[____________公司績效考核管理辦法]

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1、[____________公司績效考核管理辦法] ____________公司績效考核管理辦法　第一章 總則 第一條：目的 為發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，揚(yáng)長避短，持續(xù)改進(jìn)提高工作績效，將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及個(gè)人績效相結(jié)合，確保員工工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致；為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵(lì)與約束機(jī)制，對員工業(yè)績進(jìn)行客觀、公平、公正地評價(jià)，并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，特制訂本辦法。 　第二條：范圍 本辦法適用于______________________有限公司員工。 　第三條：考核原則 客觀原則：對被考核者的任何評價(jià)都應(yīng)明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀

2、地反映員工的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果； 自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實(shí)施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)； 公開原則：各級考核指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過程調(diào)整，對員工公開； 反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向； 改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門經(jīng)營目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。 　第二章　 考核體系 第四條：考核對象

3、Ⅰ類員工：計(jì)件工資人員及基層普通員工； Ⅱ類員工：車間基層管理人員及其他月薪人員； Ⅲ類員工：辦公管理人員； 第五條：考核方式 考核采取二級考核，一級考核指由總經(jīng)理對各部門進(jìn)行考核，確定考核等級與績效系數(shù)，二級考核由部門與人力資源部共同考核，確定員工考核等級及績效系數(shù)。 　第六條：考核內(nèi)容 考核根據(jù)業(yè)績、能力、態(tài)度三方面提取指標(biāo)進(jìn)行考核。 　第七條：考核類型 員工績效考核分為月度考核和年度考核 2 種。 　第三章　 考核實(shí)施 第八條：考核權(quán)責(zé) 總經(jīng)理室：負(fù)責(zé)對各部門月度工作績效及各部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核； 各部門：按照本辦法負(fù)責(zé)本部門的考核具體實(shí)施，由部門第一負(fù)責(zé)人對本部門人

4、員進(jìn)行評分； 人力資源部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定，對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說明，組織、指導(dǎo)、督促考核的實(shí)施過程。 　第九條：考核等級對照表（ Ⅱ 、 Ⅲ 類人員適用）　考核得分 考核結(jié)果及等級 績效系數(shù) 95（含）以上 績效特優(yōu)（A）　1.2 90-95 分 績效優(yōu)秀（B）　1.1 80-89 分 績效良好（C）　1.0 60-79 分 績效達(dá)標(biāo)（D）　0.95 60 分以下 績效不合格（E）　0.9 第十條：考核程序 1.總經(jīng)理室每月 10 日前對公司各部門上月績效進(jìn)行考核評分，確定等級； 2.各部門第一責(zé)任人每月 10 日前對本部門人員上月工作績效進(jìn)行

5、考核評分，確定等級； 3.人力資源部根據(jù)總經(jīng)理對各部門的考評等級，結(jié)合部門及人力資源部的考核確定最終績效系數(shù)。 　第十一條：考核等級比例分配 A 等占本部門 5%；B 等占本部門 10%，C 等占本部門 65%，D 等占本部門 15%； E 等占本部門 5%； 第十二條：工資核算 Ⅰ、Ⅲ類人員月績效工資=預(yù)定績效工資__個(gè)人考核績效系數(shù) Ⅱ類人員月工資=Ⅰ類計(jì)件工資__考核系數(shù) 第十三條：年終考核 年終績效獎(jiǎng)金=預(yù)定年終獎(jiǎng)金__部門績效考核系數(shù)__個(gè)人績效考核系數(shù)__年度實(shí)際出勤月/12 第十四條：考核流程　 第四章　 考核面談與績效改進(jìn) 第十五條：考核面談 員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃

6、和目標(biāo)，干部對下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對工作思路和績效改進(jìn)上提供幫助，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)被考核者進(jìn)行考核面談，如特殊情況（時(shí)間不夠等）不能進(jìn)行全部面談，至少與 B 等以上、D 等以下人員進(jìn)行面談，被考核人也可主動(dòng)與考核人員進(jìn)行面談。 　考核面談為考核者與被考核者就績效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：?。?）分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)； （2）反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)；對被考核者提出期望并訂立下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見； （3）明晰被考核者發(fā)展及對培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出

7、色有效地完成工作； 第十六條：績效改進(jìn) 考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績效改進(jìn)計(jì)劃（如：進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計(jì)劃作為下一階段考核的依據(jù)。 　第五章　 考核結(jié)果運(yùn)用 第十七條：培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗 經(jīng)過考核不合格人員，部門針對考核反映出工作存在的問題，對不合格人員有針對性的開展培訓(xùn)，培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù) 2 次考核達(dá)標(biāo)但成績?yōu)?70 分以下給予調(diào)離原崗位處理； 第十八條：晉升、調(diào)薪 年度考核優(yōu)秀（B 等）人員，可根據(jù)實(shí)際情況，給予職務(wù)晉升，以促進(jìn)其工作積極性，繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢，承擔(dān)更大工作職責(zé)；晉升時(shí)機(jī)不成熟時(shí)，但員工考核績效特優(yōu)，可視情況調(diào)整其薪津與級別，

8、以提高其積極性； 第十九條：評選優(yōu)秀員工 各類人員考核為優(yōu)秀者（A 等）自動(dòng)成為該部門優(yōu)秀員工。 　第二十條：其他獎(jiǎng)勵(lì) 各類人員月度或年度考核特優(yōu)（A 等），可視實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。 　第六章　 考核結(jié)果管理 第二十一條：考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正。 考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評定； 第二十二條：考核結(jié)果反饋 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在每月二十日前將結(jié)果反饋給部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。 　第二十三條：考核結(jié)果歸檔 考核過程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和人力資源部主管，對其他人員一律保密，考核結(jié)果由人力資源部存檔。 　第二十四條 ：考核結(jié)果申訴 被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人溝通來解決；如不能妥善解決，被考核者可向人力資源部提出申訴，人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。 　第七章　 附則 第二十五條：本辦法由人力資源部制定、解釋和修訂； 第二十六條：本辦法自 X XXXX 年 年 X XX 月 月 X XX 日起實(shí)施。