H第八章人力資源配置.ppt

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第八章人力資源配置,第一節(jié)人力資源概述,一、人力資源的含義（一）人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源1、人口資源人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人。2、人力資源人力資源是指全部人口中具有勞動(dòng)能力的人。3、勞動(dòng)力資源勞動(dòng)力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力并在“勞動(dòng)年齡”范圍之內(nèi)的人口的總和。,4、人力資本（1）人力資本的含義人力資本是指人們以某種代價(jià)獲得的并在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定價(jià)格的能力或技能。（2）人力資本與人力資源的區(qū)別第一，兩者說(shuō)明問(wèn)題的角度有一定區(qū)別第二，兩者分析問(wèn)題的內(nèi)容有所區(qū)別第三，兩者的經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)容不同5、人才資源人才資源是指人力資源中素質(zhì)層次較高的那一部分。,二、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容,（一）人力資源開發(fā)與人力資源管理的關(guān)系1、人力資源開發(fā)與人力資源管理的區(qū)別（1）學(xué)科劃分的區(qū)別（2）研究對(duì)象的區(qū)別（3）研究問(wèn)題本身的性質(zhì)區(qū)別,2、人力資源開發(fā)與人力資源管理的聯(lián)系（1）從實(shí)踐的角度來(lái)說(shuō)，人力資源開發(fā)要求不斷地改善人力資源管理工作，合理安排和使用人力資源，充分發(fā)揮勞動(dòng)者的生產(chǎn)、工作積極性，在經(jīng)濟(jì)不斷增長(zhǎng)的前提下，為人力資源的深度開發(fā)創(chuàng)造條件。（2）人力資源管理是實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，人力資源開發(fā)的許多子目標(biāo)要通過(guò)人力資源管理來(lái)落實(shí)、監(jiān)控和優(yōu)化。,（二）人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容,1、人力資源開發(fā)與管理理論2、人力資源配置3、人力資源使用與管理4、人力資源開發(fā)5、人力資源發(fā)展與保護(hù),第二節(jié)職務(wù)分析與設(shè)計(jì),一、職務(wù)分析的涵義與內(nèi)容1、職務(wù)分析的涵義及相關(guān)術(shù)語(yǔ)職務(wù)分析是指全面收集某一職務(wù)的有關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)的設(shè)置目的、工作內(nèi)容、承擔(dān)責(zé)任、工作環(huán)境和條件，以及員工為承擔(dān)該職務(wù)所需具備的資格條件等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出職務(wù)說(shuō)明書和職務(wù)規(guī)范的過(guò)程。,職務(wù)分析是一個(gè)比較專業(yè)的人力資源管理工作，所以也有一比較專業(yè)的術(shù)語(yǔ)需要掌握和理解，如工作要素、任務(wù)、職位、職務(wù)、職責(zé)等。（1）工作要素是指職務(wù)中不能夠再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。（2）任務(wù)是一系列為了達(dá)成一個(gè)目的的職務(wù)要素的集合，即完成一項(xiàng)具體的職務(wù)。（3）職位是多個(gè)任務(wù)的集合。在一定時(shí)間和空間里，一個(gè)員工需要完成的一系列任務(wù)的集合就是一個(gè)職位。（4）職務(wù)是一組任務(wù)相同或相近的職位的集合。（5）職責(zé)是指一個(gè)個(gè)體擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)，即由一個(gè)個(gè)體操作的任務(wù)的總和。,2、職務(wù)分析的內(nèi)容：（1）對(duì)工作任務(wù)的分析；（2）對(duì)工作職責(zé)的分析；（3）對(duì)職務(wù)關(guān)系的分析；（4）對(duì)任職者應(yīng)具有的最起碼的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、身體狀況的分析；（5）對(duì)勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)條件的分析等。,二、職務(wù)分析的程序,1、準(zhǔn)備階段2、調(diào)查階段3、分析總結(jié)階段4、對(duì)職務(wù)分析結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià),三、職務(wù)分析的方法,1、觀察法。該方法比較適合于身體活動(dòng)較多的工作，如流水線工人、維修工等，但不適合腦力勞動(dòng)含量高的工作和需要處理緊急情況的間歇性工作，如會(huì)計(jì)師、工程師等。2、面談法。面談法的優(yōu)點(diǎn)是，可以簡(jiǎn)單而又迅速地收集到職務(wù)分析信息，適用面廣。該方法的缺點(diǎn)是，員工容易把職務(wù)分析看成是變相的績(jī)效考評(píng)，這可能會(huì)增加員工面談中的壓力，使之夸大崗位的責(zé)任和難度，從而導(dǎo)致信息的失真和扭曲。3、調(diào)查問(wèn)卷法。調(diào)查問(wèn)卷法的優(yōu)點(diǎn)是：①可以迅速得到職務(wù)分析信息，節(jié)省時(shí)間和人力。②調(diào)查表可以在工作之余填寫，對(duì)工作影響不大。③調(diào)查的樣本可以很大，這在一定程度上是由于調(diào)查問(wèn)卷可以通過(guò)計(jì)算機(jī)處理。其不足主要是，設(shè)計(jì)理想的調(diào)查問(wèn)卷比較困難，為了提高問(wèn)卷質(zhì)量，有時(shí)不得不借助外部咨詢機(jī)構(gòu)，這必然會(huì)增加費(fèi)用。4、工作日志法。,四、職務(wù)說(shuō)明書與職務(wù)規(guī)范,這兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別。前者主要說(shuō)明任職者需要做什么、怎么做以及為什么要做，具體包括工作內(nèi)容、承擔(dān)責(zé)任、環(huán)境條件、與其他職務(wù)的關(guān)系以及從業(yè)要求等。后者的內(nèi)容則主要說(shuō)明任職者成功開展工作應(yīng)具備的起碼的資格標(biāo)準(zhǔn)。,五、職務(wù)設(shè)計(jì)的方法,1、職務(wù)專業(yè)化：最常用的方法2、職務(wù)輪換：在一個(gè)崗位到另一個(gè)同級(jí)別的崗位上3、職務(wù)擴(kuò)大化：增加工作任務(wù)數(shù)量4、職務(wù)豐富化：賦予員工更多的職責(zé)、自主權(quán)和控制權(quán)——主流思想5、工作團(tuán)隊(duì)：未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì),第三節(jié)人力資源配備原理與方法,一、人力資源配置原理人力資源管理要做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用。（一）能級(jí)對(duì)應(yīng)（二）優(yōu)勢(shì)定位（三）動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)（四）內(nèi)部為主,二、人力資源的招聘,（一）招聘的意義⑴從組織內(nèi)部來(lái)說(shuō)，招聘關(guān)系到組織的生存和發(fā)展。⑵從組織外部來(lái)講，一次成功的聘用活動(dòng)，就是一次成功的公關(guān)活動(dòng)，就是企業(yè)形象的絕好宣傳，就是向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的無(wú)聲宣言。,（二）招聘的原則1、公開、公平、公正原則2、效率優(yōu)先原則3、量才適用原則4、發(fā)展?jié)摿υ瓌t,（三）招聘的程序1、制定招聘計(jì)劃2、建立專門的招聘小組3、確定招聘來(lái)源4、面試、選拔和錄用新員工5、工作評(píng)估,（四）招聘的方法1、內(nèi)部招聘（1）提拔晉升（2）工作調(diào)換（3）人員重聘,2、內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)（1）內(nèi)部選拔的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在以下方面：招聘成本和效率。選拔的效度與信度。員工激勵(lì)。價(jià)值觀念。學(xué)習(xí)成本。（2）內(nèi)部選拔也存在一些明顯的弊端：由于新的崗位總是有限的，內(nèi)部員工競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然是有人歡喜有人憂，有可能影響到員工之間的關(guān)系，甚至導(dǎo)致人才的流失，這是企業(yè)很不愿意看到的；企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期的“近親繁殖”“團(tuán)體思維”“長(zhǎng)官意志”等現(xiàn)象，不利于個(gè)體創(chuàng)新和企業(yè)的成長(zhǎng)，尤其是中小型企業(yè)。,3、外部招聘（1）廣告招聘。（2）就業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘。（3）人員舉薦。,4、外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)（1）外部招聘的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在以下方面：外部交流。鯰魚效應(yīng)。選擇范圍。（2）外部招聘存在的問(wèn)題：由于信息不對(duì)稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現(xiàn)“逆向選擇”；外聘員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間來(lái)進(jìn)行磨合和定位，學(xué)習(xí)成本高；外聘人員可能由于本身的稀缺性導(dǎo)致較高的待遇要求，打亂企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系；外聘可能挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，無(wú)法融入企業(yè)文化氛圍之中。,三、人力資源的選拔,員工的選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)需要的人員的過(guò)程，包括資格審查、處選、面試、其他測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。這一步將直接決定企業(yè)最后錄用的決定，因此這是招聘過(guò)程中關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。員工選拔的工作步驟主要可以分為初步篩選、筆試、面試等幾個(gè)階段。,四、人力資源測(cè)評(píng)的方法,（一）履歷分析（二）紙筆考試（三）心理測(cè)驗(yàn)1、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)2、投射測(cè)驗(yàn)（四）面試1、結(jié)構(gòu)化面試2、非結(jié)構(gòu)化面試,（五）情景模擬1、文件筐作業(yè)2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論3、管理游戲4、角色扮演（六）評(píng)價(jià)中心技術(shù),【本章小結(jié)】,1．人力資源是指全部人口中具有勞動(dòng)能力的人，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口的總稱，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)。2．勞動(dòng)力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力并在“勞動(dòng)年齡”范圍之內(nèi)的人口的總和。人力資源不能等同于勞動(dòng)力資源，前者的范圍更廣，而且強(qiáng)調(diào)了人的可開發(fā)性。3．人力資本是指人們以某種代價(jià)獲得的并在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一定價(jià)格的能力或技能。4．“人才”是指以其創(chuàng)造性勞動(dòng)，為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步做出杰出貢獻(xiàn)的人。任何一個(gè)國(guó)家和地區(qū)，都存在著一定數(shù)量的人口，人口是人力資源的自然基礎(chǔ)，而人才則是人力資源中層次較高的一部分。5．職務(wù)分析是指全面收集某一職務(wù)的有關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)的設(shè)置目的、工作內(nèi)容、承擔(dān)責(zé)任、工作環(huán)境和條件，以及員工為承擔(dān)該職務(wù)所需具備的資格條件等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究，并制定出職務(wù)說(shuō)明書和職務(wù)規(guī)范的過(guò)程。6．員工選拔的工作步驟主要可以分為初步篩選、筆試、面試等幾個(gè)階段。,【討論思考】,1．應(yīng)如何理解人力資源、人力資本和人才的區(qū)別？2．自己尋找一些企業(yè)的職務(wù)說(shuō)明書，分析其職務(wù)分析的得失。3．內(nèi)部招聘和外部招聘種類有哪些？有何利弊？4．如何理解人力資源管理的地位和作用？,【案例分析】,福臨汽車配件股份有限公司福臨汽車配件股份有限公司位于珠江三角洲、是它的董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理喬國(guó)棟于十年前創(chuàng)辦的，專門生產(chǎn)活塞、活塞環(huán)、汽門之類產(chǎn)品，為華南的汽車制造與修理業(yè)服務(wù)。喬國(guó)棟今年53歲，他本來(lái)在北方一家國(guó)有大型汽車制造廠的銷售部門工作，80年代初他毅然辭職南下，在一家中外合資汽車制造公司，仍搞銷售工作。干了近10年后，覺得自己干銷售得心應(yīng)手，又已建立一個(gè)不小的用戶聯(lián)絡(luò)網(wǎng)，并攢了一筆錢，覺得與其給洋老板打工，不如自己干。于是他拉了從北方一起南下的老同事傅立朝一起，辭去現(xiàn)職，辦起了一家一共才10個(gè)人的福臨泊車修配站。老博懂技術(shù)，有手藝，喬自己管公關(guān)，干供銷，生意紅火，很快發(fā)展了起來(lái)。三年多后，又拉了一位會(huì)計(jì)出身的女強(qiáng)人關(guān)迪瓊?cè)牖镛k起來(lái)這家汽車配件股份有限公司，喬、傅、關(guān)各占股本的百分之40，30和30。喬國(guó)棟是董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理。但他干營(yíng)銷是他的拿手，所以堅(jiān)持自己又兼營(yíng)銷副總，關(guān)迪瓊?cè)呜?cái)務(wù)副總，傅立朝是生產(chǎn)副總，他手下還有位生產(chǎn)廠長(zhǎng)，叫劉志仁，是老傅自己找來(lái)的。事實(shí)上，創(chuàng)業(yè)之初，廠區(qū)布局、車間設(shè)備、工藝、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，直至四位車間主任人選，全由老傅包攬，連第一批生產(chǎn)工人中不少人也是他招考進(jìn)來(lái)的，老喬并未全力關(guān)注公司發(fā)展的全局和戰(zhàn)略，至少四分之一的精力花在他愛干也擅長(zhǎng)的營(yíng)銷、采購(gòu)和公關(guān)上了。好在當(dāng)時(shí)公司規(guī)模不大，市場(chǎng)也有利，這么干下來(lái)，效益相當(dāng)不錯(cuò)。從一開始，公司的做法就是大膽放權(quán)，各車間主任和科室負(fù)責(zé)人都各自包下自己?jiǎn)挝坏娜耸侣毮?，?duì)自己手下人，從招聘、委派、考核、升遷、獎(jiǎng)懲都他們自己說(shuō)了算，公司領(lǐng)導(dǎo)基本不過(guò)問(wèn)。,七年發(fā)展，公司規(guī)模擴(kuò)大到340來(lái)人，業(yè)務(wù)也復(fù)雜起來(lái)。喬總發(fā)現(xiàn)當(dāng)初那幾年全公司“一個(gè)和睦大家庭”的氣氛消退了，近兩年員工士氣在不斷下降。班子開會(huì)研究，一致決定，該專門設(shè)一個(gè)管人事職能辦公室了。但這辦公室該設(shè)在哪一級(jí)，班子意見先是不一致的。爭(zhēng)辯再三，才決定設(shè)在生產(chǎn)廠長(zhǎng)之下，辦公地點(diǎn)在生產(chǎn)廠進(jìn)門左邊一間小房間內(nèi)。該辦公室有主任一名，并配一名秘書。公司財(cái)務(wù)科有位成本會(huì)計(jì)師，叫郭翰文。他六年前從北方一所大學(xué)工商管理專業(yè)畢業(yè)，經(jīng)他的父親，喬總的一位親戚推薦，來(lái)公司財(cái)務(wù)科工作。那時(shí)公司還小，工作分工不細(xì)，他聰明能干，科長(zhǎng)讓他管在本控制，不久就熟練了。他的工作使他跟生產(chǎn)與營(yíng)銷兩方面的人都多有接觸，人緣甚佳。喬總和傅總都覺得這小伙工作自覺，受到大家喜愛。但他常說(shuō)，我并不喜歡干財(cái)會(huì)，我其實(shí)愛搞人事工作，跟人打交道，不愛跟數(shù)字打交道。他那天在食堂，正巧跟總經(jīng)理秘書小周同桌吃飯，從小周處聽到公司要設(shè)“人事辦”的消息。于是他聞風(fēng)而動(dòng)，馬上遞上書面申請(qǐng)，要求當(dāng)這“人事辦”主任，又分頭向喬、傅、關(guān)“三巨頭”口頭匯報(bào)，軟磨硬纏，終于如愿以償，當(dāng)上了“人事辦公室主任”了。上任前，喬總關(guān)照他說(shuō)：“你這人事辦公室干的好壞，對(duì)全廠工作很重要?！惫魅涡鹿偕先稳鸦?，上任伊始，他就向各車間主任發(fā)出書面通知說(shuō)：“為適應(yīng)公司的擴(kuò)展，公司領(lǐng)導(dǎo)決定對(duì)全廠員工的人事管理實(shí)行集權(quán)。為此成立本辦公室。今后各車間一切人事方面的決定，未經(jīng)本主任批準(zhǔn)，一概不得擅自執(zhí)行?！蓖ㄖl(fā)下后，各車間主任們對(duì)此政策變化的不滿便接踵而至，都說(shuō)“小郭這小子太狂了，一朝權(quán)在手，便把令來(lái)行，手太長(zhǎng)了?！睆S長(zhǎng)開始聽到主任們的報(bào)怨，說(shuō)：“工人們已經(jīng)跟剛招來(lái)時(shí)不同，難管多了?！睆S長(zhǎng)有一回見到一位車間主任，問(wèn)為什么生產(chǎn)下降了，主任答道：“我手腳給捆住了，還怎么管得了工人。如今獎(jiǎng)勵(lì)，懲罰，招聘，辭退，我都沒了權(quán)，叫我怎么控制得了他們？怎么讓他們出活？”,有一天，有位女工闖進(jìn)人事辦公室氣沖沖地說(shuō)，她被車間主任無(wú)緣無(wú)故地辭退了。郭主任說(shuō)：“別急，讓我先搞清楚情況?！本徒o那車間主任掛了電話：“喂，三車間張主任嗎？我是郭翰文。你們車間林達(dá)芬是怎么回事？”“我炒了她魷魚。”“這我知道，但為什么？”“很簡(jiǎn)單，我不喜歡她?！薄澳阒溃瑳]有人事辦批準(zhǔn)，你是不能隨便辭退工人的。”“是嘛？可是我已經(jīng)辭退她了?！薄袄蠌垼悴荒苓@么辦。你總得有個(gè)站得住的理由才……”“我不喜歡她——這就夠了。”電話到此給掛斷了。郭主任把這事向劉廠長(zhǎng)作了匯報(bào)，劉廠長(zhǎng)做了不少工作，并堅(jiān)持讓小林復(fù)職，這事才平息下來(lái)。但是，主任們關(guān)于招的工人質(zhì)量差、自己沒有人事權(quán)、管不了的抱怨卻有增無(wú)減。主任們主張人事辦應(yīng)當(dāng)管的事越少越好，這事終于鬧到老傅那里去了，但喬總出差去走訪用戶去了。劉廠長(zhǎng)對(duì)傅總說(shuō)，看來(lái)，現(xiàn)在這廠的規(guī)模還不算大，用不著設(shè)一個(gè)專門的人事職能部門。他建議還是用行之有效的老辦法，去讓各車間主任自己管本單位人事工作。郭主任還是回他財(cái)務(wù)科去做原來(lái)的成本會(huì)計(jì)為好。老傅左思右想，覺得恐怕只好按劉廠長(zhǎng)意見辦了。但他說(shuō)還是等幾天喬總回來(lái)后，請(qǐng)示了再定。思考題：1、福臨公司是怎么同意把人事權(quán)下放給各車間主任的？為什么看來(lái)這套辦法還算有效？2、你認(rèn)為該公司這樣處理人事職能恰當(dāng)嗎？若恰當(dāng)，為什么？不恰當(dāng)，又為什么？3、郭翰文改行去請(qǐng)求干人事，是否正確？為什么？4、你若是喬總，回來(lái)聽了老傅的匯報(bào)，會(huì)怎樣決定？為什么？5、福臨公司實(shí)行的是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理？你從這案例的研討中得到些什么教益？,,今天課程結(jié)束。謝謝大家！祝同學(xué)們快樂!,