大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下人力資源管理所面臨的機(jī)遇研究

《大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下人力資源管理所面臨的機(jī)遇研究》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下人力資源管理所面臨的機(jī)遇研究（5頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下人力資源管理所面臨的機(jī)遇研究 呂照光 河南省濮陽市范縣林業(yè)局 摘要：隨著社會(huì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，帶動(dòng)了互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展。在數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，人力資源管理也面臨著一定的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，為了順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)，人力資源管理部門要對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)引起足夠重視，并在實(shí)際的人力資源管理當(dāng)中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù),只有這樣才能夠?qū)⑵渥畲蟮淖饔冒l(fā)揮出來，為單位爭(zhēng)取最大化的經(jīng)濟(jì)效益。 關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代背景 人力資源 面臨機(jī)遇 大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)就是計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)等一些現(xiàn)代的媒體技術(shù)，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)?shù)據(jù)資源進(jìn)行深入挖掘。

2、隨著新媒體時(shí)代的到來，大數(shù)據(jù)技術(shù)也在越來越多的領(lǐng)域當(dāng)中得到應(yīng)用，這在一定程度上，改變了人們的傳統(tǒng)思維。而在人力資源管理當(dāng)中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，除了能夠提高工作質(zhì)量以及工作效率，還能夠強(qiáng)化單位和部門的內(nèi)部向心力以及凝聚力。所以，從事人事資源管理的相關(guān)人員應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用引起足夠的重視，只有這樣才能夠推動(dòng)部門和單位的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程。 一、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 我國(guó)的經(jīng)濟(jì)、科技都在不斷地高速發(fā)展，應(yīng)用傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足社會(huì)和單位的發(fā)展需求，甚至還會(huì)成為部門和企業(yè)單位升級(jí)的阻礙。因此，作為管理層人員，應(yīng)將大數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，勇于面對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下人力資源管理

3、當(dāng)中面臨的挑戰(zhàn)，以下幾點(diǎn)就是急需改進(jìn)的地方：第一，需要更新人力資源管理工作的理念。在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，雖然某些部門對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行了應(yīng)用，但多少還是會(huì)受到以往理念的影響，應(yīng)用以往的工作模式，而且從根本上來講，工作方法也沒有改變。第二，缺乏管理和收集方面的人才。社會(huì)每天都會(huì)產(chǎn)生龐大的數(shù)據(jù)量，怎樣在龐大的數(shù)據(jù)當(dāng)中將有效的資源篩選出來，怎樣將高素質(zhì)的數(shù)據(jù)人才培養(yǎng)出來，這是人力資源管理部門需要思考的問題。 二、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下人力資源管理面臨的機(jī)遇 1.確保科學(xué)的日常管理 以往，在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，單位都是靠分析市場(chǎng)變化以及憑借自身經(jīng)驗(yàn)來制定季度以及年度的工作計(jì)劃。但在新的形

4、勢(shì)下，不管是員工的職位安排還是崗位安排，或者是薪酬體系，都可實(shí)現(xiàn)量化。通過科學(xué)的數(shù)據(jù)對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行反映，這樣能夠有效確?？茖W(xué)、專業(yè)、有效的日常管理工作。同時(shí)，大數(shù)據(jù)技術(shù)強(qiáng)調(diào)預(yù)測(cè)日常管理工作，依照近期的一些變化，能夠強(qiáng)化部門本身的內(nèi)部控制，也能夠擴(kuò)大部門的影響力。 2.員工對(duì)人力資源管理形成足夠的認(rèn)識(shí) 在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，人力資源管理體系也逐步從集中化實(shí)現(xiàn)了普通化的轉(zhuǎn)變，而基層的相關(guān)人員也受到新的管理體系的影響，并對(duì)人力資源管理形成新的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，大數(shù)據(jù)能夠收集崗位所產(chǎn)生的一些信息，并進(jìn)行科學(xué)分析。而管理者通過帶領(lǐng)基層員工參與人事管理工作當(dāng)中去，能夠拉近領(lǐng)導(dǎo)人員同基層員工的距離，同

5、時(shí)還能夠擴(kuò)大管理人力資源的影響范圍以及影響力，從而提高部門整體的水平。 3.使得正確決策得以保障 在人力資源管理的實(shí)際工作當(dāng)中，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠收集部門內(nèi)部產(chǎn)生出的一些資料、數(shù)據(jù)以及信息，同時(shí)能夠根據(jù)收集到的信息進(jìn)行分析，了解單位員工的生活需求、發(fā)展要求以及職業(yè)訴求?；诖?，確保部門做出正確的決策，從而不斷強(qiáng)化部門內(nèi)部的核心凝聚力。 三、將大數(shù)據(jù)價(jià)值發(fā)揮出來的策略 大數(shù)據(jù)本身就有巨大的優(yōu)勢(shì)，因此，單位在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的時(shí)候，要重視發(fā)揮大數(shù)據(jù)的價(jià)值，并針對(duì)單位發(fā)展的情況，提升人力資源管理的水平和質(zhì)量，以下三個(gè)方面就是提升管理水平的具體措施： 1.遵循一定原則

6、對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集 在新的時(shí)代背景下，單位要想強(qiáng)化人力資源管理，首先需要做的就是收集數(shù)據(jù)，而數(shù)據(jù)信息的內(nèi)容就是企業(yè)員工的各類真實(shí)數(shù)據(jù)。這些真實(shí)數(shù)據(jù)不僅要包括員工最原始的資料，同時(shí)還應(yīng)包括科學(xué)合理進(jìn)行分析而得出的數(shù)據(jù)。只有通過專業(yè)的分析，才能夠?qū)T工各個(gè)方面的綜合素質(zhì)能力真實(shí)反映出來?？傊瑢?duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行收集這項(xiàng)工作非常重要，因此相關(guān)的人員應(yīng)遵循客觀公正以及事無巨細(xì)的原則來進(jìn)行收集。 2.啟用淘汰制 單位要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必然的選擇就是優(yōu)勝劣汰，而優(yōu)勝劣汰也是人力資源進(jìn)行管理的最終目標(biāo)。員工在正式上崗培訓(xùn)之前，作為人力資源管理部門就應(yīng)劃分階段，對(duì)員工進(jìn)行教育以及考核。一般情況下，員工

7、在面試通過后的幾天就需要接受企業(yè)上崗前的培訓(xùn)，當(dāng)培訓(xùn)完畢之后，人力資源管理部門可結(jié)合具體情況為員工設(shè)置試用期，試用期可長(zhǎng)可短。當(dāng)員工在試用期內(nèi)，人力資源部門要安排相關(guān)的人員對(duì)其進(jìn)行考察和測(cè)試。通過這樣的方式，不僅能夠讓單位了解員工的能力、進(jìn)步情況以及他們的心理素質(zhì)和敬業(yè)態(tài)度，同時(shí)也能夠讓員工存有危機(jī)意識(shí)，調(diào)動(dòng)工作的積極性，全身心的投身于工作當(dāng)中。 3.選用的人才應(yīng)過好質(zhì)量關(guān) 能夠?qū)挝坏拈L(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生影響的很重要一個(gè)因素就是選用的人才，因此，人力資源部門在選用人才的時(shí)候，應(yīng)把好質(zhì)量關(guān)，才能夠?yàn)閱挝粻?zhēng)取最大化的效益。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代的背景下，人力資源管理部門為了能夠針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行考核

8、，可參照單位勞動(dòng)成本數(shù)據(jù)、員工工作業(yè)績(jī)提升率員工的工作效率的增長(zhǎng)率等數(shù)據(jù)，同時(shí)可根據(jù)采集數(shù)據(jù)以及分析數(shù)據(jù)的方式，來分析員工的工作進(jìn)取心以及工作的實(shí)際效果，通過得出的數(shù)據(jù)能夠了解到哪些人是優(yōu)秀的人才，從而針對(duì)實(shí)際情況，采取相應(yīng)策略。 四、人力資源管理的創(chuàng)新策略 1.助于公司實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型和升級(jí) 以往的人力資源管理只需要將自己的本職工作做好即可，但是在新的時(shí)代背景下，這樣的工作理念和思想狀態(tài)已經(jīng)不能滿足時(shí)代發(fā)展的需求。因此人力資源在不斷的發(fā)展過程中，需要從整體和全局出發(fā)，助于單位實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型和升級(jí)，同時(shí)將符合單位實(shí)際情況的人力資源的策略制定出來，這樣才能夠確保為單位內(nèi)部提供強(qiáng)大的人力資源。

9、 2.培養(yǎng)數(shù)據(jù)技術(shù)型人才 要想提升人力資源的管理水平和質(zhì)量，必須得依靠一支有著極高專業(yè)素養(yǎng)的人才隊(duì)伍。因此從某種程度上來講，培養(yǎng)數(shù)據(jù)技術(shù)型人才有非常重大的意義。所以企業(yè)在實(shí)際的工作以及生活經(jīng)營(yíng)過程中，要重視培訓(xùn)管理人才。與此同時(shí)，為了讓員工了解大時(shí)代的背景，以及背景需求，相關(guān)人員要向員工普及一些相關(guān)的知識(shí)，并助于其掌握。另外，要將員工的分析數(shù)據(jù)和探索數(shù)據(jù)的能力、洞察未來業(yè)務(wù)的能力以及快速行動(dòng)的能力培養(yǎng)起來，這樣才能有效推動(dòng)單位的發(fā)展進(jìn)程。還有，在新的形勢(shì)下，作為數(shù)據(jù)型人才，需要將大數(shù)據(jù)平臺(tái)應(yīng)用的方法掌握，這樣才能在此基礎(chǔ)上，對(duì)大平臺(tái)上的數(shù)據(jù)進(jìn)行科學(xué)合理以及專業(yè)的分析，為單位提供參考

10、的依據(jù)。 3.將激勵(lì)機(jī)制建立起來 當(dāng)前，從實(shí)際情況來看，很多單位重視給予員工一些物質(zhì)激勵(lì)。但是從某種角度來講，物質(zhì)激勵(lì)雖然能夠起到一定的效果和作用，但是純粹只靠物質(zhì)激勵(lì)，很難調(diào)動(dòng)員工真正的工作積極性，也很難提升單位的管理水平。因此在具體的工作當(dāng)中，應(yīng)建立激勵(lì)機(jī)制，并對(duì)其不斷完善，重視向?qū)T工提出的承諾，同員工的約定，并多多提供員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)，使其在工作中獲得成就感、體驗(yàn)幸福感。 結(jié)束語：在大時(shí)代的背景下，單位有更強(qiáng)的獲取信息資源的能力，但是由于受到多種因素的影響，因此人力資源部門并沒有對(duì)大數(shù)據(jù)的重大價(jià)值引起足夠的重視，這在一定程度上，限制了部門的發(fā)展，也阻礙了單位的發(fā)

11、展。所以，作為領(lǐng)導(dǎo)階層的人員，應(yīng)針對(duì)實(shí)際情況，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，并對(duì)人力資源的管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)員工的個(gè)性特征以及人力資源部門的服務(wù)性質(zhì)進(jìn)行整體考慮。同時(shí)要牢牢抓住大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，人力資源管理所面臨的機(jī)遇，并將數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源部門收集的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行整合，從而優(yōu)化人力資源管理的整體業(yè)務(wù)水平。同時(shí)要將激勵(lì)機(jī)制定出來，通過一定方式，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而激發(fā)員工的工作熱情，讓其全身心的投入到工作當(dāng)中。只有這樣，才能夠推動(dòng)單位的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程。 參考文獻(xiàn) [1] 戴玉葉. 我國(guó)事業(yè)單位人力資源的管理與開發(fā)探析[J]. 產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2010,9(2):248-250

12、[2] 聶會(huì)平. 構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)的人力資源實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響: 人力資源柔性的中介作用[J]. 北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）,2016,31(3):118-126 [3] 吳瀧. 人力資源的會(huì)計(jì)定性及其會(huì)計(jì)模式的體例設(shè)計(jì)[J]. 西北大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）,2015,45(6):125-130 [4] 陳坤, 楊斌. 人力資源柔性構(gòu)念開發(fā)與測(cè)量的理論推進(jìn)[J]. 管理學(xué)報(bào),2016,13(5):689-696 [5] 馮勝平, 李一軍. 企業(yè)集團(tuán)人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建[J].管理學(xué)報(bào),2016,13(8):1184-1190 [6] 王林雪, 熊靜. 人力

13、資源服務(wù)業(yè)空間集聚組織模式研究[J]. 科技進(jìn)步與對(duì)策,2016,33(14):63-68 [7] 李召敏, 趙曙明. 關(guān)系導(dǎo)向型戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)、人力資源柔性與組織績(jī)效—— 基于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)下民營(yíng)企業(yè)的實(shí)證研究[J]. 外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2016,38(4):73-89 [8] 王亞男, 王宏起, 朱磊等. 區(qū)域戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)人力資源生態(tài)系統(tǒng)對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用機(jī)理[J]. 科技管理研究,2016,36(9):253-260 [9] 彭娟, 張光磊, 劉善仕等. 高績(jī)效人力資源實(shí)踐活動(dòng)對(duì)員工流失率的協(xié)同與互補(bǔ)效應(yīng)研究[J]. 管理評(píng)論,2016,28(5):175-185