. 試用期管理 在試用期管理方面包括以下內(nèi)容： 4.3.5.1. 試用期限； 4.3.5.2. 試用期內(nèi)的薪酬福利管理； 4.3.5.3. 新員工

7、融入計(jì)劃。 4.4. 招聘流程 4.4.1. 流程關(guān)鍵環(huán)節(jié)及相關(guān)考查要點(diǎn) 科學(xué)、合理的招聘流程是有效開展招聘管理工作的重要支撐，為保證人才引 進(jìn)過程中候選人員與招聘崗位任職資格最大限度的吻合，從而避免或減少員工入 職后因價值觀或與崗位專業(yè)要求不適合而帶來的用工風(fēng)險，萬科集團(tuán)招聘過程中 的各個環(huán)節(jié)及相應(yīng)的考查要點(diǎn)如下： 4.4.1.1. 簡歷初選環(huán)節(jié)考查要點(diǎn) 專業(yè)匹配（以任職資格為出發(fā)點(diǎn)）； 教育背景（以集團(tuán)對員工綜合素質(zhì)方面的要求為出發(fā)點(diǎn)）； 從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。 4.4.1.2. 電話面試環(huán)節(jié)考查要點(diǎn) 思維能力; 表述能力; 相關(guān)疑問。 441.3. 初試環(huán)節(jié)考查要點(diǎn) 專業(yè)水準(zhǔn)

8、； 綜合素質(zhì)； 整體氣質(zhì)。 4.4.1.4. 筆試環(huán)節(jié)考查要點(diǎn) 專業(yè)測試； 性格測試； 智力測試。 4.4.1.5. 復(fù)試環(huán)節(jié)考查要點(diǎn) 與崗位職能的匹配度； 與企業(yè)文化的匹配度； 應(yīng)聘人員的人生觀、價值觀等。 4.4.1.6. 總裁面試的考查要點(diǎn) 由總裁自行安排。 4.4.2. 招聘流程 從宏觀上講，招聘主要包括招聘計(jì)劃的制定、合作方的確定、具體的招聘過 程三個步驟；但在具體的招聘時，主要從招聘信息的發(fā)布、電話面試、第一輪面 試、筆試、第二輪面試、總裁面試等幾個步驟構(gòu)成。 4.4.3. 招聘計(jì)劃的制定 招聘計(jì)劃的制定主要包括：人力資源規(guī)劃的制定、部門人員需求的上

9、報、專 業(yè)人力資源預(yù)測、招聘計(jì)劃的制定。 4.4.4. 合作方的確定 合作方的確定主要包括：合作方信息的收集、合作方評價（影響力、數(shù)量、質(zhì) 量、費(fèi)用、歷史效果等）、確定合作方。 4.4.5. 招聘過程 正式的招聘過程主要包括以下步驟： 招聘信息的發(fā)布、簡歷收集并篩選、電話面試、第一輪面試、筆試、第二輪面 試、總裁面試、錄用評價。 4.4.6. 招聘過程中各角色的職責(zé)分工 在招聘中的各個階段，公司相關(guān)角色的職責(zé)分工見表 4-1。 表4-1 :招聘中職責(zé)分工 招聘階段 人力資源 業(yè)務(wù)部門 總裁 招聘主管 經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 經(jīng)理 分管領(lǐng)導(dǎo) 招聘信息發(fā)布 執(zhí)行

10、 配合 簡歷初篩 執(zhí)行 電話面試 執(zhí)行 簡歷復(fù)篩 執(zhí)行 初次面試 主持 參與 參與 筆試 執(zhí)行 復(fù)試 主持 參與 參與 參與 背景調(diào)查 執(zhí)行 體檢 執(zhí)行 錄用審批 起草 批準(zhǔn) OFFERS 放 執(zhí)行 4.5.招聘渠道 4.5.1. 招聘渠道構(gòu)成 公司的招聘渠道主要包括兩個方面：內(nèi)部渠道與外部渠道。 內(nèi)部渠道包括：內(nèi)部員工推薦、內(nèi)部競聘、內(nèi)部任命等；

11、外部渠道主要包 括：網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會招聘、報刊雜志招聘、獵頭招聘等。 加強(qiáng)內(nèi)部員工推薦的工作力度，給予成功推薦的內(nèi)部員工合適的獎勵。 4.5.2. 招聘渠道優(yōu)劣勢比較及選擇 公司采取的招聘渠道，優(yōu)劣勢比較如表 4-2，在招聘過程中，根據(jù)需要招聘的 崗位進(jìn)行針對性選擇。 表4-2 :招聘渠道優(yōu)劣勢對照表 招聘渠道 優(yōu)勢 劣勢 適合崗位 內(nèi) 部 員工推薦 1、 對崗位要求了解準(zhǔn)確，推薦成功率高 2、 成本低 可推薦人員素質(zhì)及數(shù)量受推薦人 交際圈限制 中、低端崗 位 內(nèi)部競聘 1、 對工作流程非常了解，崗位適應(yīng)期較 短 2、 有較好的激勵示范作用 3、

12、成本低 1、 受內(nèi)部人才資源限制 2、 競聘人員綜合素質(zhì)也許與崗 位需求的吻合度較低 所有崗位 內(nèi)部任命 1、 對候選人長期考察，崗位適應(yīng)期較短 2、 效率高，有一定的激勵作用 3、 成本低 1、 受內(nèi)部人才資源限制 2、 某些時候可能對其他員工產(chǎn) 生消極影響 所有崗位 外 部 網(wǎng)絡(luò) 1、 短時間內(nèi)可獲取大量的侯選簡歷 2、 公司品牌宣傳的一個補(bǔ)充渠道 3、 成本適中 1、 高端人才資料較少 2、 存在假簡歷現(xiàn)象 3、 大量重復(fù)性投遞的無效簡歷 造成工作效率降低 中、低端崗 位 招聘會 1、 直接溝通，第一時間進(jìn)行了解 2、 公司品牌宣傳的

13、一個補(bǔ)充渠道 3、 成本低 1、 獲取高端人才的機(jī)會較小 2、 受環(huán)境及時間影響，無法詳 細(xì)了解候選人的信息 中、低端崗 位 報紙雜志 1、 在二、三線城市使用的效果較好 2、 公司品牌宣傳的一個補(bǔ)充渠道 3、 成本適中 1、 簡歷的數(shù)量及質(zhì)量一般 2、 存在假簡歷現(xiàn)象 3、 周期長，工作效率較低 中、低端崗 位 獵頭 1、 可獲取較多高端人才信息 2、 可省去大量事務(wù)性工作，節(jié)約時間 1、 周期長，工作效率較低 2、 成本高 中、高端崗 位 4.53 招聘渠道維護(hù) 對于公司現(xiàn)有的招聘渠道，要根據(jù)公司的發(fā)展需要進(jìn)行針對性的維護(hù)，公司 現(xiàn)有的招

14、聘渠道及具體的維護(hù)如表 4-3。 表4-3 :招聘渠道及具體的維護(hù)如表 渠道類型 現(xiàn)有渠道 可增加渠道 內(nèi)部渠道 員工推薦 內(nèi)部競聘 內(nèi)部任命  外部渠道 網(wǎng)絡(luò) 前程無憂 房地產(chǎn)專業(yè)網(wǎng)站 智聯(lián)招聘 中華英才網(wǎng) 招聘會 金領(lǐng)招聘專場 二、三線城市招聘會 春、秋兩季大型招聘專場 報紙雜志 前程招聘?？? 業(yè)內(nèi)有影響力的房地產(chǎn)雜 志 北京青年報 北京晚報 獵頭 東方挪亞 無首付且專業(yè)性較好的獵 頭資源均可考慮 歐寧獵頭 拓普思獵頭 其他 1、 可考慮利用行業(yè)交流的機(jī)會認(rèn)識業(yè)內(nèi)人士，尋求適合公 司的人才 2、 可在公司發(fā)展到一定階

15、段后引入校園招聘，吸納優(yōu)秀應(yīng) 屆畢業(yè)生 46錄用管理 圍繞強(qiáng)化新員工入職體驗(yàn)為核心內(nèi)容，通過錄用管理過程中的相關(guān)環(huán)節(jié)，使 新員工在一入職時就能夠強(qiáng)烈地體會和感受到萬科集團(tuán)管理的規(guī)范化與科學(xué)化。 461.電話和郵件通知 候選人錄用審批通過后，人力資源部招聘主管應(yīng)電話與候選人就崗位薪酬福 利及到崗時間進(jìn)行確認(rèn)。 在電話確認(rèn)后，應(yīng)以Email方式（書面形式）向候選人發(fā)出郵件通知。 4.6.2. 錄用通知書（Offer ）發(fā)放 人力資源部招聘主管與候選人電話溝通完畢后，應(yīng)在 24小時內(nèi)將Offer隨 Email通知以附件形式發(fā)送至候選人電子郵箱，其中應(yīng)于 Offer中注明錄用人員的 基本

16、薪酬、到崗時間以及入職后的上下級工作關(guān)系等內(nèi)容； 在收到錄用人員發(fā)回的確認(rèn)郵件或確認(rèn)信后，招聘主管應(yīng)著手準(zhǔn)備新員工入 職的相關(guān)工作。 4.6.3. 新員工入職需提交的材料 最新簡歷一份附照片（電子版）； 一寸近期免冠彩色照片兩張； 身份證原件、學(xué)歷、學(xué)位及相關(guān)職稱證書原件； 原單位離職證明一份； 近三個月內(nèi)體檢報告一份； 社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移材料一份； 北京市工作居住證變更材料。 464.新員工入職需填寫的材料 入職登記表一份； 勞動合同一式貳份。 4.6.5. 人力資源部在新員工入職后需發(fā)放的物品 基本辦公用品及通訊錄； 薪酬告知單； 《新員工入職指南》一份； 《

17、崗位說明書》一份。 4.6.6. 入職須辦理各項(xiàng)內(nèi)容及時間要求 入職登記表填寫一一入職當(dāng)天； 勞動合同填寫一一入職當(dāng)天； 員工郵箱開通一一入職當(dāng)天； 新員工全員介紹 入職三天內(nèi)； 新員工入職培訓(xùn) 入職三天內(nèi)； 新員工工位安排一一入職當(dāng)天； 電腦、辦公用品領(lǐng)取一一入職當(dāng)天； 總裁座談一一適時進(jìn)行。 4.7.試用期管理 試用期管理作為人力資源招聘管理的一個重要組成部分將起到非常重要的作 用：一方面，它是對新錄用員工在實(shí)際工作中進(jìn)行更深入觀察、評價，進(jìn)而求證 人力資源招聘工作有效性的一個重要環(huán)節(jié)；另一方面，它也是集團(tuán)針對新入職員 工進(jìn)行引導(dǎo)、培訓(xùn)，從而使其更快、更好地融入公司的

18、一個重要時期。因此，加 強(qiáng)試用期管理是提升人力資源管理水平的一個重要環(huán)節(jié)。 4.7.1. 新員工融入計(jì)劃 4.7.1.1. 新員工入職介紹（EMAIL方式） 在新員工入職后，將新員工的簡歷、照片及其興趣愛好介紹以電子版發(fā)送至 全體員工的郵箱，在第一時間讓公司員工對新成員有一個較好的認(rèn)識與了解。 4.7.12 新員工培訓(xùn) 企業(yè)宣傳片觀賞 公司發(fā)展歷程回顧 企業(yè)文化及發(fā)展戰(zhàn)略簡介 行政、財(cái)務(wù)、人事相關(guān)管理制度與規(guī)定介紹 房地產(chǎn)開發(fā)流程講解 總裁坐談 4.7.1.3. 項(xiàng)目參觀 UHh國際村 萬科工場 萬科璟都會 4.7.1.4. 迎新活動 文藝、體育 4.7.1

19、.5. 導(dǎo)師制 4.7.1.6. 總裁坐談 4.7.2. 試用期限 依據(jù)新入職員工的組織及與其所簽定的勞動合同的不同，試用期限也有不同 （見 4-4）: 表4-4 :勞動合同期限與管理層級對照表 崗位級別 試用期 高層管理人員 3-6個月 中層管理人員 根據(jù)合同約定 普通員工 根據(jù)合同約定 4.7.3. 試用期薪酬福利管理 試用期薪酬福利管理見表4-5 表4-5 :薪酬福利發(fā)放表 內(nèi)容 發(fā)放方法 試用期 轉(zhuǎn)正后 崗位工資 80% 100% 公積金 無 當(dāng)月交納 養(yǎng)老保險 到職次月繳納，轉(zhuǎn)正后補(bǔ)繳 失業(yè)保險 工傷保險 醫(yī)療保險

20、 大病互助 生育保險 交通補(bǔ)助 按財(cái)務(wù)規(guī)定辦理 通訊補(bǔ)助 按月發(fā)放 5.文件支持 5.1. 《萬科控股集團(tuán)有限公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》； 5.2. 《萬科控股集團(tuán)有限公司培訓(xùn)管理制度》； MHKG-RL-ZD-002 5.3. 《萬科控股集團(tuán)有限公司績效管理制度》； MHKG-RL-ZD-003 5.4. 《萬科控股集團(tuán)有限公司薪酬管理制度》； MHKG-RL-ZD-004 5.5. 《萬科控股集團(tuán)有限公司崗位說明書匯編》 6. 相關(guān)記錄 6.1. 《應(yīng)聘人員面試評價表》； MHKG-RL-BD-001 6.2. 《應(yīng)聘人員面試能力素質(zhì)評價表》； MHKG-RL-BD-002 6.3. 《錄取通知書樣本》； MHKG-RL-BD-003 6.4. 《公交線路提示》； MHKG-RL-BD-004 6.5. 《入職登記表》； MHKG-RL-BD-005 6.6. 《薪酬告知單》； MHKG-RL-BD-006 6.7. 《新員工入職指南》； MHKG-RL-BD-007 6.8. 《員工入職辦理手續(xù)清單》。 MHKG-RL-BD-008 6.9.