工商管理論文-中小企業(yè)的人力資源管理研究.doc

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1、 畢 業(yè) 論 文論文題目 中小企業(yè)的人力資源管理研究 指導(dǎo)教師 專業(yè) 工商管理 班級 姓名 性別 完成日期 摘 要我國是中小企業(yè)的大國，但還遠遠不是中小企業(yè)的強國，大力發(fā)展中小企業(yè)不僅是我國改革開放，發(fā)展市場經(jīng)濟的必然趨勢，也是我國“十二五”經(jīng)濟體制改革的一個重要方向。因此，如何抓住機遇，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是我國中小企業(yè)現(xiàn)階段面臨的嚴峻課題。中小企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)的財富源于人力資源，人才是企業(yè)最寶貴的資本，誰擁有一流的人才，誰就能擁有一流的企業(yè)和一流的效益，中小企業(yè)只有吸引人才，留住人才才能在日益激烈的競爭中獲勝。中小企業(yè)對人力資源開發(fā)提出迫切要求，人力資源

2、開發(fā)應(yīng)如何運作才能保證和促進中小企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，這一課題即是理論的需要，又是發(fā)展中小企業(yè)的現(xiàn)實要求。本論文研究從基本理論分析入手，在理論研究基礎(chǔ)上剖析我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、存在的主要問題及問題成因，最終指明我國中小企業(yè)發(fā)展的人力資源開發(fā)管理建議及對策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；對策目 錄題目1摘要2正文3一、人力資源管理相關(guān)理論分析（一）人力資源管理的內(nèi)涵（二）人力資源管理的發(fā)展歷史（三）人力資源管理對企業(yè)的意義二、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）中小企業(yè)管理者的綜合能力較強（二）中小企業(yè)的用人機制和經(jīng)營方式比較靈活 （三）中小企業(yè)管理者易于了解員工三、我國中小企業(yè)人力

3、資源管理問題分析（一）缺少人力資源總體規(guī)劃（二）人員招聘選拔機制不科學（三）培訓機制不健全，培訓和開發(fā)存在誤區(qū)（四）人員整體素質(zhì)不高，人力資源投資不足（五）人員的流動過于頻繁（六）企業(yè)文化建設(shè)滯后四、解決我國中小型企業(yè)人力資源管理問題的對策（一）制定長期有效地人力資源總體規(guī)劃（二）優(yōu)化人員招聘策略（三）建立培訓系統(tǒng)，完善開發(fā)體制（四）加大人力資源投資（五）對人員流動進行正確的管理，留住人才（六）大力推進企業(yè)文化建設(shè)參考文獻1112 一、 人力資源管理相關(guān)理論分析 （一）人力資源管理的內(nèi)涵自從彼得德魯克于1954年首次提出“人力資源”概念以來，經(jīng)過許多管理學家的研究和努力，人力資源管理理論已日益

4、為學術(shù)界和企業(yè)界所接受。在人力資源管理理論演變的過程中，許多人力資源管理學家從各自的研究角度對人力資源管理理論和實踐做了深入的探討，通過對人力資源管理理論發(fā)展歷程的追溯和分析，可以講有關(guān)人力資源管理的定義總結(jié)為以下三類：第一類是由彼得德魯克、懷特巴克等人提出，比爾、萊文和舒勒等人所發(fā)展的人力資源管理概念。他們認為，人力資源管理是管理人員所具有的一種廣泛意義上的普通管理職能，其目的是為了對工作場所的個體進行適當?shù)墓芾恚唧w包括：理解、維持、開發(fā)、利用和協(xié)調(diào)一致。第二類是由海勒曼、彼得森、崔西、羅賓森、斯特勞斯、塞爾斯和德斯勒等人提出的。他們認為，人力資源管理是人事管理一個新的名稱，是由專業(yè)人員從

5、事的員工管理。第三類是由英國管理主義學派的代表著斯托瑞等人在20世紀80年代提出的。作為員工至上學說的信奉者和多元主義的擁護者，他們認為人力資源管理是用來顯示管理人合法性的一種不同方法，而不是作為工具或手段的人力資源管理。總之，所謂的人力資源管理，主要指的是對人力這一特殊的資源進行有效的開發(fā)、合理利用和科學管理。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高，不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測和規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓。人

6、力資源管理將成為現(xiàn)代科學管理的核心。（二）人力資源管理的發(fā)展歷史1、從人事管理到人力資源管理200年前隨著工業(yè)企業(yè)的誕生，企業(yè)界就已經(jīng)開始注重人事管理。工業(yè)革命在提高了勞動專業(yè)化水平和生產(chǎn)力水平的同時，也對生產(chǎn)過程的管理，尤其是對生產(chǎn)中員工的管理提出了更高的要求，從而出現(xiàn)了專門的管理人員，負責對員工的生產(chǎn)進行監(jiān)督和對與員工有關(guān)的事務(wù)進行管理。從這一時期開始，人事管理被組織尤其是企業(yè)所接受，人事管理作為一種管理活動也正式進入了企業(yè)的管理活動范疇。這一時期可以看作是現(xiàn)代人是管理的開端。1954年彼得德魯克在其管理的實踐一書中提出了管理的三個更廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員和管理員工及他們的工作

7、。在討論管理員工及其工作時，德魯克引入了“人力資源”這一概念。他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是他是人”，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。他認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。彼得德魯克關(guān)于“人力資源”概念的提出以及人事管理理論和實踐與后工業(yè)化時代中員工管理的不相適應(yīng)，使人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變正如德魯克在其著作中所說的：傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來?！?、人力資源管理的發(fā)展在人力資源管理理論發(fā)展的早期過程

8、中，繼德魯克提出“人力資源“概念以來，懷特在1958年發(fā)表了人力資源功能一書，詳細闡述了有關(guān)管理人力資源的問題。他認為，人力資源管理的職能，與財務(wù)、生產(chǎn)、營銷等其他管理職能一樣是至關(guān)重要的。德魯克和巴克的人力資源管理理論都非常強調(diào)管理活動，這種管理活動使建立在企業(yè)中的每一個個體都是由價值的資源這一理念基礎(chǔ)之上的，而且還必須對他們進行全面的管理。通過對他們的早期人力資源管理理論的分析，使我們看到在20世紀50年代初至60年代初人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變，起源于萌芽階段的人力資源管理是從人事管理發(fā)展而來的。雖然早期的人力資源管理理論僅僅從人事管理職能和管理活動的變化來闡述人力資源管理，但他畢竟

9、將人事管理推到了一個全新的發(fā)展階段人力資源管理。到了20世紀70年代的中期，由于有效的人力資源管理活動對組織的重要性日益增加和組織心理學、組織行為學的發(fā)展，人力資源管理再次引起了人們的高度關(guān)注。這時的人力資源管理的定義發(fā)生了變化，許多傳統(tǒng)的人事管理或人際關(guān)系學者把人力資源管理和人事管理等同起來。海勒曼、弗塞姆、戴爾等人提出了人事|人力資源管理這一名稱，人事部的傳統(tǒng)職能已經(jīng)變成人力資源管理的重要特征之一。到了80年代初期，經(jīng)過很長一段時間對德魯克和巴克提出的關(guān)于人力資源管理特征的思考，許多學者提出把人力資源管理的組織的戰(zhàn)略計劃作為一個整體來加以考慮，這個戰(zhàn)略計劃的目的是提高組織績效，人力資源管理

10、則成為這一計劃中的一個重要組成部分。1982年弗布魯姆和戴瓦納等人最早提出這一理論。他們建立了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論，認為戰(zhàn)略人力資源管理和人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動計劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計劃相聯(lián)系。戰(zhàn)略人力資源管理這一概念的提出使人事管理從人事|人力資源管理發(fā)展到了人力資源管理階段。（三）人力資源管理對企業(yè)的意義人力資源管理是為了達到更充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能，促使人力資源與物力資源實現(xiàn)更完美的結(jié)合，以產(chǎn)生最大的社會效益和經(jīng)濟效益。合理的人力資源管理是社會保持活力的基本要素之一，它不但可使社會組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)趨向合理。而且可最大限度的實現(xiàn)

11、人盡其才，才盡其用，使每個人的才智和潛能都能得到充分的發(fā)揮。具體而言，中小企業(yè)人力資源管理的意義有二：調(diào)整組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系任何組織內(nèi)部都存在著各種各樣的人際關(guān)系，這些關(guān)系往往會對組織的正常運作產(chǎn)生重大影響。任何組織內(nèi)部融洽的人際關(guān)系是使員工員工保持飽滿工作熱情，順利開展工作的重要條件。在人際關(guān)系方面，員工上下之間、相互之間的矛盾和意見也是經(jīng)常發(fā)生的，所有這些工作關(guān)系和人際關(guān)系之間的矛盾，有時可以通過加強相互間的溝通和思想交流等方式加以解決，但有時卻是無法解決的。對于那些思想交流解決不了的矛盾，最后的解決辦法就是人員調(diào)解。因此，科學合理的人力資源管理，對于組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系

12、，處理和解決有關(guān)矛盾，能夠起到積極的作用。形成組織內(nèi)部的競爭機制及其對外的競爭力科學合理的人力資源管理，不僅能增強人力資源管理的有效性，而且還能帶動和生產(chǎn)一系列有利于人力資源發(fā)展的機制。例如，人力資源管理的動態(tài)調(diào)整過程，是形成能者上、庸者下的優(yōu)勝劣汰競爭機制的基礎(chǔ)。隨著科學技術(shù)的進步和信息通訊技術(shù)的發(fā)展，知識的傳播將加快。一個組織擁有某項技術(shù)，其他組織也可以在較短的時間里獲得并掌握該項技術(shù)。因此，未來企業(yè)之間的競爭不但是技術(shù)上的競爭，而是如何使用技術(shù)的競爭。正因如此，企業(yè)將十分強調(diào)自己的核心技術(shù)和核心能力，并將人力資源管理作為營造自己核心技術(shù)和核心能力的主要途徑,利用知識經(jīng)濟時代人力資源管理的

13、系統(tǒng)性和難以模仿性，使得企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢。二、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國的成功入世以及21世紀信息化、全球經(jīng)濟一體化的進一步發(fā)展將成為盡快提高中小企業(yè)人力資源管理水平的契機，中小企業(yè)管理者一定要抓住這難得的發(fā)展機遇。隨著中國的入世，在WTO規(guī)則的作用下，國際人才市場將更趨活躍和完善，運作機制將更加靈活機動，人力資源不可避免地將在全球范圍內(nèi)進行進一步的整合，人的活動空間得到得到極大的拓展，人才的流動更加自由、方便，這給中小企業(yè)的的各類人才盡情地施展才華提供了一個更加寬廣的舞臺。這是我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的發(fā)展機遇。但是情況不容樂觀，機遇與挑戰(zhàn)并存。中國加入世貿(mào)組織，改寫了中國的歷

14、史，也改變了21世紀中國企業(yè)的生存方式和發(fā)展模式。將會有更多、更強的跨國企業(yè)以更直接的方式，長驅(qū)直入，躍上中國的經(jīng)濟舞臺，帶來嶄新的技術(shù)、龐大的財力、一流的經(jīng)營和管理方法，以及空前的競爭威脅。加上中國正處于經(jīng)濟高速發(fā)展時期，成功的改革開放、人口結(jié)構(gòu)變化、城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的改變以及經(jīng)濟全球化帶來的價值觀的變化，都使中小企業(yè)的人力資源管理面臨各具特色的環(huán)境和挑戰(zhàn)。然而，中小企業(yè)相對大型企業(yè)而言，其優(yōu)點主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1、中小企業(yè)管理者的綜合能力較強中小企業(yè)的所有者往往同時就是經(jīng)營者，兩者同一使得所有者能直接對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營全過程進行控制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個人素質(zhì)大都比較全面，綜合能力都比較強。2、

15、 中小企業(yè)的用人機制和經(jīng)營方式比較靈活產(chǎn)權(quán)明晰幾乎是所有中小企業(yè)的共同特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有較強的獨立性，受到政府的干預(yù)較少，可以根據(jù)自身的需要確定用人的原則。和大企業(yè)相比，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和彈性的工作時間，員工在中小企業(yè)更容易獲得展示自己才能的空間，個人成就也更容易得到企業(yè)的認可。3、 中小企業(yè)管理者易于了解員工中小企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起大型企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間關(guān)系更緊密、彼此之間的聯(lián)系更多，從而使得管理者能更多更細的了解員工的特點和需求，也更多的了解如何有效的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。三、我國中小企業(yè)人力資源管理問題分析在市場經(jīng)濟條件下，

16、我國中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營靈活、市場反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢，但同時也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢，偶其實人力資源管理上存在的問題，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。其中，迫切解決的主要有：（一）缺少人力資源總體規(guī)劃我國中小企業(yè)的人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來一段時期內(nèi)的人力資源需求進行適當?shù)念A(yù)測，提前做好準備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時、高效的服務(wù)。（二）人員招聘選拔機制不科學人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性和科學性。而我國相當一部分中小型企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其

17、招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費時又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以找到滿意的人才。（三） 培訓機制不健全，培訓和開發(fā)存在誤區(qū)我國中小企業(yè)管理者在人力資源的培訓與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中的一些具有普遍性：在觀念上，企業(yè)的管理者尚未認識到培訓開發(fā)對于提高企業(yè)整體實力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓開發(fā)的價值和意義。在投資上，由于培訓和開發(fā)無法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來顯著的經(jīng)濟效益，所以許多企業(yè)不愿投資。在溝通上，沒有做好培訓前的動員工作，員工意識不到培訓對于個人發(fā)展的價值和意義，沒有參與培訓熱情

18、。（四）人員整體素質(zhì)不高，人力資源投資不足我國許多中小企業(yè)管理者尚未真正認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓資金僅作為企業(yè)的成本而非常遠投資，用于員工培訓的經(jīng)費很少，少數(shù)中小型企業(yè)就根本沒有培訓經(jīng)費，有的企業(yè)將人力資本這“一本萬利”的事當“虧本買賣”，片面的人為職工教育是社會行為，把職業(yè)培訓視為一種負擔。相對于加入世貿(mào)組織后對我國人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來看，我國人力資辦的投資嚴重不足。（五）人員的流動過于頻繁時至今日，人員的流動已經(jīng)成為一種普遍的社會現(xiàn)象。除了人的價值觀轉(zhuǎn)變之外，還有一個客觀原因，就是我國目前人才短缺同經(jīng)濟發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟發(fā)展需

19、要人才的合理配置的矛盾日漸突出。人員的流動會對企業(yè)帶來極大的負面影響： 人員的流動過于頻繁不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定的發(fā)展能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長期駐留于企業(yè)、始終保持競爭能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動無法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴充和質(zhì)的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來隱患。（六）企業(yè)文化建設(shè)滯后目前我國中小型企業(yè)文化建設(shè)意識還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設(shè)參考文獻:納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個企業(yè)里所應(yīng)發(fā)揮的功能沒有被很好的挖掘出來。良好的企業(yè)文化有利于實現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”。四、解決我國中小型企業(yè)人力資源管理問題的對策面對激烈的競爭

20、和多變的市場環(huán)境，我國中小型企業(yè)想要實現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理的困境。針對上述我國中小型企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，采取切實可行的方法加以解決是必然選擇。（一）制定長期有效地人力資源總體規(guī)劃在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。（二）優(yōu)化人員招聘策略在詳細的人才招聘

21、計劃的基礎(chǔ)上，從各種渠道招聘人才，對其描繪企業(yè)前景，給予提升空間，從而吸引高級人才的加入。要改進選聘的方法，重視對面試等環(huán)節(jié)的設(shè)計。招聘方法的設(shè)計。招聘方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。面試工作是招聘人才工作中的一個重要環(huán)節(jié)，面試時不能一味強調(diào)人才的工作經(jīng)驗，從事本項工作的年限，而應(yīng)該將經(jīng)驗與潛能、學歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。要重視人才與企業(yè)的需求相匹配，將不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費。（三）建立培訓系統(tǒng)，完善開發(fā)體制中小型企業(yè)在實施戰(zhàn)略人力資源管理操作過程中不僅要注重中小型企業(yè)內(nèi)部自

22、身的協(xié)調(diào)，更應(yīng)注重中小型企業(yè)與外部社會整個系統(tǒng)的融洽性，這就要求中小型企業(yè)不斷通過培訓和開發(fā)提升員工的能力進而與行業(yè)標準保持高度一致。（四）加大人力資源投資人力資源投資是一種生產(chǎn)型投資，這就需要企業(yè)有計劃的投入。中小型企業(yè)進行人力資源要做到三個“舍得”：一要舍得花錢，二要舍得花時間，三要舍得花精。（五）對人員流動進行正確的管理，留住人才企業(yè)必須正視人員流動的客觀現(xiàn)實，保持對人員流動調(diào)控的主動地位。通過對人員流動進行正確的管理，是人員的流動率保持在一個合理的范圍，并且能對企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。對人員流動進行管理的主要目的是盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。（六）

23、大力推進企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是對企業(yè)精神的高度概括，昭示著企業(yè)的前進目標與方向。在知識經(jīng)濟時代，對企業(yè)人力資源的管理不能忽視構(gòu)建企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠促進員工不斷更新價值觀念、調(diào)整知識結(jié)構(gòu)、提升知識層次和強化工作能力，使其在保持積極向上的工作態(tài)度的同時，強化團隊意識和協(xié)作精神。通過企業(yè)文化建設(shè)，形成企業(yè)的共同價值觀念與獨特的團隊文化，可以有效穩(wěn)定員工隊伍，增強企業(yè)的凝聚力和員工的認同感、歸屬感，使之積極參與企業(yè)管理，融入企業(yè)發(fā)展并自覺為企業(yè)做出貢獻，充分發(fā)揮人才作用，促進企業(yè)各項管理職能的實現(xiàn)，以及企業(yè)集體效率的發(fā)揮。參考文獻：1 秦志華.人力資源總監(jiān).北京：中國人民大學出版社，2004

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