《員工招聘管理制度》

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有限公司 員工招聘管理制度 人力行政部制作 2017 年 05 月 有限公司 員工招聘管理制度 文件履歷 文件名稱 員工招聘管理制度 文件編號 RX ZD 013 受控等級 非受控 一般 機密 文件 版本 更改日期 文件更改內(nèi)容簡述 生效日期 人力行政部 編制 編制日期 審核 審核日期 審批 審批日期 有限公司 員工招聘管理制度 員工招聘管理制度 第一章 總 則 第一條 目的 為優(yōu)化公司人力資源配置 為公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供人力資源保障 同時明確和規(guī)范公司的招聘原 則和操作流程 并保證在此前提下 最大限度地節(jié)約招聘成本 特制定本管理辦法 第二條 適用范圍 本管理制度適用于公司總部所有職位的招聘 第二章 招聘原則和標(biāo)準(zhǔn) 第三條 公司的招聘應(yīng)遵循以下原則 一 機會均等的原則 在公司出現(xiàn)職位需求時 公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機會 二 全面考察和重點考察相結(jié)合的原則 招聘需由用人部門和人力行政部門從知識 能力 技能 品 德 經(jīng)驗 健康狀況 崗位勝任力等方面共同進行考查 同時重點考察和公司戰(zhàn)略 業(yè)務(wù)和文 化 密切相關(guān)的技能 素質(zhì)和品性 三 公平競爭與擇優(yōu)錄用原則 所有應(yīng)聘人員處于公平競爭地位 同時根據(jù)面試評估結(jié)果擇優(yōu)錄用 四 人崗匹配原則 所錄用的人員能力須與職位需求保持一致 達到人崗匹配的目的 第四條 可錄用人員的基本標(biāo)準(zhǔn)為 一 已滿 18周歲 二 若招聘人員為專職人員 要求同其它單位無勞動關(guān)系 三 若招聘人員為兼職人員 無要求與其他單位訂立勞動關(guān)系的限制 四 能適應(yīng)公司的管理方式 認同并接受公司的企業(yè)文化 五 應(yīng)具備良好的職業(yè)操守 無不良記錄 身體健康 第三章 責(zé)任部門 第五條 人力行政部是公司招聘工作的主管部門 其職責(zé)如下 一 制定公司年度招聘計劃 并在實際執(zhí)行中加以調(diào)整 二 根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu) 定崗 定編和定員方案對各部門的人員招聘需求進行控制 審核各部門招 聘 需求是否滿足組織結(jié)構(gòu)定崗 定員和定編方案 如果屬于方案外的招聘 提請各級領(lǐng)導(dǎo)審批后 執(zhí) 行 有限公司 員工招聘管理制度 三 指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格 四 決定獲取應(yīng)聘者的渠道和方法 與潛在的應(yīng)聘者聯(lián)絡(luò) 收集簡歷和應(yīng)聘材料 五 設(shè)計人員面試選拔方法 并指導(dǎo)用人部門主管使用這些方法 六 主持實施面試選拔程序 為用人部門的錄用提供建議 為應(yīng)聘者核定工資 七 向未被錄取的應(yīng)聘者表示感謝并委婉的拒絕 第六條 用人部門應(yīng)參與到本部門人員的招聘活動中 其主要承擔(dān)以下責(zé)任 一 各部門的人員招聘必須由人力行政部組織完成 二 各部門負責(zé)人根據(jù)業(yè)務(wù)計劃提出招聘需求 三 草擬招聘職位的職位描述和任職資格 四 參與對應(yīng)聘者的面試選拔過程 并對其專業(yè)技術(shù)水平等進行判斷 五 做出應(yīng)聘者的最終錄用決策 第四章 招聘流程 第七條 招聘工作應(yīng)包含以下流程 提出招聘需求 選擇招聘渠道和方法 獲得應(yīng)聘者并進行簡歷篩選 對應(yīng)聘者進行面試選拔 討論 并做出初步錄用決定 正式錄用 簽訂勞動協(xié)議 轉(zhuǎn)移檔案 第五章 招聘計劃 第八條 招聘需求預(yù)測 一 公司各部門在如下情況可以提出用人需求 1 缺員的補充 因員工異動如員工調(diào)動 退休 晉升等原因 按規(guī)定編制需要補充 2 突發(fā)的人員需求 因不可預(yù)料的業(yè)務(wù) 工作變化而急需引進特殊技能人員 3 擴大編制 因公司業(yè)務(wù)發(fā)展壯大 需擴大現(xiàn)有人員規(guī)模及編制 4 儲備人才 為了促進公司目標(biāo)的實現(xiàn) 而需儲備一定數(shù)量的各類專門人才 如大學(xué)畢業(yè)生 專門 技 術(shù)人才等 2 公司各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)編制年度計劃時 應(yīng)同時制訂本部門年度人員 需求預(yù)測 填寫 人員需求預(yù)測表 如果有招聘需求 同時擬定擬招聘崗位的職責(zé)和任職資格 描述 一起報送公司人力行政部 3 人力行政部綜合考慮公司發(fā)展 組織機構(gòu)調(diào)整 員工內(nèi)部流動 員工流失 競爭對手的人才政策 等因素 對各部門人力資源需求預(yù)測進行綜合平衡 制定公司年度人力資源需求預(yù)測 第九條 制定招聘計劃 一 人力行政部根據(jù)人員需求和供給預(yù)測制定年度招聘計劃和具體行動計劃 主要內(nèi)容包括 1 擬招聘崗位名稱 工作職責(zé) 任職資格 年齡 性別 學(xué)歷 工作經(jīng)驗等 擬招聘人數(shù) 2 擬招聘采用的渠道和方式 3 擬對應(yīng)聘者的面試內(nèi)容及參與實施部門 有限公司 員工招聘管理制度 4 擬招聘結(jié)束時間和新員工到崗時間 5 招聘預(yù)算 包括 招聘廣告費 交通費 場地費 住宿費 出差津貼及其它費用 二 公司年度招聘計劃應(yīng)上報各級領(lǐng)導(dǎo) 批準(zhǔn)后方可實行 三 年度計劃內(nèi)的招聘由人力行政部直接組織實施 四 在計劃執(zhí)行過程中 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員 用人部門需按上述程 序提出用人需求申請 釘釘填寫 員工招聘需求申請流程 經(jīng)各層級審批后由人力行政部組織實施 第六章 招聘渠道和方法 第十條 內(nèi)部招聘 一 內(nèi)部招聘是指根據(jù)機會均等的原則 公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后 按規(guī)定程序應(yīng)征 公司 在 內(nèi)部員工中選拔人員的過程 二 當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時 應(yīng)首先在公司內(nèi)部進行招聘 三 公司在內(nèi)部招聘的實施方法上主要選擇內(nèi)部晉升和內(nèi)部公開招聘 四 內(nèi)部晉升是指建立在系統(tǒng)的崗位管理和員工職業(yè)生涯設(shè)計基礎(chǔ)上的內(nèi)部職位空缺補充辦法 五 內(nèi)部公開招聘是指當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時 公司內(nèi)部人員均可參加應(yīng)征 并通過一定的程序和 方 法 按照擇優(yōu)錄取的原則確定最終人選的招聘方式 六 人力行政部應(yīng)通過以下方式將內(nèi)部招聘信息傳達給公司每位員工 1 在公司官網(wǎng)上公布招聘信息 2 通過釘釘?shù)葍?nèi)部網(wǎng)站專門下發(fā)內(nèi)部招聘通知 第十一條 外部招聘 一 外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時 公司從社會公開選拔人員的過程 二 公司外部招聘主要選擇以下渠道進行 1 媒體招聘 通過大眾媒體 專業(yè)刊物廣告 專業(yè)人才網(wǎng)站發(fā)布招聘信息進行招聘 2 招聘會招聘 通過參加各地人才招聘會招聘 3 校園招聘 每年春季公司將招聘信息及時發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)辦公室 并有選擇地參加專業(yè) 對 口的院校人才交流會 4 委托獵頭招聘 公司所需的高級管理和技術(shù)職位可委托獵頭招聘 三 招募信息的發(fā)布 因招聘崗位 數(shù)量 任職資格要求 招募對象的來源與范圍的不同 同時受 新 員工到位時間和招聘預(yù)算的限制 人力行政部應(yīng)選擇不同的信息發(fā)布時間 方式 渠道和范圍 1 信息發(fā)布形式 公司應(yīng)根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場海報 公司形象宣傳資料 媒體廣告等一種形式或 多 有限公司 員工招聘管理制度 種組合發(fā)布信息 2 信息發(fā)布范圍 由招募對象的范圍決定 公司應(yīng)要根據(jù)招聘崗位的要求與特點 向特定的人員發(fā) 布 招聘信息 3 信息發(fā)布時間 在條件允許的情況下 招聘信息應(yīng)盡早發(fā)布 第七章 應(yīng)聘人選獲取 第十二條 內(nèi)部公開招聘應(yīng)聘者的獲取 一 公司現(xiàn)有員工報名參加內(nèi)部招聘需符合以下基本條件 1 在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上 2 年度績效考核應(yīng)在優(yōu)良以上 公司不鼓勵績效差的員工內(nèi)部流動 二 公司員工報名參加內(nèi)部招聘 應(yīng)填寫 員工資料表 并和自己的部門主管做正式溝通 經(jīng)部門 主管簽批后交人力行政部 3 收到應(yīng)聘資料后 人力行政部負責(zé)對其進行整理 分類和初步的篩選 然后交用人部門 同用人 部門一起根據(jù)招聘崗位的要求對收集到的應(yīng)聘者個人資料進行審查 審查內(nèi)容包括 年齡 學(xué) 歷 工作經(jīng)歷 專業(yè)技能 語言等 將不符合要求的資料剔出 確定應(yīng)聘者名單 第十三條 公開招聘應(yīng)聘者的獲取 一 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后 可以通過以下三種方式進行申請 1 通過招聘網(wǎng)站申請信函提出申請 2 直接填寫 員工資料表 提出申請 3 通過郵件提出申請 二 應(yīng)聘者需同時向人力行政部門提供以下個人資料 1 應(yīng)聘申請表 函 且注明應(yīng)聘職位 2 個人簡歷 注明聯(lián)系方式 學(xué)歷 工作經(jīng)驗 技能 成果 個人興趣愛好 品格等信息 3 各種學(xué)歷 技能 成果 包括獎勵 證明 復(fù)印件 4 身份證 復(fù)印件 三 公司人力行政部在收到應(yīng)聘資料后 按第十二條規(guī)定的程序進行初步篩選 獲取應(yīng)聘者名單 四 在選擇外部招聘應(yīng)聘者時 應(yīng)考查外部招聘應(yīng)聘者所在單位 組織的文化和公司文化的吻合程 度 對文化特性 比如協(xié)作精神 團隊精神等 和公司吻合程度高的單位或組織 可以適當(dāng)加大招 聘 比例 第八章 應(yīng)聘人選測評 有限公司 員工招聘管理制度 第十四條 測評體系的建立 一 人力行政部負責(zé)建立涵蓋測評方式 測評指標(biāo) 測評內(nèi)容和測評小組的人才測評體系 并在實 際 工作中不斷加以豐富和完善 二 測評方式包括面試 筆試和情境測試 1 面試是指經(jīng)過精心設(shè)計 在特定場景下 以面對面的交談與觀察為手段 由表及里對應(yīng)聘者有關(guān) 素 質(zhì)進行測評的方式 2 筆試是指通過書面形式以若干題目對應(yīng)聘者的能力和人格進行測評的方式 3 情境測試是指將應(yīng)聘者置于特定的情境中 由測評者觀察其在此情境下的反映 從而判斷其個性 特 點的方式 3 測評程序應(yīng)該包括 成立測評小組 確定測評內(nèi)容 筆試 面試 情境測試 綜合評價 確定初 步錄用人 1 其中對高級管理人員的測評應(yīng)包括情境測試的內(nèi)容 2 人力行政部在具體的測評過程中 可以根據(jù)崗位的不同 同用人部門一起確定具體的測評程序 靈 活地加以運用 4 人力行政部應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的工作職責(zé)和任職資格要求 設(shè)計出該崗位的素質(zhì)特征 并應(yīng)著眼 于能夠產(chǎn)生績效的素質(zhì)特征 建立該崗位的測評指標(biāo)體系 測評指標(biāo)體系一般應(yīng)包括 1 身體素質(zhì) 包含健康 體力 精力 機體靈敏性和感知能力 2 技能素質(zhì) 包含專業(yè)能力 非專業(yè)能力和社會智能素質(zhì) 3 品德素質(zhì) 包含職業(yè)道德 社會道德和政治道德 4 心理素質(zhì) 包含價值觀 興趣 追求 氣質(zhì)和性格等 五 公司通過面試對應(yīng)聘者的如下素質(zhì)進行測評 1 個人信息 指應(yīng)聘者的主要背景情況 2 舉止儀表 指應(yīng)聘者的體形 氣色 外貌 穿著 舉止及精神狀態(tài) 3 專業(yè)知識技能 從專業(yè)角度了解應(yīng)聘者掌握專業(yè)知識的深度和廣度 技能的高低等 4 客戶服務(wù)意識和團隊協(xié)作能力 從過去從事的工作和其他經(jīng)歷體現(xiàn)主動工作的客戶服務(wù)意識和團 隊 合作 共同實現(xiàn)目標(biāo)的協(xié)作能力 5 工作經(jīng)歷 包含過去工作單位 擔(dān)任的職務(wù) 工作業(yè)績 薪酬情況和離職原因 6 語言表達能力 包括對邏輯性 體態(tài)語言和說話內(nèi)容方式配合的協(xié)調(diào)性 感染力 影響力 清晰 度 準(zhǔn)確性等內(nèi)容的考查 7 應(yīng)變和反應(yīng)能力 工作態(tài)度工作動機 人際交往能力 控制能力和情緒穩(wěn)定性 有限公司 員工招聘管理制度 8 綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力 主要考查應(yīng)聘者能否抓住問題本質(zhì) 說理透徹 分析全面 9 應(yīng)聘者的其他興趣和愛好 六 公司通過筆試對應(yīng)聘者的如下素質(zhì)進行測評 1 專業(yè)能力 主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察應(yīng)聘者的專業(yè)能力 2 非專業(yè)能力 主要考察應(yīng)聘者的邏輯推理能力 思維能力 創(chuàng)造力 數(shù)字反映能力 空間想象能 力 和觀察能力 3 社會能力 主要考察應(yīng)聘者的人際交往能力 社會適應(yīng)能力 團隊合作精神和談判能力 七 情境測試主要用來觀察和評價應(yīng)聘者在該模擬工作情境下的心理和能力 以確定其是否適宜擔(dān)任 某項擬任的工作 預(yù)測其能力 潛力和工作績效的前景 同時發(fā)現(xiàn)其欠缺之處 以確定培養(yǎng) 使 用 的方法和內(nèi)容 8 公司應(yīng)建立測評小組 負責(zé)對應(yīng)聘者的測評 測評小組主要由人力行政部招聘負責(zé)人 用人部門 負責(zé)人組成 也可聘請外部專家參加 對于重要管理崗位和技術(shù)崗位的招聘 應(yīng)有人力行政中心 總監(jiān)及其他相關(guān)中心負責(zé)人或高層領(lǐng)導(dǎo)參加 測評小組一般由 3至 5人組成 第十五條 筆試程序 一 筆試程序應(yīng)該包括 確定筆試時間和地點 通知應(yīng)聘者 設(shè)計筆試內(nèi)容 進行筆試 評定筆試結(jié)果 2 人力行政部應(yīng)首先確定筆試時間和地點 然后及時通知應(yīng)聘者 除非在特殊情況下 筆試時間和 地點不得更改 3 招聘負責(zé)人應(yīng)認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格 明確各項勝任特征的行為指標(biāo) 并在 此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容 并嚴格做好對筆試內(nèi)容的保密工作 四 筆試時 招聘負責(zé)人需提前到達考場 并在筆試過程中對有關(guān)問題給與必要的解釋和說明 五 筆試結(jié)束后 招聘負責(zé)人要對應(yīng)聘者的筆試情況給與評定 并確定筆試的最終排名 第十六條 面試程序 一 面試程序為 確定面試時間和地點 通知應(yīng)聘者 組成面試測評小組 準(zhǔn)備面試問題 進行面試 評定面試 結(jié)果 2 在確定應(yīng)聘者名單后 人力行政部應(yīng)選定面試時間和地點 并通知應(yīng)聘者 為了維護公司形象 面試時間和地點一旦確定 除非在萬不得已的情況下 不得任意更改 三 人力行政部應(yīng)依據(jù)第十四條第八項規(guī)定組織成立面試測評小組 并明確其主要職責(zé)和任務(wù) 四 面試測評小組應(yīng)在面試前認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格 明確各項勝任特征的行 為 指標(biāo) 并在此基礎(chǔ)上確定面試問題 5 面試測評小組應(yīng)在面試前認真閱讀應(yīng)聘者的簡歷等資料 掌握應(yīng)聘者的基本情況 以便在面試中 能靈活地提出有針對性的問題 有限公司 員工招聘管理制度 6 面試開始時 測評小組成員應(yīng)提前到場做好準(zhǔn)備 面試人員需對有關(guān)要點做好記錄 對應(yīng)聘者的 評價需同時填寫在 面試評價表 中 7 面試結(jié)束后 面試人員應(yīng)在 面試評價表 上填寫綜合評語和錄用意見 簽名后交人力行政部 小組成員應(yīng)就面試情況進行綜合討論 確定應(yīng)聘者面試的最終排名 第十七條 情境測試程序 一 情境測試主要適用于高級管理人才的招聘 其程序參照筆試的程序進行 二 測評小組應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的不同 設(shè)計出不同的的測試題目 題目一般分為以下幾類 無領(lǐng) 導(dǎo) 小組討論 文件框 也稱為文件處理練習(xí) 模擬面談 演講 書面案例分析 角色扮演 3 測試過程中 測評小組成員應(yīng)該對參與測試的每位應(yīng)聘者的表現(xiàn)進行觀察 對其做出綜合評價 并記錄在 情境測試評價表 上 測試結(jié)束后交人力行政部 四 測試結(jié)束后 小組成員應(yīng)試就測試情況進行綜合討論 確定應(yīng)聘者情境測試的最終排名 第十八條 測評結(jié)果的確定 一 測評程序結(jié)束后 測評成員應(yīng)通過應(yīng)聘者在筆試 面試和情境測試中的表現(xiàn)進行定量和定性分 析 1 定量分析是指針對應(yīng)聘者在筆試 面試和情境測試中的排名或得分確定最終排名的分析方式 在 操 作中有如下要點 1 1分析可以采取排名權(quán)重法 即對每一名次賦予一定的分值 將應(yīng)聘者在筆試 面試和情境測試中 的排名得分累加即得到這位應(yīng)聘者的最后分數(shù) 1 2分析也可采取得分累加法 即將每位應(yīng)聘者在筆試 面試和情境測試中的得分累加 得到這位應(yīng) 聘者的最終分數(shù) 1 3視崗位任職資格要求不同 筆試 面試和情境測試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所 不同 具體比重由測評小組在測評前確定 2 定性分析是指針對應(yīng)聘者在筆試 面試和情境測試中的表現(xiàn)進行綜合素質(zhì)和勝任力定性分析 二 在定量分析和定性分析的基礎(chǔ)上 測評小組應(yīng)對參加最后一道選拔程序的每一位應(yīng)聘者進行綜 合評價 出具 應(yīng)聘者綜合評價報告 提出初步錄用意見 簽署意見后 按以下審批權(quán)限提交審批 授 權(quán) 類 別 提 出 審 核 復(fù) 核 審 批 備案 1 中心負責(zé)人級別 人力行政總監(jiān) 副總經(jīng)理 總經(jīng)理 人力行政部 2 部門經(jīng)理負責(zé)人級別 中心負責(zé)人 人力行政總監(jiān) 總經(jīng)理 人力行政部 3 中心助理 主管級別 直屬上級 中心負責(zé)人 人力行政總監(jiān) 副總經(jīng)理 人力行政部 4 職員級別 直屬上級 中心負責(zé)人 人力行政總監(jiān) 副總經(jīng)理 人力行政部 第九章 員工錄用 第十九條 錄用通知 有限公司 員工招聘管理制度 一 招聘專員于 1周內(nèi)向面試合格人員發(fā)送錄用通知書 并告知報到時間和所需準(zhǔn)備的資料等 二 所準(zhǔn)備資料包括身份證 學(xué)歷證及其它有效證件原件等 交人力行政部審查其真實有效性 并 出 具與原單位解除 終止勞動關(guān)系證明 第二十條 辦理入職手續(xù) 一 所有招聘錄用的新員工正式上班當(dāng)日須先向人力行政部報到 并以報到的日期作為起薪日 二 人力行政部在新員工入職當(dāng)天發(fā)放 新員工入職手冊 員工工作牌及有關(guān)制度文件 三 員工入職一個月內(nèi) 人力行政部應(yīng)代表公司同員工簽訂勞動合同 勞動合同一式兩份 一份人 力 行政部存檔 一份交新員工自留 第二十一條 內(nèi)部錄用手續(xù) 一 招聘專員于 1周內(nèi)向內(nèi)部招聘合格者發(fā)送錄用通知書 二 人力行政部須為內(nèi)部錄用轉(zhuǎn)崗員工辦理轉(zhuǎn)崗 調(diào)薪等人事手續(xù)辦理 三 內(nèi)部錄用員工正式轉(zhuǎn)崗當(dāng)日須到新部門報到 并以到新部門的報到日作為調(diào)薪日 第十章 招聘評估與檔案管理 第二十二條 招聘效果評估 招聘工作結(jié)束后 人力行政部須對招聘效果進行認真分析 總結(jié)經(jīng)驗并尋 找改進措施 對招聘工作從以下幾個方面進行評估 序號 評估項目 計算方式 說明 1 招聘數(shù)量 錄用人數(shù) 計劃招聘人數(shù) 100 該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況 2 招聘質(zhì)量 1 結(jié)構(gòu)到位率 2 人員轉(zhuǎn)正率 該指標(biāo)反映了在質(zhì)量上完成任務(wù)情況 3 招聘成本 錄用人數(shù) 招聘總成本 該指標(biāo)反映了單位招聘成本的效果 4 應(yīng)聘比例 應(yīng)聘人數(shù) 計劃招聘人數(shù) 100 該指標(biāo)反映了招聘信息的發(fā)布效果 5 時間評估 到崗所用時間 用人部門期望時間 反映招聘時間滿足用人部門需求的能力 第二十三條 招聘檔案管理 一 內(nèi)部人才庫 人力行政部負責(zé)建立內(nèi)部人才資料庫 人才資料包括 1 當(dāng)次招聘的第 2 3名候選人相關(guān)資料 2 公司面試合格但個人放棄應(yīng)聘機會的人員相關(guān)資料 3 不符合目前崗位要求 但可預(yù)計到近期有對應(yīng)需求的人員資料 4 同行業(yè)優(yōu)秀人才相關(guān)信息 二 招聘資料 人力行政部招聘負責(zé)人須在 2個工作日內(nèi)將招聘資料歸檔 包括 1 年度及月度招聘計劃 2 招聘職位的職位描述和任職資格 筆試題 面試題等 3 新增應(yīng)聘人員登記表 4 招聘信息發(fā)布資料及其他具備存檔價值的招聘資料 有限公司 員工招聘管理制度 第十一章 附 則 第二十四條 其他舊制度如與本制度沖突 以本制度為準(zhǔn) 未盡事宜 以人力行政部的通知為準(zhǔn) 第二十五條 本制度自生效之日起實施 解釋權(quán)歸人力行政部 附件 附件一 BD RX 001 人員需求預(yù)測表 附件二 BD RX 002 員工資料表 附件三 BD RX 003 面試評價表 附件四 BD RX 004 情境測試評價表 附件一 人員需求預(yù)測表 人員需求預(yù)測表 BD RX 001 預(yù)期人員的變動情況人員類別 按崗位 現(xiàn)有 人員 計劃 人員 余缺 調(diào)職 升遷 辭職 辭退 其他 合計 本期 凈需求 預(yù)計到 崗時間 有限公司 員工招聘管理制度 合計 有限公司 員工招聘管理制度 附件二 員工資料表 員工資料表 應(yīng)聘崗位 入職日期 年 月 日 BD RX 002 姓 名 性 別 婚姻狀況 出生年月 學(xué) 歷 民 族 外語程度 電腦操作 身 高 體 重 健康狀況 政治面貌 戶籍 地址 家庭電話 照片 常住 地址 E MAIL 身份 證號 聯(lián)系電話 資格 技 能證書 Q Q 稱 謂 姓 名 工作單位 或住址 職 業(yè) 年 齡 電 話 家 庭 情 況 起止時間 學(xué)校名稱 專 業(yè) 教育類型 起止時間 培訓(xùn)機構(gòu)名稱 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)類型 教 育 培 訓(xùn) 情 況 起止時間 所服務(wù)單位名稱 部門 職務(wù) 薪資 離職原因 工 作 經(jīng) 歷 緊急聯(lián)絡(luò)人 姓 名 稱 謂 住 址 電 話 期望待遇 元 月 可到崗日期 您是否由本公司員工引薦 否 是 部門 姓名 與您的關(guān)系 聲明 本人自進入 之日起 與其他用人單位不存在任何勞動關(guān)系 因 企業(yè) 個人 原因 無法出具離職證明 并愿承擔(dān)由此產(chǎn)生的法律責(zé)任 且在履歷表中提供的信息全部真實有效 如有隱瞞或有悖于事實 雇方有權(quán)解 除勞動合同 并依法追溯本人法律責(zé)任 填表人簽名 日期 有限公司 員工招聘管理制度 面試錄用審批表 應(yīng)聘者 部門 崗位 應(yīng)聘日期 年 月 日 BD RX 003 招聘 專員 證件核查 身份證 畢業(yè)證 其它 資料明細 需求申請表 應(yīng)聘人員資料表 身份證復(fù)印件 畢業(yè)證復(fù)印件 簽字 日期 年 月 日 書面測試 所用試卷 試卷成績 測試結(jié)果 合格 不合格 實操測試 測試方式 測試結(jié)果 出色 合格 不合格 人力行政部意見 綜合 評價 面試評價 意見 不予考慮 列入考慮 建議復(fù)試 面試官簽名 日期 綜合 評價 面試評價 意見 不予考慮 列入考慮 建議錄用 面試官簽名 日期 用人部門意見 薪資 建議 1 建議錄用為 部 職務(wù) 試用期薪資 元 月 建議轉(zhuǎn)正后 薪級 月薪 元 月 2 建議報到時間 年 月 日 試用期 個月 用人部門負責(zé)人簽名 直接上級意見 簽字 日期 部門經(jīng)理 總 監(jiān)意見 簽字 日期 人力行政 總監(jiān)意見 簽字 日期 副總經(jīng)理 意 見 簽字 日期 總經(jīng)理 意 見 簽字 日期 有限公司 員工招聘管理制度 附件三 面試評價表 面試評價表 姓名 性別 應(yīng)聘職位 日期 BD RX 004 考 評 等 級考評 部門 考 評 項 目 10 8 6 4 2 綜 合 評 價 極 佳 佳 一 般 略 差 極 差 外在的形象 受教育程度 工作穩(wěn)定性 溝通表達能力 所具經(jīng)歷與公司匹配程度 非常適合崗位 適 合 不確定 差 極不適合 人 力 資 源 部 門 個性 共 60 分 得分 極豐富 豐富 尚可 稍欠缺 無職位相關(guān)工作經(jīng)驗 職位相關(guān)專業(yè)知識 極 佳 佳 一 般 略 差 極 差 領(lǐng)悟反應(yīng)能力 培養(yǎng)發(fā)展?jié)撡|(zhì) 用 人 部 門 團隊管理能力 共 40 分 得分 其他突出表現(xiàn) 專業(yè)技能測試評價 簽名 日期 提 示 請 參 閱 本 表 背 面 所 述 內(nèi) 容 作 出 相 應(yīng) 的 意 見 用 人 部 門 意 見 人 力 行 政 部 門 意 見 建議錄用 建議淘汰 建議儲備 建議推薦至 崗位名稱 說明 簽名 日期 建議錄用 建議淘汰 建議儲備 說明 簽名 日期 填表說明 請面談人員在評價相對應(yīng)的欄內(nèi)畫 無法判斷時免畫 有限公司 員工招聘管理制度 附件五 情境測試評價表 情境測試評價表 BD RX 004 面試者序號 序號 評價指標(biāo) 等級 分值 最小 可精確 0 1 分 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 1 7 5 10 2 5 7 5一 主動性 3 1 5 最后得分 分值 20 1 7 5 10 2 5 7 5二 團隊合作 能力 3 1 5 最后得分 分值 20 1 7 5 10 2 5 7 5三 創(chuàng)新能力 3 1 5 最后得分 分值 15 1 7 5 10 2 5 7 5四 解決辦法 的可操作 性 3 1 5 最后得分 分值 15 1 7 5 10 2 5 7 5五 表達能力 3 1 5 最后得分 分值 15 1 7 5 10 2 5 7 5六 時間管理 3 1 5 最后得分 分值 15 最后總分 分值 100