某公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)論文

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1、分類號(hào) 密級(jí) UDC 編號(hào) 碩 士 學(xué) 位 論 文ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)學(xué) 位 申 請(qǐng) 人： 解婧婧 指 導(dǎo) 教 師： 王清曉 學(xué) 科 專 業(yè)： 工商管理碩士 學(xué) 位 類 別： 2013年10月論文題目： ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì) 專 業(yè)：工商管理碩士 研 究 生：解婧婧 指導(dǎo)教師：王清曉 摘要近10年來(lái)，我國(guó)光伏產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展，但自從2011年下半年以來(lái)，光伏行業(yè)受前幾年盲目擴(kuò)張的影響，產(chǎn)能嚴(yán)重過(guò)剩，產(chǎn)品價(jià)格快速下滑。隨之而來(lái)的美國(guó)、歐盟對(duì)中國(guó)光伏制造業(yè)的“雙反”制裁和調(diào)查，使光伏企業(yè)雪上加霜，近兩年來(lái)很多光伏企業(yè)難以為繼，大企業(yè)舉步維艱，小企業(yè)紛紛倒閉。在整個(gè)行業(yè)面

2、臨寒冬的狀況下，ATS公司作為光伏企業(yè)其中一員，擁有眾多的技術(shù)型員工，在企業(yè)當(dāng)前面臨的新形勢(shì)下，技術(shù)型員工在企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著舉足輕重的作用，對(duì)確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)“降本增效”的目標(biāo)意義重大。科學(xué)合理、符合當(dāng)前實(shí)際的薪酬體系對(duì)于吸引和留住技術(shù)型員工，調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有十分重要的戰(zhàn)略意義。本文在分析研究洛陽(yáng)ATS公司技術(shù)型員工的薪酬現(xiàn)狀、對(duì)公司內(nèi)部技術(shù)型員工進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)了ATS公司存在薪酬結(jié)構(gòu)單一、外部和內(nèi)部公平性存在問(wèn)題、福利制度等同，激勵(lì)效應(yīng)缺失等問(wèn)題，指出了重新設(shè)計(jì)ATS公司薪酬體系的必要性。（薪酬體系）在ATS公司薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)中，首先，

3、本文根據(jù)薪酬體系設(shè)計(jì)的一般原則和ATS公司的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)技術(shù)型員工進(jìn)行了工作分析和崗位評(píng)價(jià)，將ATS公司技術(shù)型員工的薪酬與同地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)的技術(shù)型員工進(jìn)行了調(diào)查比較，確定了影響技術(shù)型員工薪酬水平的因素，進(jìn)而重新規(guī)劃了ATS公司的薪酬激勵(lì)方案。其次，在新的薪酬方案中對(duì)崗位工資按崗位級(jí)別進(jìn)行了設(shè)置，將績(jī)效工資與崗位工資按比例掛鉤，加強(qiáng)個(gè)人業(yè)績(jī)與企業(yè)業(yè)績(jī)的相關(guān)性，同時(shí)進(jìn)一步強(qiáng)化了工齡工資、加班工資、福利待遇的公平與合理性。最后，在完成ATS公司的薪酬體系設(shè)計(jì)之后，提出了完善績(jī)效考核體系、建立良好的薪酬溝通機(jī)制、強(qiáng)化相關(guān)制度的激勵(lì)效應(yīng)等薪酬體系實(shí)施的保障措施。文章旨在建立了一個(gè)效率為先、兼顧公平的

4、薪酬制度，以便能更好的發(fā)揮技術(shù)型員工的積極性，鼓勵(lì)技術(shù)型員工努力提高個(gè)人業(yè)績(jī)，從而獲得更高的薪酬及晉升機(jī)會(huì)，以實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)同步成長(zhǎng)的目標(biāo)。關(guān) 鍵 詞：ATS公司，技術(shù)型員工，薪酬體系，績(jī)效工資論文類型：應(yīng)用研究Subject: ATS Skilled Workers Compensation System Optimization Design Specialty: MBA Name: Jingjing Xie Supervisor: Associate professor Qingxiao Wang ABSTRACTBeginning with the introduction of th

5、e latest research results of salary incentive by domestic and foreign scholars, this paper introduces and analyzes the salary incentive status of skilled workers in Luoyang ATS, and then we conduct a technical staff salary satisfaction survey in the company. Through the investigation, the author fin

6、ds that the compensation structure of ATS is too simple, external and internal fairness exist, the welfare system is similar and there is a lack of incentive effects. Based above, we point out the necessity of designing a new salary system for ATS.In the design of the salary system, based on the pur

7、poses and principles of salary system design, this paper first determines the compensation strategy of ATS, conducts job analysis and job evaluation for the skilled workers by comparing the compensation system of ATS skilled workers with other units, then points out the factors that affects the leve

8、l compensation of skilled workers, and finally we design the salary incentive scheme for ATS. In the new salary system, we set the post salary according to post level by tying the performance salary to post salary and linking the individual performance with the business performance. Further we stren

9、gthen the fairness and rationality of seniority salary, overtime pay and welfare benefits. In this way, we can establish an effective and fair salary system, in order to better motivate the enthusiasm of the technical staff, encourage the operators to improve their individual performance to gain pro

10、motion, so that we can achieve the synchronous growth goal for both the employees and the enterprise.After the completion of ATS compensation system, the article puts forward the measures such as perfect the performance appraisal system, establish good compensation communication mechanism and perfec

11、t the human resource management system to guarantee the new performance of the salary system.KEY WORDS: ATS, Technical Staff, Salary System, Merit PayDissertation Type: Applied research目錄第1章 緒論11.1 研究背景與意義11.1.1 研究背景11.1.2 研究意義11.2 國(guó)內(nèi)外研究綜述21.2.1 國(guó)外研究綜述21.2.2 國(guó)內(nèi)研究綜述31.3 研究?jī)?nèi)容和方法51.3.1 研究?jī)?nèi)容51.3.2 研究方法6

12、1.4 本文的創(chuàng)新點(diǎn)6第2章 ATS公司技術(shù)型員工薪酬現(xiàn)狀82.1 公司概述82.1.1 ATS公司發(fā)展歷程82.1.2 ATS公司組織架構(gòu)92.1.3 ATS公司崗位設(shè)置及人力資源現(xiàn)狀102.1.4 技術(shù)型員工概念的界定132.1.5 技術(shù)型員工基本情況及崗位分布132.2 ATS公司技術(shù)型員工薪酬現(xiàn)狀152.2.1 基本薪酬152.2.2 可變薪酬152.2.3 福利162.3 ATS公司技術(shù)型員工薪酬滿意度調(diào)查162.4 ATS公司技術(shù)型員工現(xiàn)有薪酬制度存在的主要問(wèn)題及分析192.4.1 薪酬結(jié)構(gòu)單一192.4.2 外部和內(nèi)部公平性存在問(wèn)題192.4.3 福利制度等同，激勵(lì)效應(yīng)缺失20第

13、3章 ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)213.1 薪酬設(shè)計(jì)的目的和原則213.1.1 設(shè)計(jì)目的213.1.2 設(shè)計(jì)原則213.2 設(shè)計(jì)的基本程序223.2.1 確定薪酬戰(zhàn)略223.2.2 崗位分析與崗位評(píng)價(jià)233.2.3 薪酬調(diào)查253.2.4 影響薪酬水平的因素273.3 薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)方案273.3.1 薪酬總額的確定273.3.2 薪酬結(jié)構(gòu)的確定293.3.3 績(jī)效工資設(shè)計(jì)343.3.4 加班工資設(shè)計(jì)343.3.5 員工福利設(shè)計(jì)343.3.6 年終獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)35第4章 ATS公司薪酬體系優(yōu)化的保障措施364.1 完善績(jī)效考核體系364.1.1 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的量化管理364.1.2 績(jī)效考

14、核內(nèi)容與評(píng)估364.1.3 合理實(shí)施績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃364.2 建立良好的薪酬溝通機(jī)制，保持制度的靈活性374.3 強(qiáng)化相關(guān)制度的激勵(lì)效應(yīng)374.3.1 建立晉升制度374.3.2 實(shí)行破格提拔制度384.3.3 完善員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度384.3.4 完善獎(jiǎng)勵(lì)制度38第5章 結(jié)論與展望395.1 論文結(jié)論395.2 論文展望40參考文獻(xiàn)41附錄AATS公司技術(shù)型員工薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷44致謝45攻讀碩士學(xué)位期間的研究成果46第1章 緒論1.1 研究背景與意義1.1.1 研究背景近10年來(lái)，我國(guó)光伏產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展。2011年，我國(guó)新增光伏裝機(jī)容量為2.2GW，使我國(guó)太陽(yáng)能光伏發(fā)電累計(jì)裝機(jī)容量達(dá)

15、到3GW，比2010年800MW增長(zhǎng)了約3倍。由于我國(guó)光伏組件出現(xiàn)爆發(fā)式增長(zhǎng)，使得由上游硅料、中游組件和下游電站所構(gòu)成的光伏產(chǎn)業(yè)鏈逐漸呈現(xiàn)出“兩頭小中間大”的畸形發(fā)展態(tài)勢(shì)，給光伏企業(yè)帶來(lái)極大的生存壓力。同時(shí)，我國(guó)光伏產(chǎn)能占全球總產(chǎn)能的60%左右。但由于近期美國(guó)和歐盟先后向我國(guó)光伏業(yè)開(kāi)展“雙反調(diào)查”，也使我國(guó)快速增長(zhǎng)的光伏產(chǎn)能面臨巨大的庫(kù)存壓力。如今，面臨極為不利的嚴(yán)峻局面，無(wú)論是境內(nèi)或境外投資、出口或內(nèi)銷，我國(guó)光伏產(chǎn)業(yè)最迫切要做的就是轉(zhuǎn)型升級(jí)。在整個(gè)行業(yè)面臨寒冬的狀況下，ATS公司像其他光伏公司一樣，無(wú)論是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)還是公司治理都出現(xiàn)了很大變化，ATS公司薪酬方案中存在的問(wèn)題在企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)良好的

16、狀態(tài)下，一直被掩蓋著；但是在目前不景氣的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，ATS公司的薪酬問(wèn)題逐漸暴露了出來(lái)。（薪酬設(shè)計(jì)）1.1.2 研究意義知識(shí)經(jīng)濟(jì)是21世紀(jì)的主導(dǎo)型經(jīng)濟(jì)形態(tài)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而人才是科技的載體,是科技的發(fā)明創(chuàng)造者,是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源,而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,人才是一種無(wú)法估量的資本,能給企業(yè)帶來(lái)巨大的效益1。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功與否既與企業(yè)管理結(jié)構(gòu)和資金運(yùn)行相關(guān)，也與人力資源管理方式息息相關(guān)。薪酬是人力資源作為勞動(dòng)生產(chǎn)要素的一種最重要、最易使用的激勵(lì)手段，他是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)的回報(bào)。在員工的心目中

17、，薪酬不僅是自己勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)，在一定程度上也是員工自身價(jià)值的體現(xiàn)，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至代表著員工的個(gè)人職業(yè)前景和未來(lái)發(fā)展2。一套科學(xué)合理的薪酬體系對(duì)于吸引和留住高素質(zhì)員工，調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有十分重要的戰(zhàn)略意義。ATS公司作為一家加工制造企業(yè)，擁有眾多的技術(shù)型員工，在企業(yè)當(dāng)前面臨的新形勢(shì)下，技術(shù)型員工在企業(yè)轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著舉足輕重的作用，如何能吸引和留住優(yōu)秀的技術(shù)型員工，并且有效合理地激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性以及工作熱情，讓他們發(fā)揮自己的能力，對(duì)確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)“降本增效”的目標(biāo)意義重大。因此，必須改變企業(yè)以前的薪酬機(jī)制，建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕?、按?/p>

18、要培訓(xùn)的薪酬體系，才能激發(fā)技術(shù)型員工積極發(fā)揮自身價(jià)值，更好地為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。（薪酬管理）1.2 國(guó)內(nèi)外研究綜述當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球一體化，激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日益演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，在這一背景下，現(xiàn)代企業(yè)更加注重員工激勵(lì)性機(jī)制的建設(shè)，作為最主要的激勵(lì)手段，薪酬被國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛地研究，薪酬已不僅僅是工資的代名詞，它在一定程度上也代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，同時(shí)代表著員工自身的價(jià)值以及員工個(gè)人的能力和發(fā)展前景。如何使薪酬管理理念更加多樣化，使薪酬制度更加靈活，使薪酬結(jié)構(gòu)更加合理，達(dá)到最佳激勵(lì)效果，成為學(xué)者們研究的焦點(diǎn)。1.2.1 國(guó)外研究綜述西方發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)薪酬管理與薪酬設(shè)計(jì)的研究較早，研究涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理

19、學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等眾多學(xué)科領(lǐng)域，理論基礎(chǔ)相對(duì)比較完善。在農(nóng)業(yè)發(fā)展早期，人們就開(kāi)始關(guān)注薪酬的激勵(lì)作用，順應(yīng)工業(yè)時(shí)代對(duì)技術(shù)工人的要求，計(jì)時(shí)、計(jì)件工資以及基于產(chǎn)出的考核成為早期工業(yè)時(shí)代核心的薪酬激勵(lì)體系3。隨著管理學(xué)的發(fā)展，員工人性假設(shè)方面的理論也得以發(fā)展4。行為學(xué)派認(rèn)為，薪酬是一種有效的激勵(lì)因子5。赫茨伯格的雙因素理論指出了薪酬的保健作用，在很長(zhǎng)一段時(shí)間里這個(gè)觀點(diǎn)掩蓋了薪酬在激勵(lì)功能方面的作用6。但是，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和高科技時(shí)代的到來(lái)，擁有技術(shù)和高知識(shí)含量的人才越來(lái)越受到企業(yè)的重視，管理學(xué)家從最初的關(guān)注員工工作積極性轉(zhuǎn)變?yōu)楦雨P(guān)注員工的工作效率，因此，績(jī)效薪酬、股票期權(quán)、利潤(rùn)分享等相關(guān)的薪酬激勵(lì)計(jì)

20、劃得到全面發(fā)展7。（薪酬論文）20世紀(jì)80年代，西方學(xué)者斯蒂格里茨、夏彼羅等人提出了效率工資理論，開(kāi)展了提高工作效率并支付效率工資來(lái)降低人工成本的理論研究8。效率工資理論表明：生產(chǎn)率取決于工資,提供比市場(chǎng)價(jià)位更高的工資，可以防止本企業(yè)高技能人才的流失，有利于提高本企業(yè)員工的忠誠(chéng)度，激勵(lì)員工提高工作效率，提高生產(chǎn)力，減少企業(yè)人力資源管理成本。這一理論在發(fā)達(dá)國(guó)家正備受關(guān)注，并且得到了一定的應(yīng)用。1990年，美國(guó)學(xué)者JohnETropman在薪酬方案如何制定員工激勵(lì)機(jī)制一書(shū)中最早提到了整體薪酬激勵(lì)體系的建立。他說(shuō)，應(yīng)該把基本工資、福利工資、辦公用品補(bǔ)貼、附加津貼、晉升、個(gè)人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量和

21、個(gè)人滿足感等因素統(tǒng)一起來(lái)作為一個(gè)整體的薪酬體系來(lái)考慮，即整體薪酬9-10。美國(guó)學(xué)者萊帕尼爾斯認(rèn)為，美國(guó)公司面對(duì)技術(shù)人才的獨(dú)立性問(wèn)題，對(duì)策就是從企業(yè)戰(zhàn)略的角度制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度與其他公司競(jìng)爭(zhēng)，吸引更多更優(yōu)秀的人才11。為了更好地激勵(lì)員工，大多數(shù)西方發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)采用了以績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為基礎(chǔ)的可變薪酬體系，該體系將薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密結(jié)合起來(lái)，并支持參與性管理過(guò)程，其薪酬支付以預(yù)先確定的方式或團(tuán)隊(duì)與組織的業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，這就是所謂的以技能與業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬激勵(lì)12-14。在美國(guó)，績(jī)效薪酬是應(yīng)用最廣泛的薪酬支付方式，越來(lái)越多的美國(guó)企業(yè)嘗試績(jī)效薪酬支付方式，在這種方式下個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃、收益分享計(jì)劃得到了

22、顯著的增加，利潤(rùn)分享計(jì)劃的使用也得到了一定提高15。在日本，職務(wù)能力薪酬制被廣泛認(rèn)可，它的觀點(diǎn)是員工的薪酬完全有個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和能力來(lái)決定，在這類企業(yè)中員工的薪酬主要由基本工資、福利、獎(jiǎng)金構(gòu)成16-18。（薪酬相關(guān)）1.2.2 國(guó)內(nèi)研究綜述新中國(guó)建立初期，我們實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，對(duì)人員的管理基本上屬于人事管理，實(shí)行低工資高就業(yè)制度，企業(yè)是國(guó)家所有，實(shí)行職務(wù)終身制。1978年改革開(kāi)放以后，中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，促使企業(yè)對(duì)人力資源管理有所認(rèn)識(shí)和重視。20 世紀(jì) 80 年代以后我國(guó)逐步引入人力資源和人力資源管理的理念，目前國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源和薪酬管理的研究主要集中在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬分配原則和依據(jù)、

23、薪酬體系的常見(jiàn)問(wèn)題及其解決方法、科學(xué)薪酬機(jī)制的作用和意義等方面。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面，許玉龍（1983）提出把工資分為基本生活工資、勞動(dòng)技能工資、超額勞動(dòng)工資和各種津貼四個(gè)部分19。李久源教授提出把工資分為勞動(dòng)技能工資、職務(wù)崗位工資、區(qū)類差額工資、年功累計(jì)工資、各種津貼工資和貢獻(xiàn)浮動(dòng)工資六個(gè)部分20。在薪酬分配原則和依據(jù)方面，周其仁（1996）認(rèn)為市場(chǎng)里的企業(yè)是一個(gè)人力資本與非人力資本的特別契約，從而決定企業(yè)中分配形式也有所不同，不同的行業(yè)應(yīng)該采用不同的薪酬分配方式21。何傳啟（2001）提出了貢獻(xiàn)分配論，承認(rèn)了企業(yè)中人力資本的價(jià)值，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該按照員工所作的貢獻(xiàn)大小來(lái)分配企業(yè)的剩余價(jià)值，主要企

24、業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的分配應(yīng)考慮到人力資本22。趙履寬(1998)、王通訊(1985)、王重鳴(1988)、時(shí)勘(1990)等人，提出了人是一種“能動(dòng)的、特殊的資源”，組織需要對(duì)組織內(nèi)部的人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理、合理的利用和有效開(kāi)發(fā)的觀點(diǎn)23-25。李哲、譚祖飛和黃莉玲（2006）運(yùn)用多種理論分析了企業(yè)薪酬管理中如何兼顧效率與公平，并指出公平的機(jī)會(huì)、公平的程序是建立更好的兼顧公平與效率的薪酬體系的關(guān)鍵，構(gòu)建柔性薪酬與福利制度，利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高組織效率26-28。林麗卿（2012）認(rèn)為企業(yè)的薪酬制度必須以企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。首先，企業(yè)要正確判斷所處的特定發(fā)展階段。其次，企業(yè)應(yīng)該

25、有輕重之分，實(shí)施結(jié)構(gòu)合理的薪酬政策。此外，企業(yè)還應(yīng)積極引入薪點(diǎn)制、年薪制以及分紅制等更為柔性的薪酬計(jì)量方法29。在薪酬體系的常見(jiàn)問(wèn)題及其解決方法方面，吳小建（2004）從公平理論的角度探討了國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中不公平現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并提出了相應(yīng)的解決方案30。楊滿心和李彥超（2007）認(rèn)為，由于歷史慣性、認(rèn)識(shí)滯后、管理經(jīng)驗(yàn)不足以及崗位分析缺失等原因，我國(guó)企業(yè)的薪酬管理存在結(jié)構(gòu)不合理、分配不公、缺乏激勵(lì)以及與發(fā)展戰(zhàn)略脫鉤等問(wèn)題31-32。李燕英（2010）對(duì)于企業(yè)如何利用績(jī)效薪酬最大限度地激勵(lì)員工并最終改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果，績(jī)效薪酬的有效設(shè)計(jì)方案進(jìn)行了探索33。周燚（2012）指出現(xiàn)階段我國(guó)大部分薪酬

26、設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn)34：第一，薪酬管理制度缺少系統(tǒng)性。第二，薪酬管理制度缺少戰(zhàn)略性。第三，員薪酬管理制度缺乏公平行。第四，薪酬管理制度缺乏透明度。第五，薪酬管理制度忽視了內(nèi)在薪酬的作用。第六，薪酬管理制度在員工薪酬提高方面的渠道不暢。于洋（2012）指出，我國(guó)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面，存在的激勵(lì)效果不理想、員工考核指標(biāo)不夠全面、分配不合理的問(wèn)題，并存在重物質(zhì)、輕精神激勵(lì)等的嚴(yán)重問(wèn)題，提出應(yīng)建立內(nèi)外部結(jié)合的薪酬激勵(lì)體系，實(shí)現(xiàn)公平性薪酬，并要以人為本35。在科學(xué)薪酬機(jī)制的作用和意義方面，黃清隊(duì)（2011）提出了企業(yè)建立有戰(zhàn)略性的薪酬管理制度對(duì)激勵(lì)員工的工作熱情、穩(wěn)定企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)、吸引高素

27、質(zhì)人才具有關(guān)鍵的作用，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展36。何巍（2012）提出一個(gè)科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠起到吸引和留住優(yōu)秀的員工、營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和提高企業(yè)績(jī)效等作用37。我國(guó)對(duì)于人力資源管理的理論實(shí)踐研究起步較晚，盡管學(xué)者們都積極探索和梳理我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的新方法、新思路，但許多管理經(jīng)驗(yàn)還不夠成熟，特別是薪酬管理制度，大多是從國(guó)外借鑒而來(lái)，這個(gè)做法的弊端是容易生搬硬套，套用來(lái)的薪酬體系可操作性和指導(dǎo)性不強(qiáng)，對(duì)于企業(yè)員工的激勵(lì)作用也不明顯，因此，如何根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，因地制宜地設(shè)計(jì)符合我國(guó)企業(yè)實(shí)際需要的薪酬體系，是今后研究薪酬管理機(jī)制的主要問(wèn)題。1.3 研究?jī)?nèi)容和方法1.3

28、.1 研究?jī)?nèi)容本文首先指出了論文的研究背景和意義，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論文獻(xiàn)及研究成果的回顧，提出了當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)在薪酬制度研究中存在的不足，以此作為本文的切入點(diǎn)。然后從ATS公司當(dāng)前面臨的新的行業(yè)形勢(shì)和企業(yè)人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，指出了ATS公司目前在技術(shù)型員工薪酬制度上存在的問(wèn)題，在理論分析和問(wèn)題闡述的基礎(chǔ)上，為ATS公司技術(shù)型員工重新進(jìn)行了薪酬體系設(shè)計(jì)，并提出了施行新的薪酬體系方案的保障措施。論文的技術(shù)路線圖如圖1-1所示：圖1-1 論文的技術(shù)路線圖Fig.1-1 The technology roadmap1.3.2 研究方法本文主要研究ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系存在的問(wèn)題及其優(yōu)化方案，將運(yùn)用

29、人力資源管理、薪酬管理、績(jī)效考核等相關(guān)理論，通過(guò)定性分析和定量分析，找出ATS公司現(xiàn)行薪酬體系中存在的問(wèn)題，對(duì)ATS公司技術(shù)型員工的薪酬體系重新進(jìn)行分析和定位，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)當(dāng)前情況的較為完善的薪酬方案，力求能夠?qū)崿F(xiàn)公平、合理、富有競(jìng)爭(zhēng)力且能夠有效激勵(lì)技術(shù)型員工工作積極性。本文采用以下方法進(jìn)行分析研究：1. 文獻(xiàn)研究法。通過(guò)廣泛閱讀國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源管理、薪酬管理、薪酬激勵(lì)的書(shū)籍和文獻(xiàn)，了解國(guó)內(nèi)外最新研究動(dòng)態(tài)，為本文提供理論指導(dǎo)，同時(shí)收集當(dāng)前ATS公司在人力資源和薪酬管理方面的政策和制度。2. 定量分析與定性分析法。在對(duì)ATS公司人力資源現(xiàn)狀和現(xiàn)行薪酬制度進(jìn)行分析的過(guò)程中采用定量分析與定性分析

30、相結(jié)合的方法，使得定性分析有數(shù)字支撐，定量分析有理論依據(jù)。3. 理論聯(lián)系實(shí)際。本文將理論套用于企業(yè)案例的實(shí)際當(dāng)中，使讀者在實(shí)際運(yùn)用的過(guò)程中了解薪酬管理及體系設(shè)計(jì)的原則和方法等，讓理論知識(shí)更加通俗易懂。4. 問(wèn)卷調(diào)查法。為了能夠?qū)TS公司技術(shù)型員工目前的薪酬?duì)顩r和相關(guān)要求進(jìn)行充分的了解，本文設(shè)計(jì)了問(wèn)卷對(duì)員工進(jìn)行廣泛調(diào)查，通過(guò)對(duì)調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析總結(jié)了ATS公司技術(shù)型員工薪酬管理中存在的問(wèn)題，從而為薪酬體系設(shè)計(jì)提供了相應(yīng)的依據(jù)。5.訪談法。由于作者本人不在企業(yè)工作，為了對(duì)ATS公司技術(shù)型員工狀況與薪酬管理情況有更加直觀的了解，本文對(duì)ATS公司人力資源部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)負(fù)責(zé)同志以及部分技術(shù)型員工進(jìn)行了

31、訪談，在方案的制定過(guò)程中與相關(guān)人員進(jìn)行了深入的溝通，聽(tīng)取他們的實(shí)際意見(jiàn)，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)實(shí)際的、能夠?yàn)槠髽I(yè)解決實(shí)際問(wèn)題且符合員工意愿的薪酬方案。1.4 本文的創(chuàng)新點(diǎn)本文對(duì)ATS公司當(dāng)前所處的外部環(huán)境和技術(shù)型員工內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行了綜合分析，并在分析的基礎(chǔ)上按照確定薪酬戰(zhàn)略、工作分析、崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查和影響薪酬水平因素這一程序設(shè)計(jì)了ATS公司的薪酬方案，通過(guò)要素計(jì)點(diǎn)法對(duì)ATS公司技術(shù)型員工薪酬總額進(jìn)行了重新定位，確定了以技術(shù)型員工績(jī)效工資為主，基礎(chǔ)工資和其它工資為輔的薪酬結(jié)構(gòu)，針對(duì)ATS公司不同生產(chǎn)類型的性質(zhì)，分別設(shè)置了以產(chǎn)品件數(shù)和產(chǎn)品達(dá)標(biāo)率為主要績(jī)效指標(biāo)的績(jī)效方案，同時(shí)在很多薪酬指標(biāo)上進(jìn)行了有針

32、對(duì)性的細(xì)化，不同于以往的單一薪酬結(jié)構(gòu)，有效實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)與員工績(jī)效的一致，同時(shí)為薪酬結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步優(yōu)化提供了思路，并提出了施行新的薪酬體系設(shè)計(jì)方案的保障措施。第2章 ATS公司技術(shù)型員工薪酬現(xiàn)狀2.1 公司概述2.1.1 ATS公司發(fā)展歷程ATS（洛陽(yáng)）有限公司（本文簡(jiǎn)稱“ATS公司”）成立于2006年2月24日，注冊(cè)資金3800萬(wàn)美元，投資方ATS中國(guó)投資有限公司，是加拿大太陽(yáng)能有限公司在洛陽(yáng)設(shè)立的分公司。公司位于洛陽(yáng)市洛龍區(qū)科技園區(qū)，占地面積224畝。經(jīng)營(yíng)范圍包括設(shè)計(jì)、制造太陽(yáng)能電池組件、太陽(yáng)能電池片、太陽(yáng)能硅棒、太陽(yáng)能硅片、太陽(yáng)能發(fā)電應(yīng)用系統(tǒng)、太陽(yáng)能電站及相關(guān)產(chǎn)品，銷售自產(chǎn)產(chǎn)品并提供相關(guān)技

33、術(shù)服務(wù)及售后服務(wù)。公司于2007年5月正式投產(chǎn)太陽(yáng)能組件項(xiàng)目。2008年1月，開(kāi)工建設(shè)2000噸太陽(yáng)能級(jí)晶硅長(zhǎng)晶及硅片項(xiàng)目。兩個(gè)項(xiàng)目先后投資超過(guò)9億元，到2011年底已具240MW太陽(yáng)能組件和200MW太陽(yáng)能級(jí)硅片的生產(chǎn)能力。2008年，該公司銷售收入13億元，實(shí)現(xiàn)出口總額1.3億美元，產(chǎn)品銷往歐美市場(chǎng)，廣受好評(píng)。2009年，銷售收入15億元，出口創(chuàng)匯1.7億美元。2010年，銷售收入25億元，出口創(chuàng)匯2.3億美元。2011年銷售收入28億元，出口創(chuàng)匯2.7億美元。自2008年起洛陽(yáng)公司一直位居洛陽(yáng)市出口創(chuàng)匯第一名。七年里，ATS公司在不斷發(fā)展壯大的同時(shí)，也獲得了很多榮譽(yù)。公司是河南省2008

34、年度、2009年度百戶重點(diǎn)工業(yè)企業(yè)，進(jìn)出口重點(diǎn)企業(yè)，2009年度洛陽(yáng)市出口創(chuàng)匯先進(jìn)企業(yè)、優(yōu)秀外商投資企業(yè)、外貿(mào)進(jìn)出口工作先進(jìn)企業(yè)，2009年度河南省機(jī)電產(chǎn)品出口先進(jìn)企業(yè)，2010年洛龍區(qū)發(fā)展經(jīng)濟(jì)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，2010年度洛陽(yáng)市“優(yōu)秀外商投資企業(yè)”，2010年度洛陽(yáng)市“外貿(mào)進(jìn)出口工作先進(jìn)企業(yè)”，2011年“河南省高技術(shù)工業(yè)60強(qiáng)企業(yè)”，河南省2011年度高成長(zhǎng)性“百高企業(yè)”，“河南省2012年度新能源行業(yè)10強(qiáng)企業(yè)”，“河南省2012年度百?gòu)?qiáng)企業(yè)”，“第十六批省級(jí)企業(yè)技術(shù)中心”等。自2011年下半年以來(lái)光伏行業(yè)受前幾年盲目擴(kuò)張的影響，產(chǎn)能嚴(yán)重過(guò)剩，產(chǎn)品價(jià)格快速下滑。大多數(shù)企業(yè)嚴(yán)重虧損，發(fā)展無(wú)力。隨

35、之而來(lái)的美國(guó)、歐盟對(duì)中國(guó)光伏制造業(yè)的“雙反”制裁和調(diào)查，使光伏企業(yè)雪上加霜，國(guó)內(nèi)的光伏市場(chǎng)受多種因素的制約始終沒(méi)有較大的起色。近兩年來(lái)很多光伏企業(yè)難以為繼，大企業(yè)舉步維艱，小企業(yè)紛紛倒閉。去年下半年至今，江西賽維、無(wú)錫尚德等光伏行業(yè)龍頭企業(yè)接連“拉響警報(bào)”、跌至破產(chǎn)邊緣，導(dǎo)致外界對(duì)整個(gè)光伏業(yè)陷入恐慌。在此種艱難的環(huán)境中，ATS公司仍然滿懷信心，采取了一系列的措施讓企業(yè)早日走出困境：繼續(xù)穩(wěn)定歐美市場(chǎng)的同時(shí)擴(kuò)大南美、南非等新興市場(chǎng)；向產(chǎn)業(yè)下游發(fā)展，既銷售組件，又銷售電站，為客戶提供整體解決方案；加強(qiáng)研發(fā)力度、對(duì)設(shè)備進(jìn)行更新改造、開(kāi)辟光伏輔料加工生產(chǎn)等方式，不斷降低生產(chǎn)成本，使產(chǎn)品更加具有競(jìng)爭(zhēng)力；重

36、視國(guó)內(nèi)項(xiàng)目，積極參與國(guó)內(nèi)電站建設(shè)。2013年集團(tuán)公司已逐步走出低谷，重新走上良性循環(huán)發(fā)展的道理，本年度全面扭虧為盈。2.1.2 ATS公司組織架構(gòu)組織架構(gòu)是公司業(yè)務(wù)開(kāi)展和進(jìn)行人力資源配置的基礎(chǔ)，ATS公司組織架構(gòu)如圖2-1所示：圖2-1 ATS公司組織架構(gòu)圖Fig.2-1 The organization chart of ATS在ATS公司中，硅片生產(chǎn)部和組件生產(chǎn)部構(gòu)成公司的生產(chǎn)系統(tǒng)，屬于公司一線生產(chǎn)部門(mén)；采購(gòu)部、設(shè)備管理部、技術(shù)部、質(zhì)量部和調(diào)度中心從各個(gè)角度對(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)提供支持，構(gòu)成公司的支持系統(tǒng)；總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部和人力行政部作為整個(gè)公司的服務(wù)系統(tǒng)，為生產(chǎn)系統(tǒng)、支持系統(tǒng)提供人、財(cái)、物等保障。各

37、部門(mén)主要職能責(zé)任簡(jiǎn)要介紹如下： 1. 總經(jīng)辦：由公司總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部公文以及要求的上傳下達(dá)，企業(yè)檔案的整理，公司重大會(huì)議的材料整理等；2. 財(cái)務(wù)部：主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部的會(huì)計(jì)核算及財(cái)務(wù)管理，各類報(bào)表的報(bào)送和整理以及內(nèi)部審計(jì)等；3. 人事行政部：主要負(fù)責(zé)落實(shí)公司規(guī)章制度，公司內(nèi)外溝通聯(lián)系，督辦公司重大會(huì)議決定，全公司組織系統(tǒng)及工作職責(zé)研討和修訂，考勤管理，招聘等；4. 采購(gòu)部：主要負(fù)責(zé)生產(chǎn)所需原料、物料采購(gòu)計(jì)劃的擬定、合同的審議、采購(gòu)品貨款支付辦法的擬定及其具體實(shí)施，另外本著成本控制原則負(fù)責(zé)供應(yīng)商的開(kāi)發(fā)和評(píng)審；5. 設(shè)備管理部：主要負(fù)責(zé)本企業(yè)設(shè)備固定資產(chǎn)的管理，定期維護(hù)維修設(shè)備，適時(shí)

38、進(jìn)行設(shè)備改造與更新；6. 技術(shù)部：主要負(fù)責(zé)公司技術(shù)引進(jìn)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)研究、新技術(shù)推廣應(yīng)用、技術(shù)指導(dǎo)與監(jiān)督等；7. 質(zhì)量部：主要負(fù)責(zé)組織編制質(zhì)量管理體系文件，并實(shí)施質(zhì)量管理體系中檢驗(yàn)的過(guò)程控制、檢驗(yàn)狀態(tài)、不合格品控制、質(zhì)量記錄等工作；8. 調(diào)度中心：主要負(fù)責(zé)公司生產(chǎn)、計(jì)劃、設(shè)備、基建等部門(mén)的協(xié)調(diào)工作；9. 硅片生產(chǎn)部：主要負(fù)責(zé)太陽(yáng)能硅棒、硅片的生產(chǎn)和制造；10. 組件生產(chǎn)部：主要負(fù)責(zé)太陽(yáng)能電池組件的生產(chǎn)和制造。2.1.3 ATS公司崗位設(shè)置及人力資源現(xiàn)狀A(yù)TS公司現(xiàn)有崗位設(shè)置和崗位基本任職資格如表2-1所示：表2-1 ATS公司崗位設(shè)置及崗位基本任職資格Tab.2-1 The post setti

39、ng and job qualifications of ATS職等職位生產(chǎn)任職資格管理和支持技術(shù)E經(jīng)理 副經(jīng)理高級(jí)主任工程師本科及以上高級(jí)法律顧問(wèn)主任工程師高級(jí)秘書(shū)F高級(jí)主管 主管高級(jí)工程師大專及以上高級(jí)專員工程師高級(jí)會(huì)計(jì)高級(jí)分析員法律顧問(wèn)秘書(shū)G專員 會(huì)計(jì) 分析員助理工程師中專及以上法律助理 值班主管高級(jí)技術(shù)員助理 領(lǐng)班線長(zhǎng)技術(shù)員組長(zhǎng) 出納 統(tǒng)計(jì)員巡檢員文員 倉(cāng)管員 前臺(tái)實(shí)驗(yàn)員駕駛員H操作工 宿管員技工中專及以上維修工 安檢員檢驗(yàn)員叉車工ATS公司自2006年成立以來(lái)，實(shí)現(xiàn)了長(zhǎng)足發(fā)展，員工人數(shù)在2010年末曾一度突破千人，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一片欣欣向榮，產(chǎn)品出口至多個(gè)國(guó)家。在人力資源方面，員工薪資待遇

40、也隨著公司不斷提升的盈利能力日益豐厚，同時(shí)，公司管理理念相對(duì)先進(jìn)，公司員工普遍具有較強(qiáng)的自豪感，工作熱情很高。 但是，2012年以來(lái)歐美雙反調(diào)查對(duì)公司的出口產(chǎn)生了嚴(yán)重打擊，公司面臨著全行業(yè)的產(chǎn)能過(guò)剩，伴隨著江西賽維、無(wú)錫尚德等光伏明星的隕落，光伏行業(yè)寒冬到來(lái)的聲音不絕于耳；在這種行業(yè)背景下，ATS公司的人力資源管理出現(xiàn)了很多問(wèn)題。按照原有績(jī)效管理模式、目標(biāo)設(shè)定和薪資結(jié)構(gòu)，服務(wù)部門(mén)總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、人事行政部，支持部門(mén)采購(gòu)部、設(shè)備管理部、技術(shù)部、質(zhì)量部、調(diào)度中心和生產(chǎn)部門(mén)硅片生產(chǎn)部、組件生產(chǎn)部的薪資都出現(xiàn)了下降的態(tài)勢(shì)，其中服務(wù)部門(mén)、支持部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)的薪資下降的比例依次升高，尤其是生產(chǎn)部門(mén)的技術(shù)型

41、員工，由于生產(chǎn)受限，部分員工的生活甚至因此受到了較大影響。目前，ATS公司共有員工819人，其中男性員工499人，女性員工320人，男女比例為1.6:1。1. 員工學(xué)歷分析ATS公司是一家從事太陽(yáng)能發(fā)電相關(guān)產(chǎn)品的外資企業(yè)，屬于勞動(dòng)密集型加工制造業(yè)企業(yè)，大專及以下學(xué)歷生產(chǎn)一線的基礎(chǔ)技術(shù)員工居多，占到員工總數(shù)的92.8%。 圖2-2 ATS公司員工學(xué)歷圖Fig.2-2 The Staff qualifications table of ATS2. 員工工作年限分析ATS公司工齡在兩年以上的員工占員工總數(shù)的61.29%，這反映出ATS公司人員相對(duì)穩(wěn)定，這對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是很有利的。圖2-3 ATS公

42、司員工工作年限圖Fig.2-3 The Working years of ATS3. 員工年齡結(jié)構(gòu)分析ATS公司22歲以下的員工占員工總數(shù)的36.75%，22-30歲的員工占員工總數(shù)的46.15%，兩者合計(jì)占員工總數(shù)的82.91%，這反映出ATS公司員工隊(duì)伍比較年輕，以中青年為主。處在這個(gè)年齡層次的員工既有一定的工作經(jīng)驗(yàn)又有旺盛的工作精力，且有較強(qiáng)的家庭責(zé)任感，感受到家庭生活的壓力，這類員工對(duì)薪酬比較看重，如果能夠再增加適當(dāng)?shù)募?lì)措施，他們會(huì)為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。圖2-4 ATS公司員工年齡結(jié)構(gòu)圖Fig.2-4 The Workers age structure of ATS2.1.4 技

43、術(shù)型員工概念的界定技術(shù)型員工是指在生產(chǎn)和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線，掌握專門(mén)知識(shí)和技術(shù)，具備一定的操作技能，并在工作實(shí)踐中能夠運(yùn)用自己的技術(shù)和能力進(jìn)行實(shí)際操作且能夠解決操作性難題的人員。這類人員主要分布在加工、制造、服務(wù)等職業(yè)領(lǐng)域。對(duì)于技術(shù)型員工，一般認(rèn)為是企業(yè)中具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新的能力，有較高專業(yè)技能或經(jīng)營(yíng)管理才能等，能夠充分利用現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)，提高工作效率，為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工38。技術(shù)型員工幾乎就等同于一個(gè)企業(yè)的知識(shí)與技術(shù)的綜合體現(xiàn)。本文所研究的技術(shù)型員工是指ATS公司技術(shù)部門(mén)參與生產(chǎn)具體產(chǎn)品設(shè)計(jì)和開(kāi)發(fā)的高級(jí)技術(shù)人員和在生產(chǎn)制造現(xiàn)場(chǎng)承擔(dān)生產(chǎn)控制、工藝流程方面工作的基礎(chǔ)技術(shù)人員。2.1.5

44、 技術(shù)型員工基本情況及崗位分布截至2013年6月，ATS公司共有技術(shù)型員工621人，占總員工人數(shù)的75.8%。圖2-5 ATS公司生產(chǎn)技術(shù)型員工比例圖Fig.2-5 The Production technical staff of ATS目前，公司生產(chǎn)技術(shù)型員工主要分布在設(shè)備設(shè)施、技術(shù)、質(zhì)量、調(diào)度、生產(chǎn)5個(gè)部門(mén)中的30個(gè)崗位上。表2-2 ATS公司技術(shù)型員工崗位分布表Tab.2-2 The Skilled employees post distribution table of ATS按部門(mén)分類技術(shù)崗位分布設(shè)備設(shè)施部高級(jí)主任工程師、主任工程師、高級(jí)工程師、工程師、助理工程師、技工技術(shù)部高級(jí)技

45、術(shù)工程師，技術(shù)工程師、技術(shù)專員、技術(shù)文員、工藝管理員、工藝流程監(jiān)督員、實(shí)驗(yàn)員質(zhì)量部高級(jí)質(zhì)量工程師、質(zhì)量工程師、質(zhì)檢專員、質(zhì)檢文員、巡檢員調(diào)度中心生產(chǎn)調(diào)度主任、生產(chǎn)調(diào)度專員、庫(kù)管主任、庫(kù)管專員、進(jìn)出庫(kù)計(jì)量員生產(chǎn)部高級(jí)主任工程師、主任工程師、高級(jí)工程師、工程師、助理工程師、班組長(zhǎng)、操作工技術(shù)型員工在公司各級(jí)管理部門(mén)的指導(dǎo)下開(kāi)展工作，是企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)和制造等一線生產(chǎn)工作的直接操作人員，這類員工的工作能力對(duì)公司的產(chǎn)品產(chǎn)量和質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。員工素質(zhì)的高低和員工工作的積極性是業(yè)務(wù)效率的關(guān)鍵，當(dāng)前公司主要根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)型員工的崗位級(jí)別、工作成績(jī)等方面進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。2.2 ATS公司技術(shù)型員工薪酬現(xiàn)狀目前

46、，ATS公司采用基于崗位的薪酬管理模式，根據(jù)員工的學(xué)歷、技能等級(jí)、工作年限來(lái)設(shè)定任何種崗位，崗位等級(jí)越高，員工工資越高，反之亦然。技術(shù)型員工的薪酬主要由崗位工資、工齡工資、全勤獎(jiǎng)金、生產(chǎn)獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、保險(xiǎn)等方面構(gòu)成?？蓪⑵浞譃榛拘匠旰涂勺冃匠旰透＠齻€(gè)部分。2.2.1 基本薪酬ATS公司技術(shù)型員工基本薪酬主要包括崗位工資和工齡工資兩個(gè)部分。 1. 崗位工資：ATS公司按照崗位需要設(shè)立不同層級(jí)的技術(shù)型員工工資的標(biāo)準(zhǔn)，相同層級(jí)的員工工資標(biāo)準(zhǔn)是一樣的。表2-3 ATS公司技術(shù)型員工各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)Tab.2-3 The post salary standard of ATS崗位設(shè)置崗位工資（人民幣：元

47、）高級(jí)主任工程師2000主任工程師1745高級(jí)工程師1500工程師1245助理工程師1000技工800操作工6002. 工齡工資：ATS公司工齡工資的發(fā)放與員工的工作年限相掛鉤，相同崗位員工的崗位工資相同，但工齡工資會(huì)有所不同，工齡每增加一年工齡工資也隨之增加一定數(shù)額。2.2.2 可變薪酬可變薪酬主要包括全勤獎(jiǎng)金、生產(chǎn)獎(jiǎng)金和安全生產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)三個(gè)部分。1. 全勤獎(jiǎng)金：ATS公司全勤獎(jiǎng)金的設(shè)立是為了鼓勵(lì)員工按時(shí)按量完成工作，是結(jié)合績(jī)效考勤制度設(shè)立的，員工只要能按考勤要求參與工作，就能夠全額拿到此項(xiàng)獎(jiǎng)金。2. 生產(chǎn)獎(jiǎng)金：ATS公司生產(chǎn)獎(jiǎng)金的設(shè)立是專門(mén)針對(duì)技術(shù)型員工的，其他員工的工資構(gòu)成中不涉及這個(gè)部分。

48、它是根據(jù)生產(chǎn)部門(mén)若能保質(zhì)保量完成生產(chǎn)計(jì)劃任務(wù)，就可對(duì)總體部門(mén)的獎(jiǎng)金進(jìn)行劃分，按照不同崗位來(lái)給員工支付不同數(shù)額的獎(jiǎng)金。但此類獎(jiǎng)金與企業(yè)生產(chǎn)的盈虧有一定關(guān)系，企業(yè)形勢(shì)好，生產(chǎn)任務(wù)重，獎(jiǎng)金就高；企業(yè)形勢(shì)差，生產(chǎn)不能滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，獎(jiǎng)金就低，甚至沒(méi)有。3. 安全生產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)：ATS公司對(duì)所有技術(shù)型員工進(jìn)行安全生產(chǎn)考核，對(duì)于每月未出現(xiàn)生產(chǎn)事故的員工每人每月發(fā)放200元安全生產(chǎn)獎(jiǎng)金；出現(xiàn)小型生產(chǎn)事故（無(wú)人員傷亡，造成經(jīng)濟(jì)損失在1000元以下）的員工扣發(fā)當(dāng)月安全生產(chǎn)獎(jiǎng)金；出現(xiàn)一般生產(chǎn)事故（無(wú)人員傷亡，造成經(jīng)濟(jì)損失在30000元以下）的員工依事故嚴(yán)重性扣發(fā)3-6個(gè)月安全生產(chǎn)獎(jiǎng)金；出現(xiàn)嚴(yán)重生產(chǎn)事故（有人員傷亡，造成經(jīng)濟(jì)

49、損失在30000元以上）的員工予以開(kāi)除處分。2.2.3 福利ATS公司福利制度包含了補(bǔ)貼、保險(xiǎn)、休假等方面內(nèi)容。1. 夜班補(bǔ)貼：對(duì)于從事一線工作的技術(shù)員工給予一定金額的補(bǔ)貼。2. 社會(huì)保險(xiǎn)：ATS公司按國(guó)家規(guī)定比例為員工繳納“五險(xiǎn)一金”，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)以及住房公積金。3. 休假：除國(guó)家法定節(jié)假日外，公司根據(jù)工齡長(zhǎng)短為員工設(shè)定5-30天不等的帶薪年休假。4. 其它福利：ATS公司在重大節(jié)日（一般指農(nóng)歷春節(jié)）和員工生日時(shí)會(huì)為員工發(fā)放一定數(shù)額的金錢(qián)和物品。2.3 ATS公司技術(shù)型員工薪酬滿意度調(diào)查為了進(jìn)一步了解和掌握公司技術(shù)型員工對(duì)當(dāng)前薪酬機(jī)制的滿意程度以及他們

50、的意見(jiàn)建議，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找出原因，并為下一步的薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)打下基礎(chǔ)，我們采取了問(wèn)卷調(diào)查的形式，為了使問(wèn)卷能夠更加真實(shí)地反映情況，打消被調(diào)查對(duì)象的顧忌，本次問(wèn)卷采用了不記名調(diào)查的方式進(jìn)行。問(wèn)卷調(diào)查按照部門(mén)選取調(diào)查對(duì)象，所有涉及技術(shù)型員工的部門(mén)選取包括部門(mén)負(fù)責(zé)人在內(nèi)的本部門(mén)30%員工填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷。共發(fā)放問(wèn)卷200份，收回197份，其中2份問(wèn)卷填寫(xiě)不完整，被認(rèn)定為無(wú)效問(wèn)卷，因此，共取得有效問(wèn)卷195份。該薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷包含15個(gè)問(wèn)題，調(diào)查對(duì)象基本上涵蓋了公司的所有生產(chǎn)技術(shù)崗位，這在一定程度上保證了調(diào)查的全面性、科學(xué)性和合理性。調(diào)查結(jié)果匯總?cè)缦拢喊霐?shù)以上技術(shù)型員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度不滿意。在“您對(duì)單

51、位現(xiàn)行薪酬制度是否滿意”的問(wèn)題中，有58%的員工選擇了“不滿意”和“非常不滿意”。圖2-6 ATS公司薪酬滿意度比例圖Fig.2-6 The Pay satisfaction scale map of ATS接近半數(shù)技術(shù)型員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不合理，只有少數(shù)員工對(duì)當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)表示滿意。圖2-7 ATS公司薪酬合理度比例圖Fig.2-7 The Reasonable salary scale map of ATS從ATS公司薪酬水平內(nèi)部公平性調(diào)查結(jié)果來(lái)看，在“你認(rèn)為公司目前的工資制度是否公平”的問(wèn)題中，62%的技術(shù)型員工選擇了“不公平”，這個(gè)回答從某種意義上證明員工對(duì)目前公司的薪酬分配制度并不認(rèn)可。

52、圖2-8 ATS公司薪酬內(nèi)部公平性Fig.2-8 The Pay internal fairness of ATS科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)是一家公司吸引和留住人才的一個(gè)重要方面。從薪酬激勵(lì)效果來(lái)看，ATS公司只有40%的技術(shù)型員工對(duì)當(dāng)前的薪酬激勵(lì)作用表示認(rèn)可。圖2-9 ATS公司薪酬激勵(lì)作用Fig.2-9 The Salary incentive effect of ATS2.4 ATS公司技術(shù)型員工現(xiàn)有薪酬制度存在的主要問(wèn)題及分析從以上內(nèi)容中可以看出，ATS公司建立了技術(shù)型員工薪酬機(jī)制，但卻沒(méi)有科學(xué)合理的薪酬評(píng)估體系，且當(dāng)前的薪酬機(jī)制中也存在一些問(wèn)題。2.4.1 薪酬結(jié)構(gòu)單一就薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)說(shuō)，ATS

53、公司技術(shù)型員工采用的薪酬體系是以崗位工資為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制。崗位工資在全部收入中比重過(guò)大，其他方面比重較小，這對(duì)技術(shù)型員工是不利的。技術(shù)型員工之間技能的高低存在差距，而在薪酬分配中卻沒(méi)有體現(xiàn)出這個(gè)差別，技術(shù)熟練程度的不同，并未在工資待遇中得到體現(xiàn)。ATS公司目前這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)一般適用于初創(chuàng)企業(yè)，而公司隨著7年的發(fā)展已經(jīng)今非昔比，隨著員工職責(zé)與分工的日益明晰，這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)所帶來(lái)的負(fù)面影響日漸凸顯，在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬機(jī)制中，通常是管理類的崗位占據(jù)高工資等級(jí)，而技術(shù)人員在工作到了一定年限后就很難再提高薪酬了，因?yàn)樵谒帊徫坏男匠甑燃?jí)中，他已經(jīng)達(dá)到了最高級(jí)別，沒(méi)有上升空間了。此時(shí)，員工在

54、考慮自己職業(yè)發(fā)展時(shí)，就會(huì)想辦法向管理崗位轉(zhuǎn)移，因?yàn)橹挥袓徫坏母鼡Q，他們才有可能取得更高的薪酬。但是一方面公司的管理崗位是有限的，且隔行如隔山，崗位的變化并不一定意味著知識(shí)和技能的變化，能否勝任新的崗位有待考究，另一方面也造成了專業(yè)技術(shù)人才的浪費(fèi)，不利于員工的職業(yè)發(fā)展，在一定程度上也制約了企業(yè)的發(fā)展。2.4.2 外部和內(nèi)部公平性存在問(wèn)題從問(wèn)卷調(diào)查中可以看出，ATS公司薪酬機(jī)制在公平性上也存在一定的問(wèn)題。一方面是外部公平。所謂外部公平，就是與其他組織的工資水平相比，本組織所支付的工資水平必須是有競(jìng)爭(zhēng)力的，否則將難以吸引并留住優(yōu)秀的員工。而在問(wèn)卷調(diào)查中，有一半左右的員工認(rèn)為自己的工資低于同行業(yè)其他企

55、業(yè)類似崗位的工資。另一方面是內(nèi)部公平，就是與同組織內(nèi)其他人得到的工資相比，應(yīng)該使每一名員工都能夠感到自己得到的工資水平是公平的。問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，超過(guò)62%的員工認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部崗位的薪酬設(shè)置是不公平的，尤其在當(dāng)前企業(yè)形勢(shì)不好的時(shí)期，超過(guò)70%的員工工資下降超過(guò)10%，特別是薪資水平受生產(chǎn)情況影響較大的技術(shù)型員工，有的工資下降幅度高達(dá)40%以上。2.4.3 福利制度等同，激勵(lì)效應(yīng)缺失在激勵(lì)機(jī)制中，公司技術(shù)型員工的薪酬無(wú)太大區(qū)別，在福利待遇上的差別也無(wú)太大體現(xiàn)，ATS公司為全體員工繳納了“五險(xiǎn)一金”，在重大節(jié)日和員工生日時(shí)給予金錢(qián)或物品的獎(jiǎng)勵(lì)。ATS公司并未對(duì)技術(shù)型員工的具體工作進(jìn)行具體量化，積極工

56、作和能力較強(qiáng)的員工與不積極工作且能力較差的員工所得薪酬沒(méi)有實(shí)質(zhì)上的差別，在某種程度上存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，技術(shù)型員工的真正價(jià)值沒(méi)有在薪酬上得到公平的體現(xiàn)，不能產(chǎn)生很好的激勵(lì)效應(yīng)。企業(yè)需要運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)方法，從事業(yè)發(fā)展、增加薪酬上予以合理范圍內(nèi)的刺激，打破以往企業(yè)較平均的分配制度，對(duì)薪酬方案進(jìn)行大膽改革，針對(duì)不同崗位及崗位工作特點(diǎn)和性質(zhì)，制定不同崗位的收入標(biāo)準(zhǔn)，提高重點(diǎn)崗位人員的薪酬，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，讓其盡心盡力為企業(yè)服務(wù)，以此來(lái)減少員工的流動(dòng)意愿，從而降低人才流失的可能性。第3章 ATS公司技術(shù)型員工薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)目前ATS公司薪酬方案存在的問(wèn)題反映出該公司原有薪酬方案在制定過(guò)

57、程中違反了一些原則，或者對(duì)這些原則未能進(jìn)行充分考慮，下文將從明確ATS公司薪酬管理的目的和原則開(kāi)始，采取有效的程序和步驟，綜合考慮制約設(shè)計(jì)方案的因素，從而制定科學(xué)完善的薪酬體系。3.1 薪酬設(shè)計(jì)的目的和原則3.1.1 設(shè)計(jì)目的ATS公司在短短幾年間取得了輝煌的成績(jī)，已經(jīng)躍居成為行業(yè)內(nèi)最具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)之一，然而，在光伏行業(yè)經(jīng)歷了從“朝陽(yáng)”到“寒冬”的劇變后，企業(yè)的所面臨的形勢(shì)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)也隨之產(chǎn)生了變化，在企業(yè)提出的“降本增效”的大原則下，技術(shù)型員工承擔(dān)了主要任務(wù)，因此技術(shù)型員工的薪酬制度是否能適應(yīng)當(dāng)前的新情況顯得尤為重要。如何能在控制公司財(cái)務(wù)成本的前提下實(shí)現(xiàn)員工利益的最大化，吸引和留住優(yōu)秀的

58、技術(shù)型人才，提高員工的穩(wěn)定性，保持相對(duì)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的公平、公正、合理的內(nèi)部分配制度，使薪酬制度產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果，體系設(shè)計(jì)更加系統(tǒng)和完整，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供服務(wù)，是此次薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的主要目的。3.1.2 設(shè)計(jì)原則有效調(diào)動(dòng)人的因素對(duì)公司發(fā)展具有重要意義，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系對(duì)調(diào)動(dòng)人的因素具有重要作用，要建立一個(gè)科學(xué)、合理的薪酬體系需要堅(jiān)持以下幾個(gè)原則：1. 戰(zhàn)略全局性原則。人力資源是企業(yè)健康發(fā)展的重要組成部分，實(shí)施有效人力資源管理，設(shè)置合理薪酬的目的是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，ATS公司應(yīng)當(dāng)把薪酬戰(zhàn)略與公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，制定能夠?yàn)楣镜恼w發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的薪酬機(jī)制。2.

59、公平性原則。公平性原則是薪酬決定中最重要的原則。它包含兩層含義：一個(gè)是外部公平，一個(gè)是內(nèi)部公平。所謂外部公平，就是與其他組織的工資水平相比，本組織所支付的工資水平必須是有競(jìng)爭(zhēng)力的，否則將難以吸引并留住合格的員工；所謂內(nèi)部公平，就是與同組織內(nèi)其他人得到的工資相比，應(yīng)該使每一名員工都能夠感到自己所得到的工資水平是公平的39-40。在日常工作中，大多數(shù)員工都會(huì)拿自己的收入與其他員工進(jìn)行比較，如果薪酬方案中的不合理因素使員工產(chǎn)生了“不公平”的感覺(jué)，就有可能引發(fā)員工的一些對(duì)企業(yè)不利的行為，所以，在薪酬體系設(shè)計(jì)中要尤其把握好公平性原則。3. 可操作性原則。任何方案都是要落實(shí)到執(zhí)行中去的，再好的方案不落到實(shí)

60、處也是沒(méi)有用的，所以可操作性就顯得尤為重要41。具有可操作性的方案一定是合理的、科學(xué)的、可行的方案。4. 與績(jī)效相關(guān)原則?？?jī)效薪酬的重點(diǎn)就在于薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果相聯(lián)系，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中得以體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，使績(jī)效評(píng)價(jià)發(fā)揮應(yīng)有的行為引導(dǎo)作用。5. 激勵(lì)性原則。薪酬的設(shè)計(jì)以增強(qiáng)激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等的設(shè)計(jì)激發(fā)員工的工作積極性42。6. 合法性原則。薪酬體系的設(shè)計(jì)要在遵守國(guó)家和地區(qū)相關(guān)法律法規(guī)的前提下進(jìn)行43。7. 靈活性原則。企業(yè)在不同的市場(chǎng)環(huán)境和不同的發(fā)展階段下應(yīng)該及時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，以便適應(yīng)新的環(huán)境和要求，所以，體系的設(shè)計(jì)要具有一定

61、的靈活性。3.2 設(shè)計(jì)的基本程序薪酬體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大而復(fù)雜的過(guò)程，為實(shí)現(xiàn)以“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”為基本原則的科學(xué)合理的薪酬體系，本文在遵循薪酬方案設(shè)計(jì)目的以及堅(jiān)持薪酬方案設(shè)計(jì)原則的基礎(chǔ)上，按照確定薪酬戰(zhàn)略、工作分析、崗位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查和影響薪酬水平因素這一基本程序來(lái)逐步推進(jìn)ATS公司的薪酬方案設(shè)計(jì)。3.2.1 確定薪酬戰(zhàn)略針對(duì)ATS公司目前的形勢(shì)來(lái)看，公司正處在危機(jī)下的發(fā)展階段，一方面資金相當(dāng)緊張，另一方面又急需吸引和保留大量的技術(shù)型員工，因此適合使用混合型薪酬戰(zhàn)略（指公司根據(jù)技術(shù)人員的崗位、工作性質(zhì)、工作強(qiáng)度等來(lái)確定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的戰(zhàn)略44），對(duì)于高級(jí)技術(shù)人員實(shí)行領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)

62、略（指公司對(duì)此類員工所支付的薪酬高于其它從事相同或相近行業(yè)的公司支付給同類員工的薪酬的戰(zhàn)略44），對(duì)于基礎(chǔ)技術(shù)人員采取跟隨型薪酬戰(zhàn)略（指公司對(duì)此類員工所支付的薪酬在其它從事相同或相近行業(yè)的公司支付給同類員工的薪酬上下波動(dòng)的戰(zhàn)略44）。3.2.2 崗位分析與崗位評(píng)價(jià)1. 崗位分析崗位分析是指確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)，崗位分析是制定薪酬方案的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)薪酬方案的合理性有著舉足輕重的影響45。ATS公司組織人力資源部門(mén)成立崗位評(píng)價(jià)小組，對(duì)公司各技術(shù)崗位的工作作出明確規(guī)定，并確定完成崗位工作所需要的知識(shí)技能等資格條件，針對(duì)各類崗位的工作內(nèi)容、工作方法、工作環(huán)境以及工作人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)進(jìn)行詳細(xì)的描述，最后形成了崗位說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。2. 崗位評(píng)價(jià) 崗位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是在對(duì)企業(yè)中存在崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行科學(xué)分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)分類法、排序法、要素