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1、淺談中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策 一、中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題 下載 （一）人力資源管理職能缺失。中小企業(yè)由于認(rèn)知原因及成長的特點(diǎn)，其制度規(guī)章相對(duì)不完善，人力資源管理理論與實(shí)踐知識(shí)缺乏，難以對(duì)人力資源管理理念、技術(shù)、方法全方位把握。一方面是，人力資源管理無法真正站在高層角度，進(jìn)行緊貼戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。另一方面是，許多中小企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能依然沒有超越傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)，仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理上，是典型的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理，沒有承擔(dān)起人力資源管理的人力資源部門作為一個(gè)內(nèi)部管理部門對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，缺乏對(duì)
2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的洞察力，無法與企業(yè)結(jié)合起來。這種滯后于實(shí)踐的管理模式也注定了人力資源部門無法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個(gè)無法與業(yè)務(wù)部門并列、具有相等地位的部門。 （二）缺乏合理的人力資源規(guī)劃，人才梯隊(duì)建設(shè)滯后。多數(shù)中小企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之相互聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性，往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中，因中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業(yè)高層經(jīng)營管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)，全無人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營管理者的觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒
3、有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是經(jīng)營管理者雖有觀念和意識(shí)，但因種種原因難以實(shí)行。 中小企業(yè)一般缺乏主動(dòng)招聘人才的心態(tài)。在人員選聘方面沒有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。由于缺少規(guī)劃，人才梯隊(duì)建設(shè)滯后，不能及時(shí)補(bǔ)充所需人才，保證不了企業(yè)人力資源的延續(xù)性，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。 （三）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績效評(píng)估的單一、評(píng)價(jià)體系不完善，使企業(yè)難以依
4、據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不利于員工在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。 （四）缺乏企業(yè)文化建設(shè)。目前，大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，沒有真正理解什么是企業(yè)文化，大多數(shù)員工是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態(tài)為企業(yè)工作，感覺不到自身發(fā)展與企業(yè)的未來有什么關(guān)系，從而使個(gè)人價(jià)值理念與企業(yè)理念錯(cuò)位，無法形成強(qiáng)有力的凝聚力，吸引人才、留住人才。 二、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策 （一）有效發(fā)揮人力資源管理職能。企業(yè)人力資源管理包括薪酬管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、業(yè)績考評(píng)與獎(jiǎng)懲管理、工作時(shí)間和休息休假管理、勞動(dòng)保護(hù)
5、和勞動(dòng)條件、福利保險(xiǎn)管理、勞動(dòng)者的行為管理等等。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)定期對(duì)企業(yè)的各種人力資源管理系統(tǒng)和制度進(jìn)行審查和評(píng)價(jià)，適時(shí)的予以調(diào)整，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。 當(dāng)今，人力資源管理部門工作有效性的標(biāo)準(zhǔn)是在最大程度上使企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的整體目標(biāo)，人力資源管理不再是人事管理活動(dòng)的簡單集合，而是要協(xié)調(diào)地管理企業(yè)的人力資源，配合其他資源的利用來實(shí)現(xiàn)企業(yè)效率和整體目標(biāo)。人力資源管理部門應(yīng)合理配置人力資源，有效的開發(fā)、挖掘員工潛力，協(xié)助企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理，不斷提升企業(yè)的核心競爭能力。 （二）做好人力資源規(guī)劃，建立合理的人才梯隊(duì)。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對(duì)
6、其人力需求與供給作出的估計(jì)以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，通常分為長期、中期和短期三種。中小企業(yè)應(yīng)將長期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。 （三）建立科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)的形式應(yīng)該是多方面、多層次的，要本著效率優(yōu)先，績效掛鉤，拉開距離，充分激勵(lì)的原則，進(jìn)一步完善現(xiàn)有的薪酬分配體系。中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身情況，建立相應(yīng)的績效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確定位，包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績以及對(duì)企業(yè)
7、的貢獻(xiàn)等方面。全面、科學(xué)的考核和公正的評(píng)價(jià)，一方面充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)秀人才。此外，還應(yīng)將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，而不能過分強(qiáng)調(diào)某一方，不可否認(rèn)，薪酬和福利仍是每位員工參加工作的第一需要，但他們絕不是完全為了這些而工作，而更多的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和得到別人的尊重和認(rèn)可。 （四）塑造良好的企業(yè)文化，提升員工的契合度。企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，經(jīng)驗(yàn)表明，成功企業(yè)一般都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。企業(yè)管理者更要建立一種高效企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工的潛能，讓員工能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，形成企業(yè)和員工之間的強(qiáng)契合度，使員工在感情上和理智上都認(rèn)同公司的文化，愿意為公司的發(fā)展而發(fā)揮自己的所有潛能，把公司的發(fā)展當(dāng)自己的事業(yè)來做，增加員工的敬業(yè)度和歸屬感，減少企業(yè)員工的流失。 總之，人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵因素，認(rèn)真組織實(shí)施企業(yè)制定的各項(xiàng)人力資源政策與措施，把人力資源管理工作做好，才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
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