《企業(yè)績(jī)效考核管理》PPT課件.ppt

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1、企業(yè)績(jī)效考核管理 怎樣設(shè)計(jì)績(jī)效考核文件績(jī) 效 考 核 制 度 /流 程績(jī) 效 考 核 標(biāo) 準(zhǔn)績(jī) 效 考 核 表1、 設(shè) 計(jì) 績(jī) 效 考 核 標(biāo) 準(zhǔn) （ 考 什 么 ） 2、 設(shè) 計(jì) 績(jī) 效 考 核 表 （ 誰(shuí) 來(lái) 考 ） 3、 制 定 績(jī) 效 考 核 制 度 /流 程 （ 怎 么 考 ）（ 以 “ 軟 件 開(kāi) 發(fā) 工 程 師 ” 為 例 ） 設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（考什么）（ 參 考 崗 位 職 責(zé) 、 與 軟 件 工 程 師 溝 通 ） 負(fù) 責(zé) 軟 件 的 概 要 設(shè) 計(jì) 、 詳 細(xì) 設(shè) 計(jì) 、 編 碼 和 內(nèi) 部測(cè) 試 工 作 。 （ 與 部 門(mén) 經(jīng) 理 、 主 管 經(jīng) 理 、 總 經(jīng) 理 等

2、溝 通 ） 1、 按 時(shí) 完 成 工 作 任 務(wù) 最 為 重 要 ， 如 果 不 按 時(shí) 完 成任 務(wù) ， 就 會(huì) 造 成 其 他 部 門(mén) 一 系 列 的 連 鎖 反 應(yīng) 。 目前 的 現(xiàn) 狀 是 ， 軟 件 工 程 師 一 般 都 要 拖 工 期 ； 設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（考什么） 2、 軟 件 工 程 師 規(guī) 范 的 工 作 習(xí) 慣 也 很 重 要 ， 比 如 如果 編 碼 不 規(guī) 范 ， 就 會(huì) 讓 別 人 閱 讀 起 來(lái) 很 困 難 ； 如果 沒(méi) 有 備 份 源 程 序 的 習(xí) 慣 ， 一 旦 計(jì) 算 機(jī) 出 現(xiàn) 問(wèn) 題 ，就 要 從 頭 返 工 等 等 。 3、 現(xiàn) 在 的 軟 件 開(kāi)

3、發(fā) 都 不 是 單 兵 作 戰(zhàn) ， 而 是 一 人 負(fù)責(zé) 一 個(gè) 模 塊 ， 聯(lián) 合 開(kāi) 發(fā) 。 所 以 員 工 自 身 的 一 些 個(gè)性 、 品 質(zhì) 等 也 對(duì) 整 個(gè) 團(tuán) 隊(duì) 的 協(xié) 調(diào) 有 很 大 的 影 響 。 （ 與 部 門(mén) 經(jīng) 理 、 主 管 經(jīng) 理 、 總 經(jīng) 理 等 溝 通 ） 設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（考什么） 第 1項(xiàng) 占 50%， 第 2項(xiàng) 和 第 3項(xiàng) 各 占 25%。 （ 與 開(kāi) 發(fā) 部 門(mén) 經(jīng) 理 、 技 術(shù) 主 管 經(jīng) 理 等 溝 通 ） 1、 重 要 任 務(wù) （ 按 時(shí) 完 成 任 務(wù) ） 50% 工 作 量 及 完 成 情 況 （ 50%） 、 技 術(shù) 難 度 （ 1

4、0%） 、新 技 術(shù) 使 用 情 況 （ 10%） 、 管 理 責(zé) 任 （ 10%） 、技 術(shù) 責(zé) 任 （ 10%） 、 其 他 臨 時(shí) 工 作 （ 10%） 設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（考什么） 2、 崗 位 工 作 （ 工 作 習(xí) 慣 ） 25% 編 碼 水 平 、 文 檔 編 寫(xiě) 水 平 、 建 議 及 接 受 建 議 、 工作 總 結(jié) 和 開(kāi) 發(fā) 計(jì) 劃 、 備 份 源 程 序 、 技 術(shù) 保 密 六 項(xiàng)平 均 分 配 3、 工 作 態(tài) 度 （ 團(tuán) 隊(duì) 其 他 成 員 的 認(rèn) 可 程 度 ） 25% 熱 情 度 、 信 用 度 、 協(xié) 助 精 神 、 是 否 積 極 工 作 、 是否 有 好 的

5、 建 議 、 合 作 精 神 六 項(xiàng) 平 均 分 配 設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)（考什么） “ 重 要 工 作 ” 較 難 細(xì) 化 ， 由 考 核 人 主 觀 掌 握 。 對(duì) “ 崗 位 工 作 ” 和 “ 工 作 態(tài) 度 ” 進(jìn) 行 了 細(xì) 化 （ 見(jiàn)附 件 ） 滿 分 180分 ， 其 中 “ 重 要 工 作 ” 90分 ， “ 崗 位 工 作 ”和 “ 工 作 態(tài) 度 ” 各 45分 。 設(shè)計(jì)績(jī)效考核表（誰(shuí)來(lái)考） 重 要 任 務(wù) - 直 接 上 級(jí) 考 核 崗 位 工 作 - 直 接 上 級(jí) 考 核 工 作 態(tài) 度 - 員 工 互 評(píng) 為 了 了 解 員 工 對(duì) 自 己 的 認(rèn) 識(shí) - 員 工 自

6、 評(píng) 員 工 互 評(píng) ： 工 作 態(tài) 度 互 評(píng) 表 員 工 自 評(píng) ： 技 術(shù) 人 員 自 評(píng) 表 直 接 上 級(jí) ： 技 術(shù) 人 員 績(jī) 效 考 核 表 （ 見(jiàn) 附 件 ） 制定績(jī)效考核制度/流程（怎么考） 用 制 度 的 形 式 將 考 核 固 定 下 來(lái)（ 見(jiàn) 附 件 ） 1、 每 個(gè) 階 段 都 要 進(jìn) 行 充 分 的 溝 通 ， 經(jīng) 過(guò) 多 次 的 修改 ； 2、 文 件 制 定 完 成 后 ， 要 用 多 種 途 徑 征 求 意 見(jiàn) ， 并且 要 進(jìn) 行 宣 講 。 制定績(jī)效考核制度/流程（怎么考） 3、 文 件 制 定 完 成 后 ， 肯 定 還 會(huì) 有 很 多 遺 留 的 問(wèn)

7、 題沒(méi) 有 解 決 ， 可 以 在 執(zhí) 行 過(guò) 程 中 逐 步 解 決 。 如何有效的實(shí)施考核培 訓(xùn) 的 具 體 內(nèi) 容 包 括 ： 1、 績(jī) 效 考 核 和 含 義 、 用 途 和 目 的 2、 企 業(yè) 各 崗 位 績(jī) 效 考 核 的 內(nèi) 容 3、 企 業(yè) 的 績(jī) 效 考 核 制 度 4、 考 核 的 具 體 操 作 方 法 5、 考 核 評(píng) 語(yǔ) 的 撰 寫(xiě) 方 法 6、 考 核 溝 通 的 方 法 和 技 巧 7、 考 核 的 誤 差 類 型 及 其 預(yù) 防 如何有效的實(shí)施考核 績(jī) 效 考 核 可 以 先 從 員 工 自 評(píng) 開(kāi) 始 ， 然 后 進(jìn) 行員 工 互 評(píng) ， 最 后 由 上 級(jí)

8、 進(jìn) 行 考 核 并 撰 寫(xiě) 考 核 評(píng) 語(yǔ) 。上 述 工 作 完 成 后 ， 人 力 資 源 部 門(mén) 應(yīng) 該 對(duì) 考 核 資 料進(jìn) 行 審 核 ， 確 定 無(wú) 誤 后 ， 進(jìn) 入 考 核 溝 通 階 段 。 如何有效的實(shí)施考核 考 核 溝 通 一 般 由 考 核 人 和 被 考 核 人 單 獨(dú) 進(jìn) 行 ，溝 通 的 程 序 建 議 采 用 三 明 治 法 ， 即 開(kāi) 始 先 對(duì) 被考 核 人 的 工 作 成 績(jī) 進(jìn) 行 肯 定 ， 然 后 提 出 一 些 不 足（ 這 時(shí) 要 充 分 聽(tīng) 取 被 考 核 人 的 意 見(jiàn) ， 讓 其 暢 所 欲言 。 ） 及 改 進(jìn) 意 見(jiàn) ， 最 后 再 對(duì)

9、 被 考 核 人 進(jìn) 行 一 番鼓 勵(lì) 。 考 核 人 可 以 根 據(jù) 被 考 核 人 自 評(píng) 結(jié) 果 找 出 可 能 產(chǎn)生 爭(zhēng) 執(zhí) 的 項(xiàng) 目 ， 并 對(duì) 相 關(guān) 內(nèi) 容 進(jìn) 行 客 觀 而 廣 泛 地調(diào) 查 ， 這 樣 才 能 有 效 的 解 除 爭(zhēng) 執(zhí) 。 如何有效的實(shí)施考核 績(jī) 效 考 核 考 核 完 畢 后 ， 人 力 資 源 部 門(mén) 應(yīng) 該 及 時(shí)的 對(duì) 績(jī) 效 考 核 結(jié) 果 進(jìn) 行 歸 檔 、 整 理 ， 并 進(jìn) 行 統(tǒng) 計(jì)和 分 析 。 需 要 進(jìn) 行 的 統(tǒng) 計(jì) 和 分 析 主 要 有 ： （ 1） 各 項(xiàng) 結(jié) 果 占 總 人 數(shù) 的 比 例 是 多 少 ？ 其 中 優(yōu)秀

10、人 數(shù) 比 例 和 不 合 格 人 數(shù) 比 例 各 為 多 少 ？ （ 2） 不 合 格 人 員 的 主 要 不 合 格 原 因 是 什 么 ？ 是工 作 態(tài) 度 問(wèn) 題 ， 還 是 工 作 能 力 問(wèn) 題 ？ 如何有效的實(shí)施考核 （ 3） 是 否 出 現(xiàn) 員 工 自 評(píng) 和 企 業(yè) 考 核 差 距 過(guò) 大 的現(xiàn) 象 ？ 如 果 出 現(xiàn) ， 主 要 原 因 是 什 么 ？ （ 4） 是 否 有 明 顯 的 考 核 誤 差 出 現(xiàn) ？ 如 果 出 現(xiàn) ，是 哪 種 誤 差 ？ 如 何 才 能 預(yù) 防 ？ （ 5） 能 勝 任 工 作 崗 位 的 員 工 比 率 占 多 少 ？ 企 業(yè) 人 力 資

11、 源 部 門(mén) 可 以 根 據(jù) 不 同 的 需 要 ， 進(jìn)不 同 的 統(tǒng) 計(jì) 和 分 析 。 它 有 助 于 人 力 資 源 部 門(mén) 更 科學(xué) 的 制 定 和 實(shí) 施 各 項(xiàng) 人 力 資 源 管 理 政 策 ， 如 招 聘政 策 、 選 拔 政 策 、 培 訓(xùn) 政 策 等 。 行政人員的考核工 作 效 率 （ 處 理 事 務(wù) 性 工 作 的 速 度 ） 工 作 效 能 （ 用 最 少 的 錢(qián) ， 辦 最 多 的 事 情 ） 員 工 評(píng) 價(jià) （ 其 他 員 工 對(duì) 服 務(wù) 的 評(píng) 價(jià) ） 獲 取 稀 缺 資 源 的 能 力 （ 將 很 難 辦 成 的 事 情 辦 成 ） 應(yīng) 變 能 力 （ 突 發(fā)

12、 事 件 的 處 理 能 力 ） 工程人員的考核 工 作 質(zhì) 量 （ 工 程 質(zhì) 量 是 否 合 格 ？ 是 否 需 要 經(jīng) 常 維護(hù) ） 客 戶 滿 意 程 度 （ 客 戶 對(duì) 工 程 人 員 是 否 滿 意 ） 工 作 規(guī) 劃 和 安 排 （ 需 要 多 個(gè) 工 作 同 時(shí) 安 排 時(shí) ， 是否 具 有 規(guī) 劃 和 安 排 能 力 ） 應(yīng) 變 能 力 （ 在 施 工 過(guò) 程 中 ， 對(duì) 突 發(fā) 事 件 是 否 能 妥善 處 理 ） 銷售人員的考核 銷 售 量（ 是 否 完 成 了 公 司 的 銷 售 任 務(wù) ） 客 戶 關(guān) 系（ 是 否 能 及 時(shí) 的 在 客 戶 那 里 得 到 有 價(jià)

13、值 的 信 息 ） 市 場(chǎng) 發(fā) 掘 和 銷 售 規(guī) 劃（ 是 否 具 有 市 場(chǎng) 開(kāi) 發(fā) 能 力 和 銷 規(guī) 劃 及 預(yù) 見(jiàn) 能 力 ） 工作中的一些體會(huì) 1、 考 核 的 形 式 比 內(nèi) 容 更 重 要 2、 考 核 申 訴 的 程 序 比 結(jié) 果 重 要 3、 考 核 系 統(tǒng) 只 有 與 其 他 系 統(tǒng) 相 結(jié) 合 才 更 有 意 義 4、 考 核 應(yīng) 該 具 有 相 對(duì) 穩(wěn) 定 性 5、 考 核 為 解 決 公 司 的 其 他 人 力 資 源 管 理 問(wèn) 題 提 供了 依 據(jù) ， 但 并 不 代 表 這 些 問(wèn) 題 就 能 解 決 6、 考 核 并 非 越 復(fù) 雜 越 好 ， 是 否 適 用 最 為 重 要 7、 在 制 定 績(jī) 效 考 核 時(shí) ， 在 目 標(biāo) 上 必 須 與 高 層 管 理者 保 持 一 致 ， 否 則 考 核 很 難 實(shí) 施 。