淺談企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用畢業(yè)論文.doc

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1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：淺談企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用 姓 名： 譚靖 身份證號： 412725198706121542 準考證號： 1305191600000006137 所在省市： 河南省鄭州市 所在單位： 聆海建筑裝飾工程有限公司 淺談企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用譚 靖聆海建筑裝飾工程有限公司摘要：在市場競爭激烈的今天,管理者普遍意識到企業(yè)取勝的關(guān)鍵因素在于員工,而根據(jù)行為科學理論員工對于企業(yè)的貢獻既取決于員工的能力和工作環(huán)境這樣的硬指標,也取決于組織對員工所采取的激勵機制。為了調(diào)動員工的積極性,各大企業(yè)有的著重于物質(zhì)方面的激

2、勵,有的著重于精神方面的激勵,也取得了較好的效果。然而,不同企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、實力等千差萬別,不同的激勵措施所適用的企業(yè)類型也不盡相同,因此,在實踐的過程中如何使用不同的激烈方式是值得我們思考的問題。本文試從理論和實際的角度，對企業(yè)人力資源激勵的狀況進行了分析，在此基礎(chǔ)上，提出現(xiàn)代人力資源激勵的新發(fā)展。關(guān)鍵詞： 人力資源管理 競爭 激勵機制 根據(jù)國外的調(diào)查，人在一般情況下，只能發(fā)揮自己能力的20%30%，而在充分激勵的情況下，人的潛力發(fā)揮程度可達到80%90%。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要

3、的問題，面對國內(nèi)外錯綜復(fù)雜的激勵競爭和企業(yè)本身的績效問題，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制已成為企業(yè)人力資源管理者迫切需要研究的重要任務(wù)。一 激勵和激勵機制的基本概念（一）激勵的含義“激勵”一詞，作為心理學的術(shù)語，指的是持續(xù)發(fā)展的動機的心理過程。一個有效的激勵手段必然是符合人的心理和行為活動的客觀規(guī)律的；反之，不符合人類心理活動客觀規(guī)律模式的激勵措施就不會達到調(diào)動人的積極性的目的。激勵是管理心理學中的一個重要課題。廣義而言，激勵就是激發(fā)鼓勵，即激發(fā)人的動機，誘導人的行為，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)目標的心理活動過程。具體而言，激勵可以從以下三個角度理解：(1)從誘因和強化的觀點看，激勵就是將外部

4、適當?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動力，從而強化人的行為。(2)從內(nèi)部狀態(tài)來看，激勵即指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài)，對行動有強大的推動力量。(3)從心理和行為過程來看，激勵主要指由一定的刺激激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進的心理和待業(yè)過程。激勵機制，是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵機制包含兩個要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬。第二，確定他的能力是否可能完成這項工作，也就是說，需要和能力是實現(xiàn)激勵功能的兩個要素。激勵并不是無

5、條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致組織績效提高的方式來滿足員工的需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。（二）激勵機制的主要內(nèi)容 1 報酬激勵報酬激勵是企業(yè)激勵機制的核心，可以吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人力資源。一個完整的激勵報酬體系，應(yīng)充分考慮報酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性。建立一個報酬合理的結(jié)構(gòu)將對調(diào)動員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內(nèi)人力資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵員工。為了最大程度的滿足不同員工的差異性福利需要，可推行彈性的員工自助性福利計劃，即允許員工在一定的范圍和要求內(nèi)，不同等級的員工

6、以及不同工作績效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級的福利計劃。這樣不僅可以加強員工對自己福利計劃的參與，使員工產(chǎn)生有權(quán)利和價值的感覺。 2 情感激勵情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素，領(lǐng)導者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵。領(lǐng)導者要善于運用自己的情感去打動和征服下屬的感情。同時，管理者應(yīng)表現(xiàn)對員工的誠摯關(guān)心和熱情，多從員工的角度來想問題，理解員工的需要。比如，在工程施工企業(yè)中，大多數(shù)一線員工都是從各地到一起。他們遠離家人，更需要管理者的關(guān)心、認可與信任。基層管理者更要注意感情的投資，對員工要有深厚的感情，真心實意的關(guān)心和愛護自己的員工，增強員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。

7、 3 員工參與激勵如果一個單位領(lǐng)導者能夠充分發(fā)揚民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機會，那么這個單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內(nèi)部團結(jié)都能處于最佳狀態(tài)。廣大員工參與的程度越高，越有利于調(diào)動工作積極性。員工參與能使下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問題，可以感到上級主管的信任，從而體驗出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強烈的責任感。同時，參與管理為員工提供了一個取得別人重視的機會，從而獲得一種成就感。管理者應(yīng)當為廣大員工參與管理創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，調(diào)動員工的積極性。4 榮譽激勵榮譽是貢獻的象征，每一個員工都有一種強烈的榮譽感。滿足員工的榮譽感，可以

8、迸發(fā)出強大的能量。許多企業(yè)從員工這種特殊需求出發(fā)，通過給予員工各種榮譽，收到了調(diào)動員工積極性的最佳激勵效果。員工被評為先進生產(chǎn)者，勞動模范，發(fā)給獎金，獎狀，上光榮榜，可以滿足員工的精神需要，從而激發(fā)出更大的工作熱情。 5 職業(yè)培訓激勵培訓是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自己的理想，那么員工就會為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。 來源:二 激勵在企業(yè)人力資源管理的作用激勵，從語言學來定義，是激發(fā)人的行為動機，在人力資源管理中，激勵就是激發(fā)士氣，鼓舞干勁，即通過某種有

9、效方法激發(fā)調(diào)動員工積極性的過程。激勵對企業(yè)的發(fā)展有著巨大的作用。（一）激勵是提高我國企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵因素在當今的社會中，人力資源已經(jīng)實現(xiàn)了自由的流動，如何吸引人才、留住人才是提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵。有效的激勵制度則起著重要的作用，每個企業(yè)都應(yīng)該非常重視員工對工作的滿意度及不斷調(diào)動其工作積極性，對企業(yè)有重大貢獻的員工應(yīng)給予豐厚的物質(zhì)和精神獎勵，讓員工對企業(yè)有歸屬感、認可公司，同時可以吸引更多人才到企業(yè)來，提高企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量。 （二）激勵是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的動力企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，只有提高了員工的素質(zhì)、特別是員工的創(chuàng)新意志和能力，才能使企業(yè)的產(chǎn)品保持市場競爭力。而

10、做到這一點，則必須對員工進行激勵，使他們充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢和積極性，產(chǎn)生巨大的激勵效應(yīng)，形成勤奮學習、努力研究和創(chuàng)新的企業(yè)文化，一旦形成這種企業(yè)文化氛圍以后，技術(shù)研發(fā)更快，產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度加快，企業(yè)的發(fā)展發(fā)展動力則更加充足，使企業(yè)進入一個快遞的發(fā)展進程中去。 （三）激勵是開發(fā)個人潛能的重要方法和手段科學研究表明，人的積極性是受到人的心理因素和外部環(huán)境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。激勵是調(diào)動人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個人的工作能力受到激發(fā)后可以達到另外一個層次。可見人的潛能是一個巨大的資源庫，挖掘人的潛力，對一個企業(yè)的生存和發(fā)展有巨大的作用。三 目前企業(yè)人力資源管理中激勵

11、機制存在的問題及成因分析（一）缺乏有效的激勵機制企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多企業(yè)需要的人才，人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。每個人都希望得到上司的賞識、重用、認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和流程來約束員工，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪的方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度發(fā)揮其潛能。 （二）激勵手段單一，結(jié)構(gòu)不合理隨著國際間的合作，國內(nèi)企業(yè)薪資開始與國際

12、接軌，但是，企業(yè)在執(zhí)行激勵的時候，缺乏更多的有效手段，更多的時候加薪似乎成為唯一選擇。工資構(gòu)成的比例不合理。不同地區(qū)的員工收入存在較大的區(qū)別，不同部門、不同職務(wù)、不同級別員工的收入存在明顯差別?，F(xiàn)行的薪酬制度不能很好地反映員工的工作業(yè)績與實際才能，難以通過工資來體現(xiàn)激勵機制，難以調(diào)動員工的積極性。 （三）缺少績效考評機制和快速的反饋渠道 績效考評是保證能力發(fā)揮作用的重要環(huán)節(jié)，是科學評價員工勞動成果，激發(fā)員工潛能的必要條件。績效考評中有一個反饋性，即考評主管應(yīng)在考評結(jié)果出來后與每一個考評對象進行反饋面談，不但指出被考評者的優(yōu)點與不足并達成一致，更重要的是把改進計劃落實到實處， 以杜絕不良績效的再

13、次發(fā)生。但很多企業(yè)的管理者一方面缺乏溝通技巧， 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。 （四）“以人為本”理念缺乏，人力資源管理理念薄弱由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，它要求因事?lián)袢耍^分強調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，同時，它只重視物質(zhì)的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。人力資源管理理念的薄弱必然導致一批有才華、有抱負的人才流失。 （五）尚未建立健

14、全優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。企業(yè)的健康發(fā)展需要一個文化、精神、道德的紐帶?？斩吹目谔?、老板個人的理念成為企業(yè)文化的畸形，使企業(yè)缺少凝聚力，沒有戰(zhàn)斗力，部門之間互相推諉、扯皮。很多工作不是站在企業(yè)整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的資源謀取部門利益、個人利益，置企業(yè)利益于不顧。而榮譽感的異常凸顯，則造成員工產(chǎn)生滿足情緒、不愿繼續(xù)學習深造，不愿創(chuàng)新工作等。另外還存在缺乏科學的人才引進機制，道德激勵作用弱化，負激勵操作不規(guī)范，晉升制度、考評制度等配套制度建設(shè)滯后和溝通反饋渠道不暢通等問題也影響著激勵機制作用的發(fā)揮。四 解決企業(yè)人力資源管理中激勵問題的對策分析 （一）制定整體

15、性、全員性的激勵機制 激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，應(yīng)根據(jù)不同的部門，不同的崗位，不同的級別，上至高層領(lǐng)導，中層干部，下至普遍管理人員，技術(shù)人員，一線職工等，都應(yīng)有針對性地制訂出相應(yīng)的激勵機制，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策，從而起

16、到激發(fā)先進，鞭策后進的作用，有利于形成人才培養(yǎng)的環(huán)境，有利于企業(yè)員工素質(zhì)的整體提升。（二）綜合運用各種激勵手段，將物質(zhì)激勵與精神激勵有效結(jié)合 我們常說一句老話，金錢不是萬能的。這句話同樣也適應(yīng)于企業(yè)的激勵機制。即要求企業(yè)在建立和完善激勵機制時應(yīng)堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，二者既缺一不可，又不能互相代替。不能撇開物質(zhì)需要而空談解決人們的思想問題；但單靠物質(zhì)獎勵調(diào)動起來的積極性是不牢固的。管理者在合理運用物質(zhì)激勵的同時，要從滿足員工精神需要，特別是個人發(fā)展和個人實現(xiàn)的需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心員工。在強化對員工的考核、解聘、續(xù)聘制度、提高員工對企業(yè)責任心的基礎(chǔ)上，為員工提供各種崗位輪換、工作流動

17、的機會，使員工在角色變換中，定位個人價值的最大化，使其人力資本更好地與其勞動貢獻相結(jié)合。此外，升遷的機會、有趣的工作、公司的賞識、開放的管理、更大的權(quán)力、正面的回饋和必要的培訓等等，都可以成為激發(fā)員工動機的有力手段，關(guān)鍵在于如何將這些手段融會貫通，綜合運用。一句話、激勵員工的方法就是給予員工想要的東西。 （三）建立獎勵與績效掛鉤的制度體系 對于組織而言，運用激勵機制的終極目標就是提高組織績效。這樣就存在一個員工個體需要與組織目標能否一致的問題。如果兩者不一致，個體可能會產(chǎn)生與組織利益背道而馳的行為。如一些員工經(jīng)常在工作時間與朋友長時間聊天，以滿足他們的社會需要，這雖然也是高水平努力，但對于企業(yè)

18、卻毫無價值可言。從這個意義上說，建立獎勵與績效掛鉤的完善制度體系，即建立與激勵機制相適應(yīng)的約束機制，是保證激勵有效性的重要前提。激勵與約束如同一個磁鐵的南極和北極，二者互相轉(zhuǎn)化、互為依存。企業(yè)必須把加薪、晉升等主要的獎勵及時適當?shù)厥谟枘切┻_到了特定目標的員工，而對表現(xiàn)平平、績效不高、甚至違反組織紀律的員工給予及時適當?shù)奶幜P。同時，還必須有嚴格的績效考評機制，即在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個方面，都有可以把握、可以衡量的尺度，無論是業(yè)務(wù)人員還是非業(yè)務(wù)人員的考核，都有章可循、有據(jù)可依、獎得清楚、罰得明白。這樣一來，員工的行為就會自覺主動地從組織的利益出發(fā)，從而實現(xiàn)二者高度統(tǒng)一。 （四）認清個體差異，實行差別

19、獎勵原則充分考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，及時改進激勵機制，以最大限度地發(fā)揮激勵機制的作用。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響也不同。員工存在著個體差異這一事實告訴我們，對某人有效地強化措施，可能并不適合其他人。管理者應(yīng)當根據(jù)員工的差異對他們進行個別化的獎勵。例如：在年齡方面，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較

20、高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也會有所不同。動機因人、因時而異，那么，作為管理者就應(yīng)根據(jù)員工的不同和企業(yè)發(fā)展的進程，（五）激勵機制要保持公平在日常工作中，員工難免會將自己的報酬與其他人比較，如果員工從事相同的工作，付出相同的辛勞，但得到的勞動報酬卻不相同時，員工就會感到不公平，造成內(nèi)心失望，不再努力工作甚至會產(chǎn)生跳槽的可能。這就要求企業(yè)管理者在設(shè)計激

21、勵機制時，應(yīng)根據(jù)員工的經(jīng)驗、能力、努力程度制定相應(yīng)的考核辦法，使其在薪酬中獲得公平的評價，只有公平的激勵機制才能激發(fā)員工的為企業(yè)工作的熱情結(jié)束語總之，面對越來越激烈的企業(yè)競爭，以及國際競爭的變化所帶來的國外企業(yè)的威脅，對于我國企業(yè)而言，人力資源管理應(yīng)該提升到企業(yè)的戰(zhàn)略議程上來。在人力資源管理與開發(fā)方面，有效的激勵機制是企業(yè)人力資源管理的靈魂。面對激勵機制的種種問題，企業(yè)要認清形勢以及自身存在的不足之處，學習西方的先進管理經(jīng)驗，在企業(yè)內(nèi)部，建立公平合理的激勵制度，加大人力資源開發(fā)的投資力度，準確運用激勵的各項原則，吸引人才、留住人才，使企業(yè)在未來的激烈競爭中處于不敗之地。注釋：行為科學理論中員工績效：員工績效=工作能力激勵程度工作環(huán)境參考文獻：（1） 寧艷 企業(yè)人力資源激勵開發(fā)的理論和實踐研究 哈爾濱工程大學 2003 （2） 董克用等 人力資源管理概論 中國人民大學出版社 2003（3） 徐海清 我國國有企業(yè)人力資源激勵的問題與對策 對外經(jīng)濟貿(mào)易大學 2004（4） 苗莉莉 我國企業(yè)人力資源激勵系統(tǒng)研究 哈爾濱工程大學 2006（5） 李玉春 人力資源激勵機制的應(yīng)用與創(chuàng)新研究 西南交通大學出版社 2008年（6） 宋永春. 論人力資源管理中的激勵機制J企業(yè)活力, 2005,(12)