2015年自考05963《績效管理》真題集

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1 13 2015 年自考 05963 績效管理 真題集第一章 第四章 一 單選題 本大題共 23 小題 每小題 1 分 共 23 分 1 為最終的績效改善提供支持 其作用可以反映出績效管理系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)性和成長性的是 A 績效評(píng)估 B 績效反饋 C 績效計(jì)劃 D 績效保障 2 2014 4 單選題 績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中關(guān)于基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立在于 A 基本標(biāo)準(zhǔn)主要用于激勵(lì)性報(bào)酬決策 B 基本標(biāo)準(zhǔn)在于考察員工的創(chuàng)新意識(shí)和能力 C 卓越標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)估對(duì)象沒有強(qiáng)制性要求 D 卓越標(biāo)準(zhǔn)在于考察員工崗位職責(zé)的完成情況 3 2012 04 單選題 績效評(píng)價(jià)指標(biāo)要求考核與工作無關(guān)的方面是指 A 績效指標(biāo)缺失 B 績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的污染 C 效度 D 信度 4 行為錨定評(píng)價(jià)量表法的優(yōu)點(diǎn)是通過全面 準(zhǔn)確的績效維度的定義來提高績效評(píng)估的 A 信度 B 效度 C 準(zhǔn)確性 D 可操作性 5 2014 10 單選題 一個(gè)企業(yè)希望在 2 3 年的時(shí)間內(nèi)銷售額翻一番 這是企業(yè)績效目標(biāo)的 A 數(shù)量目標(biāo) B 質(zhì)量目標(biāo) C 軟目標(biāo) D 硬目標(biāo) 6 2014 10 單選題 直線管理者在績效管理中通常擔(dān)任的角色是 A 設(shè)計(jì)者 B 組織者 C 決策者 D 考評(píng)者 7 2014 4 單選題 衡量工作產(chǎn)出結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要是 A 產(chǎn)量 速度 成本和效益 B 質(zhì)量 數(shù)量 成本和時(shí)間 C 產(chǎn)量 速度 利潤和顧客滿意度 D 質(zhì)量 數(shù)量 成本和效益 8 2014 10 單選題 下列銷售代表的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中屬于卓越標(biāo)準(zhǔn)的是 A 正確介紹產(chǎn)品或服務(wù) B 回款及時(shí) C 不收取禮品或禮金 D 維護(hù)長期穩(wěn)定的客戶群 9 2013 10 單選題 作為績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的具體組織者和設(shè)計(jì)者是 A 直線管理者 B 人力資源管理專業(yè)人員 C 高層管理者 D 員工 10 2014 10 單選題 一般來說 評(píng)估結(jié)果用于績效獎(jiǎng)勵(lì)和加薪?jīng)Q策的績效評(píng)價(jià)方法是 A 排序法 B 強(qiáng)迫分配法 C 配對(duì)比較法 D 評(píng)價(jià)中心法 11 2013 10 單選題 企業(yè)明確而專注的目標(biāo)是企業(yè)的 A 數(shù)量目標(biāo) B 軟目標(biāo) C 質(zhì)里目標(biāo) D 犀利目標(biāo) 12 關(guān)鍵工作領(lǐng)域界定出現(xiàn)差錯(cuò) 會(huì)引起員工對(duì)工作的抵觸情緒 降低績效考恢指標(biāo)的 A 一致性 B 可操作性 C 穩(wěn)定性 D 可接受性 13 2012 04 單選題 目標(biāo)管理要取得成效 必須保持其 A 嚴(yán)肅性 B 肯定性 C 特定性 D 清晰性 14 2014 10 單選題 績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的信度是指評(píng)價(jià)指標(biāo)的 A 穩(wěn)定性程度 B 可接受性 C 可操作性 D 與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性 15 2014 4 單選題 根據(jù)績效完成的時(shí)間長短 績效目標(biāo)可以分為 A 短期目標(biāo)與長期目標(biāo) B 常規(guī)日標(biāo)與創(chuàng)新目標(biāo) C 基本目標(biāo)與卓越目標(biāo) D 組織目標(biāo) 與個(gè)體目標(biāo) 16 2014 4 單選題 在績效管理系統(tǒng)的關(guān)鍵人員中 更多從決策和總體層面調(diào)控績效管理系 統(tǒng) 酬勞績 效管理者的績效 規(guī)范績效管理的基本行為和過程的是 2 13 A 高層管理者 B 人力資源管理專業(yè)人員 C 一般管理者 D 員工 17 2012 04 單選題 勝任力識(shí)別通常使用 A 面談法 B 觀察法 C 行為事件訪談法 D 行為錯(cuò)位法 18 2014 10 單選題 大型企業(yè)制定工作標(biāo)準(zhǔn)的前提是進(jìn)行準(zhǔn)確的 A 工作分析 B 崗位描述 C 任務(wù)分配 D 工作指標(biāo)制定 19 對(duì)崗位勝任力識(shí)別的行為事件訪談法的靈魂 在于請(qǐng)?jiān)L談對(duì)象講述工作過程中發(fā)生的 A 特殊故事 B 真實(shí)故事 C 有趣故事 D 所有故事 20 2014 10 單選題 基于目標(biāo)管理的績效評(píng)價(jià)法的第二階段是 A 績效目標(biāo)計(jì)劃 B 績效檢查 C 績效指導(dǎo) D 激勵(lì) A 案例分析法 B 評(píng)價(jià)中心法 C 行為錨定評(píng)價(jià)量表法 D 關(guān)鍵事件法 22 2014 4 單選題 行為事件訪談法的核心在于請(qǐng)?jiān)L談對(duì)象 A 講生動(dòng)有趣的故事 B 講成功的秘訣 C 講發(fā)生在生活中的真實(shí)故事 D 講個(gè)人工作 經(jīng)歷 23 2013 10 單選題 作為績效管理目標(biāo) 對(duì)績效評(píng)估中的相關(guān)目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)化的是 A 行政管理目標(biāo) B 戰(zhàn)略性目標(biāo) C 工作目標(biāo) D 開發(fā)性目標(biāo) 二 多選題 本大題共 13 小題 每小題 2 分 共 26 分 1 2014 10 多選題 羅賓斯提出的積極傾聽的基本要求是 A 專注 B 移情 C 接受 D 不時(shí)記錄 E 對(duì)完整性負(fù)責(zé)的意愿 2 2014 10 多選題 企業(yè)衡量工作結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)主要有 A 質(zhì)量 B 數(shù)量 C 收益 D 成本 E 時(shí)間 3 2013 10 多選題 績效考核的泥合型模型比較適合應(yīng)用的環(huán)境有 A 質(zhì)量穩(wěn)定性環(huán)境 B 不確定環(huán)境 C 流水線生產(chǎn) D 服務(wù)性工作 E 自我管理團(tuán)隊(duì) 4 2014 10 多選題 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào) A 系統(tǒng)性 B 目標(biāo)性 C 復(fù)雜性 D 專一性 E 過程性 5 2014 4 多選題 21 常用的確定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的定性方法有 A 專家意見法 B 行為事件訪談法 C 德爾斐法 D 平衡積分卡 E 層次分析法 6 2014 4 多選題 在績效管理中 可能成為績效評(píng)估主體的人員有 A 較高層管理者 B 直接主管或部門經(jīng)理 C 受過訓(xùn)練的獨(dú)立觀察者 D 企業(yè)所有者或者股東 E 下屬 7 2014 4 多選題 常用的確定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的定性方法有 A 專家意見法 B 行為事件訪談法 C 德爾斐法 D 平衡積分卡 E 層次分析法 8 2013 10 多選題 績效管理系統(tǒng)的組成包括 A 績效的診斷和提高 B 收集信息和必要的記錄 C 制定績效計(jì)劃 D 績效評(píng)估與結(jié)果應(yīng)用 E 持續(xù)不斷的溝通與指導(dǎo) 9 2012 04 多選題 一般來說 有效的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該具備的主要特征有 A 與企業(yè)戰(zhàn)略相一致 B 可操作性 C 高效度 D 高信度 E 可接受性 10 2012 04 多選題 績效管理系統(tǒng)目標(biāo)主要包括 A 戰(zhàn)略性目標(biāo) B 行政管理性目標(biāo) C 幵發(fā)性目標(biāo) D 建設(shè)性目標(biāo) E 獎(jiǎng)懲性目標(biāo) 11 2014 10 多選題 作為績效評(píng)價(jià)的方法 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)是 A 幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo) B 員工參與管理 C 員工自主管理 D 以結(jié)果為導(dǎo)向 E 使組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合 12 2013 10 多選題 確定績效評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重時(shí) 專家意見法一般適合 A 大型企業(yè) B 成長期的企業(yè) C 小型企業(yè) D 初創(chuàng)期的企業(yè) E 中型企業(yè) 3 13 13 2013 10 多選題 強(qiáng)迫分配法的優(yōu)點(diǎn)是 A 刺激性強(qiáng) B 強(qiáng)制區(qū)分 C 公正性強(qiáng) D 團(tuán)隊(duì)合作力強(qiáng) E 等級(jí)清晰 操作簡便 三 填空題 本大題共 8 小題 每小題 2 分 共 16 分 1 績效評(píng)價(jià)是對(duì)組織中人員績效進(jìn)行識(shí)別 衡量和的過程 2 對(duì)關(guān)鍵工作領(lǐng)域的識(shí)別和更新 一般通過來完成 3 與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的評(píng)價(jià)方法主要有圖尺度評(píng)價(jià)量表法 關(guān)鍵事件法 行為錨定評(píng)價(jià)量 表法 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法等 4 績效評(píng)價(jià)指標(biāo)沒有完全反映工作績效的所有方面 導(dǎo)致績效指標(biāo)的選擇不全面 被稱為 5 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法是為了克服評(píng)分者的主觀判斷可能會(huì) 并由此導(dǎo)致比較大的評(píng)價(jià)誤差而 設(shè)計(jì)的 6 績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的進(jìn)一步明確 績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可有不同的程度要求 一 般又分為基本標(biāo)準(zhǔn)與 7 明確的績效目標(biāo)能幫助員工自我管理和監(jiān)督 增強(qiáng)自我發(fā)展的意識(shí)和能力 這在管理中 顯得更為突出 四 名詞解釋題 本大題共 6 小題 每小題 3 分 共 18 分 1 強(qiáng)制分配法 2 卓越標(biāo)準(zhǔn) 3 勝任力 4 配對(duì)比較法 5 潛在特征 6 任務(wù)績效行為 五 簡答題 本大題共 9 小題 每小題 5 分 共 45 分 1 簡述績效評(píng)估的主要目的 2 簡述績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要步驟 3 績效管理要求管理者應(yīng)具備的管理技能有哪些 4 簡述影響組織績效的環(huán)境因素 5 成功實(shí)施目標(biāo)管理法的基本要求有哪些 6 簡述績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的主要特征 7 簡述影響員工績效的關(guān)鍵因素 8 簡述績效管理的作用 9 簡述強(qiáng)制 迫 分配法的優(yōu)點(diǎn) 六 論述題 本大題共 3 小題 每小題 6 分 共 18 分 1 很多人都認(rèn)為 企業(yè)員工的績效管理與績效考評(píng)沒有什么不同 它們無非就是量化考評(píng) 指標(biāo) 設(shè)計(jì)考評(píng)表 將員工薪酬與考評(píng)結(jié)果掛鉤 以調(diào)動(dòng)員工積極性 促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā) 展 請(qǐng)你結(jié)合實(shí)際談?wù)勆鲜隹捶ú⒓右苑治?2 聯(lián)系實(shí)際論述目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn) 3 結(jié)合實(shí)際談?wù)劤Ｓ玫目冃Э荚u(píng)方法的種類及相關(guān)內(nèi)容 2015 年自考 05963 績效管理 真題集第五章 第九章 一 單選題 本大題共 33 小題 每小題 1 分 共 33 分 1 2014 4 單選題 在下列績效評(píng)價(jià)方法中 從不同角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行全方位考評(píng)的評(píng)價(jià) 方法是 4 13 A 專家意見法 B 360 度評(píng)價(jià)法 C 平衡計(jì)分卡 D 關(guān)鍵績效指標(biāo) 2 2014 10 單選題 在績效管理培訓(xùn)需求分析中 更具有針對(duì)性的分析方法是 A 訪談法 B 問卷調(diào)查法 C 經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法 D 基于勝任力的需求分析法 3 如果某員工實(shí)際工作表現(xiàn)優(yōu)于期望值 能超額完成預(yù)定目標(biāo)和關(guān)鍵指標(biāo) 該員工的績效 考評(píng)等級(jí)應(yīng)為 A 杰出 B 優(yōu)秀 C 良好 D 合格 4 2014 4 單選題 平衡計(jì)分卡運(yùn)作基本程序中 第二個(gè)程序是 A 業(yè)務(wù)規(guī)劃 B 反饋與學(xué)習(xí) C 溝通 D 建立愿景 5 2014 10 單選題 喜歡解決高難度的問題 戰(zhàn)勝強(qiáng)硬對(duì)手的職業(yè)錨類型是 A 技術(shù)型 B 創(chuàng)業(yè)型 C 純挑戰(zhàn)型 D 管理型 6 2014 4 單選題 下列屬于績效評(píng)估面談中 正面反饋 技巧的是 A 不指責(zé) B 描述而不判斷 C 真誠 D 傾聽 7 2014 4 單選題 在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中 將受訓(xùn)人員扮演其中人物 承擔(dān)其中角色的 工作職責(zé)的 一種績效管理培訓(xùn)方法是 A 角色扮演 B 行為示范 C 行為事件訪談法 D 講座法 8 2012 04 單選題 在績效評(píng)估中 評(píng)估者未能區(qū)分被評(píng)估者績效的不同方面 產(chǎn)生一好百 好 一壞百 壞的傾向稱為 A 近因效應(yīng) B 似我效應(yīng) C 光環(huán)效應(yīng) D 暗示效應(yīng) 9 2014 10 單選題 評(píng)估者對(duì)年紀(jì)大的員工 創(chuàng)造性 發(fā)展?jié)摿?等維度打分很低 遠(yuǎn)遠(yuǎn) 低于年輕員工 績效評(píng)估中的這種主觀偏差稱為 A 過嚴(yán)現(xiàn)象 B 光環(huán)效應(yīng) C 對(duì)比效應(yīng) D 刻板效應(yīng) 10 2012 04 單選題 勞動(dòng)合同法 第 40 條 二 規(guī)定 勞動(dòng)者不能勝任工作 經(jīng)過培訓(xùn) 或者調(diào)整工作 崗位 仍不能勝任工作的 用人單位提前 日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本 人或者 額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后 可以解除勞動(dòng)合同 A 10 B 20 C 30 D 60 11 2012 04 單選題 下列關(guān)于角色扮演的敘述中不正確的是 A 這是情景模擬培訓(xùn)的一種方式 B 對(duì)提高受訓(xùn)者的工作技能很有幫助 C 有助于改造受訓(xùn)者的工作習(xí)慣 D 是在一個(gè)真實(shí)的工作環(huán)境中 對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn) 12 2012 04 單選題 在以團(tuán)隊(duì)績效帶動(dòng)個(gè)體績效的管理中 遵循的首先的程序是 A 確定團(tuán)隊(duì)層面和個(gè)體層面的績效指標(biāo) B 確定團(tuán)隊(duì)與個(gè)體績效所占權(quán)重比例 C 明確考評(píng)的關(guān)鍵因素 D 考慮如何用具體的績效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià) 13 以正式組織結(jié)構(gòu)而形成的團(tuán)隊(duì) 如高層管理團(tuán)隊(duì)或生產(chǎn)團(tuán)隊(duì) 服務(wù)團(tuán)隊(duì)等被稱為 A 虛擬團(tuán)隊(duì) B 項(xiàng)目型團(tuán)隊(duì) C 任務(wù)型團(tuán)隊(duì) D 固定工作團(tuán)隊(duì) 14 2014 10 單選題 行為遷移層次是柯克帕屈克提出的評(píng)估層次模型的 A 第一層次 B 第二層次 C 第三層次 D 第四層次 15 2012 04 單選題 柯克帕屈克提出的評(píng)估四層次模型 其中第一個(gè)層次是指 A 知識(shí)遷移層次 B 學(xué)習(xí)者反應(yīng)層次 C 行為遷移層次 D 組織成效層次 16 2012 04 單選題 在進(jìn)行績效反饋時(shí) 正面反饋要注意避免 A 真誠 B 具體 C 建設(shè)性 D 描述而不判斷 17 2014 10 單選題 適宜企業(yè)級(jí) KPI 建立的方法是 A 平衡計(jì)分卡 B 評(píng)價(jià)中心法 C 標(biāo)桿基準(zhǔn)法 D 圖尺度評(píng)價(jià)量表法 18 2014 10 單選題 員工容易形成自衛(wèi)心理的績效評(píng)估面談方式是 A 告知和推銷 B 告知和聆聽 C 解決問題 D 績效改進(jìn)指導(dǎo) 5 13 19 聲音 對(duì)促進(jìn)管理者改進(jìn)工作和發(fā)展很有價(jià)值的評(píng)價(jià)方式是 A 客戶評(píng)價(jià)反饋 B 直接下屬評(píng)價(jià)反饋 C 同級(jí)人員評(píng)價(jià)反饋 D 員工自我評(píng)價(jià)反饋 20 2012 04 單選題 下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法錯(cuò)誤的是 A 關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人 B 不僅要注重行為本身 還要考慮行為的情境 C 具有較大時(shí)間跨度 D 考評(píng)的是下屬的特定行為 還有品質(zhì) 個(gè)性 21 2012 04 單選題 制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的常用方法之一是 SWOT 分析法 其中 O 表示 A 優(yōu)勢 B 機(jī)會(huì) C 威脅 D 劣勢 22 2014 4 單選題 有效的績效改進(jìn)反饋應(yīng)避免 A 及時(shí)而不拖延 B 關(guān)注未來績效的提高 C 描述而不評(píng)判 D 單向溝通 23 2012 04 單選題 僅按照崗位的專業(yè)內(nèi)容開展工作 其結(jié)果必然發(fā)生的現(xiàn)象是 A 似我效應(yīng) B 感情效應(yīng) C 戰(zhàn)略稀釋 D 刻板印象 24 2014 4 單選題 根據(jù)新 勞動(dòng)合同法 的規(guī)定 以不能勝任為由解除勞動(dòng)合同需要滿足 的步驟是 A 勞動(dòng)者不遵守勞動(dòng)紀(jì)律 經(jīng)過教育培訓(xùn)仍然不安心工作 B 勞動(dòng)者被證明不能勝任工作 經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍然不能勝任工作 C 勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同 經(jīng)過教育培訓(xùn)仍然不遵守勞動(dòng)紀(jì)律 D 勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同 勞動(dòng)者被證明不能勝任工作 勞動(dòng)者自愿離職 25 在績效評(píng)估中 評(píng)估者對(duì)所有被評(píng)估者的評(píng)分都取中間狀態(tài)或者評(píng)分沒有差異的傾 向 稱為 A 刻板印象 B 近因效應(yīng) C 從眾效應(yīng) D 趨中效應(yīng) 26 2014 4 單選題 績效評(píng)價(jià)中政治行為產(chǎn)生的原因不包括 A 部門經(jīng)理在績效評(píng)價(jià)中權(quán)責(zé)一致 B 公司資源的有限性 C 組織管理集權(quán) D 績效評(píng)價(jià)方式方法存在不足 27 2014 4 單選題 下面有關(guān) 末位淘汰制 的說法不正確的是 A 末位淘汰就是辭退員工 B 識(shí)別和反映員工的不勝任工作是末位淘汰的關(guān)鍵 C 末位淘汰能有效激勵(lì)員工 避免人浮于事 D 末位淘汰制的良性實(shí)施需要一定的文化 和制度來保障 28 2012 04 單選題 在績效管理體系中 首要環(huán)節(jié)是 A 績效計(jì)劃 B 績效評(píng)價(jià) C 績效評(píng)估 D 績效指標(biāo) 29 2012 04 單選題 一般而言 高層的固定薪資約占報(bào)酬的 A 70 80 B 50 60 C 30 5 D 20 30 30 2012 04 單選題 講座法的闡述階段是 A 舉例印證主旨 B 闡明培訓(xùn)內(nèi)容 C 歸納課程內(nèi)容 D 強(qiáng)調(diào)課程要點(diǎn) 二 多選題 本大題共 8 小題 每小題 1 分 共 8 分 1 2013 10 多選題 平衡計(jì)分卡從價(jià)值鏈上針對(duì)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析 提出的績效屬性是 A 質(zhì)量導(dǎo)向的考核 B 基于時(shí)間的考核 C 剛性導(dǎo)向的考核 D 柔性導(dǎo)向考核 E 成本指標(biāo)的考核 2 2014 10 多選題 關(guān)鍵績效指標(biāo)建立的原則是 A 特定的 B 可度量的 C 可實(shí)現(xiàn)的 D 現(xiàn)實(shí)相關(guān)的 E 有時(shí)限的 3 2014 4 多選題 在績效管理中 可能成為績效評(píng)估主體的人員有 A 較高層管理者 B 直接主管或部門經(jīng)理 C 受過訓(xùn)練的獨(dú)立觀察者 D 企業(yè)所有者或者股東 E 下屬 6 13 4 2014 4 多選題 個(gè)體績效指標(biāo)的確定方法有 A 個(gè)體績效指標(biāo)測量的可操作性 B 組織績效目標(biāo)法 C 與企業(yè)文化及管理理念相一致 D 客戶關(guān)系圖法 E 抓住關(guān)鍵 不能面面俱到 5 2012 04 多選題 采用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評(píng) 在制定績效目標(biāo)時(shí)應(yīng)做到 A 目標(biāo)是可量化可測量的 B 個(gè)人目標(biāo)依據(jù)相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定 C 由管理者為員工制定個(gè) 人目標(biāo) D 設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)長期與短期并存 E 目標(biāo)的數(shù)量不宜過多 應(yīng)有針對(duì)性 A 目標(biāo)分解法 B 依據(jù)部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立 KPI 體系 C 標(biāo)桿基準(zhǔn)法 D 成功關(guān)鍵分析法 E 依據(jù)職類 職種 工作性質(zhì)的不同建立 KPI 7 2012 04 多選題 績效評(píng)估面談的主要方式有 A 告知和推銷方式 B 告知和聆聽方式 C 解決問題方式 D 報(bào)告式 E 問答式 8 2012 04 多選題 平衡計(jì)分卡的維度和要素包括 A 財(cái)務(wù)維度 B 客戶維度 C 內(nèi)部流程維度 D 學(xué)習(xí) 成長維度 E 領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格 三 填空題 本大題共 18 小題 每小題 2 分 共 36 分 1 追求零缺陷目標(biāo) 強(qiáng)調(diào)從整個(gè)經(jīng)營的角度出發(fā) 而不是只著眼于單個(gè)產(chǎn)品 服務(wù)或過程 的質(zhì)量 在于推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)有效持續(xù)的質(zhì)量改進(jìn)以取得效益 獲得可持續(xù)發(fā)展的管理模式 稱為管理 2 在績效評(píng)估中 評(píng)估者對(duì)被告評(píng)估者近期的業(yè)績或行為印象深刻 忽略或淡化被評(píng)估者 幾個(gè)月或更長時(shí)間之前工作表現(xiàn)的傾向稱之為 3 在績效評(píng)估中 許多組織向員工提供 政策 也就是絕些早工認(rèn)為直接主管的績效評(píng)估不 合理或不公平 可以有權(quán)利向高層管理者投訴并要求審核和解訣 4 主要針對(duì)直線管理者和員工的實(shí)用操作性培訓(xùn)內(nèi)容是績效管理的 5 平衡計(jì)分卡的運(yùn)作有四個(gè)基本程序 第一個(gè)程序是建立愿景 第二個(gè)程序是溝通 第三 個(gè)程序是業(yè)務(wù)規(guī)劃 第四個(gè)程序是 6 三步曲循環(huán)認(rèn)為人員績效管理由績效計(jì)劃 績效評(píng)價(jià)和三環(huán)節(jié)形成一個(gè)周期 7 平衡計(jì)分卡能使企業(yè)有效地跟蹤財(cái)務(wù)目標(biāo) 同時(shí)關(guān)注關(guān)鍵能力的進(jìn)展 并開發(fā)對(duì)未來成 長有利的 8 常用的企業(yè)級(jí)的建立方法有 成功關(guān)鍵分析法和目標(biāo)分解法三種 9 在績效溝通中 積極傾聽的基本要求是 專注 移情 接受和對(duì)負(fù)責(zé)的意愿 10 一般而言 高層的固定薪資約占投酬的 11 績效管理培訓(xùn)需求分析分為組織 工作和三個(gè)層面 12 績效評(píng)估面談過程一般分為準(zhǔn)備 實(shí)施和三個(gè)階段 13 按照標(biāo)桿參照的對(duì)象 標(biāo)桿基準(zhǔn)分為個(gè)體行為標(biāo)桿 流程標(biāo)桿和 14 對(duì)一定時(shí)間內(nèi) 按照數(shù)量和質(zhì)量衡量的 需要實(shí)現(xiàn)的具體結(jié)果的陳述被稱為 15 關(guān)鍵績效指標(biāo)必須符合數(shù)量化和的標(biāo)準(zhǔn) 16 羅賓斯提出積極傾聽的四項(xiàng)基本要求包括 專注 接受和和對(duì)完整性負(fù)責(zé)的意愿 17 在績效管理培訓(xùn)結(jié)束后 可通過問卷形式對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行 18 組織中與被評(píng)價(jià)者處于相同層次并與其有經(jīng)常聯(lián)系的人員被稱為 有時(shí)該類人員也被稱 為被評(píng)價(jià)者的內(nèi)部客戶 四 名詞解釋題 本大題共 12 小題 每小題 3 分 共 36 分 1 強(qiáng)制分配法 2 360 度 3 行為示范 4 趨中效應(yīng) 7 13 5 績效計(jì)劃 6 平衡計(jì)分卡 7 360 度績效評(píng)價(jià)方法 8 同級(jí)人員提名 9 關(guān)鍵績效指標(biāo) 10 角色扮演 12 似我效應(yīng) 五 簡答題 本大題共 11 小題 每小題 5 分 共 55 分 1 簡述績效管理體系的實(shí)施流程 2 簡述 360 度的優(yōu)點(diǎn)和不足 3 簡述設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的具體步驟 4 簡述績效溝通的一般藝術(shù) 5 簡述績效評(píng)估中常見的主觀偏差的矯正方法 6 簡述績效評(píng)估準(zhǔn)備工作包括的主要內(nèi)容 7 試論述績效管理培訓(xùn)需求分析方法及其主要內(nèi)容 8 平衡計(jì)分卡的功能有哪些 9 在績效溝通中 如何善于使用 體語 11 簡述引導(dǎo)員工尋求提高績效的方法 六 論述題 本大題共 5 小題 每小題 5 分 共 25 分 1 聯(lián)系實(shí)際論述目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn) 2 請(qǐng)結(jié)合實(shí)際談?wù)効冃琶c末位淘汰制的積極作用與消極作用 3 聯(lián)系實(shí)際論述平衡計(jì)分卡運(yùn)作中需要注意的問題 4 聯(lián)系實(shí)際論述 360 度評(píng)價(jià)方法在實(shí)施中的可能障礙及克服障礙的途徑 5 聯(lián)系實(shí)際論述新勞動(dòng)合同法下企業(yè)績效管理的應(yīng)對(duì)措施 2015 年自考 05963 績效管理 真題集第一章 第四章 1 5 BCBAC 6 10 DBDBB 11 15 DDBAA 16 20 ACBBC 21 23 BDD 1 5 A B C DA B D EB D EA DA C 6 10 A B C EA CA B C D EA B C D EA B C 11 13 A B C D EC DA C E 1 7 反饋 工作分析卓越評(píng)價(jià)中心法缺失或者效指標(biāo)缺失 偏松或偏緊卓越知識(shí)型員工 名詞解釋題 1 強(qiáng)制分配法是按照事物的 兩頭小 中間大 的正態(tài)分布規(guī)律 先確定好各等級(jí)在被評(píng) 估者總數(shù)所占的比例 然后按照每個(gè)員工績效的優(yōu)劣程度 強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí) 2 卓越標(biāo)準(zhǔn)指對(duì)評(píng)估對(duì)象沒有做強(qiáng)制要求 但是通過努力 一小部分人能夠達(dá)到的績效水 平 8 13 3 勝任力斯賓塞把勝任力定義為 工作情景中與有效的或者卓越的業(yè)績有因果關(guān)系的潛在 個(gè)人特征 4 配對(duì)比較法又稱兩兩比較法 要求把每個(gè)員工的工作績效與部門內(nèi)所有其他員工進(jìn)行一 一比較 如果一個(gè)人和另外一個(gè)人比較的結(jié)果為優(yōu)者 則記一個(gè) 號(hào) 或者給他記一分 遜者則記為 或 0 然后比較每個(gè)被告考評(píng)者的得分 并排出次序 5 潛在特征指存在于個(gè)體性格中比較深層的 井且比較持久的能力 可以通過它來預(yù)側(cè)個(gè) 體在各種條件下和工作任務(wù)中的行為 6 任務(wù)績效行為 任務(wù)績效指與組織核心流程直接相關(guān)的行為 換言之 任務(wù)績效只所規(guī) 定的行為或與特定的工作密切相關(guān)的行為 任務(wù)績效行為直接或間接幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) 與部門職能和工作崗位有關(guān) 并隨部門和崗位而不同 是工作崗位預(yù)先定的角色行為 簡答題 1 簡述績效評(píng)估的主要目的 1 應(yīng)用于員工薪酬管理 2 應(yīng)用于員工晉升 調(diào)動(dòng)和辭退的決策制定 3 應(yīng)用于獎(jiǎng)懲 的有效實(shí)施 4 應(yīng)用于員工的培訓(xùn)開發(fā)分 5 應(yīng)用于幫助和促進(jìn)員工成長與發(fā)展 6 服 務(wù)于管理者與員工之間工作關(guān)系的改進(jìn) 2 簡述績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的主要步驟 主要步驟是 1 明確關(guān)鍵作用者 2 分析當(dāng)前組織背景 3 建立組織及其部門績效目標(biāo) 4 設(shè)計(jì)績效管理流程 5 實(shí)施績效管理的保障 評(píng)估績效管理系統(tǒng) 3 績效管理要求管理者應(yīng)具備的管理技能有哪些 1 分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的能力 2 幫助員工提高級(jí)效的能力 3 溝通的技能 4 評(píng)估員 工續(xù)效的能力 5 績效分析診斷的能力 4 簡述影響組織績效的環(huán)境因素 1 企業(yè)組織的愿景 目標(biāo)和戰(zhàn)略因素 2 組織發(fā)展規(guī)模 3 組織文化和價(jià)值觀 4 企業(yè)利益相 關(guān)者 5 競爭對(duì)手 可比較的績效標(biāo)桿 5 成功實(shí)施目標(biāo)管理法的基本要求有哪些 1 充分溝通 2 確立目標(biāo)有下屬充分參與 3 執(zhí)行目標(biāo)管理 要向下屬充分授權(quán) 4 營造 積極的組織環(huán)境 創(chuàng)造良好的工作氛圍 6 簡述績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的主要特征 9 13 1 與企業(yè)戰(zhàn)略相一致 2 可操作性 3 高效度 4 高信度 5 可接受性 7 簡述影響員工績效的關(guān)鍵因素 1 工作者 2 工作本身 3 工作方法 4 工作環(huán)境 5 組織管理 8 簡述績效管理的作用 答 績效管理的作用是 1 推進(jìn)改革管理觀念的不斷創(chuàng)新 2 提升企業(yè)計(jì)劃管理的有效 性 3 促使管理者提高管理技能 4 有助于開發(fā)員工能力和職業(yè) 9 簡述強(qiáng)制 迫 分配法的優(yōu)點(diǎn) 1 等級(jí)清析 操作簡便 2 刺激性強(qiáng) 3 強(qiáng)制區(qū)分 論述題 1 很多人都認(rèn)為企業(yè)員工的績效管理與績效考評(píng)沒有什么不同 它們無非就是量化考評(píng)指 標(biāo) 設(shè)計(jì)考評(píng)表 將員工薪酬與考評(píng)結(jié)果掛鉤 以調(diào)動(dòng)員工積極性 促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展 請(qǐng)你結(jié)合實(shí)際談?wù)勆鲜隹捶ú⒓右苑治?答 題目中所表述觀點(diǎn)不正確 1 績效考評(píng)是 一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度 用來衡量 評(píng)價(jià)并影響與員工工作有 關(guān)的特性 行為和結(jié)果 考察員工的實(shí)際績效 了解員工發(fā)展的潛力 以期獲得員工和組 織的共同發(fā)展 2 績效管理包括績效計(jì)劃 實(shí)施 考評(píng) 總結(jié)和改進(jìn)等全過程 績效考 評(píng)是績效管理中的 關(guān)鍵環(huán)節(jié) 是績效管理的重要的支撐點(diǎn) 但兩者有區(qū)別 變現(xiàn)在 A 績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng) 績效考評(píng)只是這個(gè)系統(tǒng)的一部分 B 績效管理是一個(gè)過程 注重過程的管理 而績效考評(píng) 是一個(gè)階段性總結(jié) C 績效管理具 有前瞻性 不僅包括過程的監(jiān)測 事后的考評(píng) 還包括事前的策劃 績效考 評(píng)主要是事后 檢查 回顧過去的成果 2 聯(lián)系實(shí)際論述目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 1 可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 2 員工參與管理可以提高員工對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)同感 調(diào)動(dòng) 工作積極性 3 目標(biāo)管理有更多員工參與 促進(jìn)企業(yè)管理向 民主化轉(zhuǎn)變 4 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 以結(jié) 果為導(dǎo)向等 不足 1 它只考慮結(jié)果不考慮過程 2 會(huì)縱容為達(dá)到目標(biāo)不擇手段的行為 損 害企業(yè)利益或者消費(fèi)者利 益 3 為不同部門或崗位設(shè)里目標(biāo)的難易程度難以掌握 4 企業(yè)設(shè) 里的目標(biāo) 一般都是年度或者季度目標(biāo) 屬于短期目標(biāo) 5 修訂一個(gè)目標(biāo)體系要花費(fèi) 大精 力 結(jié)果可能迫使主管人員不得不中途停止目標(biāo)管理的過程 3 結(jié)合實(shí)際談?wù)劤Ｓ玫目冃Э荚u(píng)方法的種類及相關(guān)內(nèi)容 常用的績效評(píng)價(jià)方法可以分為三類 1 與認(rèn)同目標(biāo)相比的評(píng)價(jià)方法 或目標(biāo)管理法 目標(biāo)管 理法把實(shí)際工作績效與預(yù)期目標(biāo)相比較進(jìn)行評(píng)價(jià) 是普遍使用的一種績效評(píng)價(jià)方法 它將 10 13 目標(biāo)管理的計(jì)劃 執(zhí)行 檢查和反饋的基本原理應(yīng)用于績效評(píng)價(jià)中 這種方法強(qiáng)調(diào)目標(biāo)評(píng) 價(jià) 促進(jìn)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力 同時(shí)促進(jìn)個(gè)人能力的成長 2 與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的評(píng)價(jià)方法 或基于工作標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方法 這是指事先設(shè)計(jì)好工作標(biāo)準(zhǔn) 職能標(biāo)準(zhǔn)或者行為標(biāo)準(zhǔn) 將工作者的實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照 評(píng)價(jià)出績效分?jǐn)?shù)或者等級(jí)的 評(píng)估方法 此類考核方法比較常用的有 圖尺度評(píng)價(jià)量表法 關(guān)鍵事件法 行為錨定評(píng)價(jià) 量表法 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 其中每答對(duì)兩種具體方法給 3 不同個(gè)體相互比較的評(píng)價(jià)方 法 這種方法要求評(píng)價(jià)者拿一個(gè)人的績效去與其他人的績效進(jìn)行比較 通常要對(duì)所有人的績 效進(jìn)行全面評(píng)價(jià) 并設(shè)法把在同一個(gè)工作部門的人排出一個(gè)順序 此類考核方 法大致有三 種 排序法 強(qiáng)迫分配法和配對(duì)比較法 2015 年自考 05963 績效管理 真題集第五章 第九章 1 5 BDBCC 6 10 CACDC 11 15 DADCB 16 20 DCABD 21 25 BDCBD 26 30 AAACA 1 5 A B D EA B C D EA B C EA C EA B C D 6 8 A B EA B CA B C D 1 5 六西格瑪近因效應(yīng) 敞開門 技巧與方法 反饋與學(xué)習(xí) 6 10 績效反饋 無形資產(chǎn)標(biāo)桿基準(zhǔn)法完整性 30 50 11 15 人員總結(jié)和改進(jìn) 系統(tǒng)標(biāo)桿 績效目標(biāo)行為化 16 18 移情反應(yīng)層次的評(píng)估同級(jí)人員 名詞解釋題 1 強(qiáng)制分配法按照事物的 兩頭小 中間大 的正態(tài)分布規(guī)律 先確定好各等級(jí)在被評(píng)估 者總數(shù)所占的比例 然后按照每個(gè)員工績效的優(yōu)劣程度 強(qiáng)制列入其中的一定等級(jí) 2 360 度 360 度評(píng)價(jià)方法是由被評(píng)人的上級(jí) 同級(jí)人員 下級(jí)和 或 內(nèi)部客戶 外部客 戶以及被評(píng)價(jià)者本人擔(dān)任評(píng)價(jià)者 從各自不同角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià) 再通過 反饋程序?qū)⒃u(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)者 以達(dá)到改善被評(píng)價(jià)者工作行為 提高工作績效的目 的 3 行為示范指通過受訓(xùn)者觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)樣例或錄像和幻燈等 并進(jìn)行實(shí)際操作的一種培訓(xùn) 方法 4 趨中效應(yīng)指在績效評(píng)估中 評(píng)估者對(duì)所有被評(píng)估者的評(píng)分都是取中間狀態(tài)或者評(píng)分沒有 差異的傾向 5 績效計(jì)劃是績效管理的開始 即依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與目標(biāo) 制定績效目標(biāo) 并根據(jù)績效目標(biāo) 制定相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn) 員工發(fā)展目標(biāo) 行動(dòng)計(jì)劃等 11 13 6 平衡計(jì)分卡由哈佛大學(xué)的卡普蘭教授和來自波士頓的顧問諾頓兩個(gè)人共同開發(fā) 平衡計(jì) 分卡是一個(gè)戰(zhàn)略執(zhí)行工具 是策略系統(tǒng) 溝通系統(tǒng)和執(zhí)行系統(tǒng)的三位一體 同時(shí)平衡計(jì)分 卡是 一個(gè)績效管理系統(tǒng) 是一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)等 7 360 度績效評(píng)價(jià)方法是由被評(píng)人的上級(jí) 同級(jí)人員 下級(jí)和 或 內(nèi)部客戶 外部客戶 以及被評(píng)價(jià)者本人擔(dān)任評(píng) 價(jià)者 從各自不同角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià) 再通過反 饋程序?qū)⒃u(píng)價(jià)結(jié)果反饋給被 評(píng)價(jià)者 以達(dá)到改善被評(píng)價(jià)者工作行為 提高工作績效的目的 這種評(píng)估系統(tǒng)也被稱為多評(píng)估者評(píng)價(jià)系統(tǒng)或多源反饋系統(tǒng) 8 同級(jí)人員提名指讓每個(gè)員工指出在工作績效的某個(gè)特定方面表現(xiàn)得最高或最好的特定數(shù) 量的同級(jí)人員 也經(jīng)常會(huì)要求員工指出表現(xiàn)最低或最差的那些人 9 關(guān)鍵績效指標(biāo)是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo) 其目的是建立一種機(jī)制 將企業(yè)戰(zhàn) 略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程 和活動(dòng) 以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益 10 角色扮演是情景模擬培訓(xùn)的一種方式 指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中 讓受訓(xùn)人員扮演 其中人物 承擔(dān)其中角色的工作職責(zé)的一種培訓(xùn)方法 11 似我效應(yīng)指在績效評(píng)估中 評(píng)估者往往對(duì)那些與自己相似的被評(píng)估者給予更高評(píng)分的 傾向 而評(píng)價(jià)那些和自己不同的人時(shí) 作出的評(píng)價(jià)相對(duì)偏低 簡答題 1 簡述績效管理體系的實(shí)施流程 1 績效計(jì)劃 2 績效促進(jìn)與輔導(dǎo) 3 績效評(píng)估與反饋 4 績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 5 績效 管理的評(píng)估與監(jiān)督 2 簡述 360 度的優(yōu)點(diǎn)和不足 優(yōu)點(diǎn) 1 比較公平公正 2 減少了考核結(jié)果的偏差 3 有利于組織成員之間的溝通 不足 1 綜合各方面信息增加了評(píng)價(jià)系統(tǒng)的復(fù)雜性 2 有可能產(chǎn)生相互沖突的評(píng)價(jià) 3 一個(gè)包含各種身份評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)系統(tǒng)自然會(huì)占用更多的時(shí)間 費(fèi)用也較高 3 簡述設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的具體步驟 1 詳細(xì)描述部門和崗位的工作職貴 2 提取工作要項(xiàng) 3 建立關(guān)鍵績效指標(biāo) 4 確定不同指標(biāo)權(quán) 重 5 確定紙效標(biāo)準(zhǔn) 4 簡述績效溝通的一般藝術(shù) 1 明確績效溝通的目的與意義 2 把握溝通風(fēng)格 3 發(fā)揮談話的技巧 4 善于使用和觀察 體 語 5 注意傾聽 關(guān)注反應(yīng)和辨別信息 12 13 5 簡述績效評(píng)估中常見的主觀偏差的矯正方法 1 加強(qiáng)評(píng)估者績效管理和評(píng)估的培訓(xùn) 培訓(xùn)評(píng)估者對(duì)績效管理體系的了解和認(rèn)識(shí) 2 針 對(duì)評(píng)估者容易產(chǎn)生的主觀偏差 培訓(xùn)如何克服這些主觀偏差 3 針對(duì)員工績效的復(fù)雜性 進(jìn)行培訓(xùn) 4 加強(qiáng)績效管理制度對(duì)評(píng)估者行為的約束 5 將量表評(píng)價(jià)法與關(guān)鍵事件法 結(jié)合 6 簡述績效評(píng)估準(zhǔn)備工作包括的主要內(nèi)容 1 績效目標(biāo) 2 職務(wù)說明書 3 績效考評(píng)表 4 員工相關(guān)的績效記錄 5 安排面談?dòng)?jì)劃 7 試論述績效管理培訓(xùn)需求分析方法及其主要內(nèi)容 1 訪談法 是通過與被訪談人進(jìn)行面對(duì)面的交談 來獲取培訓(xùn)需求信息的方法 2 問卷 調(diào)查法 是以標(biāo)準(zhǔn)化的問卷形式列出一組問題 要求調(diào)查對(duì)象就問題進(jìn)行打分或是非選擇的 方法 3 關(guān)鍵事件法 是指對(duì)績效管理目標(biāo)和績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起關(guān)鍵積極或消極作用的事 件進(jìn)行記錄 以作為績效評(píng)價(jià)依據(jù)的方法 4 經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法 是指憑借工作經(jīng)驗(yàn)預(yù)測培訓(xùn)需 求的方法 5 基于勝任力的需求分析法 是指依據(jù)員工勝任某一工作或任務(wù)所需要的個(gè)體 特征進(jìn)行培訓(xùn)需求預(yù)測的方法 8 平衡計(jì)分卡的功能有哪些 1 平衡計(jì)分卡采用衡量企業(yè)未來業(yè)績的驅(qū)動(dòng)因素的方法 具有戰(zhàn)略管理的功能 2 平衡計(jì) 分卡發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng) 3 對(duì)于不同的企業(yè)和企發(fā)展的不同階段 平衡計(jì)分卡可發(fā) 揮不同的功能 4 對(duì)企業(yè)變革的有效推動(dòng) 5 具有徽勵(lì)功能 9 在績效溝通中 如何善于使用 體語 1 使用積極的目光接觸 2 展現(xiàn)贊許性點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?3 避免分心的舉動(dòng) 4 使 用適當(dāng)?shù)膭?dòng)作暗示對(duì)方講話停頓 10 簡述引導(dǎo)員工尋求提高績效的方法 1 在計(jì)劃和制定績效目標(biāo)時(shí)需要強(qiáng)化員工的參與愈識(shí) 2 引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)績效指標(biāo)適度的重要 性 3 鼓勵(lì)員工溝通的反該 4 引導(dǎo)員工注重團(tuán)隊(duì)續(xù)效 論述題 1 聯(lián)系實(shí)際論述目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 1 可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 2 員工參與管理可以提高員工對(duì)工作目標(biāo)的認(rèn)同感 調(diào)動(dòng) 工作積極性 3 目標(biāo)管理有更多員工參與 促進(jìn)企業(yè)管理向 民主化轉(zhuǎn)變 4 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 以結(jié) 果為導(dǎo)向等 13 13 不足 1 它只考慮結(jié)果不考慮過程 2 會(huì)縱容為達(dá)到目標(biāo)不擇手段的行為 損害企業(yè)利益或 者消費(fèi)者利 益 3 為不同部門或崗位設(shè)里目標(biāo)的難易程度難以掌握 4 企業(yè)設(shè)里的目標(biāo) 一 般都是年度或者季度目標(biāo) 屬于短期目標(biāo) 5 修訂一個(gè)目標(biāo)體系要花費(fèi) 大 It 精力 結(jié)果可能 迫使主管人員不得不中途停止目標(biāo)管理的過程 2 請(qǐng)結(jié)合實(shí)際談?wù)効冃琶c末位淘汰制的積極作用與消極作用 積極作用 1 有效激勵(lì)員工 提高個(gè)人和整體績效 避免人浮于事 2 在機(jī)構(gòu)臃腫 冗員過多的企業(yè)中 有 利于精簡機(jī)構(gòu) 分流人員 3 有利于企業(yè)將外部競爭壓力內(nèi)化給員工 使其認(rèn)識(shí)到企業(yè) 所處的競爭環(huán)境 促使其樹立積極進(jìn)取的態(tài)度和競爭意識(shí) 4 有利于企業(yè)管理隊(duì)伍的建 設(shè) 淘汰掉管理能力弱的人員 組建能力強(qiáng) 水平高 素質(zhì)好的管理隊(duì)伍 5 改善企業(yè) 形象 推動(dòng)企業(yè)發(fā)展 消極作用 1 在績效排名與末位淘汰的壓力下 容易造成員工之間的相互猜疑 減少相互 合作 造成企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系緊張 2 分 2 績效排名與末位淘汰會(huì)加大員工的心理壓力 工作帶來的過大心理壓力會(huì)影響員工的心理健康 造成心理障礙 影響其工作績效和其未 來職業(yè)生涯的發(fā)展 3 績效排名與末位淘汰會(huì)破壞員工對(duì)企業(yè)的忠誠感 4 績效排名 與末位淘汰如果處理不好 則容易造成勞動(dòng)糾紛 3 聯(lián)系實(shí)際論述平衡計(jì)分卡運(yùn)作中需要注意的問題 1 高層管理者的充分參與和支持 2 實(shí)施平衡計(jì)分卡是提高戰(zhàn)略管理能力的契機(jī) 3 確定 不同層面的關(guān)鍵成功因素之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系 4 明確不同層面的關(guān)鍵成功因素的構(gòu)成及衡 量標(biāo)準(zhǔn) 5 建立完整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)系統(tǒng) 6 暢通的溝通 4 聯(lián)系實(shí)際論述 360 度評(píng)價(jià)方法在實(shí)施中的可能障礙及克服障礙的途徑 障礙 1 害怕下級(jí)評(píng)估的心理 2 文化傳統(tǒng)觀念的沖突 3 下屬俱怕權(quán)威心態(tài) 4 悄感好惡與 利益沖突 建議 1 必須取得公司高層領(lǐng)導(dǎo)的 支持 2 倡導(dǎo)公平 參與和開放的文化理念 3 加強(qiáng)宜傳 與溝通 4 選擇合適的咨詢公司 5 360 度評(píng)價(jià)方法通常適用于人員發(fā)展和培訓(xùn) 5 聯(lián)系實(shí)際論述新勞動(dòng)合同法下企業(yè)績效管理的應(yīng)對(duì)措施 1 重視績效計(jì)劃的基礎(chǔ)工作與溝通 2 加強(qiáng)績效評(píng)估指標(biāo)的可量化或可行為化 3 注重 績效信息的收集 4 選擇合適的績效評(píng)估方法 5 提升績效評(píng)估的公平性