宏達公司人才流失的原因及對策研究人力資源管理畢業(yè)論文

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1、湖南大學(xué) HUNAN UNIVERSITY 畢 業(yè) 論 文 宏達公司人才流失的原因及對策研究 考生姓名 學(xué) 籍 號 010707200092 專 業(yè) 人力資源管理 指導(dǎo)老師 二0一六 年 八 月 二十 日 目 錄 第一章 緒論............................................

2、...........3 1.1 研究背景及意義 4 1.2 研究方法與思路 4 1.3 國內(nèi)外研究狀況 5 第二章 宏達公司人才流失現(xiàn)狀 6 2.1 宏達公司簡介 6 2.2 宏達公司人才流失現(xiàn)狀 6 第三章 宏達公司人才流失原因分析 7 3.1 薪酬待遇缺乏競爭力 7 3.2 人才晉升培訓(xùn)機會受限制發(fā)展空間有限 7 3.3 缺乏企業(yè)文化 8 3.4 對企業(yè)的發(fā)展目標缺乏認同 8 3.5人才缺乏良好的工作環(huán)境與氛圍 8 3.6企業(yè)工作生活環(huán)境有待改善 8 3.7 企業(yè)主素質(zhì)偏低 9 第四章

3、宏達公司人才流失的對策 10 4.1 建立有效的激勵機制 10 4.2 建立完善招聘和培訓(xùn)制度 10 4.3 營造良好的企業(yè)環(huán)境 10 4.4 明晰員工的職業(yè)前景 11 4.5 建立以人為本的精神激勵 11 4.6 提高企業(yè)主自身素質(zhì) 11 第五章 結(jié)論 12 參考文獻 13 致謝 14 摘 要 隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展,現(xiàn)代企業(yè)管理已經(jīng)逐步變成了以人為中心的管理。人才資源是企業(yè)發(fā)展最重要的資源,一個企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場競爭中立于不敗之地,留住人才是關(guān)鍵。為避免人才流失

4、,防止人才過于頻繁流動給企業(yè)帶來的不利影響,就要通過研究分析人才流失的現(xiàn)狀,研究、探索新形勢下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。相對于其他類型的企業(yè)，民營企業(yè)由于外部環(huán)境與內(nèi)部管理制度等因素的局限, 引進并留住人才具有較大的困難。人才流失嚴重成為了阻礙民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題。本論文以一間民營企業(yè)——廣州宏達有限公司為研究焦點，對企業(yè)人才流失的原因進行分析與探討，最后對民營企業(yè)減少人才流失提出相關(guān)對策。 關(guān)鍵字：民營企業(yè)；人才流失；原因及對策 第一章 緒論 1.1 研究背景及意義

5、安德魯· 卡耐基曾經(jīng)說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿野草，拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有座更好的工廠?！? 這句至理名言深刻地闡釋了人才對于公司的生存和發(fā)展所具有的決定性作用。近幾年來，我國許多公司在發(fā)展過程中普遍遇到人才短缺、人才流失等問題，嚴重影響了公司的發(fā)展。在社會人才流動加劇的大背景下, 民營企業(yè)人才流失現(xiàn)象更加嚴重，這已成為民營企業(yè)面臨的最為棘手的問題。隨著企業(yè)人力資源管理意識的增強, 企業(yè)也已經(jīng)認識到人才的重要性,并設(shè)想采取各種措施減少人才流失及其所導(dǎo)致的損失?？梢娙瞬帕魇栴}已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)研究的重要課題。因此，關(guān)于企業(yè)如何減少人才流失的

6、研究具有非常重要的意義。 而對于典型的勞動密集型企業(yè)而言，人才流失問題更加嚴重，其所帶來的影響也更加巨大。因此，本文將以一家勞動密集型企業(yè)——廣州XX公司為研究焦點，以個案探討人才流失問題，并對應(yīng)對措施提出個人看法。 1.2 研究方法與思路 本論文綜合運用文獻研究法、案例研究法、比較分析方法，借鑒前人對人才流失問題的研究分析，了解企業(yè)的人才流失情況，總結(jié)我國中小型企業(yè)的人才背景環(huán)境以及特點。然后通過實例分析廣州XX公司，分析探討人才流失的問題與原因，并提出減少人才流失問題的對策與建議。 本文將聚集于廣州宏達公司，對其人才流失的問題及其原因進行深入探討，從而對減少人才流失提出個人看

7、法。 第一章：根據(jù)宏觀市場環(huán)境與國內(nèi)民營企業(yè)的狀況闡述研究的背景，提出減少人才流失問題的研究意義與必要性。并提出研究的主要內(nèi)容與框架。 第二章：闡述人才和人才流失的相關(guān)概念，從而引出人才流失的危害重要性。 第三章：對本文案例——廣州宏達公司的基本情況做出介紹，為下文的研究作出輔墊。 第四章：對廣州宏達公司的人才問題進行剖析，在分析企業(yè)人才流失現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上探討導(dǎo)致企業(yè)人才流失問題嚴重的原因。 第五章：對廣州宏達公司為代表的民營企業(yè)提出減少人才流失的對策與建議。 第六章：對我國中小型企業(yè)減少人才流失問題做出總結(jié)與展望。 1.3 國內(nèi)外研究狀況對策的分析研究 國內(nèi)外針對企業(yè)人才

8、流失的原因與究很多，許多學(xué)者都做了詳盡的分析和探討，指出了人才在企業(yè)面對市場競爭中的重要作用，并對人才流失的原因及相應(yīng)的解決措施提出了個人看法。但值得注意的是，雖然當前國內(nèi)外針對企業(yè)人才流失問題的研究較多，但多數(shù)都是停留在宏觀的分析層面，針對性不強，大多沒有具體的歸納和分析。 何靜（2010）認為：企業(yè)要想留住人才,必須用事業(yè)留人,多給人才發(fā)展的機會和空間;重視對人才的投入和培養(yǎng),為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件;建立起有效的激勵機制,用豐厚的待遇留人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。同時,努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長舍短,充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造

9、性。 王世全（2009）認為：民營經(jīng)濟在國民經(jīng)濟中已占舉足輕重的地位,隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和市場競爭的加劇,越來越多的民營企業(yè)面臨著人才匱乏的瓶頸,特別是人才的高流動率的困擾,許多民營企業(yè)家發(fā)出了“培養(yǎng)人才難,聘請人才難,留住人才更難”的感慨。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計,不少民營企業(yè)的人才流動率接近50%,大大高于正常15%的人才流動率。這表明,相當一部分民營企業(yè)對員工缺少凝聚力、感召力,員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。民營企業(yè)留不住人才,不僅增加企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響在職員工的穩(wěn)定性,最終將影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和競爭力。 美國經(jīng)濟學(xué)家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨在評價美國2

10、0世紀以來經(jīng)濟與工業(yè)的高速發(fā)展時指出："在當代美國的經(jīng)濟發(fā)展中，人才資本已占據(jù)了顯著的地位。例如20世紀以來，美國90％的產(chǎn)品更新依靠的是人才的智力，而不是傳統(tǒng)的勞力或資本。"人才的跳槽無疑會給企業(yè)帶來巨大的沖擊，不利于企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。據(jù)中國首次年度跳槽狀況調(diào)查顯示，在參加調(diào)查的22766人中，17％的人有過一次跳槽體驗，80％的人正在醞釀跳槽，只有16％的人安心于目前的工作，明確表示不準備跳槽。 因此，本文在過去學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，以我國一家中小型企業(yè)——東莞XX公司為研究焦點，從東莞XX公司的研究出發(fā)，由小入大，研究分析企業(yè)人才流失的原因，從而進一步探討研究減少企業(yè)人才流失的對策。

11、 第二章 宏達公司人才流失現(xiàn)狀 2.1 宏達公司簡介 廣州宏達制衣有限公司，于2008年8月15日在廣州工商局注冊，注冊資本為300萬元人民幣。是屬于生產(chǎn)銷售一體企業(yè) 。主要出口于歐美，澳洲等多個國家。公司發(fā)展至今，已擁有數(shù)百名員工，外機加工廠幾十余家，年生產(chǎn)毛衫100多萬件，公司主要以自己開發(fā)、來樣設(shè)計、來料加工為主，有專業(yè)的毛衣設(shè)計師和打版師,宏達有限公司憑著其生產(chǎn)開發(fā)新產(chǎn)品和規(guī)?；a(chǎn)能力已成為東莞地區(qū)毛衫龍頭企業(yè)之一。公司現(xiàn)有標準生產(chǎn)廠房 1000 ㎡，國際先進生產(chǎn)設(shè)備數(shù)百臺套。XX有限公司一直秉承著“質(zhì)量至上，安全生產(chǎn)

12、”的口號，令宏達公司在針織毛衣行業(yè)立于不敗之地。 宏達有限公司的文化致力于堅持以人為本，創(chuàng)造物質(zhì)價值，在和諧的工作環(huán)境中，不斷提高在職人員的素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性，升華員工的個人價值。公司本著誠實信任的精神，與新舊客戶都建立良好互動的關(guān)系，追求企業(yè)穩(wěn)健快速成長，以高質(zhì)量、高標準打造“宏達”的品牌內(nèi)涵。 2.2 宏達公司人才流失現(xiàn)狀 在廣州宏達制衣有限公司近4年的發(fā)展歷程中，人才流失的問題一直困擾著企業(yè)管理者們。企業(yè)難免會發(fā)生人才流失的問題，一般而言，企業(yè)人才流失的平均比例是15%，人才流失率在15%以下對于企業(yè)而言是正常的人員流動現(xiàn)象。但XX制衣有限公司的人才流失率卻高達40%

13、, 遠遠高于正常的15%的比例。作為勞動密集型企業(yè)，這種人才流失所導(dǎo)致的損失更加嚴重。 由于企業(yè)中高層人員在公司的工作年齡較短，在短期績效考核導(dǎo)向下，中高層人員在任期制訂戰(zhàn)略及管理措施等大都從企業(yè)及自身的短期利益出發(fā)，而將企業(yè)的長遠發(fā)展于不顧，從這意義上說，中高層人員的流失對企業(yè)的長遠健康發(fā)展有著較大的負面影響。而另一方面，中高層人員的頻繁更換，導(dǎo)致了管理決策的不穩(wěn)定，使得企業(yè)人員難以適應(yīng)，并在中高層人員更換時的過渡期產(chǎn)生較大的不安感，容易造成企業(yè)人心惶惶。 第三章 宏達公司人才流失原因分析 3.1薪酬待遇缺乏競爭力 “金錢不是萬能的，沒有錢是萬萬

14、不能的”。薪酬在市場經(jīng)濟的作用怎么強調(diào)都不過分，尤其是對于還處在市場經(jīng)濟初級階段的人們來說，所有的人都會關(guān)注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關(guān)注的側(cè)重不一樣而已。薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價?！爸灰獙Ψ介_出兩倍于你的價碼，你再怎么強調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。 這時的企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。 但與其他民營企業(yè)一樣，廣州宏達公司在薪酬的外部競爭性與內(nèi)部公平性上都存在著較大的問題，共同導(dǎo)致了企業(yè)員工期望的基本的薪資待遇以及其他的生活保障得不到落實，從而在一定程度上造成了人才的大量流失, 使企業(yè)的發(fā)展受阻。由于民營企業(yè)經(jīng)

15、濟實力的限制，企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)其它性質(zhì)的競爭者相比一般較處于較低水平，薪酬不具競爭力導(dǎo)致企業(yè)在薪酬方面的吸引力者相比一般較處于較低水平，薪酬不具競爭力導(dǎo)致企業(yè)在薪酬方面的吸引力降低。同時較低的薪酬水平也會讓企業(yè)人才感覺不到企業(yè)對他們的重視, 容易引起他們離職跳槽的想法。 隨著社會的發(fā)展，人們保障意識的提高，工作的福利等保障問題越來越受到員工的重視?？v觀企業(yè)的情況，東莞公司的社會福利保障并不完善。企業(yè)主只關(guān)注自身利益和企業(yè)的短期利益, 置員工的切身利益于不顧，不愿把資源投放在員工的社會福利、保障體系方面,使員工的勞動得不到保障。員工的后顧之憂無法得到消除，從而加劇企業(yè)人員流失造成企業(yè)人才流

16、失。 3.2人才晉升、培訓(xùn)機會受限制, 發(fā)展空間有限 人的素質(zhì)的提高,一方面,需要在工作中認真鉆研和探索,另一方面,也需要有計劃、有組織地培訓(xùn)。雖然企業(yè)可以通過招聘獲得自己需要的人才,但培訓(xùn)仍被視為21世紀企業(yè)最主要的競爭武器。在實際的管理中,一些企業(yè)只讓員工努力工作,而忽略對員工的培養(yǎng);只希望員工以廠為家,卻沒有營造出相應(yīng)的環(huán)境和氣氛,企業(yè)缺乏向心力和凝聚力,員工缺乏主人翁意識,這樣也會造成人才流失。 廣州宏達公司的企業(yè)人才不僅在晉升機會上受限，在其他各方面也很可能受到各種限制，比如在工作中的授權(quán)問題上。企業(yè)主出于對員工能力與忠誠度的懷疑，難以對人才進行充分的授權(quán)，或者對于人才的

17、工作給予過度的監(jiān)督與控制，使人才只能做個純粹的執(zhí)行者,這種工作上的限制使企業(yè)人才難以自由發(fā)揮自身優(yōu)勢，會產(chǎn)生一種懷才不遇的感覺。 在培訓(xùn)機會的分配與安排上, 東莞XX公司也不盡合理。企業(yè)主并沒有認識在培訓(xùn)的重要性，不舍得投入資源建設(shè)企業(yè)的人才培訓(xùn)體系，剝削了企業(yè)人才受培訓(xùn)的機會。在如今知識更新速度加快的時代，人才除了希望得到重用外, 也渴望能從企業(yè)中得到受訓(xùn)學(xué)習的機會，他們渴望得到培訓(xùn)從而增強技能提高自身持續(xù)的競爭力。但由于企業(yè)對培訓(xùn)的不重視，人才培訓(xùn)系統(tǒng)沒有建立起來，企業(yè)人才在企業(yè)里看不到成長與發(fā)展的機會, 看不到自己前進的希望，人才流向更富有培訓(xùn)機會的企業(yè)也就成必然，人才流失由此產(chǎn)生。

18、 3.3缺乏企業(yè)文化 在公司官僚主義盛行,領(lǐng)導(dǎo)與職工少有溝通,相互之間隔絕,領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及內(nèi)心真實想法,而人才則覺得受到不受重視,沒有一個良好的發(fā)展作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對立,這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處；在公司人際關(guān)系復(fù)雜,人緣、地緣、親緣、血緣、學(xué)緣等各種關(guān)系混雜。當有好事時,這些關(guān)系便萬箭齊發(fā)、能量強大,紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、療養(yǎng)等機會,而不是圈子里的人,即使有很強的才能、較好的業(yè)績,也別想得到。在這樣的環(huán)境下,很多人才就會心態(tài)失衡,想換換環(huán)境了。 3.4對企業(yè)的發(fā)展目標缺乏認同 企業(yè)留不住人有很多方面的原因，但根本的原

19、因就是員工對企業(yè)的認同問題。認同問題實際上存在一個程度問題。簡單講就是認同的程度高低問題。至于具體的認同內(nèi)容和方面則包括了關(guān)乎員工切身利益的諸多方面，比如對待遇的認同、發(fā)展空間的認同、人際關(guān)系的認同、企業(yè)前途的認同、內(nèi)部文化的認同等等。員工對企業(yè)的認同度低是誘發(fā)流失的最根本原因。 3.5企業(yè)工作、生活環(huán)境有待改善 工作環(huán)境是員工選擇工作時的重要考慮因素。近年來，企業(yè)的工作環(huán)境也越來越受到人們的關(guān)注，特別是對于制造企業(yè)而言，它包含了工作中的一系列環(huán)境條件，包括溫度、濕度、潔凈度、噪音、粉塵和振動等物質(zhì)因素，對企業(yè)員工的生命安全與身體健康有著直接影響。 除了對身體的影響外

20、，工作環(huán)境的好壞還間接影響著員工的滿意度，工作能動性，并最終作用于員工的工作績效。東莞XX公司的物質(zhì)條件惡劣，并沒有提供給員工舒適安全的勞動環(huán)境，企業(yè)人才對于基本工作條件的不滿是引發(fā)其離開組織的重要原因。企業(yè)的工作氛圍包括了心理的與社會的因素。東莞XX公司在工作氛圍中的主要問題有: 人際關(guān)系緊張,員工缺少參與機會, 層級間溝通不暢。 廣州宏達公司作為紡織服裝品的生產(chǎn)制造企業(yè)，薪酬計算實行計件制，獎勵采用相對指標激勵員工間的競爭從而促進員工努力工作。而這往往間接影響了員工間的和諧共融，導(dǎo)致員工間人際關(guān)系的緊張。而人際關(guān)系緊張，影響員工工作心情，最終影響了工作業(yè)績。 3.6企業(yè)主

21、素質(zhì)偏低 隨著東莞宏達公司的日益發(fā)展壯大，經(jīng)營者自身的素質(zhì)問題也越來越突出。企業(yè)主習慣于依靠個人過去的經(jīng)驗，與家族式的管理模式去經(jīng)營企業(yè)，往往把企業(yè)的成功全部歸功于自己, 人才的才能和貢獻因此被一筆抹殺而難以找到自我實現(xiàn)的成就感。人才不但得不到精神上的鼓勵，甚至連物質(zhì)上的獎勵也往往被剝奪。企業(yè)主總是傾向于認為員工只是為其打工,人才必須為企業(yè)傾盡其所有的時間與才能，因此也不會對人才的突出表現(xiàn)給予額外的回報。在企業(yè)主這種狹隘思想的影響下，人才在企業(yè)中的作用被無情地抹殺，人才流失勢在必然。 與大多數(shù)民營企業(yè)一樣，宏達公司企業(yè)主的學(xué)歷并不高。企業(yè)主缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本認識,沒有采用現(xiàn)代企業(yè)管理制

22、度對企業(yè)進行管理。企業(yè)管理方式落后，管理制度不完善，導(dǎo)致了企業(yè)整體經(jīng)營水平低，內(nèi)部管理混亂,人才在這種環(huán)境局限下無所適從，技能得不到充分的發(fā)揮,人才感覺不到企業(yè)發(fā)展的美好前景，也難免流向管理更開放先進的企業(yè)。 第四章 宏達公司人才流失的對策 人才流失的危害表明人才流失會給對企業(yè)帶來極大的負面影響，不利于企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。人才流失是企業(yè)人才管理一定會于到的問題，而且又必須解決的一大難題，這對企業(yè)來說無疑是一個巨大的挑戰(zhàn)。因此，加強人力資源管理是減少人才流失的最重要的措施，以下將對廣州宏達有限公司人才流失的問題提出相應(yīng)的對策與建議。

23、 4.1建立有效的激勵機制 社會通常以薪酬來衡量個人對企業(yè)的價值，特別是常常用來評價個人的能力、地位、業(yè)績甚至發(fā)展前景等。經(jīng)濟利益激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用的非常普遍的一種激勵模式，體現(xiàn)為收入分配的差距。企業(yè)中人才的勞動付出有時往往高于一般人勞動付出幾倍，幾十倍甚至成百上千倍，他們的收入理應(yīng)比一般人的高。大量成功的實踐表明，企業(yè)要留住人才必須要有合理的分配機制做保證，要把財富的分配與人才的貢獻對等起來，真正讓人才有權(quán)獲取最大份額的財富。 直接薪酬具有激發(fā)企業(yè)人才工作積極性的作用，廣州XX公司通過靈活的薪酬制度建立合理的報酬核算機制，能使企業(yè)人才獲得與其能力及付出相

24、符的薪酬，從而增加企業(yè)人才的穩(wěn)定性。 間接薪酬是企業(yè)為員工提供的福利性薪酬，是一種保健因素，對留住人才具有不可取代的作用。這些福利性薪酬一般與員工的績效無關(guān)，是非激勵因素，因此常常被許多企業(yè)所忽略。而廣州宏達公司在這方面更是非常欠缺。因此，企業(yè)應(yīng)該從人才需求的角度出發(fā)，彌補間接薪酬的不足，為企業(yè)人才提供如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險、住房公積金、帶薪休假、住房津貼、交通津貼等額外津貼，還有員工餐廳、員工洗衣房等各種服務(wù)，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，增強員工對企業(yè)的歸屬感。 4.2建立完善招聘和培訓(xùn)制度 廣州XX公司應(yīng)該從招聘開始就做好人才的把關(guān)。對于人才的甄選，除

25、了技能層面上，更要做好道德層面也穩(wěn)定性層面的考察，了解人才的需求及其與企業(yè)文化的匹配度，從而從招聘環(huán)節(jié)減少日后企業(yè)人才流失的可能。 其實應(yīng)建立完善的培訓(xùn)制度。人才培訓(xùn)不僅能通過對人才的培訓(xùn)實現(xiàn)人才知識與技能的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進企業(yè)整體素質(zhì)的提高，更重要的是，它能通過對人才的培訓(xùn)提高受訓(xùn)人才的知識技能，滿足人才對于知識與技能的獲取與更新的強烈需求，使其深刻感受到企業(yè)的重視，激發(fā)人才對企業(yè)的效忠和奉獻意識。 同時，除了技能培訓(xùn)外，企業(yè)也應(yīng)該進行企業(yè)文化的培訓(xùn)。企業(yè)文化對于企業(yè)吸引并留住人才具有重要意義。在企業(yè)文化培訓(xùn)中，應(yīng)尋找到員工價值觀念和企業(yè)價值理念之間的契合點，從而提高員工對企業(yè)的認同感。

26、 4.3塑造互信的企業(yè)文化 文化競爭是企業(yè)競爭的最高境界，中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立穩(wěn)腳跟并發(fā)展壯大，也須有自己獨特的企業(yè)文化。通過創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規(guī)范的良好企業(yè)形象，不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意志和欲望，齊心合力為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引人才的一個有效手段?；バ?、尊重、競爭是不同企業(yè)文化中相同的部分。從生活上關(guān)心員工、體貼員工、把員工冷暖放在心上、力所能及地幫助員工、為員工解決實際問題。在工作中，企業(yè)要力求實現(xiàn)對人的價值的尊重，這可以體現(xiàn)在如實質(zhì)性的工作、明確的前程規(guī)劃、無偏見的工作環(huán)境中等。 4.4以人為本

27、的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理 職業(yè)生涯規(guī)劃有利于明確人生未來的奮斗目標，有利于本人客觀評價自己的實力，有利于組織和員工制定出有計劃性的培訓(xùn)計劃、鼓勵員工自我控制自己前途和命運，有利于人盡其才，達到員工與企業(yè)目標的共同實現(xiàn)。要將企業(yè)的發(fā)展、需求等相關(guān)信息展示給員工，以全面分析外界條件，更好結(jié)合個人特點制定出可行的目標。提供各種方法，幫助員工分析自己，認識自己，盡力做到性格與崗位的匹配，興趣與崗位的匹配，特殊能力與崗位的匹配。 廣州XX公司應(yīng)該充分認識到這一點，做好企業(yè)人才的職業(yè)生涯管理，通過職業(yè)生涯輔導(dǎo)幫助員工選擇自己喜愛的工作，建立明確的工作目標、明確的職業(yè)前景與發(fā)展路徑，在使企業(yè)人才明確職業(yè)

28、生涯發(fā)展路徑的同時，也使企業(yè)人才的職業(yè)生涯發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標相一致。 另外，企業(yè)可以通過員工幫助計劃幫助員工進一步完善自己，提高工作績效，或者通過工作擴大化、工作豐富化增強員工的成就感。 企業(yè)同時應(yīng)讓企業(yè)人才參與決策，讓人才承擔更大的責任。企業(yè)人才都期望被重視，并愿意承擔更多的責任而體現(xiàn)自身價值。企業(yè)如果能對員工進行充分授權(quán)，通過給予員工相應(yīng)崗位充分的責任與權(quán)限，讓員工擁有更多的自主權(quán)，從而充分調(diào)動員工的積極性,增強員工的工作成就感，減少離職跳槽的發(fā)生。 4.5情感管理建立以人為本的精神激勵 感情投資、情感管理是一種行之有效的手段。情感管理是研究人的內(nèi)心世界，探究人深層行為

29、動因的一種科學(xué)?，F(xiàn)代企業(yè)的管理者，必須善于運用各種鼓勵手段，聯(lián)絡(luò)感情，滿足職工的社會心理需要，以調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性。首先，要使職工真正地感覺到自己是重要的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不論是在制定計劃還是在日常的交往中，都必須發(fā)自內(nèi)心地記住這一重要意義，并且處處體現(xiàn)在行動上。作為管理者應(yīng)當通過接觸、交談，主動去接近職工，與他們交談，傾聽他們的意見與呼聲。對每一位員工都要真誠相待，信而不疑。給下屬充分的權(quán)力，并創(chuàng)造一個充分施展的空間。 4.6 提高企業(yè)主自身素質(zhì) 作為典型的民營企業(yè)，企業(yè)主對東莞宏達公司本身具有非常大的影響，包括企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與路線、企業(yè)經(jīng)營管理思路與方式、企業(yè)文化的構(gòu)建，甚至企業(yè)的

30、成功都與企業(yè)主的素質(zhì)有著巨大的關(guān)系。而這些都是企業(yè)人才去留的重要決定因素。因此，企業(yè)主必須自覺地去提高自身素質(zhì),一方面通過素質(zhì)的提高完善公司的經(jīng)營管理，建立規(guī)范的企業(yè)管理制度，把企業(yè)擺脫人治的管理困境。另一方面通過企業(yè)主個人的文化素質(zhì)和思想境界的提高,提升企業(yè)文化。企業(yè)主的人格思想和經(jīng)營管理理念對民營企業(yè)中企業(yè)文化的構(gòu)建起到關(guān)鍵的作用已是不爭的事實。因此,企業(yè)主作為企業(yè)的締造者應(yīng)該積極提高自身素質(zhì),通過企業(yè)制度的規(guī)范與企業(yè)文化的提升留住人才。同時，企業(yè)主自身素質(zhì)的提高所帶來的人格魅力, 也是企業(yè)人格留人的重要表現(xiàn)。 第五章 結(jié)

31、論 企業(yè)對待人才流失的客觀態(tài)度，企業(yè)不怕人走，也不怕有能力的人走，怕的是出現(xiàn)人才斷層，怕的是沒有一個適合人才成長與發(fā)展的土壤。員工的離職與跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候卻是企業(yè)問題行為的折射。企業(yè)要想留住人才, 企業(yè)必須分析出人才流失的根本原因，要提供公平合理的、有市場競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵機制，塑造互信的企業(yè)文化，營造良好的企業(yè)環(huán)境，合理地使用人才，以事業(yè)留住人才，為員工提供清晰的職業(yè)規(guī)劃與管理，同時，企業(yè)也要謀求自身的發(fā)展與強大，這樣，才能招攬人才，留住人才，以人才為基礎(chǔ)，提高企業(yè)競爭力，使企業(yè)立于不敗之地。雖然廣州XX公司由于內(nèi)外部各種原因目前仍面臨著較為嚴重的人才

32、流失問題，但相信只要采取相關(guān)對策，人才流失的問題必能得到有效緩解與解決，最終實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 參考文獻 [1]陳超.民營公司人才嚴重流失的原因及對策分析[J].經(jīng)濟界，2003，（2）：24 [2]（美）芭芭拉格蘭茲著，遲文成等譯.留住你的金員工[M].中信出版社，2003 [3] 李娟. 中小企業(yè)人才流失風險的規(guī)避[J].經(jīng)濟師, 2004, (3). [4] 蔡而迅.論民營企業(yè)的人力資源管理之核心[J].經(jīng)濟師,2001,(2). [5] 吳哲坤 《淺談我國中小企業(yè)現(xiàn)狀》 中國管理信息化1673-0194（2010）07-0096-02 [6] 王凌洪, 吳光華

33、.關(guān)于民營企業(yè)人才流失的思考 [J].企業(yè)經(jīng)濟, 2005, (8) [7] 方惠, 曉燕.我國民營企業(yè)人才發(fā)展的問題及對策 [J].云南行政學(xué)院學(xué)報, 2005, ( 1) [8] 高慶娣. 淺議當前經(jīng)濟形勢下中小民營企業(yè)人才流失的原因及對策[J].現(xiàn)代物流2007年第2期 [9] 張曉紅.企業(yè)如何留住人才[J].廣西電業(yè),2009, (1) . [10] 陳修文 《民營企業(yè)人才流失問題探討》[J]. 山東理工大學(xué)學(xué)報, 2005,(3). [11] 董西明. 企業(yè)控制人才流失的若干對策[J]經(jīng)濟師,2003 (1) [12] 鄭惠敏,中小企業(yè)如何吸引和留住人才[J] 企業(yè)

34、經(jīng)濟,2005第1期 致 謝 本論文的研究是在尊敬的導(dǎo)師的悉心指導(dǎo)下完成的。論文從開題、調(diào)研、資料的收集與整理、總體構(gòu)思到最后的撰寫和修改，都充滿了老師大量的心血。他淵博的知識、敏銳的思維、開拓的精神、民主而嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L使我受益匪淺。 在本文結(jié)束之際，我也十分感謝曾經(jīng)教育和培養(yǎng)過我的老師們，是你們的熱情的關(guān)心、悉心的指導(dǎo)、辛勤的培育和無私的諄諄教誨，使我增加了知識，增長了才干，提高了分析問題和解決問題的能力，這將是我人生道路上永遠的鞭策和激勵。 最后，對所有關(guān)心、支持和幫助過我的老師、同學(xué)和朋友以最衷心和最誠摯的謝意。 12