案例分析一加州大學(xué)聘走浙大下崗博士

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1、案例一加州大學(xué)聘走浙大下崗博士 據(jù)《浙江經(jīng)濟報》報道，就在A省政府即將赴羌國引進海外人才Z際，A省第一位腦 外科博士郭某失業(yè)了?！?98年12 J1,郭某因被B大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬C醫(yī)院解聘而失業(yè)。失 業(yè)時，郭某仍是A省唯一的一名腦外科禪士。此后近一年時間，郭某先后向A省內(nèi)多家醫(yī) 院求職，均被拒之.門外。無奈，他通過互聯(lián)網(wǎng)向海外求職。2000年4月，他被羌國加州大 學(xué)醫(yī)學(xué)中心以高于C醫(yī)院近2()倍的薪水聘用。既然是緊缺的醫(yī)學(xué)博士，為什么會被辭退？ 是什么原因迫使這位廨士流失到國外呢？ 礴士被辭退 郭某出身于浙江溫嶺市一個家境貧寒的農(nóng)民家庭。1991年，他從上海醫(yī)科大學(xué)研究生 院畢業(yè)，分配至B大學(xué)

2、C醫(yī)院工作，成為這所當(dāng)時尚處丁?籌備階段的醫(yī)院的第一批正式職 工。兩年后，郭某脫產(chǎn)考入B大學(xué)彭教授門下攻讀博七學(xué)位。在校期間，他獲得B大學(xué)研 究生最高獎“葛克全獎學(xué)金”。1996年8月取得博士學(xué)位后，他重回C醫(yī)院工作。 1998年12月14 口，郭某意外地接到了 C醫(yī)院人事部送來的一紙通知：經(jīng)院務(wù)會議討 論，院方不再與郭某續(xù)簽聘用合同，自當(dāng)口起郭某不需要再參加神經(jīng)外科的科內(nèi)工作。同 時院方將郭某已安排好的手術(shù)取消。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)皆訴他：院方給予他3個月的待業(yè)期，此間 他可自行聯(lián)系調(diào)動單位或向醫(yī)院提出辭職申請，辦理離院手續(xù)。3個月后，如本人未來辦 理待業(yè)手續(xù)，院方則作辭退處理。于是，這位A省第一位腦

3、外科憚士成了一名失業(yè)的購士。 失業(yè)8個月后，郭某從省人才交流中心復(fù)印出的考核表上，發(fā)現(xiàn)科室對他的“職業(yè)道德”、 “履行崗位責(zé)任能力”、“勞動紀(jì)律”、“團結(jié)協(xié)作”等項評分均為“最低分”，其中“團結(jié)協(xié) 作” 一項比最低分還要低(最低分5分，郭某得4分)。 跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào) 在C【矢院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達大學(xué)Robert Iacono博士、日本九州大學(xué) Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之 先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)傾淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)” 也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研處”得到7名國

4、內(nèi)著名專家好評， 獲1997-199年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎。1998年，他發(fā)表了 7篇論文。 郭某說：“我在B大學(xué)工作已近10年，長期擔(dān)任B大學(xué)本科生的教學(xué)工作，工作勤 懇，從未發(fā)生過醫(yī)療事故，也未向外透露內(nèi)部消息，更沒有犯政治、經(jīng)濟等方面的錯誤。 醫(yī)院解聘，實在想不通?！?他認(rèn)為，“下崗”的原因與科主任對他的看法有關(guān)。他說，1996年至1997年，腦外科主任 動員全科醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢?！爱?dāng)時這種藥在科內(nèi)簡直用瘋 了，其中有一個月就拿了 500()元?！币蛏婕皵?shù)萬元金額，他擔(dān)心這樣做會出事，并認(rèn)為過 分追求經(jīng)濟利益會導(dǎo)致不臺理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委

5、作了匯報。 郭某說，憑他的條件，本應(yīng)在1996年評上副教授，但等評審會結(jié)束后，醫(yī)院人事部門才告 訴他院方并沒有把他的材料上報B大學(xué)，也并沒有告Z原因。后來他聽人說，他在醫(yī)院內(nèi) 部的職稱評審會中就通不過，原因是認(rèn)為他條件都是具備的，就是科室里關(guān)系沒搞好。 而郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。他回憶，1998 年，一位入院時還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人。因在治療過程中病人反映 主刀醫(yī)師術(shù)后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屈買 來棒冰作物理降溫等問題和病人家屈發(fā)生糾紛。家屈因此大吵大鬧并和保安發(fā)生沖突，導(dǎo) 致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一

6、個月不能正常開展工作。郭某說，當(dāng)時科主任在向院領(lǐng)導(dǎo)匯報時 指責(zé)郭某向家屈透露病歷資料致使家屈吵鬧。郭某說：正是這些事，使他得罪人?？伞拔?絕對沒有向外透霽關(guān)于醫(yī)療過程的消息”。 醫(yī)院人事部：解聘是優(yōu)化組合的需要 C醫(yī)院人事部郭主任說：解聘郭某是件很正常的事。她介紹，C醫(yī)院采用一年一聘的 用人制度，每年都要進行雙向選擇。郭某下崗的主要原因是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。 郭主任說，我們與員工的合作大部分比較愉快，只有郭某一個人到處反映情況。 她說，】998年8J],院里啟動了新一輪的聘任工作，當(dāng)時腦外科的一部分人員便提出 不要再與郭某簽續(xù)聘合同。為此，院黨委、人事部高度重視，分別找了科室的每

7、一個成員 了解此事。當(dāng)時大家就提出了多項問題，諸如醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的 病人少、科內(nèi)團結(jié)差等，最后大家點到，造成這一局面，郭某負(fù)有主要責(zé)任。9月9日， 醫(yī)院院長與院紀(jì)委書記找郭某談話，并提醒他要注意與科室關(guān)系的協(xié)調(diào)。9月14 0,醫(yī)院 院務(wù)會議決定暫不與他簽定聘用合同，給郭某3個月的試用期，視表現(xiàn)再作決定。3個月 后，即1998年11月，院長根拯神經(jīng)外科對郭某的書面鑒定（經(jīng)人事部核實），決定不與他 續(xù)簽合同。12月，院務(wù)會議根據(jù)郭某提出的復(fù)議中諳，又一次調(diào)査核實后維持了原先的決 定。 針對郭某所指責(zé)的神經(jīng)外科有不正之風(fēng)及科主任對其打擊報復(fù)一事，郭主任認(rèn)為，此 事與解聘!無關(guān)

8、，醫(yī)院紀(jì)委曾對此爭作過調(diào)查，結(jié)果無上述行為。記者又問：郭某的考核為 “D”級，是不是合理？郭主任表示：解聘與考核無關(guān)，解聘在前，考核在后。 院長感慨：改革難！ C醫(yī)院院長吳金民一見記者就說：“我想說的就是一句話一一改革難！ ”對郭博士的 遭遇他也表示同情，但他說：“我們不可能犧牲單位的利益來扶貧?！? “其實我跟他個人無恩無怨，國家培養(yǎng)一個博士生不容易，如果他好好工作，我們根本 沒問題，而問題正像人事部主任介紹的，一個組合不優(yōu)化的團隊沒法工作?！眳墙鹈裾f，郭 某在的時候幾乎把整個科室都拖垮了。他舉例說，郭某走后，2000年腦外科的出院病人數(shù) 比去年同期增長了 15%。 記者問他，郭某的問

9、題是不是很嚴(yán)唄？他回答，?個團體里，有人在這個人面諭悄悄 地說那個人的壞話，在那個人面前悄悄地說這個人的壞話，最終令一個團隊無法工作，你 說算不算嚴(yán)重？ 對于郭某的業(yè)務(wù)能力，吳院長的評價是“一般”，不過，一般的臨床應(yīng)付過得去，不是 一無是處。但他佩服郭某處理醫(yī)患關(guān)系的能力：有些病他處理得不大好，但是醫(yī)療糾紛卻 很少，他有本事把病人的工作做得很好。 看到記者疑惑的神情，吳院長立即解釋道：“因為他現(xiàn)在亂咬。人家主任說，我要說他的 問題，他有一大堆?！眳窃洪L還說，郭某到C醫(yī)院后并沒有出什么科研成果。記者提到郭 某到醫(yī)院后有兩個課題曾達到國內(nèi)外先進水平，媒體有過報道，吳院長回答，這一類報道， 是醫(yī)

10、院岀于宣傳自己考慮，因為醫(yī)院剛建立，總是要宣傳宜傳自己。媒體在報道時并未經(jīng) 專家鑒定?！捌鋵嵾@些都不是什么了不起的”，“先進也沒有什么雖化的標(biāo)準(zhǔn)”。 吳院長向記者感慨：像我們這樣動真格進行人事制度改革的事業(yè)單位在省內(nèi)是極少見的。 新聞媒體在這一點上要多推動改革，多支持改革，不要設(shè)迓障礙 憚士求職不易 在失業(yè)求職的過程中，郭某常常身無分文，女友也與他分手。1999年8月22日，醫(yī) 院保衛(wèi)科和總務(wù)科派民工査封了他在C醫(yī)院的房間。8月23日夜，當(dāng)郭某打工回來，發(fā)現(xiàn) 房門己被砸開,室內(nèi)滿地狼藉，抽屜被打開，大雖的科研資料被當(dāng)做廢紙清除掉。后來他 才知道他的東西被鎖在另一房間?！拔液戏ǖ臇|西他們有

11、什么權(quán)利査封？ ”郭某氣憤地說。 幸好，他在B大學(xué)的一位老師伸出了援手，讓郭某先到他家住。 “我是一個從學(xué)校到學(xué)校的人，心思都用在學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)上，對請客送禮這一套一竅不 通。自己長期脫產(chǎn)讀書，沒有枳蓄；父母親是60多歲的農(nóng)民，家里貧窮，有時靠我接濟一 點?！惫痴f。在C醫(yī)院停發(fā)工資后，他到有關(guān)醫(yī)院求職之余，甚至替人家看過水果攤。 郭某去求職的醫(yī)院開始都答應(yīng)接收，但到C醫(yī)院一了解，馬上就變了態(tài)度，說暫時不考慮。 甚至有人建議他還是到遠(yuǎn)一些的地方求職吧。郭某也曾去A省人事廳仲裁處申訴過，但被 告Z聘用合同到期，院方可以解除聘用關(guān)系. 郭某說，開始時他根本沒考.慮到出國，他只希望在杭州的醫(yī)院找一適

12、合自己專業(yè)的工 作。郭某在上海讀研期間，精通英語，也懂德語、日語，當(dāng)時他就有好多次機會可以出國。 這一次，他把求職信寄到了美國、加京大。沒有任何背景、沒有任何人幫助的博士隨即被 國外兩家機構(gòu)相中。最終他選擇了美國加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心。1999年12月底，對方專門派 人在上海而試。2000年4月100,他收到加州大學(xué)正式邀請書，年薪3.9萬美元，解決住 房，提供科研經(jīng)費。邀請書還說，有什么困難及時提出，如在他們管轄的范圍內(nèi)，將盡一 切力雖解決。 “機會來得這么快，這么好，但我心里卻很難受?！惫痴f，“因為我是出于無奈，被 生活所迫才出國的?！彼f：“從小學(xué)讀到礴士，是國家培養(yǎng)了我：還有這么多導(dǎo)師，

13、為我 的成長付出了心血。我本應(yīng)該為中國的病人服務(wù)，科研成果為自己國家所用?！? 記者問：“將來，有沒有可能回國工作？ ” 他表示：“現(xiàn)在出國，是暫時的，我相信一定會有機會回來的?！? 郭某攻讀博士學(xué)位時的導(dǎo)師之一彭教授一血不知道郭失業(yè)，直到記者釆訪才獲悉。他 分析說：“人際關(guān)系處理得不好，造成這么大的矛盾，可能是跟郭某個性比較強有關(guān)?！? “我不知道郭某為什么要到處亂告，一個單位作出這種決定，它有非常合適的理由。深 層次的東西，你記者是問不岀來的。”采訪中，一家醫(yī)院整形外科的-位主任這樣對記者說。 記者追問：“什么是深層次的東西？ ”他說，在慶院里，最忌諱的事，就是“一個灰 生做了個手術(shù)，

14、另?個映生跑到摘人面前，說這個手術(shù)沒做好，告去。你想，這后一個灰 生還能呆得住嗎？ ” I申士失業(yè)的事引起許多人的深思和議論。 A省體改委一位不愿透露姓名的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，我們并不認(rèn)為博士就不能“下崗”，問題是 這名腦外科博士究競應(yīng)不應(yīng)當(dāng)被解聘？目前事業(yè)單位進行用人制度改革確實難，但問題的 核心在于醫(yī)院雙向選擇過程中能否做到公開、公平？其具體規(guī)定是否科學(xué)？ B大學(xué)一位教授說，A省最近要組織一個代表團到美國、加拿大招賢，各級部門都在講重 視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們 發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境" 思考題： 1、 你認(rèn)為郭某被辭退的真正原因是什么

15、？并說明理由。（4（）分） 2、 你如何評價C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？（30分） 3、你對完善C醫(yī)院的人才生態(tài)壞境有何良策？（30分） 加州大學(xué)聘走浙大下崗博士案例分析 1、 郭某被辭退的真正原因及理由 從案例中可以看出，郭某被C醫(yī)院辭退并不是由丁他的工作能力問題，主要是 因為C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在諸多問題所造成的。 醫(yī)院給出的辭退理由是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。從案例中得知，郭某被 辭退是因為他不肯與科室的不正之風(fēng)同流合污，而遭到了科室的打擊報復(fù)。而 醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)也只是聽一面之辭，不去了解真實的情況，最后造成了郭某被醫(yī)院 辭退。醫(yī)院的人才牛?態(tài)環(huán)境很不完善，人力資源管理還很滯后，急

16、需改善。 他所在科室在他的考核表中，“職業(yè)道德”、“履行崗位責(zé)任能力”、“勞動紀(jì)律” 、“團結(jié)協(xié)作”等項評分均為最低分，尤其是“團結(jié)協(xié)作”的分?jǐn)?shù)最低。 從案例中所舉的事實來看，出科室里人人都為了錢濫用藥物時，只有郭某不肯 這樣做，并把情況匯報了上級；因為科主任的原因發(fā)生了一起醫(yī)療糾紛，導(dǎo)致 腦外科不能正常開展工作一個月，科主任認(rèn)為是郭某向病人透露了病歷資料等 情況都表明，郭某所在科室在科主任的領(lǐng)導(dǎo)下，沒有起碼的醫(yī)德，業(yè)務(wù)水平除 郭某外也比較低，一切向錢看，不顧病人的安危。郭某看不慣這一切，也不肯 同流合污，而且他的個性較強，所以科室認(rèn)為他不“因結(jié)協(xié)作”，“職業(yè)道德”、 “勞動紀(jì)律”都有問題，

17、遭到了打擊報復(fù)。就“履行崗位責(zé)任能力”這一點來 看，科室完全不實事求是。郭某的業(yè)務(wù)能力是很強的。郭某是浙江省第一位腦 外科博士，在當(dāng)時也是唯一的一位腦外科博士。在攻讀博士期間，他還獲得了 研究生的最高獎學(xué)金，說明他在讀書期間成績是非常優(yōu)異的。在C醫(yī)院工作的 兩年多時間，他研究的課題都是國內(nèi)外首創(chuàng)，并發(fā)表了多篇論文。另外，他長 期擔(dān)任B大學(xué)的教學(xué)工作，工作勤懇，也出來沒有出過醫(yī)療事故，后來郭某很 快被美國的加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心聘用，可以看出，郭某并不象吳院長所說的業(yè)務(wù) 能力一般，吳院長對他的情況并不很淸楚，但因為落后的人才管理觀念，根據(jù) 科室的反映和評價，醫(yī)院把郭某辭退了。 2、 如何評價C醫(yī)院的

18、人才生態(tài)環(huán)境？ C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在著諸多問題，我們要從案例中發(fā)現(xiàn)存在著什么問題。 結(jié)合所學(xué)的關(guān)于人才生態(tài)環(huán)境的相關(guān)理論來分析問題。 從案例來看，c醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境主要存在著以下幾個問題： （1） 人力資源管理的觀念滯后，從人事部到院領(lǐng)導(dǎo)，都沒右科學(xué)的人力資源管 理的觀 念，沒有“以人為本”的管理理念，不尊重人才，不重視人才，只重視 團隊的優(yōu)化組合，沒有為人才創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。 （2） 人力資源管理的體制環(huán)境建設(shè)殛待完善。C醫(yī)院的人才使用、考核、激勵 等機制都不健全、不科學(xué)、不合理，不能反映人力資源真實的情況，因此才會 出現(xiàn)工作能力出眾的人卻被科室考核為最低分的奇怪現(xiàn)象。 （3） 醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不重視組織內(nèi)的溝通，不對郭某的情況進行徹底的調(diào)查研究，體 現(xiàn)出根本不重視人才，也不愛護人才。 3、對完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？ （1） 改善C醫(yī)院的人才管理體制，優(yōu)化人才生存和發(fā)展的體制環(huán)境。 （2） 樹立正確的人力資源管理觀念，提倡人本管理，尊重人才，重視人才。 （3） 采取有效措施使組織內(nèi)的溝通渠道暢通，避免下一個“郭某”的出現(xiàn)。 班級：11秋行政管理本科 學(xué)號： 姓名：