人力資源管理課程設(shè)計(jì)

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1、真誠為您提供優(yōu)質(zhì)參考資料，若有不當(dāng)之處，請(qǐng)指正。 人力資源管理課程設(shè)計(jì) ——人員培訓(xùn) 11404011XX XX 2013.01.03 17 / 17 人力資源管理——人員培訓(xùn)案例 【案例】 RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩個(gè)較大的客戶。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問題之后，一致認(rèn)為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠

2、的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是公司決定通過對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)來解決這個(gè)問題。人員培訓(xùn)的授課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每周五晚上7：00—9：00，歷時(shí)10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被記錄到他的個(gè)人檔案里，以后在涉及加薪或提職時(shí)，公司將予以考慮。 　　課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行一些專題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性，影響質(zhì)量的客觀條件.質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，檢查的程序和方法，抽樣檢查以及程序控

3、制等。公司所有對(duì)此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。 在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理評(píng)論說：”李上程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人人勝。聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯(cuò)?！? 人力資源管理——人員培訓(xùn)初稿 1140401118 顏久 問題表現(xiàn) 1. 愿意主動(dòng)接受培訓(xùn)的人員不多

4、，且人數(shù)正逐步下降。 2. 接受培訓(xùn)的人員聽課效率不高，有早退現(xiàn)象使得培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果。 3. 實(shí)行的員工培訓(xùn)并沒有真正解決公司所出現(xiàn)的問題，即員工沒有意識(shí)到質(zhì)量管 理的重要性以改變公司客戶損失的現(xiàn)狀。 問題成因 1. 培訓(xùn)內(nèi)容不合理，沒有明確培訓(xùn)目標(biāo)。 沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確,也使得員工 沒有真正了解培訓(xùn)項(xiàng)目。只是有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的一方?jīng)Q定，不能代表大多數(shù)員工的真 正需求。也因?yàn)檫@樣，員工的不參與決定使得培訓(xùn)的響應(yīng)度不高，參加的人數(shù) 不多，且參與人員沒有積極性，從而使得參與培訓(xùn)的人數(shù)還在逐漸下降。 2. 培

5、訓(xùn)時(shí)間不合理，沒了解員工心態(tài)。 安排在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)員“心不在焉”,影響培訓(xùn)效果。沒有衡量員工的 心態(tài)，在臨近周末進(jìn)行培訓(xùn)損害了員工的放假福利，使得員工有消極怠慢的 現(xiàn)象，而且沒有綜合考量員工的住址情況，一視同仁的時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)會(huì)讓離 家遠(yuǎn)的員工產(chǎn)生不便，心里有不平衡的感覺產(chǎn)生，從而不會(huì)積極參與培訓(xùn)。 3. 培訓(xùn)監(jiān)控不到位，相關(guān)負(fù)責(zé)人崗位缺失。 沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行過程的監(jiān)控,不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。只是放任員工自行 參加培訓(xùn)，沒有相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或負(fù)責(zé)人進(jìn)行定時(shí)或到場監(jiān)督，則不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工 培訓(xùn)時(shí)的問題，從而進(jìn)行合理解決。所以出現(xiàn)的問題也是事后發(fā)現(xiàn)，則

6、問題會(huì) 逐步擴(kuò)大，不利于在小范圍內(nèi)快速的解決。如案例中參與培訓(xùn)的員工人數(shù)逐步 減少這是可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)的問題，如果有人到場監(jiān)督則員工在壓力下會(huì)對(duì)培訓(xùn)工 作配合的多。 4. 培訓(xùn)評(píng)估不完善。 對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠,沒有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。只是將培訓(xùn)事實(shí)記入 檔案，在以后的加薪提職中進(jìn)行考慮。沒有使得認(rèn)真參與培訓(xùn)的員工獲得應(yīng)有 的獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)行事實(shí)記錄只是對(duì)待參與培訓(xùn)的員工一視同仁，而在以后的工作中 予以考慮則沒有完全明確參照的標(biāo)準(zhǔn)和考慮的權(quán)重。不明確的培訓(xùn)評(píng)估并不利 于提高人員的積極性，會(huì)使員工認(rèn)為參不參與和認(rèn)不認(rèn)真參與培訓(xùn)其實(shí)沒有

7、本 質(zhì)上的差異。 5. 培訓(xùn)計(jì)劃不詳細(xì)。 具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受 訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。只確定了培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式，沒有明確培訓(xùn)的必須其 他事項(xiàng)，如培訓(xùn)監(jiān)督、培訓(xùn)評(píng)估、培訓(xùn)考核等必要內(nèi)容。 問題危害 1.因?yàn)閱T工沒有真正投入培訓(xùn)，使得培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期效果，則公司組織的培訓(xùn)可以判定為基本無效。 2.因?yàn)榕嘤?xùn)的無效，使得員工沒意識(shí)到質(zhì)量管理的重要性，就說明根本沒有解決問題，則平時(shí)生產(chǎn)還會(huì)繼續(xù)出現(xiàn)質(zhì)量等問題，使得公司繼續(xù)丟失客戶，公司現(xiàn)狀還會(huì)繼續(xù)惡化。 3.公司丟失客戶嚴(yán)重后，則盈利減少，使得員工的工資和福利不可避免

8、的減少，這就讓員工的生產(chǎn)積極性降低會(huì)出現(xiàn)惡性循環(huán)，而最終公司會(huì)走向倒閉破產(chǎn)的結(jié)果。 問題解決方案 分析培訓(xùn)需求 確定培訓(xùn)目標(biāo) 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案案 實(shí)施培訓(xùn) 培訓(xùn)評(píng)估 反饋 圖1：人員培訓(xùn)方案解決流程圖 一．分析培訓(xùn)需求 1. 進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 任務(wù)分析：針對(duì)現(xiàn)今公司出現(xiàn)的客戶流失現(xiàn)象，總結(jié)出是公司內(nèi)部的質(zhì)量管 理不到位。所以培訓(xùn)的需求是員工的質(zhì)量管理技能與意識(shí)的培養(yǎng)。 而培訓(xùn)的目的就是希望通過培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工的質(zhì)量管理意識(shí)與技 能。 人員分析：對(duì)員工及其上級(jí)進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。確定應(yīng)該接受

9、培訓(xùn)的人員范圍 及人數(shù)，或者對(duì)某一部門進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)。 2.確定調(diào)查培訓(xùn)需求方法：調(diào)查分析法 可以對(duì)員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，讓每個(gè)員工對(duì)近期的公司現(xiàn)象出現(xiàn)的原因進(jìn)行總 結(jié)，并根據(jù)個(gè)人判斷自己或部門應(yīng)該接受哪一方面的具體培訓(xùn)。有關(guān)負(fù)責(zé)人 搜集問卷后進(jìn)行分析匯總，根據(jù)公司問題和多數(shù)員工的培訓(xùn)意向進(jìn)行培訓(xùn)課 題的選定。當(dāng)課題選定后要進(jìn)行公示讓每個(gè)員工都熟悉了解自己所參加培訓(xùn) 的具體含義與內(nèi)容，以避免領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)斷專行而引發(fā)的員工不配合現(xiàn)象。 培訓(xùn)需求調(diào)查表 所屬部門： 員工姓名： 需要

10、接受的培訓(xùn)科目： 可以接受培訓(xùn)的時(shí)間： 圖2 培訓(xùn)需求調(diào)查表 2. 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案 1.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì) 對(duì)多數(shù)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行總結(jié)后設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，可以有重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容和輔 助培訓(xùn)內(nèi)容，讓培訓(xùn)內(nèi)容更加貼近員工需求并且脫離單一化。 2.培訓(xùn)方法設(shè)計(jì) 在案例中RB公司的培訓(xùn)方法較為單一，只有簡單的授課方式，難免讓接受培 訓(xùn)的員工會(huì)感到單調(diào)而漸漸喪失對(duì)培訓(xùn)的積極性。所以可以采用多種方式并 行的方法進(jìn)行培訓(xùn)，讓授課、討論會(huì)、情景模擬、案例研究相結(jié)合。在員工 聽完課程后安排討論會(huì)與案例研究可以較好的檢測(cè)培訓(xùn)效果，讓員工學(xué)以致 用，而最

11、后的情景模擬可以讓員工站在管理者的角度對(duì)公司的現(xiàn)狀進(jìn)行分析 和問題處理，從而讓管理者了解員工的意見與建議。 三.實(shí)施培訓(xùn) 1.培訓(xùn)前準(zhǔn)備 確定培訓(xùn)時(shí)間。最好避免周末和節(jié)假日等休息時(shí)間，以免員工不滿。根據(jù)員 工時(shí)間進(jìn)行整體規(guī)劃。 確定培訓(xùn)地點(diǎn)。以方便參與培訓(xùn)人員為基準(zhǔn)。 安排培訓(xùn)相關(guān)資料。聯(lián)系可以進(jìn)行授課的講師，完善培訓(xùn)中所需的案例資料。 2. 培訓(xùn)中監(jiān)督 員工參與培訓(xùn)后，相關(guān)負(fù)責(zé)人要進(jìn)行不定時(shí)的到場監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問題后 可以及時(shí)解決，并可以提出培訓(xùn)的意見。同時(shí)可以監(jiān)督員工的出勤率，以便記 入培訓(xùn)考核。 3. 培訓(xùn)后反饋 可以定期的在員工進(jìn)

12、行完一次培訓(xùn)后詢問員工的培訓(xùn)意見，以便對(duì)培訓(xùn)作出調(diào) 整。也可以詢問授課講師的意見。 4. 培訓(xùn)評(píng)估 1.反應(yīng)評(píng)估 可以在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)請(qǐng)受訓(xùn)者填寫一份簡短的問卷，要求受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)科目、 教員、自己收獲的大小、后勤服務(wù)等方面做出評(píng)價(jià)。也可以要求教員對(duì)參加 培訓(xùn)的學(xué)員的課堂反應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。 2.學(xué)習(xí)效果評(píng)估 可以在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后都進(jìn)行書面考試，針對(duì)員工的成績差異作出學(xué)習(xí)效果 評(píng)估。如果在同一方面的考核中，受訓(xùn)后的成績有明顯提高，則說明在這個(gè) 方面的培訓(xùn)效果是顯著地，可以說培訓(xùn)取得了成效。 3.行為評(píng)估 對(duì)接受培訓(xùn)

13、的員工重返工作崗位后的變化進(jìn)行評(píng)估，可以由自己和上級(jí)的評(píng) 價(jià)進(jìn)行評(píng)定?；蛘吲c沒參加培訓(xùn)的員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比。如果個(gè)人的生 產(chǎn)效率和績效都有提高的話，則培訓(xùn)有效果呈現(xiàn)。 4.結(jié)果評(píng)估 對(duì)于主管接受培訓(xùn)的，可以觀察其所在團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)效率和績效的提高以判定 培訓(xùn)結(jié)果。同樣也可以與沒有接受培訓(xùn)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行對(duì)比。結(jié)果評(píng)估師培訓(xùn)評(píng) 估中最重要的評(píng)估，通過衡量團(tuán)隊(duì)與組織的培訓(xùn)效果來判定培訓(xùn)成效。 5. 培訓(xùn)考核（工作考核） 1.問卷調(diào)查。學(xué)員回任工作半年或者一年時(shí)統(tǒng)一發(fā)調(diào)查表，進(jìn)行問卷調(diào)查，調(diào) 查內(nèi)容包括上述考核的各個(gè)方面，調(diào)查對(duì)象包括本人、本

14、人同時(shí)、本人的上 級(jí)、本人的下屬，最后將調(diào)查問卷回收后進(jìn)行綜合分析。 2.實(shí)地考察。有培訓(xùn)負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)派人到學(xué)員工作單位進(jìn)行實(shí)地考察，包括與領(lǐng)導(dǎo)、 下級(jí)、同事和本人交談，可召開座談會(huì)、匯報(bào)會(huì)、深入細(xì)致地了解學(xué)員回任 后的實(shí)際表現(xiàn)；還可以直接觀察學(xué)員回任后的工作情況（工作態(tài)度、作風(fēng)、 技術(shù)熟練程度、工作效率和效果等）。實(shí)地考察的結(jié)果可以用填考察表逐項(xiàng)打 分的形式，也可用評(píng)語方式表達(dá)出來。 3.回任小結(jié)。由學(xué)員自己在回任半年或一年時(shí)寫出小結(jié)，評(píng)價(jià)自己培訓(xùn)的效果， 再由其直接上級(jí)寫出評(píng)語，交培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)作最后評(píng)價(jià)。 子系

15、統(tǒng)評(píng)價(jià) 11404011XX XXX 績效考核 評(píng)價(jià)與建議：對(duì)于案例的分析，原因?qū)で鬁?zhǔn)確，并且根據(jù)問題提出了可行的實(shí)際解決方案。對(duì)于問題發(fā)現(xiàn)做到了多樣化，這就奠定了可以全面地解決案例中的問題的基礎(chǔ)；從多方面的考量也就可以達(dá)到合理解決問題的目的。既分析出案例中問題的成因有勞資雙方對(duì)績效考核認(rèn)知的不同，也分析出最重要的問題是公司績效考核的體系有問題。我在此僅提出一個(gè)小小的建議，以供參考，就是解決問題時(shí)也需要考慮到勞資雙方對(duì)于績效考核的反饋，不僅有職工對(duì)于績效考核不滿后的溝通，也應(yīng)該提供上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)這種問題出現(xiàn)時(shí)的解決方案。獎(jiǎng)勵(lì)績效的方式可以多樣化，不僅體現(xiàn)在發(fā)放較多的工資，可以提供其他

16、的福利，如績效提成，帶薪休假，這樣的變相“紅包”。不僅可以很好的犒勞績效突出的員工，而且可以緩和績效突出者與其他團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，不因獎(jiǎng)金的數(shù)量不一致而引發(fā)員工之間的不和諧因素。案例的問題發(fā)現(xiàn)與分析以及最后的總結(jié)總體來說做到了全面深入，實(shí)際合理有效。不僅條例清晰，更重要的是問題剖析的全面徹底，對(duì)于問題的危害性也分析的相當(dāng)?shù)轿?，不僅分析了現(xiàn)有的危害，也分析出問題會(huì)帶來的隱形長期危害，對(duì)于這類問題的解決有參考性。 11404011XX XXX 人員維系 評(píng)價(jià)與建議：人員維系對(duì)于企業(yè)來說極具重要性，企業(yè)的發(fā)展主要依靠人才，如果人才大量流失的話則企業(yè)的發(fā)展就會(huì)出現(xiàn)巨大的障礙。本案例中體

17、現(xiàn)了企業(yè)留住人才的方法不僅僅是著重提供合理的薪酬與福利，更應(yīng)該關(guān)注職工的興趣發(fā)展以及在企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃能否得到實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然企業(yè)的文化氛圍也很重要，一個(gè)和諧民主的氛圍更有利于企業(yè)團(tuán)結(jié)人才、利用人才并且最終可以保住人才。案例問題的分析可以說是很到位，問題的危害也從宏觀和微觀兩個(gè)方面考慮到了，可以說是全面具體。對(duì)于問題出現(xiàn)的解決方案的設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)對(duì)于不同員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，這是分析中的一大亮點(diǎn)，也對(duì)于解決類似問題有了一個(gè)很好的提議。并且分析中不僅注意解決領(lǐng)導(dǎo)與群眾的矛盾，也解決群體與個(gè)體的矛盾，這體現(xiàn)在問題解決方案了不僅注重領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)戰(zhàn)略決策，也很側(cè)重因?yàn)閱T工的多樣性而需要個(gè)體的不同的職

18、業(yè)生涯規(guī)劃這一點(diǎn)上。我在此提出如下建議，以供參考，對(duì)于人員的維系問題不僅要考慮設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃這樣的主觀或者說是精神層面的問題，也應(yīng)該考慮薪酬福利這樣的客觀或者是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于人才維系的重要性。 11404011XX XXX 薪酬管理 評(píng)價(jià)與建議：薪酬是員工勞動(dòng)獲得報(bào)酬和績效提高獲得獎(jiǎng)勵(lì)的最直接也是最主要的表現(xiàn)形式。良好的薪酬管理不僅可以提高員工的積極性，維系人才，提高企業(yè)的凝聚度，更加可以因此得到良好的經(jīng)濟(jì)收益。本案例的分析問題尋找的全面并且緊貼實(shí)際，而問題的解決方案更是多樣具體。在解決方案中不僅在表面的薪酬管理上給出具體意見，更是對(duì)于案例會(huì)出現(xiàn)這樣問題的深層次原因進(jìn)行了剖析與

19、解決，那就是表明家族式管理的弊端，并且也提供了合理的解決方案：逐步弱化家族式管理的體制，實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專業(yè)化，這是從體制上進(jìn)行問題的解決。而薪酬管理不僅可以注重基本工資的彈性，也應(yīng)該注意福利與績效考考評(píng)的關(guān)聯(lián)性，這在問題解決方案中給出了具體明確的方案。但在此我也提出個(gè)人觀點(diǎn)以供參考，可以將基本工資和福利兩項(xiàng)分開后具體闡明。如在解決方案上，基本工資方面要明確工資給付方式，和基本工資的調(diào)試的參考標(biāo)準(zhǔn)，也就是與績效考核的聯(lián)系。而對(duì)于福利方面的管理，不僅僅是要明確管理目標(biāo)（提高員工積極性等），更要較強(qiáng)針對(duì)性和成本核算。良好的薪酬管理可以留住人才以提高企業(yè)業(yè)績。案例問題的解決方案也可以說是

20、對(duì)解決我國出現(xiàn)的薪酬常見問題如彈性工資比重小，固定薪酬比重高、缺乏有效的考核，工資與業(yè)績不吻合等有較好的指導(dǎo)意義。 11404011XX XX 人員招聘 評(píng)價(jià)與建議：人才是企業(yè)立足的基礎(chǔ)，而企業(yè)擁有人才的第一步就是要招攬人才，這就體現(xiàn)了人員招聘的重要性。人員招聘不僅僅是人才進(jìn)入企業(yè)的第一關(guān)，也是企業(yè)留給應(yīng)招人才的第一印象。招聘方式內(nèi)外結(jié)合，招聘方法要緊貼企業(yè)實(shí)際需求并且可以多樣化，這樣才能招聘到合適企業(yè)發(fā)展的，適合崗位需求的，符合組織預(yù)期的人才。企業(yè)招聘應(yīng)該秉持著不要強(qiáng)求最好的人才，而是應(yīng)該找尋最適合的人才的理念，才可以做到合理招聘。本案例中的分析解決方案可以說是明確具體到

21、位，不僅讓招聘符合公司性質(zhì)和崗位需求，也提供了招聘的具體方案，并且提供了可行性較強(qiáng)的具體表格，讓招聘工作可以具體的實(shí)踐。而對(duì)于問題的表現(xiàn)形式和危害性也做了具體詳盡的分析，但可以在危害性上更加的深入和長遠(yuǎn)，這樣問題的解決才會(huì)更加具有前瞻性。在解決方案上可以考慮內(nèi)招外招的各自優(yōu)缺點(diǎn)，從而在綜合運(yùn)用時(shí)可以做到揚(yáng)長避短。 人力資源管理——人員培訓(xùn)終稿 1140401118 顏久 問題表現(xiàn) 3. 愿意主動(dòng)接受培訓(xùn)的人員不多，且人數(shù)正逐步下降。 4. 接受培訓(xùn)的人員聽課效率不高，有早退現(xiàn)象使得培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果。

22、3. 實(shí)行的員工培訓(xùn)并沒有真正解決公司所出現(xiàn)的問題，即員工沒有意識(shí)到質(zhì)量管 理的重要性以改變公司客戶損失的現(xiàn)狀。 問題成因 2. 培訓(xùn)內(nèi)容不合理，沒有明確培訓(xùn)目標(biāo)。 沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析,使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不明確,也使得員工 沒有真正了解培訓(xùn)項(xiàng)目。只是有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的一方?jīng)Q定，不能代表大多數(shù)員工的真 正需求。也因?yàn)檫@樣，員工的不參與決定使得培訓(xùn)的響應(yīng)度不高，參加的人數(shù) 不多，且參與人員沒有積極性，從而使得參與培訓(xùn)的人數(shù)還在逐漸下降。 3. 培訓(xùn)時(shí)間不合理，沒了解員工心態(tài)。 安排在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn),學(xué)員“心不在焉”,影響培訓(xùn)效果。沒有衡量

23、員工的 心態(tài)，在臨近周末進(jìn)行培訓(xùn)損害了員工的放假福利，使得員工有消極怠慢的 現(xiàn)象，而且沒有綜合考量員工的住址情況，一視同仁的時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)會(huì)讓離 家遠(yuǎn)的員工產(chǎn)生不便，心里有不平衡的感覺產(chǎn)生，從而不會(huì)積極參與培訓(xùn)。 4. 培訓(xùn)監(jiān)控不到位，相關(guān)負(fù)責(zé)人崗位缺失。 沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行過程的監(jiān)控,不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,解決問題。只是放任員工自行 參加培訓(xùn)，沒有相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或負(fù)責(zé)人進(jìn)行定時(shí)或到場監(jiān)督，則不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工 培訓(xùn)時(shí)的問題，從而進(jìn)行合理解決。所以出現(xiàn)的問題也是事后發(fā)現(xiàn)，則問題會(huì) 逐步擴(kuò)大，不利于在小范圍內(nèi)快速的解決。如案例中參與培訓(xùn)的員工人數(shù)逐步 減少這

24、是可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)的問題，如果有人到場監(jiān)督則員工在壓力下會(huì)對(duì)培訓(xùn)工 作配合的多。 5. 培訓(xùn)評(píng)估不完善。 對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠,沒有對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。只是將培訓(xùn)事實(shí)記入 檔案，在以后的加薪提職中進(jìn)行考慮。沒有使得認(rèn)真參與培訓(xùn)的員工獲得應(yīng)有 的獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)行事實(shí)記錄只是對(duì)待參與培訓(xùn)的員工一視同仁，而在以后的工作中 予以考慮則沒有完全明確參照的標(biāo)準(zhǔn)和考慮的權(quán)重。不明確的培訓(xùn)評(píng)估并不利 于提高人員的積極性，會(huì)使員工認(rèn)為參不參與和認(rèn)不認(rèn)真參與培訓(xùn)其實(shí)沒有本 質(zhì)上的差異。 6. 培訓(xùn)計(jì)劃不詳細(xì)。 具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問題上，沒有“

25、制度性”的規(guī)定，不利于提高受 訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。只確定了培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式，沒有明確培訓(xùn)的必須其 他事項(xiàng)，如培訓(xùn)監(jiān)督、培訓(xùn)評(píng)估、培訓(xùn)考核等必要內(nèi)容。 問題危害 1.因?yàn)閱T工沒有真正投入培訓(xùn)，使得培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期效果，則公司組織的培訓(xùn)可以判定為基本無效。 2.因?yàn)榕嘤?xùn)的無效，使得員工沒意識(shí)到質(zhì)量管理的重要性，就說明根本沒有解決問題，則平時(shí)生產(chǎn)還會(huì)繼續(xù)出現(xiàn)質(zhì)量等問題，使得公司繼續(xù)丟失客戶，公司現(xiàn)狀還會(huì)繼續(xù)惡化。 3.公司丟失客戶嚴(yán)重后，則盈利減少，使得員工的工資和福利不可避免的減少，這就讓員工的生產(chǎn)積極性降低會(huì)出現(xiàn)惡性循環(huán)，而最終公司會(huì)走向倒閉破產(chǎn)的結(jié)果。 問題解決方案

26、 分析培訓(xùn)需求 確定培訓(xùn)目標(biāo) 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案案 實(shí)施培訓(xùn) 培訓(xùn)評(píng)估 反饋 圖1 培訓(xùn)工作流程 一．分析培訓(xùn)需求 2. 進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 任務(wù)分析：針對(duì)現(xiàn)今公司出現(xiàn)的客戶流失現(xiàn)象，總結(jié)出是公司內(nèi)部的質(zhì)量管 理不到位。所以培訓(xùn)的需求是員工的質(zhì)量管理技能與意識(shí)的培養(yǎng)。 而培訓(xùn)的目的就是希望通過培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工的質(zhì)量管理意識(shí)與技 能。 人員分析：對(duì)員工及其上級(jí)進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。確定應(yīng)該接受培訓(xùn)的人員范圍 及人數(shù)，或者對(duì)某一部門進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)。 2.確定調(diào)查培訓(xùn)需求方法：

27、調(diào)查分析法 可以對(duì)員工進(jìn)行抽樣調(diào)查，讓每個(gè)員工對(duì)近期的公司現(xiàn)象出現(xiàn)的原因進(jìn)行總 結(jié)，并根據(jù)個(gè)人判斷自己或部門應(yīng)該接受哪一方面的具體培訓(xùn)。有關(guān)負(fù)責(zé)人 搜集問卷后進(jìn)行分析匯總，根據(jù)公司問題和多數(shù)員工的培訓(xùn)意向進(jìn)行培訓(xùn)課 題的選定。當(dāng)課題選定后要進(jìn)行公示讓每個(gè)員工都熟悉了解自己所參加培訓(xùn) 的具體含義與內(nèi)容，以避免領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)斷專行而引發(fā)的員工不配合現(xiàn)象。 培訓(xùn)需求調(diào)查表 所屬部門： 員工姓名： 需要接受的培訓(xùn)科目： 可以接受培訓(xùn)的時(shí)間： 圖2 培訓(xùn)需求調(diào)查表 3.

28、 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案 1.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì) 對(duì)多數(shù)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行總結(jié)后設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，可以有重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容和輔 助培訓(xùn)內(nèi)容，讓培訓(xùn)內(nèi)容更加貼近員工需求并且脫離單一化。在具體內(nèi)容的 選擇方面，不僅要注重技術(shù)與管理這類具體方法的培訓(xùn)，也要在培訓(xùn)中加入 企業(yè)文化與組織特色，這樣才能更吸引員工，加強(qiáng)員工的向心力與凝聚力， 員工會(huì)更加樂于和享受培訓(xùn)，而不僅僅是當(dāng)成培訓(xùn)任務(wù)完成。 2.培訓(xùn)方法設(shè)計(jì) 在案例中RB公司的培訓(xùn)方法較為單一，只有簡單的授課方式，難免讓接受培 訓(xùn)的員工會(huì)感到單調(diào)而漸漸喪失對(duì)培訓(xùn)的積極性。所以可以采用多種方式并 行的方法進(jìn)行培訓(xùn)，讓授課、討論會(huì)、情景模擬、案例

29、研究相結(jié)合。在員工 聽完課程后安排討論會(huì)與案例研究可以較好的檢測(cè)培訓(xùn)效果，讓員工學(xué)以致 用，而最后的情景模擬可以讓員工站在管理者的角度對(duì)公司的現(xiàn)狀進(jìn)行分析 和問題處理，從而讓管理者了解員工的意見與建議。 三.實(shí)施培訓(xùn) 1.培訓(xùn)前準(zhǔn)備 確定培訓(xùn)時(shí)間。最好避免周末和節(jié)假日等休息時(shí)間，以免員工不滿。根據(jù)員 工時(shí)間進(jìn)行整體規(guī)劃。 確定培訓(xùn)地點(diǎn)。以方便參與培訓(xùn)人員為基準(zhǔn)。 安排培訓(xùn)相關(guān)資料。聯(lián)系可以進(jìn)行授課的講師，完善培訓(xùn)中所需的案例資料。 3. 培訓(xùn)中監(jiān)督 員工參與培訓(xùn)后，相關(guān)負(fù)責(zé)人要進(jìn)行不定時(shí)的到場監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問題后 可以及時(shí)解決，并可以提出培訓(xùn)的意見

30、。同時(shí)可以監(jiān)督員工的出勤率，以便記 入培訓(xùn)考核。 4. 培訓(xùn)后反饋 可以定期的在員工進(jìn)行完一次培訓(xùn)后詢問員工的培訓(xùn)意見，以便對(duì)培訓(xùn)作出調(diào) 整。也可以詢問授課講師的意見。 5. 培訓(xùn)評(píng)估 1.反應(yīng)評(píng)估 可以在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)請(qǐng)受訓(xùn)者填寫一份簡短的問卷，要求受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)科目、 教員、自己收獲的大小、后勤服務(wù)等方面做出評(píng)價(jià)。也可以要求教員對(duì)參加 培訓(xùn)的學(xué)員的課堂反應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。 2.學(xué)習(xí)效果評(píng)估 可以在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后都進(jìn)行書面考試，針對(duì)員工的成績差異作出學(xué)習(xí)效果 評(píng)估。如果在同一方面的考核中，受訓(xùn)后的成績有明顯提高，則說明

31、在這個(gè) 方面的培訓(xùn)效果是顯著地，可以說培訓(xùn)取得了成效。 3.行為評(píng)估 對(duì)接受培訓(xùn)的員工重返工作崗位后的變化進(jìn)行評(píng)估，可以由自己和上級(jí)的評(píng) 價(jià)進(jìn)行評(píng)定。或者與沒參加培訓(xùn)的員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比。如果個(gè)人的生 產(chǎn)效率和績效都有提高的話，則培訓(xùn)有效果呈現(xiàn)。 4.結(jié)果評(píng)估 對(duì)于主管接受培訓(xùn)的，可以觀察其所在團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)效率和績效的提高以判定 培訓(xùn)結(jié)果。同樣也可以與沒有接受培訓(xùn)的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行對(duì)比。結(jié)果評(píng)估師培訓(xùn)評(píng) 估中最重要的評(píng)估，通過衡量團(tuán)隊(duì)與組織的培訓(xùn)效果來判定培訓(xùn)成效。 6. 培訓(xùn)考核（工作考核） 1.考核目的 培

32、訓(xùn)考核的目的不僅是檢驗(yàn)員工的培訓(xùn)成績，也要將培訓(xùn)考核成績與員工的 績效相掛鉤，這用有利于員工在培訓(xùn)中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性。同時(shí)根據(jù)員工 考核成績的反饋，合理改進(jìn)培訓(xùn)的內(nèi)容與方式。使得考核不僅作為檢測(cè)的手 段，更作為改進(jìn)培訓(xùn)的指標(biāo)。 2.考核具體方法 ① 問卷調(diào)查。學(xué)員回任工作半年或者一年時(shí)統(tǒng)一發(fā)調(diào)查表，進(jìn)行問卷調(diào)查，調(diào) 查內(nèi)容包括上述考核的各個(gè)方面，調(diào)查對(duì)象包括本人、本人同時(shí)、本人的上 級(jí)、本人的下屬，最后將調(diào)查問卷回收后進(jìn)行綜合分析。 ② 實(shí)地考察。有培訓(xùn)負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)派人到學(xué)員工作單位進(jìn)行實(shí)地考察，包括與領(lǐng)導(dǎo)、 下級(jí)、同事和本人交談

33、，可召開座談會(huì)、匯報(bào)會(huì)、深入細(xì)致地了解學(xué)員回任 后的實(shí)際表現(xiàn)；還可以直接觀察學(xué)員回任后的工作情況（工作態(tài)度、作風(fēng)、 技術(shù)熟練程度、工作效率和效果等）。實(shí)地考察的結(jié)果可以用填考察表逐項(xiàng)打 分的形式，也可用評(píng)語方式表達(dá)出來。 ③ 回任小結(jié)。由學(xué)員自己在回任半年或一年時(shí)寫出小結(jié)，評(píng)價(jià)自己培訓(xùn)的效果， 再由其直接上級(jí)寫出評(píng)語，交培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)作最后評(píng)價(jià)。 評(píng)價(jià)與建議：對(duì)于案例的分析，原因?qū)で鬁?zhǔn)確，并且根據(jù)問題提出了可行的實(shí)際解決方案。對(duì)于問題發(fā)現(xiàn)做到了多樣化，這就奠定了可以全面地解決案例中的問題的基礎(chǔ)；從多方面的考量也就可以達(dá)到合

34、理解決問題的目的。既分析出案例中問題的成因有勞資雙方對(duì)績效考核認(rèn)知的不同，也分析出最重要的問題是公司績效考核的體系有問題。我在此僅提出一個(gè)小小的建議，以供參考，就是解決問題時(shí)也需要考慮到勞資雙方對(duì)于績效考核的反饋，不僅有職工對(duì)于績效考核不滿后的溝通，也應(yīng)該提供上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)這種問題出現(xiàn)時(shí)的解決方案。獎(jiǎng)勵(lì)績效的方式可以多樣化，不僅體現(xiàn)在發(fā)放較多的工資，可以提供其他的福利，如績效提成，帶薪休假，這樣的變相“紅包”。不僅可以很好的犒勞績效突出的員工，而且可以緩和績效突出者與其他團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系，不因獎(jiǎng)金的數(shù)量不一致而引發(fā)員工之間的不和諧因素。案例的問題發(fā)現(xiàn)與分析以及最后的總結(jié)總體來說做到了全面深入，實(shí)際

35、合理有效。不僅條例清晰，更重要的是問題剖析的全面徹底，對(duì)于問題的危害性也分析的相當(dāng)?shù)轿?，不僅分析了現(xiàn)有的危害，也分析出問題會(huì)帶來的隱形長期危害，對(duì)于這類問題的解決有參考性。 11404011XX XXX 人員維系 評(píng)價(jià)與建議：人員維系對(duì)于企業(yè)來說極具重要性，企業(yè)的發(fā)展主要依靠人才，如果人才大量流失的話則企業(yè)的發(fā)展就會(huì)出現(xiàn)巨大的障礙。本案例中體現(xiàn)了企業(yè)留住人才的方法不僅僅是著重提供合理的薪酬與福利，更應(yīng)該關(guān)注職工的興趣發(fā)展以及在企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃能否得到實(shí)現(xiàn)，當(dāng)然企業(yè)的文化氛圍也很重要，一個(gè)和諧民主的氛圍更有利于企業(yè)團(tuán)結(jié)人才、利用人才并且最終可以保住人才。案例問題的分析可以說是

36、很到位，問題的危害也從宏觀和微觀兩個(gè)方面考慮到了，可以說是全面具體。對(duì)于問題出現(xiàn)的解決方案的設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)對(duì)于不同員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性，這是分析中的一大亮點(diǎn)，也對(duì)于解決類似問題有了一個(gè)很好的提議。并且分析中不僅注意解決領(lǐng)導(dǎo)與群眾的矛盾，也解決群體與個(gè)體的矛盾，這體現(xiàn)在問題解決方案了不僅注重領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)戰(zhàn)略決策，也很側(cè)重因?yàn)閱T工的多樣性而需要個(gè)體的不同的職業(yè)生涯規(guī)劃這一點(diǎn)上。我在此提出如下建議，以供參考，對(duì)于人員的維系問題不僅要考慮設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃這樣的主觀或者說是精神層面的問題，也應(yīng)該考慮薪酬福利這樣的客觀或者是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于人才維系的重要性。 11404011XX XXX 薪酬

37、管理 評(píng)價(jià)與建議：薪酬是員工勞動(dòng)獲得報(bào)酬和績效提高獲得獎(jiǎng)勵(lì)的最直接也是最主要的表現(xiàn)形式。良好的薪酬管理不僅可以提高員工的積極性，維系人才，提高企業(yè)的凝聚度，更加可以因此得到良好的經(jīng)濟(jì)收益。本案例的分析問題尋找的全面并且緊貼實(shí)際，而問題的解決方案更是多樣具體。在解決方案中不僅在表面的薪酬管理上給出具體意見，更是對(duì)于案例會(huì)出現(xiàn)這樣問題的深層次原因進(jìn)行了剖析與解決，那就是表明家族式管理的弊端，并且也提供了合理的解決方案：逐步弱化家族式管理的體制，實(shí)現(xiàn)投資多元化、社會(huì)化和管理專業(yè)化，這是從體制上進(jìn)行問題的解決。而薪酬管理不僅可以注重基本工資的彈性，也應(yīng)該注意福利與績效考考評(píng)的關(guān)聯(lián)性，這在問題解決

38、方案中給出了具體明確的方案。但在此我也提出個(gè)人觀點(diǎn)以供參考，可以將基本工資和福利兩項(xiàng)分開后具體闡明。如在解決方案上，基本工資方面要明確工資給付方式，和基本工資的調(diào)試的參考標(biāo)準(zhǔn)，也就是與績效考核的聯(lián)系。而對(duì)于福利方面的管理，不僅僅是要明確管理目標(biāo)（提高員工積極性等），更要較強(qiáng)針對(duì)性和成本核算。良好的薪酬管理可以留住人才以提高企業(yè)業(yè)績。案例問題的解決方案也可以說是對(duì)解決我國出現(xiàn)的薪酬常見問題如彈性工資比重小，固定薪酬比重高、缺乏有效的考核，工資與業(yè)績不吻合等有較好的指導(dǎo)意義。 11404011XX XX 人員招聘 評(píng)價(jià)與建議：人才是企業(yè)立足的基礎(chǔ)，而企業(yè)擁有人才的第一步就是要招

39、攬人才，這就體現(xiàn)了人員招聘的重要性。人員招聘不僅僅是人才進(jìn)入企業(yè)的第一關(guān)，也是企業(yè)留給應(yīng)招人才的第一印象。招聘方式內(nèi)外結(jié)合，招聘方法要緊貼企業(yè)實(shí)際需求并且可以多樣化，這樣才能招聘到合適企業(yè)發(fā)展的，適合崗位需求的，符合組織預(yù)期的人才。企業(yè)招聘應(yīng)該秉持著不要強(qiáng)求最好的人才，而是應(yīng)該找尋最適合的人才的理念，才可以做到合理招聘。本案例中的分析解決方案可以說是明確具體到位，不僅讓招聘符合公司性質(zhì)和崗位需求，也提供了招聘的具體方案，并且提供了可行性較強(qiáng)的具體表格，讓招聘工作可以具體的實(shí)踐。而對(duì)于問題的表現(xiàn)形式和危害性也做了具體詳盡的分析，但可以在危害性上更加的深入和長遠(yuǎn)，這樣問題的解決才會(huì)更加具有前瞻性。在解決方案上可以考慮內(nèi)招外招的各自優(yōu)缺點(diǎn)，從而在綜合運(yùn)用時(shí)可以做到揚(yáng)長避短。