2015年自考05963《績效管理》真題集

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1 13 2015 年自考 05963 績效管理 真題集第一章 第四章 一 單選題 本大題共 23 小題 每小題 1 分 共 23 分 1 為最終的績效改善提供支持 其作用可以反映出績效管理系統(tǒng)的動態(tài)性和成長性的是 A 績效評估 B 績效反饋 C 績效計劃 D 績效保障 2 2014 4 單選題 績效評價標準中關于基本標準與卓越標準的設立在于 A 基本標準主要用于激勵性報酬決策 B 基本標準在于考察員工的創(chuàng)新意識和能力 C 卓越標準對評估對象沒有強制性要求 D 卓越標準在于考察員工崗位職責的完成情況 3 2012 04 單選題 績效評價指標要求考核與工作無關的方面是指 A 績效指標缺失 B 績效評價指標的污染 C 效度 D 信度 4 行為錨定評價量表法的優(yōu)點是通過全面 準確的績效維度的定義來提高績效評估的 A 信度 B 效度 C 準確性 D 可操作性 5 2014 10 單選題 一個企業(yè)希望在 2 3 年的時間內銷售額翻一番 這是企業(yè)績效目標的 A 數(shù)量目標 B 質量目標 C 軟目標 D 硬目標 6 2014 10 單選題 直線管理者在績效管理中通常擔任的角色是 A 設計者 B 組織者 C 決策者 D 考評者 7 2014 4 單選題 衡量工作產(chǎn)出結果的評價指標主要是 A 產(chǎn)量 速度 成本和效益 B 質量 數(shù)量 成本和時間 C 產(chǎn)量 速度 利潤和顧客滿意度 D 質量 數(shù)量 成本和效益 8 2014 10 單選題 下列銷售代表的績效評價標準中屬于卓越標準的是 A 正確介紹產(chǎn)品或服務 B 回款及時 C 不收取禮品或禮金 D 維護長期穩(wěn)定的客戶群 9 2013 10 單選題 作為績效管理系統(tǒng)設計的具體組織者和設計者是 A 直線管理者 B 人力資源管理專業(yè)人員 C 高層管理者 D 員工 10 2014 10 單選題 一般來說 評估結果用于績效獎勵和加薪?jīng)Q策的績效評價方法是 A 排序法 B 強迫分配法 C 配對比較法 D 評價中心法 11 2013 10 單選題 企業(yè)明確而專注的目標是企業(yè)的 A 數(shù)量目標 B 軟目標 C 質里目標 D 犀利目標 12 關鍵工作領域界定出現(xiàn)差錯 會引起員工對工作的抵觸情緒 降低績效考恢指標的 A 一致性 B 可操作性 C 穩(wěn)定性 D 可接受性 13 2012 04 單選題 目標管理要取得成效 必須保持其 A 嚴肅性 B 肯定性 C 特定性 D 清晰性 14 2014 10 單選題 績效評價指標的信度是指評價指標的 A 穩(wěn)定性程度 B 可接受性 C 可操作性 D 與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性 15 2014 4 單選題 根據(jù)績效完成的時間長短 績效目標可以分為 A 短期目標與長期目標 B 常規(guī)日標與創(chuàng)新目標 C 基本目標與卓越目標 D 組織目標 與個體目標 16 2014 4 單選題 在績效管理系統(tǒng)的關鍵人員中 更多從決策和總體層面調控績效管理系 統(tǒng) 酬勞績 效管理者的績效 規(guī)范績效管理的基本行為和過程的是 2 13 A 高層管理者 B 人力資源管理專業(yè)人員 C 一般管理者 D 員工 17 2012 04 單選題 勝任力識別通常使用 A 面談法 B 觀察法 C 行為事件訪談法 D 行為錯位法 18 2014 10 單選題 大型企業(yè)制定工作標準的前提是進行準確的 A 工作分析 B 崗位描述 C 任務分配 D 工作指標制定 19 對崗位勝任力識別的行為事件訪談法的靈魂 在于請訪談對象講述工作過程中發(fā)生的 A 特殊故事 B 真實故事 C 有趣故事 D 所有故事 20 2014 10 單選題 基于目標管理的績效評價法的第二階段是 A 績效目標計劃 B 績效檢查 C 績效指導 D 激勵 A 案例分析法 B 評價中心法 C 行為錨定評價量表法 D 關鍵事件法 22 2014 4 單選題 行為事件訪談法的核心在于請訪談對象 A 講生動有趣的故事 B 講成功的秘訣 C 講發(fā)生在生活中的真實故事 D 講個人工作 經(jīng)歷 23 2013 10 單選題 作為績效管理目標 對績效評估中的相關目標進行強化的是 A 行政管理目標 B 戰(zhàn)略性目標 C 工作目標 D 開發(fā)性目標 二 多選題 本大題共 13 小題 每小題 2 分 共 26 分 1 2014 10 多選題 羅賓斯提出的積極傾聽的基本要求是 A 專注 B 移情 C 接受 D 不時記錄 E 對完整性負責的意愿 2 2014 10 多選題 企業(yè)衡量工作結果的評價指標主要有 A 質量 B 數(shù)量 C 收益 D 成本 E 時間 3 2013 10 多選題 績效考核的泥合型模型比較適合應用的環(huán)境有 A 質量穩(wěn)定性環(huán)境 B 不確定環(huán)境 C 流水線生產(chǎn) D 服務性工作 E 自我管理團隊 4 2014 10 多選題 績效管理系統(tǒng)的設計強調 A 系統(tǒng)性 B 目標性 C 復雜性 D 專一性 E 過程性 5 2014 4 多選題 21 常用的確定績效評價指標權重的定性方法有 A 專家意見法 B 行為事件訪談法 C 德爾斐法 D 平衡積分卡 E 層次分析法 6 2014 4 多選題 在績效管理中 可能成為績效評估主體的人員有 A 較高層管理者 B 直接主管或部門經(jīng)理 C 受過訓練的獨立觀察者 D 企業(yè)所有者或者股東 E 下屬 7 2014 4 多選題 常用的確定績效評價指標權重的定性方法有 A 專家意見法 B 行為事件訪談法 C 德爾斐法 D 平衡積分卡 E 層次分析法 8 2013 10 多選題 績效管理系統(tǒng)的組成包括 A 績效的診斷和提高 B 收集信息和必要的記錄 C 制定績效計劃 D 績效評估與結果應用 E 持續(xù)不斷的溝通與指導 9 2012 04 多選題 一般來說 有效的績效評價指標應該具備的主要特征有 A 與企業(yè)戰(zhàn)略相一致 B 可操作性 C 高效度 D 高信度 E 可接受性 10 2012 04 多選題 績效管理系統(tǒng)目標主要包括 A 戰(zhàn)略性目標 B 行政管理性目標 C 幵發(fā)性目標 D 建設性目標 E 獎懲性目標 11 2014 10 多選題 作為績效評價的方法 目標管理法的優(yōu)點是 A 幫助企業(yè)實現(xiàn)目標 B 員工參與管理 C 員工自主管理 D 以結果為導向 E 使組織目標與個人目標相結合 12 2013 10 多選題 確定績效評價指標權重時 專家意見法一般適合 A 大型企業(yè) B 成長期的企業(yè) C 小型企業(yè) D 初創(chuàng)期的企業(yè) E 中型企業(yè) 3 13 13 2013 10 多選題 強迫分配法的優(yōu)點是 A 刺激性強 B 強制區(qū)分 C 公正性強 D 團隊合作力強 E 等級清晰 操作簡便 三 填空題 本大題共 8 小題 每小題 2 分 共 16 分 1 績效評價是對組織中人員績效進行識別 衡量和的過程 2 對關鍵工作領域的識別和更新 一般通過來完成 3 與工作標準相比較的評價方法主要有圖尺度評價量表法 關鍵事件法 行為錨定評價量 表法 混合標準量表法等 4 績效評價指標沒有完全反映工作績效的所有方面 導致績效指標的選擇不全面 被稱為 5 混合標準量表法是為了克服評分者的主觀判斷可能會 并由此導致比較大的評價誤差而 設計的 6 績效評價標準是對績效評價指標的進一步明確 績效評價標準可有不同的程度要求 一 般又分為基本標準與 7 明確的績效目標能幫助員工自我管理和監(jiān)督 增強自我發(fā)展的意識和能力 這在管理中 顯得更為突出 四 名詞解釋題 本大題共 6 小題 每小題 3 分 共 18 分 1 強制分配法 2 卓越標準 3 勝任力 4 配對比較法 5 潛在特征 6 任務績效行為 五 簡答題 本大題共 9 小題 每小題 5 分 共 45 分 1 簡述績效評估的主要目的 2 簡述績效管理系統(tǒng)設計的主要步驟 3 績效管理要求管理者應具備的管理技能有哪些 4 簡述影響組織績效的環(huán)境因素 5 成功實施目標管理法的基本要求有哪些 6 簡述績效評價指標的主要特征 7 簡述影響員工績效的關鍵因素 8 簡述績效管理的作用 9 簡述強制 迫 分配法的優(yōu)點 六 論述題 本大題共 3 小題 每小題 6 分 共 18 分 1 很多人都認為 企業(yè)員工的績效管理與績效考評沒有什么不同 它們無非就是量化考評 指標 設計考評表 將員工薪酬與考評結果掛鉤 以調動員工積極性 促進企業(yè)的全面發(fā) 展 請你結合實際談談上述看法并加以分析 2 聯(lián)系實際論述目標管理法的優(yōu)缺點 3 結合實際談談常用的績效考評方法的種類及相關內容 2015 年自考 05963 績效管理 真題集第五章 第九章 一 單選題 本大題共 33 小題 每小題 1 分 共 33 分 1 2014 4 單選題 在下列績效評價方法中 從不同角度對被評價者進行全方位考評的評價 方法是 4 13 A 專家意見法 B 360 度評價法 C 平衡計分卡 D 關鍵績效指標 2 2014 10 單選題 在績效管理培訓需求分析中 更具有針對性的分析方法是 A 訪談法 B 問卷調查法 C 經(jīng)驗預計法 D 基于勝任力的需求分析法 3 如果某員工實際工作表現(xiàn)優(yōu)于期望值 能超額完成預定目標和關鍵指標 該員工的績效 考評等級應為 A 杰出 B 優(yōu)秀 C 良好 D 合格 4 2014 4 單選題 平衡計分卡運作基本程序中 第二個程序是 A 業(yè)務規(guī)劃 B 反饋與學習 C 溝通 D 建立愿景 5 2014 10 單選題 喜歡解決高難度的問題 戰(zhàn)勝強硬對手的職業(yè)錨類型是 A 技術型 B 創(chuàng)業(yè)型 C 純挑戰(zhàn)型 D 管理型 6 2014 4 單選題 下列屬于績效評估面談中 正面反饋 技巧的是 A 不指責 B 描述而不判斷 C 真誠 D 傾聽 7 2014 4 單選題 在一個模擬的工作環(huán)境中 將受訓人員扮演其中人物 承擔其中角色的 工作職責的 一種績效管理培訓方法是 A 角色扮演 B 行為示范 C 行為事件訪談法 D 講座法 8 2012 04 單選題 在績效評估中 評估者未能區(qū)分被評估者績效的不同方面 產(chǎn)生一好百 好 一壞百 壞的傾向稱為 A 近因效應 B 似我效應 C 光環(huán)效應 D 暗示效應 9 2014 10 單選題 評估者對年紀大的員工 創(chuàng)造性 發(fā)展?jié)摿?等維度打分很低 遠遠 低于年輕員工 績效評估中的這種主觀偏差稱為 A 過嚴現(xiàn)象 B 光環(huán)效應 C 對比效應 D 刻板效應 10 2012 04 單選題 勞動合同法 第 40 條 二 規(guī)定 勞動者不能勝任工作 經(jīng)過培訓 或者調整工作 崗位 仍不能勝任工作的 用人單位提前 日以書面形式通知勞動者本 人或者 額外支付勞動者一個月工資后 可以解除勞動合同 A 10 B 20 C 30 D 60 11 2012 04 單選題 下列關于角色扮演的敘述中不正確的是 A 這是情景模擬培訓的一種方式 B 對提高受訓者的工作技能很有幫助 C 有助于改造受訓者的工作習慣 D 是在一個真實的工作環(huán)境中 對受訓者進行培訓 12 2012 04 單選題 在以團隊績效帶動個體績效的管理中 遵循的首先的程序是 A 確定團隊層面和個體層面的績效指標 B 確定團隊與個體績效所占權重比例 C 明確考評的關鍵因素 D 考慮如何用具體的績效指標進行評價 13 以正式組織結構而形成的團隊 如高層管理團隊或生產(chǎn)團隊 服務團隊等被稱為 A 虛擬團隊 B 項目型團隊 C 任務型團隊 D 固定工作團隊 14 2014 10 單選題 行為遷移層次是柯克帕屈克提出的評估層次模型的 A 第一層次 B 第二層次 C 第三層次 D 第四層次 15 2012 04 單選題 柯克帕屈克提出的評估四層次模型 其中第一個層次是指 A 知識遷移層次 B 學習者反應層次 C 行為遷移層次 D 組織成效層次 16 2012 04 單選題 在進行績效反饋時 正面反饋要注意避免 A 真誠 B 具體 C 建設性 D 描述而不判斷 17 2014 10 單選題 適宜企業(yè)級 KPI 建立的方法是 A 平衡計分卡 B 評價中心法 C 標桿基準法 D 圖尺度評價量表法 18 2014 10 單選題 員工容易形成自衛(wèi)心理的績效評估面談方式是 A 告知和推銷 B 告知和聆聽 C 解決問題 D 績效改進指導 5 13 19 聲音 對促進管理者改進工作和發(fā)展很有價值的評價方式是 A 客戶評價反饋 B 直接下屬評價反饋 C 同級人員評價反饋 D 員工自我評價反饋 20 2012 04 單選題 下列關于關鍵事件法的說法錯誤的是 A 關鍵事件法對事不對人 B 不僅要注重行為本身 還要考慮行為的情境 C 具有較大時間跨度 D 考評的是下屬的特定行為 還有品質 個性 21 2012 04 單選題 制定企業(yè)戰(zhàn)略目標的常用方法之一是 SWOT 分析法 其中 O 表示 A 優(yōu)勢 B 機會 C 威脅 D 劣勢 22 2014 4 單選題 有效的績效改進反饋應避免 A 及時而不拖延 B 關注未來績效的提高 C 描述而不評判 D 單向溝通 23 2012 04 單選題 僅按照崗位的專業(yè)內容開展工作 其結果必然發(fā)生的現(xiàn)象是 A 似我效應 B 感情效應 C 戰(zhàn)略稀釋 D 刻板印象 24 2014 4 單選題 根據(jù)新 勞動合同法 的規(guī)定 以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足 的步驟是 A 勞動者不遵守勞動紀律 經(jīng)過教育培訓仍然不安心工作 B 勞動者被證明不能勝任工作 經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍然不能勝任工作 C 勞動者違反勞動合同 經(jīng)過教育培訓仍然不遵守勞動紀律 D 勞動者違反勞動合同 勞動者被證明不能勝任工作 勞動者自愿離職 25 在績效評估中 評估者對所有被評估者的評分都取中間狀態(tài)或者評分沒有差異的傾 向 稱為 A 刻板印象 B 近因效應 C 從眾效應 D 趨中效應 26 2014 4 單選題 績效評價中政治行為產(chǎn)生的原因不包括 A 部門經(jīng)理在績效評價中權責一致 B 公司資源的有限性 C 組織管理集權 D 績效評價方式方法存在不足 27 2014 4 單選題 下面有關 末位淘汰制 的說法不正確的是 A 末位淘汰就是辭退員工 B 識別和反映員工的不勝任工作是末位淘汰的關鍵 C 末位淘汰能有效激勵員工 避免人浮于事 D 末位淘汰制的良性實施需要一定的文化 和制度來保障 28 2012 04 單選題 在績效管理體系中 首要環(huán)節(jié)是 A 績效計劃 B 績效評價 C 績效評估 D 績效指標 29 2012 04 單選題 一般而言 高層的固定薪資約占報酬的 A 70 80 B 50 60 C 30 5 D 20 30 30 2012 04 單選題 講座法的闡述階段是 A 舉例印證主旨 B 闡明培訓內容 C 歸納課程內容 D 強調課程要點 二 多選題 本大題共 8 小題 每小題 1 分 共 8 分 1 2013 10 多選題 平衡計分卡從價值鏈上針對內部業(yè)務流程進行分析 提出的績效屬性是 A 質量導向的考核 B 基于時間的考核 C 剛性導向的考核 D 柔性導向考核 E 成本指標的考核 2 2014 10 多選題 關鍵績效指標建立的原則是 A 特定的 B 可度量的 C 可實現(xiàn)的 D 現(xiàn)實相關的 E 有時限的 3 2014 4 多選題 在績效管理中 可能成為績效評估主體的人員有 A 較高層管理者 B 直接主管或部門經(jīng)理 C 受過訓練的獨立觀察者 D 企業(yè)所有者或者股東 E 下屬 6 13 4 2014 4 多選題 個體績效指標的確定方法有 A 個體績效指標測量的可操作性 B 組織績效目標法 C 與企業(yè)文化及管理理念相一致 D 客戶關系圖法 E 抓住關鍵 不能面面俱到 5 2012 04 多選題 采用目標管理法進行績效考評 在制定績效目標時應做到 A 目標是可量化可測量的 B 個人目標依據(jù)相應的部門目標而確定 C 由管理者為員工制定個 人目標 D 設立的目標應長期與短期并存 E 目標的數(shù)量不宜過多 應有針對性 A 目標分解法 B 依據(jù)部門承擔責任的不同建立 KPI 體系 C 標桿基準法 D 成功關鍵分析法 E 依據(jù)職類 職種 工作性質的不同建立 KPI 7 2012 04 多選題 績效評估面談的主要方式有 A 告知和推銷方式 B 告知和聆聽方式 C 解決問題方式 D 報告式 E 問答式 8 2012 04 多選題 平衡計分卡的維度和要素包括 A 財務維度 B 客戶維度 C 內部流程維度 D 學習 成長維度 E 領導管理風格 三 填空題 本大題共 18 小題 每小題 2 分 共 36 分 1 追求零缺陷目標 強調從整個經(jīng)營的角度出發(fā) 而不是只著眼于單個產(chǎn)品 服務或過程 的質量 在于推動企業(yè)實現(xiàn)有效持續(xù)的質量改進以取得效益 獲得可持續(xù)發(fā)展的管理模式 稱為管理 2 在績效評估中 評估者對被告評估者近期的業(yè)績或行為印象深刻 忽略或淡化被評估者 幾個月或更長時間之前工作表現(xiàn)的傾向稱之為 3 在績效評估中 許多組織向員工提供 政策 也就是絕些早工認為直接主管的績效評估不 合理或不公平 可以有權利向高層管理者投訴并要求審核和解訣 4 主要針對直線管理者和員工的實用操作性培訓內容是績效管理的 5 平衡計分卡的運作有四個基本程序 第一個程序是建立愿景 第二個程序是溝通 第三 個程序是業(yè)務規(guī)劃 第四個程序是 6 三步曲循環(huán)認為人員績效管理由績效計劃 績效評價和三環(huán)節(jié)形成一個周期 7 平衡計分卡能使企業(yè)有效地跟蹤財務目標 同時關注關鍵能力的進展 并開發(fā)對未來成 長有利的 8 常用的企業(yè)級的建立方法有 成功關鍵分析法和目標分解法三種 9 在績效溝通中 積極傾聽的基本要求是 專注 移情 接受和對負責的意愿 10 一般而言 高層的固定薪資約占投酬的 11 績效管理培訓需求分析分為組織 工作和三個層面 12 績效評估面談過程一般分為準備 實施和三個階段 13 按照標桿參照的對象 標桿基準分為個體行為標桿 流程標桿和 14 對一定時間內 按照數(shù)量和質量衡量的 需要實現(xiàn)的具體結果的陳述被稱為 15 關鍵績效指標必須符合數(shù)量化和的標準 16 羅賓斯提出積極傾聽的四項基本要求包括 專注 接受和和對完整性負責的意愿 17 在績效管理培訓結束后 可通過問卷形式對受訓者進行 18 組織中與被評價者處于相同層次并與其有經(jīng)常聯(lián)系的人員被稱為 有時該類人員也被稱 為被評價者的內部客戶 四 名詞解釋題 本大題共 12 小題 每小題 3 分 共 36 分 1 強制分配法 2 360 度 3 行為示范 4 趨中效應 7 13 5 績效計劃 6 平衡計分卡 7 360 度績效評價方法 8 同級人員提名 9 關鍵績效指標 10 角色扮演 12 似我效應 五 簡答題 本大題共 11 小題 每小題 5 分 共 55 分 1 簡述績效管理體系的實施流程 2 簡述 360 度的優(yōu)點和不足 3 簡述設計關鍵績效指標體系的具體步驟 4 簡述績效溝通的一般藝術 5 簡述績效評估中常見的主觀偏差的矯正方法 6 簡述績效評估準備工作包括的主要內容 7 試論述績效管理培訓需求分析方法及其主要內容 8 平衡計分卡的功能有哪些 9 在績效溝通中 如何善于使用 體語 11 簡述引導員工尋求提高績效的方法 六 論述題 本大題共 5 小題 每小題 5 分 共 25 分 1 聯(lián)系實際論述目標管理法的優(yōu)缺點 2 請結合實際談談績效排名與末位淘汰制的積極作用與消極作用 3 聯(lián)系實際論述平衡計分卡運作中需要注意的問題 4 聯(lián)系實際論述 360 度評價方法在實施中的可能障礙及克服障礙的途徑 5 聯(lián)系實際論述新勞動合同法下企業(yè)績效管理的應對措施 2015 年自考 05963 績效管理 真題集第一章 第四章 1 5 BCBAC 6 10 DBDBB 11 15 DDBAA 16 20 ACBBC 21 23 BDD 1 5 A B C DA B D EB D EA DA C 6 10 A B C EA CA B C D EA B C D EA B C 11 13 A B C D EC DA C E 1 7 反饋 工作分析卓越評價中心法缺失或者效指標缺失 偏松或偏緊卓越知識型員工 名詞解釋題 1 強制分配法是按照事物的 兩頭小 中間大 的正態(tài)分布規(guī)律 先確定好各等級在被評 估者總數(shù)所占的比例 然后按照每個員工績效的優(yōu)劣程度 強制列入其中的一定等級 2 卓越標準指對評估對象沒有做強制要求 但是通過努力 一小部分人能夠達到的績效水 平 8 13 3 勝任力斯賓塞把勝任力定義為 工作情景中與有效的或者卓越的業(yè)績有因果關系的潛在 個人特征 4 配對比較法又稱兩兩比較法 要求把每個員工的工作績效與部門內所有其他員工進行一 一比較 如果一個人和另外一個人比較的結果為優(yōu)者 則記一個 號 或者給他記一分 遜者則記為 或 0 然后比較每個被告考評者的得分 并排出次序 5 潛在特征指存在于個體性格中比較深層的 井且比較持久的能力 可以通過它來預側個 體在各種條件下和工作任務中的行為 6 任務績效行為 任務績效指與組織核心流程直接相關的行為 換言之 任務績效只所規(guī) 定的行為或與特定的工作密切相關的行為 任務績效行為直接或間接幫助實現(xiàn)企業(yè)目標 與部門職能和工作崗位有關 并隨部門和崗位而不同 是工作崗位預先定的角色行為 簡答題 1 簡述績效評估的主要目的 1 應用于員工薪酬管理 2 應用于員工晉升 調動和辭退的決策制定 3 應用于獎懲 的有效實施 4 應用于員工的培訓開發(fā)分 5 應用于幫助和促進員工成長與發(fā)展 6 服 務于管理者與員工之間工作關系的改進 2 簡述績效管理系統(tǒng)設計的主要步驟 主要步驟是 1 明確關鍵作用者 2 分析當前組織背景 3 建立組織及其部門績效目標 4 設計績效管理流程 5 實施績效管理的保障 評估績效管理系統(tǒng) 3 績效管理要求管理者應具備的管理技能有哪些 1 分解目標與制定目標的能力 2 幫助員工提高級效的能力 3 溝通的技能 4 評估員 工續(xù)效的能力 5 績效分析診斷的能力 4 簡述影響組織績效的環(huán)境因素 1 企業(yè)組織的愿景 目標和戰(zhàn)略因素 2 組織發(fā)展規(guī)模 3 組織文化和價值觀 4 企業(yè)利益相 關者 5 競爭對手 可比較的績效標桿 5 成功實施目標管理法的基本要求有哪些 1 充分溝通 2 確立目標有下屬充分參與 3 執(zhí)行目標管理 要向下屬充分授權 4 營造 積極的組織環(huán)境 創(chuàng)造良好的工作氛圍 6 簡述績效評價指標的主要特征 9 13 1 與企業(yè)戰(zhàn)略相一致 2 可操作性 3 高效度 4 高信度 5 可接受性 7 簡述影響員工績效的關鍵因素 1 工作者 2 工作本身 3 工作方法 4 工作環(huán)境 5 組織管理 8 簡述績效管理的作用 答 績效管理的作用是 1 推進改革管理觀念的不斷創(chuàng)新 2 提升企業(yè)計劃管理的有效 性 3 促使管理者提高管理技能 4 有助于開發(fā)員工能力和職業(yè) 9 簡述強制 迫 分配法的優(yōu)點 1 等級清析 操作簡便 2 刺激性強 3 強制區(qū)分 論述題 1 很多人都認為企業(yè)員工的績效管理與績效考評沒有什么不同 它們無非就是量化考評指 標 設計考評表 將員工薪酬與考評結果掛鉤 以調動員工積極性 促進企業(yè)的全面發(fā)展 請你結合實際談談上述看法并加以分析 答 題目中所表述觀點不正確 1 績效考評是 一套正式的結構化的制度 用來衡量 評價并影響與員工工作有 關的特性 行為和結果 考察員工的實際績效 了解員工發(fā)展的潛力 以期獲得員工和組 織的共同發(fā)展 2 績效管理包括績效計劃 實施 考評 總結和改進等全過程 績效考 評是績效管理中的 關鍵環(huán)節(jié) 是績效管理的重要的支撐點 但兩者有區(qū)別 變現(xiàn)在 A 績效管理是一個完整的系統(tǒng) 績效考評只是這個系統(tǒng)的一部分 B 績效管理是一個過程 注重過程的管理 而績效考評 是一個階段性總結 C 績效管理具 有前瞻性 不僅包括過程的監(jiān)測 事后的考評 還包括事前的策劃 績效考 評主要是事后 檢查 回顧過去的成果 2 聯(lián)系實際論述目標管理法的優(yōu)缺點 優(yōu)點 1 可以幫助企業(yè)實現(xiàn)目標 2 員工參與管理可以提高員工對工作目標的認同感 調動 工作積極性 3 目標管理有更多員工參與 促進企業(yè)管理向 民主化轉變 4 強調結果 以結 果為導向等 不足 1 它只考慮結果不考慮過程 2 會縱容為達到目標不擇手段的行為 損 害企業(yè)利益或者消費者利 益 3 為不同部門或崗位設里目標的難易程度難以掌握 4 企業(yè)設 里的目標 一般都是年度或者季度目標 屬于短期目標 5 修訂一個目標體系要花費 大精 力 結果可能迫使主管人員不得不中途停止目標管理的過程 3 結合實際談談常用的績效考評方法的種類及相關內容 常用的績效評價方法可以分為三類 1 與認同目標相比的評價方法 或目標管理法 目標管 理法把實際工作績效與預期目標相比較進行評價 是普遍使用的一種績效評價方法 它將 10 13 目標管理的計劃 執(zhí)行 檢查和反饋的基本原理應用于績效評價中 這種方法強調目標評 價 促進員工為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力 同時促進個人能力的成長 2 與工作標準相比的評價方法 或基于工作標準的評價方法 這是指事先設計好工作標準 職能標準或者行為標準 將工作者的實際表現(xiàn)與標準相對照 評價出績效分數(shù)或者等級的 評估方法 此類考核方法比較常用的有 圖尺度評價量表法 關鍵事件法 行為錨定評價 量表法 混合標準量表法 其中每答對兩種具體方法給 3 不同個體相互比較的評價方 法 這種方法要求評價者拿一個人的績效去與其他人的績效進行比較 通常要對所有人的績 效進行全面評價 并設法把在同一個工作部門的人排出一個順序 此類考核方 法大致有三 種 排序法 強迫分配法和配對比較法 2015 年自考 05963 績效管理 真題集第五章 第九章 1 5 BDBCC 6 10 CACDC 11 15 DADCB 16 20 DCABD 21 25 BDCBD 26 30 AAACA 1 5 A B D EA B C D EA B C EA C EA B C D 6 8 A B EA B CA B C D 1 5 六西格瑪近因效應 敞開門 技巧與方法 反饋與學習 6 10 績效反饋 無形資產(chǎn)標桿基準法完整性 30 50 11 15 人員總結和改進 系統(tǒng)標桿 績效目標行為化 16 18 移情反應層次的評估同級人員 名詞解釋題 1 強制分配法按照事物的 兩頭小 中間大 的正態(tài)分布規(guī)律 先確定好各等級在被評估 者總數(shù)所占的比例 然后按照每個員工績效的優(yōu)劣程度 強制列入其中的一定等級 2 360 度 360 度評價方法是由被評人的上級 同級人員 下級和 或 內部客戶 外部客 戶以及被評價者本人擔任評價者 從各自不同角度對被評價者進行全方位的評價 再通過 反饋程序將評價結果反饋給被評價者 以達到改善被評價者工作行為 提高工作績效的目 的 3 行為示范指通過受訓者觀摩行為標準樣例或錄像和幻燈等 并進行實際操作的一種培訓 方法 4 趨中效應指在績效評估中 評估者對所有被評估者的評分都是取中間狀態(tài)或者評分沒有 差異的傾向 5 績效計劃是績效管理的開始 即依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略與目標 制定績效目標 并根據(jù)績效目標 制定相關的績效標準 員工發(fā)展目標 行動計劃等 11 13 6 平衡計分卡由哈佛大學的卡普蘭教授和來自波士頓的顧問諾頓兩個人共同開發(fā) 平衡計 分卡是一個戰(zhàn)略執(zhí)行工具 是策略系統(tǒng) 溝通系統(tǒng)和執(zhí)行系統(tǒng)的三位一體 同時平衡計分 卡是 一個績效管理系統(tǒng) 是一個評價指標系統(tǒng)等 7 360 度績效評價方法是由被評人的上級 同級人員 下級和 或 內部客戶 外部客戶 以及被評價者本人擔任評 價者 從各自不同角度對被評價者進行全方位的評價 再通過反 饋程序將評價結果反饋給被 評價者 以達到改善被評價者工作行為 提高工作績效的目的 這種評估系統(tǒng)也被稱為多評估者評價系統(tǒng)或多源反饋系統(tǒng) 8 同級人員提名指讓每個員工指出在工作績效的某個特定方面表現(xiàn)得最高或最好的特定數(shù) 量的同級人員 也經(jīng)常會要求員工指出表現(xiàn)最低或最差的那些人 9 關鍵績效指標是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標 其目的是建立一種機制 將企業(yè)戰(zhàn) 略轉化為內部過程 和活動 以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益 10 角色扮演是情景模擬培訓的一種方式 指在一個模擬的工作環(huán)境中 讓受訓人員扮演 其中人物 承擔其中角色的工作職責的一種培訓方法 11 似我效應指在績效評估中 評估者往往對那些與自己相似的被評估者給予更高評分的 傾向 而評價那些和自己不同的人時 作出的評價相對偏低 簡答題 1 簡述績效管理體系的實施流程 1 績效計劃 2 績效促進與輔導 3 績效評估與反饋 4 績效評估結果的應用 5 績效 管理的評估與監(jiān)督 2 簡述 360 度的優(yōu)點和不足 優(yōu)點 1 比較公平公正 2 減少了考核結果的偏差 3 有利于組織成員之間的溝通 不足 1 綜合各方面信息增加了評價系統(tǒng)的復雜性 2 有可能產(chǎn)生相互沖突的評價 3 一個包含各種身份評價者的評價系統(tǒng)自然會占用更多的時間 費用也較高 3 簡述設計關鍵績效指標體系的具體步驟 1 詳細描述部門和崗位的工作職貴 2 提取工作要項 3 建立關鍵績效指標 4 確定不同指標權 重 5 確定紙效標準 4 簡述績效溝通的一般藝術 1 明確績效溝通的目的與意義 2 把握溝通風格 3 發(fā)揮談話的技巧 4 善于使用和觀察 體 語 5 注意傾聽 關注反應和辨別信息 12 13 5 簡述績效評估中常見的主觀偏差的矯正方法 1 加強評估者績效管理和評估的培訓 培訓評估者對績效管理體系的了解和認識 2 針 對評估者容易產(chǎn)生的主觀偏差 培訓如何克服這些主觀偏差 3 針對員工績效的復雜性 進行培訓 4 加強績效管理制度對評估者行為的約束 5 將量表評價法與關鍵事件法 結合 6 簡述績效評估準備工作包括的主要內容 1 績效目標 2 職務說明書 3 績效考評表 4 員工相關的績效記錄 5 安排面談計劃 7 試論述績效管理培訓需求分析方法及其主要內容 1 訪談法 是通過與被訪談人進行面對面的交談 來獲取培訓需求信息的方法 2 問卷 調查法 是以標準化的問卷形式列出一組問題 要求調查對象就問題進行打分或是非選擇的 方法 3 關鍵事件法 是指對績效管理目標和績效目標實現(xiàn)起關鍵積極或消極作用的事 件進行記錄 以作為績效評價依據(jù)的方法 4 經(jīng)驗預計法 是指憑借工作經(jīng)驗預測培訓需 求的方法 5 基于勝任力的需求分析法 是指依據(jù)員工勝任某一工作或任務所需要的個體 特征進行培訓需求預測的方法 8 平衡計分卡的功能有哪些 1 平衡計分卡采用衡量企業(yè)未來業(yè)績的驅動因素的方法 具有戰(zhàn)略管理的功能 2 平衡計 分卡發(fā)展和強化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng) 3 對于不同的企業(yè)和企發(fā)展的不同階段 平衡計分卡可發(fā) 揮不同的功能 4 對企業(yè)變革的有效推動 5 具有徽勵功能 9 在績效溝通中 如何善于使用 體語 1 使用積極的目光接觸 2 展現(xiàn)贊許性點頭和恰當?shù)拿娌勘砬?3 避免分心的舉動 4 使 用適當?shù)膭幼靼凳緦Ψ街v話停頓 10 簡述引導員工尋求提高績效的方法 1 在計劃和制定績效目標時需要強化員工的參與愈識 2 引導員工認識績效指標適度的重要 性 3 鼓勵員工溝通的反該 4 引導員工注重團隊續(xù)效 論述題 1 聯(lián)系實際論述目標管理法的優(yōu)缺點 優(yōu)點 1 可以幫助企業(yè)實現(xiàn)目標 2 員工參與管理可以提高員工對工作目標的認同感 調動 工作積極性 3 目標管理有更多員工參與 促進企業(yè)管理向 民主化轉變 4 強調結果 以結 果為導向等 13 13 不足 1 它只考慮結果不考慮過程 2 會縱容為達到目標不擇手段的行為 損害企業(yè)利益或 者消費者利 益 3 為不同部門或崗位設里目標的難易程度難以掌握 4 企業(yè)設里的目標 一 般都是年度或者季度目標 屬于短期目標 5 修訂一個目標體系要花費 大 It 精力 結果可能 迫使主管人員不得不中途停止目標管理的過程 2 請結合實際談談績效排名與末位淘汰制的積極作用與消極作用 積極作用 1 有效激勵員工 提高個人和整體績效 避免人浮于事 2 在機構臃腫 冗員過多的企業(yè)中 有 利于精簡機構 分流人員 3 有利于企業(yè)將外部競爭壓力內化給員工 使其認識到企業(yè) 所處的競爭環(huán)境 促使其樹立積極進取的態(tài)度和競爭意識 4 有利于企業(yè)管理隊伍的建 設 淘汰掉管理能力弱的人員 組建能力強 水平高 素質好的管理隊伍 5 改善企業(yè) 形象 推動企業(yè)發(fā)展 消極作用 1 在績效排名與末位淘汰的壓力下 容易造成員工之間的相互猜疑 減少相互 合作 造成企業(yè)內部人際關系緊張 2 分 2 績效排名與末位淘汰會加大員工的心理壓力 工作帶來的過大心理壓力會影響員工的心理健康 造成心理障礙 影響其工作績效和其未 來職業(yè)生涯的發(fā)展 3 績效排名與末位淘汰會破壞員工對企業(yè)的忠誠感 4 績效排名 與末位淘汰如果處理不好 則容易造成勞動糾紛 3 聯(lián)系實際論述平衡計分卡運作中需要注意的問題 1 高層管理者的充分參與和支持 2 實施平衡計分卡是提高戰(zhàn)略管理能力的契機 3 確定 不同層面的關鍵成功因素之間的驅動關系 4 明確不同層面的關鍵成功因素的構成及衡 量標準 5 建立完整的基礎數(shù)據(jù)系統(tǒng) 6 暢通的溝通 4 聯(lián)系實際論述 360 度評價方法在實施中的可能障礙及克服障礙的途徑 障礙 1 害怕下級評估的心理 2 文化傳統(tǒng)觀念的沖突 3 下屬俱怕權威心態(tài) 4 悄感好惡與 利益沖突 建議 1 必須取得公司高層領導的 支持 2 倡導公平 參與和開放的文化理念 3 加強宜傳 與溝通 4 選擇合適的咨詢公司 5 360 度評價方法通常適用于人員發(fā)展和培訓 5 聯(lián)系實際論述新勞動合同法下企業(yè)績效管理的應對措施 1 重視績效計劃的基礎工作與溝通 2 加強績效評估指標的可量化或可行為化 3 注重 績效信息的收集 4 選擇合適的績效評估方法 5 提升績效評估的公平性