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1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：淺談企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用 姓 名： 譚靖 身份證號(hào)： 412725198706121542 準(zhǔn)考證號(hào)： 1305191600000006137 所在省市： 河南省鄭州市 所在單位： 聆海建筑裝飾工程有限公司 淺談企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用譚 靖聆海建筑裝飾工程有限公司摘要：在市場競爭激烈的今天,管理者普遍意識(shí)到企業(yè)取勝的關(guān)鍵因素在于員工,而根據(jù)行為科學(xué)理論員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)既取決于員工的能力和工作環(huán)境這樣的硬指標(biāo),也取決于組織對員工所采取的激勵(lì)機(jī)制。為了調(diào)動(dòng)員工的積極性,各大企業(yè)有的著重于物質(zhì)方面的激
2、勵(lì),有的著重于精神方面的激勵(lì),也取得了較好的效果。然而,不同企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、實(shí)力等千差萬別,不同的激勵(lì)措施所適用的企業(yè)類型也不盡相同,因此,在實(shí)踐的過程中如何使用不同的激烈方式是值得我們思考的問題。本文試從理論和實(shí)際的角度，對企業(yè)人力資源激勵(lì)的狀況進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上，提出現(xiàn)代人力資源激勵(lì)的新發(fā)展。關(guān)鍵詞： 人力資源管理 競爭 激勵(lì)機(jī)制 根據(jù)國外的調(diào)查，人在一般情況下，只能發(fā)揮自己能力的20%30%，而在充分激勵(lì)的情況下，人的潛力發(fā)揮程度可達(dá)到80%90%。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素，如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要
3、的問題，面對國內(nèi)外錯(cuò)綜復(fù)雜的激勵(lì)競爭和企業(yè)本身的績效問題，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制已成為企業(yè)人力資源管理者迫切需要研究的重要任務(wù)。一 激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制的基本概念（一）激勵(lì)的含義“激勵(lì)”一詞，作為心理學(xué)的術(shù)語，指的是持續(xù)發(fā)展的動(dòng)機(jī)的心理過程。一個(gè)有效的激勵(lì)手段必然是符合人的心理和行為活動(dòng)的客觀規(guī)律的；反之，不符合人類心理活動(dòng)客觀規(guī)律模式的激勵(lì)措施就不會(huì)達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。激勵(lì)是管理心理學(xué)中的一個(gè)重要課題。廣義而言，激勵(lì)就是激發(fā)鼓勵(lì)，即激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)人的行為，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理活動(dòng)過程。具體而言，激勵(lì)可以從以下三個(gè)角度理解：(1)從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)看，激勵(lì)就是將外部
4、適當(dāng)?shù)拇碳まD(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動(dòng)力，從而強(qiáng)化人的行為。(2)從內(nèi)部狀態(tài)來看，激勵(lì)即指人的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài)，對行動(dòng)有強(qiáng)大的推動(dòng)力量。(3)從心理和行為過程來看，激勵(lì)主要指由一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和待業(yè)過程。激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中，激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。激勵(lì)機(jī)制包含兩個(gè)要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個(gè)事物作為員工完成工作的報(bào)酬。第二，確定他的能力是否可能完成這項(xiàng)工作，也就是說，需要和能力是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能的兩個(gè)要素。激勵(lì)并不是無
5、條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績效提高的方式來滿足員工的需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。（二）激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容 1 報(bào)酬激勵(lì)報(bào)酬激勵(lì)是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心，可以吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需的人力資源。一個(gè)完整的激勵(lì)報(bào)酬體系，應(yīng)充分考慮報(bào)酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性。建立一個(gè)報(bào)酬合理的結(jié)構(gòu)將對調(diào)動(dòng)員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內(nèi)人力資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。深得人心的福利，比高薪更能有效的激勵(lì)員工。為了最大程度的滿足不同員工的差異性福利需要，可推行彈性的員工自助性福利計(jì)劃，即允許員工在一定的范圍和要求內(nèi)，不同等級(jí)的員工
6、以及不同工作績效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級(jí)的福利計(jì)劃。這樣不僅可以加強(qiáng)員工對自己福利計(jì)劃的參與，使員工產(chǎn)生有權(quán)利和價(jià)值的感覺。 2 情感激勵(lì)情感具有極大的激勵(lì)作用，是人的行為最直接的一種激勵(lì)因素，領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者要善于運(yùn)用自己的情感去打動(dòng)和征服下屬的感情。同時(shí)，管理者應(yīng)表現(xiàn)對員工的誠摯關(guān)心和熱情，多從員工的角度來想問題，理解員工的需要。比如，在工程施工企業(yè)中，大多數(shù)一線員工都是從各地到一起。他們遠(yuǎn)離家人，更需要管理者的關(guān)心、認(rèn)可與信任?；鶎庸芾碚吒⒁飧星榈耐顿Y，對員工要有深厚的感情，真心實(shí)意的關(guān)心和愛護(hù)自己的員工，增強(qiáng)員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。
7、 3 員工參與激勵(lì)如果一個(gè)單位領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，給予廣大下屬參與決策和管理的機(jī)會(huì)，那么這個(gè)單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內(nèi)部團(tuán)結(jié)都能處于最佳狀態(tài)。廣大員工參與的程度越高，越有利于調(diào)動(dòng)工作積極性。員工參與能使下級(jí)和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問題，可以感到上級(jí)主管的信任，從而體驗(yàn)出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時(shí)，參與管理為員工提供了一個(gè)取得別人重視的機(jī)會(huì)，從而獲得一種成就感。管理者應(yīng)當(dāng)為廣大員工參與管理創(chuàng)造有利條件，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)員工的積極性。4 榮譽(yù)激勵(lì)榮譽(yù)是貢獻(xiàn)的象征，每一個(gè)員工都有一種強(qiáng)烈的榮譽(yù)感。滿足員工的榮譽(yù)感，可以
8、迸發(fā)出強(qiáng)大的能量。許多企業(yè)從員工這種特殊需求出發(fā)，通過給予員工各種榮譽(yù)，收到了調(diào)動(dòng)員工積極性的最佳激勵(lì)效果。員工被評為先進(jìn)生產(chǎn)者，勞動(dòng)模范，發(fā)給獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)狀，上光榮榜，可以滿足員工的精神需要，從而激發(fā)出更大的工作熱情。 5 職業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事，如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員工就會(huì)為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報(bào)企業(yè)。 來源:二 激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理的作用激勵(lì)，從語言學(xué)來定義，是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，在人力資源管理中，激勵(lì)就是激發(fā)士氣，鼓舞干勁，即通過某種有
9、效方法激發(fā)調(diào)動(dòng)員工積極性的過程。激勵(lì)對企業(yè)的發(fā)展有著巨大的作用。（一）激勵(lì)是提高我國企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵因素在當(dāng)今的社會(huì)中，人力資源已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了自由的流動(dòng)，如何吸引人才、留住人才是提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵。有效的激勵(lì)制度則起著重要的作用，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該非常重視員工對工作的滿意度及不斷調(diào)動(dòng)其工作積極性，對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)的員工應(yīng)給予豐厚的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工對企業(yè)有歸屬感、認(rèn)可公司，同時(shí)可以吸引更多人才到企業(yè)來，提高企業(yè)的人力資源數(shù)量和質(zhì)量。 （二）激勵(lì)是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的動(dòng)力企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，只有提高了員工的素質(zhì)、特別是員工的創(chuàng)新意志和能力，才能使企業(yè)的產(chǎn)品保持市場競爭力。而
10、做到這一點(diǎn)，則必須對員工進(jìn)行激勵(lì)，使他們充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢和積極性，產(chǎn)生巨大的激勵(lì)效應(yīng)，形成勤奮學(xué)習(xí)、努力研究和創(chuàng)新的企業(yè)文化，一旦形成這種企業(yè)文化氛圍以后，技術(shù)研發(fā)更快，產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度加快，企業(yè)的發(fā)展發(fā)展動(dòng)力則更加充足，使企業(yè)進(jìn)入一個(gè)快遞的發(fā)展進(jìn)程中去。 （三）激勵(lì)是開發(fā)個(gè)人潛能的重要方法和手段科學(xué)研究表明，人的積極性是受到人的心理因素和外部環(huán)境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個(gè)人的工作能力受到激發(fā)后可以達(dá)到另外一個(gè)層次?？梢娙说臐撃苁且粋€(gè)巨大的資源庫，挖掘人的潛力，對一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展有巨大的作用。三 目前企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)
11、機(jī)制存在的問題及成因分析（一）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多企業(yè)需要的人才，人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，但不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。每個(gè)人都希望得到上司的賞識(shí)、重用、認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和流程來約束員工，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪的方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度發(fā)揮其潛能。 （二）激勵(lì)手段單一，結(jié)構(gòu)不合理隨著國際間的合作，國內(nèi)企業(yè)薪資開始與國際
12、接軌，但是，企業(yè)在執(zhí)行激勵(lì)的時(shí)候，缺乏更多的有效手段，更多的時(shí)候加薪似乎成為唯一選擇。工資構(gòu)成的比例不合理。不同地區(qū)的員工收入存在較大的區(qū)別，不同部門、不同職務(wù)、不同級(jí)別員工的收入存在明顯差別?，F(xiàn)行的薪酬制度不能很好地反映員工的工作業(yè)績與實(shí)際才能，難以通過工資來體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，難以調(diào)動(dòng)員工的積極性。 （三）缺少績效考評機(jī)制和快速的反饋渠道 績效考評是保證能力發(fā)揮作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)評價(jià)員工勞動(dòng)成果，激發(fā)員工潛能的必要條件?？冃Э荚u中有一個(gè)反饋性，即考評主管應(yīng)在考評結(jié)果出來后與每一個(gè)考評對象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考評者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)成一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到實(shí)處， 以杜絕不良績效的再
13、次發(fā)生。但很多企業(yè)的管理者一方面缺乏溝通技巧， 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進(jìn)行。 （四）“以人為本”理念缺乏，人力資源管理理念薄弱由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，它要求因事?lián)袢?，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義，同時(shí)，它只重視物質(zhì)的獎(jiǎng)懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。人力資源管理理念的薄弱必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的人才流失。 （五）尚未建立健
14、全優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎(chǔ)。企業(yè)的健康發(fā)展需要一個(gè)文化、精神、道德的紐帶。空洞的口號(hào)、老板個(gè)人的理念成為企業(yè)文化的畸形，使企業(yè)缺少凝聚力，沒有戰(zhàn)斗力，部門之間互相推諉、扯皮。很多工作不是站在企業(yè)整體利益的角度來考慮，而是利用所掌握的資源謀取部門利益、個(gè)人利益，置企業(yè)利益于不顧。而榮譽(yù)感的異常凸顯，則造成員工產(chǎn)生滿足情緒、不愿繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，不愿創(chuàng)新工作等。另外還存在缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制，道德激勵(lì)作用弱化，負(fù)激勵(lì)操作不規(guī)范，晉升制度、考評制度等配套制度建設(shè)滯后和溝通反饋渠道不暢通等問題也影響著激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。四 解決企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)問題的對策分析 （一）制定整體
15、性、全員性的激勵(lì)機(jī)制 激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，應(yīng)根據(jù)不同的部門，不同的崗位，不同的級(jí)別，上至高層領(lǐng)導(dǎo)，中層干部，下至普遍管理人員，技術(shù)人員，一線職工等，都應(yīng)有針對性地制訂出相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，并且把這個(gè)制度公布出來，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策，從而起
16、到激發(fā)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用，有利于形成人才培養(yǎng)的環(huán)境，有利于企業(yè)員工素質(zhì)的整體提升。（二）綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有效結(jié)合 我們常說一句老話，金錢不是萬能的。這句話同樣也適應(yīng)于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。即要求企業(yè)在建立和完善激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，二者既缺一不可，又不能互相代替。不能撇開物質(zhì)需要而空談解決人們的思想問題；但單靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)動(dòng)起來的積極性是不牢固的。管理者在合理運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，要從滿足員工精神需要，特別是個(gè)人發(fā)展和個(gè)人實(shí)現(xiàn)的需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心員工。在強(qiáng)化對員工的考核、解聘、續(xù)聘制度、提高員工對企業(yè)責(zé)任心的基礎(chǔ)上，為員工提供各種崗位輪換、工作流動(dòng)
17、的機(jī)會(huì)，使員工在角色變換中，定位個(gè)人價(jià)值的最大化，使其人力資本更好地與其勞動(dòng)貢獻(xiàn)相結(jié)合。此外，升遷的機(jī)會(huì)、有趣的工作、公司的賞識(shí)、開放的管理、更大的權(quán)力、正面的回饋和必要的培訓(xùn)等等，都可以成為激發(fā)員工動(dòng)機(jī)的有力手段，關(guān)鍵在于如何將這些手段融會(huì)貫通，綜合運(yùn)用。一句話、激勵(lì)員工的方法就是給予員工想要的東西。 （三）建立獎(jiǎng)勵(lì)與績效掛鉤的制度體系 對于組織而言，運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的終極目標(biāo)就是提高組織績效。這樣就存在一個(gè)員工個(gè)體需要與組織目標(biāo)能否一致的問題。如果兩者不一致，個(gè)體可能會(huì)產(chǎn)生與組織利益背道而馳的行為。如一些員工經(jīng)常在工作時(shí)間與朋友長時(shí)間聊天，以滿足他們的社會(huì)需要，這雖然也是高水平努力，但對于企業(yè)
18、卻毫無價(jià)值可言。從這個(gè)意義上說，建立獎(jiǎng)勵(lì)與績效掛鉤的完善制度體系，即建立與激勵(lì)機(jī)制相適應(yīng)的約束機(jī)制，是保證激勵(lì)有效性的重要前提。激勵(lì)與約束如同一個(gè)磁鐵的南極和北極，二者互相轉(zhuǎn)化、互為依存。企業(yè)必須把加薪、晉升等主要的獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)適當(dāng)?shù)厥谟枘切┻_(dá)到了特定目標(biāo)的員工，而對表現(xiàn)平平、績效不高、甚至違反組織紀(jì)律的員工給予及時(shí)適當(dāng)?shù)奶幜P。同時(shí)，還必須有嚴(yán)格的績效考評機(jī)制，即在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個(gè)方面，都有可以把握、可以衡量的尺度，無論是業(yè)務(wù)人員還是非業(yè)務(wù)人員的考核，都有章可循、有據(jù)可依、獎(jiǎng)得清楚、罰得明白。這樣一來，員工的行為就會(huì)自覺主動(dòng)地從組織的利益出發(fā)，從而實(shí)現(xiàn)二者高度統(tǒng)一。 （四）認(rèn)清個(gè)體差異，實(shí)行差別
19、獎(jiǎng)勵(lì)原則充分考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，及時(shí)改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制，以最大限度地發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響也不同。員工存在著個(gè)體差異這一事實(shí)告訴我們，對某人有效地強(qiáng)化措施，可能并不適合其他人。管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的差異對他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。例如：在年齡方面，一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較
20、高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也會(huì)有所不同。動(dòng)機(jī)因人、因時(shí)而異，那么，作為管理者就應(yīng)根據(jù)員工的不同和企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程，（五）激勵(lì)機(jī)制要保持公平在日常工作中，員工難免會(huì)將自己的報(bào)酬與其他人比較，如果員工從事相同的工作，付出相同的辛勞，但得到的勞動(dòng)報(bào)酬卻不相同時(shí)，員工就會(huì)感到不公平，造成內(nèi)心失望，不再努力工作甚至?xí)a(chǎn)生跳槽的可能。這就要求企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)激
21、勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)根據(jù)員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度制定相應(yīng)的考核辦法，使其在薪酬中獲得公平的評價(jià)，只有公平的激勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的為企業(yè)工作的熱情結(jié)束語總之，面對越來越激烈的企業(yè)競爭，以及國際競爭的變化所帶來的國外企業(yè)的威脅，對于我國企業(yè)而言，人力資源管理應(yīng)該提升到企業(yè)的戰(zhàn)略議程上來。在人力資源管理與開發(fā)方面，有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的靈魂。面對激勵(lì)機(jī)制的種種問題，企業(yè)要認(rèn)清形勢以及自身存在的不足之處，學(xué)習(xí)西方的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)內(nèi)部，建立公平合理的激勵(lì)制度，加大人力資源開發(fā)的投資力度，準(zhǔn)確運(yùn)用激勵(lì)的各項(xiàng)原則，吸引人才、留住人才，使企業(yè)在未來的激烈競爭中處于不敗之地。注釋：行為科學(xué)理論中員工績效：員工績效=工作能力激勵(lì)程度工作環(huán)境參考文獻(xiàn)：（1） 寧艷 企業(yè)人力資源激勵(lì)開發(fā)的理論和實(shí)踐研究 哈爾濱工程大學(xué) 2003 （2） 董克用等 人力資源管理概論 中國人民大學(xué)出版社 2003（3） 徐海清 我國國有企業(yè)人力資源激勵(lì)的問題與對策 對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 2004（4） 苗莉莉 我國企業(yè)人力資源激勵(lì)系統(tǒng)研究 哈爾濱工程大學(xué) 2006（5） 李玉春 人力資源激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用與創(chuàng)新研究 西南交通大學(xué)出版社 2008年（6） 宋永春. 論人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制J企業(yè)活力, 2005,(12)
淺談企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用畢業(yè)論文.doc
