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1、云南云天化有限責任公司績效管理績效考評方案 目錄 公司簡介績效考核方案人力資源部績效考核績效考核實施 云南云天化公司簡介云 天 化 集 團 有 限 責 任 公 司 從 1974 年 創(chuàng) 業(yè) 至 今 ， 緊 緊依 靠 技 術 創(chuàng) 新 、 管 理 創(chuàng) 新 和 制 度 創(chuàng) 新 ， 在 抓 好 引 進 技術 消 化 吸 收 、 搞 好 生 產 經 營 的 前 提 下 ， 積 極 穩(wěn) 妥 地 進行 了 產 品 結 構 調 整 ， 適 時 推 進 企 業(yè) 的 整 體 改 制 和 重 組上 市 ， 通 過 資 本 運 作 ， 走 低 成 本 擴 張 之 路 發(fā) 展 壯 大 企業(yè) ， 使 企 業(yè) 經 營 規(guī)
2、模 不 斷 擴 大 ， 經 濟 實 力 不 斷 增 強 ，社 會 效 益 顯 著 提 高 。 現 已 發(fā) 展 成 為 以 化 肥 為 主 業(yè) 、 以有 機 化 工 、 鹽 和 鹽 化 工 、 玻 纖 新 材 料 、 磷 礦 采 選 和 磷化 工 為 主 要 發(fā) 展 方 向 的 母 子 公 司 體 制 的 企 業(yè) 集 團 。2000年 ， 云 天 化 集 團 總 部 由 云 南 省 水 富 縣 搬 遷 至 昆 明市 。 績效考核方案考核目的完 善 云 天 化 的 績 效 評 價 體 系 ， 科 學 有 效 地 評 估 車間 （ 部 門 ） 、 員 工 績 效 。獎 優(yōu) 罰 劣 ， 增 強 員 工
3、 的 公 平 感 和 滿 意 度 ， 指 引 員工 持 續(xù) 改 進 工 作 。促 進 各 部 門 之 間 、 以 及 上 下 級 間 的 溝 通 協(xié) 作 。通 過 考 核 結 果 的 合 理 運 用 （ 獎 懲 或 待 遇 調 整 、 精神 獎 勵 等 ） ， 營 造 一 個 激 勵 員 工 奮 發(fā) 向 上 的 工 作氛 圍 。確 保 實 現 云 天 化 戰(zhàn) 略 目 標 ， 提 升 公 司 整 體 績 效 。 考核原則穩(wěn) 定 原 則 ： 公 司 在 確 定 了 考 核 指 標 后 ， 在 一 年 內， 績 效 考 核 的 指 標 、 考 核 標 準 和 分 配 方 式 基 本 不會 發(fā) 生 大
4、 的 變 化 ， 保 持 相 對 穩(wěn) 定 。公 開 原 則 ： 考 評 過 程 公 開 ， 各 級 KPI指 標 的 制 訂 與過 程 調 整 ， 均 由 目 標 承 擔 者 與 其 上 級 主 管 共 同 協(xié) 商討 論 完 成 ， 員 工 有 知 曉 自 己 考 核 結 果 的 權 力 ?？?觀 原 則 ： 對 被 考 核 者 的 評 價 都 有 明 確 的 評 價 標 準與 客 觀 依 據 ， 考 核 要 客 觀 反 映 實 際 情 況 。申 訴 原 則 ： 被 考 核 者 認 為 有 失 公 正 的 地 方 ， 可以 要 求 解 釋 或 進 行 申 訴 。 考核原則參 與 原 則 ： 被
5、 考 核 者 有 參 與 制 定 本 崗 位 考 核 指 標、 考 核 標 準 的 權 利 ， 同 時 在 考 核 過 程 中 ， 有 進 行自 評 和 獲 知 上 級 評 價 意 見 、 評 價 結 果 的 權 利 。時 效 性 原 則 ： 對 考 核 期 內 的 工 作 成 果 進 行 綜 合 評 價， 不 將 考 核 期 之 前 的 行 為 強 加 于 本 次 考 核 結 果 中 。反饋原則：過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者，提出今后努力改進的方向。 考核類型 季度考核月度考核 特殊考核年度考核考核中管人員和一般員工的能力指標，并綜合評價年度績效。 根據需要而實施的考核方案考核
6、中管人員的態(tài)度指標，并綜合評價其季度績效?？己塑囬g（部門）/班組/員工的月度考核指標。 考核方法考 核 方 法 結 合 關 鍵 績 效 指 標 (KPI)和 360 績 效 評 價 法 對 行 政 部、 人 力 資 源 部 、 財 務 部 、 技 術 研 發(fā) 部 、 車 間 進 行 有 針 對 性的 考 核 。 根 據 工 作 分 析 所 得 的 工 作 說 明 書 和 崗 位 規(guī) 范 、 公 司 年度 計 劃 和 公 司 戰(zhàn) 略 目 標 、 部 門 的 考 核 周 期 內 的 計 劃 等 ， 確定 績 效 指 標 ， 進 行 有 效 的 考 核 。考 核 內 容 與 安 排1、 部 門 KP
7、I的 考 核 ， 主 要 為 年 度 考 核 ， 由 部 門 業(yè) 績 、 員 工的 工 作 績 效 和 行 為 能 力 考 核 共 同 構 成 。2、 經 理 和 專 員 的 考 核 ， 月 度 考 核 主 要 評 價 員 工 的 工 作 業(yè) 績， 年 度 考 核 則 包 括 工 作 業(yè) 績 和 行 為 能 力 兩 個 部 分 。 考核維度績 效 維 度1、 任 務 績 效 ： 考 核 部 門 （ 員 工 ） 本 職 工 作 任 務 完成 的 情 況 ， 對 任 務 績 效 的 考 核 是 通 過 衡 量 工 作 實 際結 果 與 設 定 的 工 作 目 標 、 任 務 之 間 的 一 致 程
8、 度 來 實現 。2、 周 邊 績 效 ： 考 核 業(yè) 務 相 關 部 門 的 團 隊 合 作 精 神， 促 進 工 作 流 程 在 部 門 間 的 順 利 推 進 。 周 邊 績 效 僅針 對 各 單 位 ， 每 月 通 過 云 天 化 內 部 網 進 行 考 核 。 任務 績 效 和 周 邊 績 效 的 考 核 指 標 形 成 關 鍵 業(yè) 績 指 標 （KPI） 與 基 礎 業(yè) 績 指 標 （ CPI） 兩 個 部 分 。 考核維度態(tài) 度 維 度指 被 考 核 人 員 對 待 工 作 的 態(tài) 度 。 態(tài) 度 考 核 包 括 積 極性 、 協(xié) 作 性 、 責 任 心 和 紀 律 性 等 中
9、管 人 員 的 態(tài) 度 維度 考 核 在 季 度 進 行 評 價 ， 其 他 員 工 的 態(tài) 度 維 度 在 月度 評 價 。能 力 維 度指 被 考 核 人 完 成 各 項 專 業(yè) 性 活 動 所 具 備 的 特 殊 能 力和 崗 位 所 需 要 的 專 業(yè) 能 力 。 能 力 維 度 考 核 分 為 素 質能 力 和 知 識 能 力 ， 主 要 包 括 人 際 交 往 能 力 、 影 響 力、 領 導 能 力 、 溝 通 能 力 、 判 斷 和 決 策 能 力 、 計 劃 和執(zhí) 行 能 力 和 知 識 能 力 。 能 力 維 度 考 核 在 年 度 進 行 評價 。 考核指標建立車 間 （
10、 部 門 ） 級 績 效 指 標 的 建 立在 每 年 1月 底 之 前 ， 根 據 公 司 下 年 度 經 營 計 劃 和 各 單位 工 作 責 任 書 ， 企 管 部 組 織 建 立 各 單 位 考 核 指 標 ， 經各 單 位 分 管 領 導 審 核 ， 報 公 司 總 經 理 辦 公 會 審 批 后 下達 各 單 位 。崗 位 績 效 指 標 的 建 立1、 每 月 1-3日 內 ， 直 接 上 級 根 據 公 司 經 營 計 劃 、 本 單位 的 考 核 指 標 ， 明 確 被 考 核 人 當 期 工 作 目 標 和 計 劃 ，經 過 上 下 級 之 間 共 同 討 論 ， 確 定
11、崗 位 的 考 核 指 標 、 權重 、 評 價 方 法 和 評 價 標 準 等 。2、 更 改 考 核 指 標 需 經 被 考 核 人 及 其 直 接 上 級 商 討 ，并 報 上 一 級 主 管 領 導 批 準 后 方 可 生 效 。 人力資源部績效考核總體原則：由直屬上級、平級、下級聯(lián)合實施考核。硬性指標：成本開銷；工作執(zhí)行效果； 軟性指標：總經理、其他部門及員工滿意度；部門團隊合作協(xié)調程度；每月1號之前，由考核主體實施考核，考核結果交總經理審核。云天化股份有限公司人力資源部經理、人力資源經理助理、人事主管、人力資源專員考核對象1 考核時間3考核主體4考核內容2 考核主體人力資源部經理：
12、由總經理、其他部門經理、人力資源經理助理、人事主管、人力資源專員對其進行考核。人力資源經理助理：由人力資源經理、人事主管、人力資源專員對其進行考核。人事主管：由人力資源經理、人力資源經理助理、人力資源專員對其進行考核。人力資源專員：由人力資源經理、人力資源 經理助理、人事主管對其進行考核。 績效考評方案實施 人力資源部經理云南云天化股份有限公司人力資源經理崗位說明書崗位名稱 人力資源經理 崗位編號直屬上級 行政副總 所屬部門 人力資源部崗位概要 據公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎上，向人力資源經理提出公司內部人事調配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，
13、同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。 工作內容:草擬公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；建立健全公司人力資源管理制度；定期組織對員工進行考核；制定公司的員工培訓與職業(yè)生涯發(fā)展計劃，并組織實施；負責制定招聘計劃，并組織員工招聘；建立、完善公司的薪酬體系；定期提交人力資源分析報告；擬訂公司文化建設方案，并組織實施；負責員工的檔案管理、社會福利、保險等相關事務辦理；審核分支機構的用人計劃，審批分支機構對基層員工的錄用;完成上級交辦的其他工作。 工作經驗：8年以上人力資源管理相關工作經驗。 工作職責：對公司的人力資源規(guī)劃的制定與實施負責；對公司培訓與發(fā)展計劃落實負責；對公司的薪酬設計方案的有效性負
14、責；對公司考核方案的有效性負責；對公司年度招聘計劃的落實負責。教育背景：人力資源、管理或相關專業(yè)大學本科以上學歷。培訓經歷:受過現代人力資源管理技術、勞動法規(guī)、財務會計知識和管理能力開 發(fā)等方面的培訓。 技能技巧：對現代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經驗積累，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才的發(fā)現與引進、薪酬設計、績效考核、崗位培訓、福利待遇、公司制度建設、組織與人員調整、員工職業(yè)生涯設計等具有豐富的實踐經驗；對人力資源管理事務性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程；熟悉企業(yè)關于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇和培訓方針；熟練使用辦公軟件及相關的人事管理軟件；態(tài)度：做事客觀、嚴謹
15、負責、踏實、敬業(yè)；責任心強；具有很強的人際溝通、協(xié)調、組織能力、團隊精神。 工作條件：工作場所：辦公室。環(huán)境狀況：舒適。危 險 性：基本無危險，無職業(yè)病危險。 姓名： 部門：考核日期：評價因素 對評價期間工作成績的評價要點 評價尺度優(yōu) 良 中 可 差勤務態(tài)度 把工作放在第一位，努力工作對工作表現出積極態(tài)度忠于職守，嚴守崗位對部下的過失勇于承擔責任人力資源經理績效考核表參與制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；組織制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度； 業(yè)務工作 根據部門人員需求情況，提出內部人員調配方案（包括人員內部調入和調出）， 經總經理審批后實施，促進人員的優(yōu)化配置；制定薪酬
16、政策和晉升政策，組織提薪評審和晉升評審，制定公司福利政策，辦理社會保障福利；完成員工培訓工作根據公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監(jiān)督控制，及時解決其中出現的問題，使績效評價體系能夠落到實處，并不斷完善績效管理體系；及時與有關部門進行必要的工作聯(lián)系管理 在人事關系方面部下沒有不滿或怨言善于放手讓部下去工作，鼓勵他們樂于協(xié)作的精神 監(jiān)督 十分注意工作環(huán)境安全衛(wèi)生和整理整頓工作妥善處理工作中的失敗和臨時追加的工作任務指導協(xié)調 經常注意保持提高部下的勞動積極性主動努力改善工作和提高效率積極訓練、教育部下，提高他們的技能和素質注意進行目標管理，使工作協(xié)調進
17、行工作效果 正確認識工作意義，努力取得最好成績工作方法正確，時間和費用使用得合理有效 工作成績達到預期目標或計劃要求工作總結匯報準確真實 考核結果 評分標準：優(yōu)（14）；良（12）；中（10）；可（8)；差（6）1、通過以上各項的評分，該員工的綜合得分是：_分 2、你認為該員工應處于的等級是：（選擇其一） A：240分以上 B：240200分 C：200160分 D：160分以下3、考核者意見： 考核者簽字： 日期： 以 下 部 分 為 人 力 資 源 部 及 總 經 理 填 寫人 力 資 源 部 評 定 ：評 語 ：總 經 理 核 準 ： 總 經 理 ： 日 期 ： 績效管理方案中應避免的誤
18、區(qū)與改進的方面避免誤區(qū) 1 由 于 績 效 考 核 是 一 種 對 人 的 評 價 ， 所 以 在 這一 過 程 中 往 往 會 出 現 一 些 錯 誤 或 者 不 當 行 為。為 了 保 證 績 效 的 改 進 ， 績 效 考 核 以 后 還 要 對績 效 改 進 計 劃 的 執(zhí) 行 效 果 進 行 跟 蹤對 績 效 考 核 結 果 進 行 分 析 ， 診 斷 員 工 和 企業(yè) 存 在 的 問 題 ， 制 定 績 效 改 進 計 劃 。績效反饋 2考核結果 3 應避免的誤區(qū) 暈 輪 效 應 邏 輯 錯 誤 近 期 誤 差 首 因 效 應 像 我 效 應 對 比 效 應 溢 出 效 應 寬 大
19、 化 傾 向 做好績效反饋工作績效反饋應注意的問題1.績 效 反 饋 應 當 及 時 ；2.績 效 反 饋 要 指 出 具 體 的 問 題 ；3.績 效 反 饋 要 指 出 問 題 出 現 的 原 因 和 改 進 建議 ；4.績 效 反 饋 不 能 針 對 人 ；5.注 意 績 效 反 饋 是 的 表 達 技 巧 ；6.績 效 反 饋 效 果 的 衡 量 績效改進績 效 診 斷第 一 ， 從 知 識 ， 技 能 ， 態(tài) 度 和 環(huán) 境 四 個 方 面 著 手 分析 造 成 績 效 考 核 顯 示 結 果 的 原 因 ；第 二 ， 從 員 工 ， 主 管 和 環(huán) 境 三 個 方 面 來 分 析
20、績 效 問題 。制 定 績 效 改 進 計 劃 組 織 績 效 改 進 支 持第 一 ， 憑 借 自 己 的 經 驗 為 員 工 提 供 意 見 ， 幫 助 員 工制 定 個 人 改 進 計 劃 ；第 二 ， 針 對 員 工 的 計 劃 ， 提 出 自 己 的 完 善 意 見 ， 確保 該 計 劃 是 確 實 可 行 的 ； 第 三 ， 為 員 工 提 供 必 要 的 支 持 和 幫 助 ；第 四 ， 可 以 為 員 工 指 定 導 師 或 讓 員 工 參 與 某些 通 用 的 培 訓 課 程 。 個 人 績 效 改 進 計 劃制 定 一 套 自 己 的 個 人 績 效 改 進 表績效改進 個人績效改進計劃表需 改進 項目 形 式 掌 握 程度 所 需 資源 需 要 組 織 支持 時 間框 架 取 得成 果辦 公軟 件操 作知 識 自 我 學習 熟 練 操作 辦 公軟 件 相 關 書籍 、 在線 視 頻課 程 、電 腦 無 （ 在何 時間 前完 成 ）溝 通技 能 參 與 課程 培 訓 掌 握 溝通 技 能 培 訓 費用 ， 上課 時 間 培 訓 費 用 的報 銷 ， 時 間的 調 配 （ 在何 時前 完成 ） 根據考核結果作出相關決策1.薪 酬 獎 金 的 分 配2.職 務 的 調 整3.員 工 培 訓4.員 工 的 職 業(yè) 生 涯 規(guī) 劃
《績效考評方案》PPT課件
