電大本科《組織行為學》期末重點復習資料考試小抄.doc

《電大本科《組織行為學》期末重點復習資料考試小抄.doc》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《電大本科《組織行為學》期末重點復習資料考試小抄.doc（7頁珍藏版）》請在裝配圖網上搜索。

電大組織行為學期末復習資料考試小抄 一、 判斷對錯 1.工廠的車間、班組、科室，醫(yī)院的門診室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組等都是非正式組織。錯 2. 性格是個性心理特征的核心部分， 氣質是心理過程的動力 特征 ， 能力則是完成某項動所必備的心理特征。對 3. 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論， 五個需要可以 同時對個人產生激勵作用 。錯 4. 群體規(guī)模越大 ， 工作績效越小。錯 5. 領導活動古今中外都有相通的 地方 ， 但是領導 的過程總是在一定 的歷史條件下進 的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領導者的素質也會提出新的要求。對 6. 組織結構的調整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。錯 7. 組織機構是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志 。對 8. 對于每一個組織來說， 任何一種管理制度和管理方法都是針對一定 的情況提出 來的 ，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，更不能把管理方法僵化。對 9. 強化理論是基于這樣的假設 : 受到獎勵的行為會重復進行 、 而招致懲罰 后果的行為會更加趨向于重復發(fā)生。錯 10. 群體規(guī)模越大 ， 工作績效越高 。錯 11. 如果作業(yè)比較復雜 ， 而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧 ， 當有別人在場觀察時則往往發(fā)生社會抑制作用。對 12. 領導活動古今中外都有相通 的地方 ， 但是領導 的過程總是在一定 的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發(fā)展，對領導者的素質也會提出新的要求。對 13. 中國行為科學學會是 1 9 8 5年 1月在北京成立的， 會長是當時的機械工業(yè)部副部長孫友余先生。 對 14 . 黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質氣質。錯 15 .保健因素同工作內容有關， 激勵因素與工作環(huán)境有關。錯 16 .如果作業(yè)比較簡單， 而且人們能熟練地完成作業(yè)， 當有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。錯 17 .四分圖理論認為， 哪種行為效果好結論是不肯定的。例如有人認為在生產部門中， 效率與“ 組織” 之間的關系成反比， 而與“ 關心人” 的關系成正比。錯 18 . 勒溫的凍結強化方式是團隊強化方式和個體強化方式。錯 19 . 菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn): 關心任務的領導者在“ 不利的” 或“ 有利的” 情況下， 將是最有效的領導者。對 20.現(xiàn)代社會里遍地都有組織。對 21. 由本我支配的行為受社會規(guī)范道德標準的約束。錯 22. 根據(jù)期望激勵理論， 增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。錯 23. 工作比較單純， 不需要復雜的知識和技能， 同質結構的群體可能達到最高的工作效率。對 24. 弗魯姆和耶頓認為， 合理的原則就是如果決策的質量并不重要， 而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領導方式。錯 25. 集權和分權統(tǒng)一的關鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯(lián)結關系。錯 二、 簡答題 1 .能力差異的應用原則是什么? 能力概念在組織活動中的應用， 主要是考慮個體的能力與工作任務要求的匹配。這也是現(xiàn)代人力資源管理的基本原則。具體在應用中， 可以考慮以下幾個原則: ( 1 ) 能力閡限原則。 ( 2 ) 能力合理安排原則; ( 3 ) 能力互補原則。 2 .對弱勢群體的保護與管理有什么措施? 弱勢群體問題的解決， 從根本上說， 是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排， 使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進步而不斷得到改善。 就目前而言， 要解決這三個方面的問題: ( 1 ) 社會的公正、 公平和正義的問題; ( 2 ) 社會保障制度; ( 3 ) 建立政府與弱勢群體的溝通渠道， 使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達。 3 .如何理解決策民主化? 目前世界經濟一體化趨勢明顯， 經濟上的競爭越來越激烈， 決策的速度加快， 決策內容越來越復雜。任何領導者都難于獨立承擔決策的重擔， 越來越轉向決策的民主化一即吸收下級參與決策， 集思廣益， 群策群力， 使決策的質量和實施速度得到改善。 4. 組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些? 為實現(xiàn)組織發(fā)展的目 標， 可采取以下戰(zhàn)略措施: ①激發(fā)組織的創(chuàng)新 ②發(fā)展的價值觀與可持續(xù)發(fā)展 ③危機管理與風險管理 ④知識管理 ⑤工作生活質量 ⑥創(chuàng)建學習型組織 5.我國學術界按組織的性質把組織分為哪幾種類型? 我國學術界按組織的性質分類，把一般組織分為:經濟組織;政治組織;文化組織;群眾組織;宗教組織五種類型。 6. 為了提高領導的有效性 ，組織對領導工作有哪些要求? 答案要點 : ①要求領導者及時為組織成員指明目標，并使個人目標與組織目標取得協(xié)調一致。 ②要求領導者在領導過程中所發(fā)布的命令要一致，即實行統(tǒng)一指揮。 ③要求領導者加強直接管理。 ④要求領導者加強組織內外信息溝通聯(lián)絡，保證溝通渠道的暢通。 ⑤要求領導者掌握激勵理論，運用適宜的激勵措施和方法，調動群眾的積極性。 @要求領導者不斷地改進和完善自己的領導方法。 7. 組織變革的基本動因是什么 ? 答案要點 : (1)組織變革的內在基本動因 ①組織目標的選擇與修正 ②組織結構的改變 ③組織職能的轉變 (2) 組織變革的外部驅動因素 ①科學技術的不斷進步 ②組織環(huán)境的變動 @管理現(xiàn)代化的需要 8. 如何進行情緒的調適與情感的培養(yǎng)? (1)情緒的調節(jié)與控制。 ①保持適宜的情緒狀態(tài)。 ②豐富井端正人們的情緒經驗。 ③引導人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展。 (2) 情感的培養(yǎng)。 ①培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀。 ②通過多種途徑，豐富學生的情感體驗。 ③培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。 9. 有效激勵的手段與方法有哪些? ①目標激勵。 ②工作激勵。 ③持股激勵。 ④榜樣激勵。 ⑤榮譽激勵。 ⑥組織文化激勵。 ⑦危機激勵。 10. 菲德勒認為對一個領導者的工作最起影響作用的 因素是什么 ? 菲德勒從 1 9 5 1年起，經過 1 5年的調查研究，提出了一種隨機制宜的領導理論。這個理論認為，人們之所以成為領導者不僅在于他們的個性，而且還在于各種不同的情境因素和領導者同群體成員之間的交互作用。菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是:職位權力、任務結構、領導者與被領導者之間的關系。 11. 組織管理活動中的個體行為特征有哪些? 盡管個體行為存在一定的差異性，但我們也應該認識到，個體的行為也是帶有一些普遍的特征的，這些特征表現(xiàn)為: ①行為的自發(fā)性②行為的因果性 ③行為的主動性④行為的持久性 ⑤行為的可變性 12. 內聚力有何作用? 群體內聚力在群體存在和發(fā)展過程中，有著重要的作用，主要有 ①滿意感②溝通③敵意@生產率 ⑤對改革的阻礙@群體意識 13. 建立一個開放體系的組織機構的基本設計原則是什么? ①目標明確、功能齊全。 ②組織內部必須實行統(tǒng)一領導，分級管理。 ③有利于實現(xiàn)組織目標，力求精干、高效、節(jié)約。 ④有利于轉換經營機制和提高經濟效益與社會效益。 ⑤既要有合理的分工，又要注意相互協(xié)作和配合。 ⑥明確和落實各個崗位的責、權、利，建立組織內部各種規(guī)章制度。 14、工作團隊的建設過程一般要經過哪些步驟? 工作團隊建設要有相應的硬件資源，更需要比較"活"的軟資源，團隊建設比較有彈性的部分是:要有明確的目標、進行合理地分工和授權、稱職的領導者、符合目標的團隊結構、合格的團隊成員、有效的工作系統(tǒng)和人際關系等。團隊建設一般要經過以下步驟: ①準備工作階段;②創(chuàng)造條件階段;③形成團隊階段; ④提供繼續(xù)支持階段。 團隊開始運行以后，上級領導要繼續(xù)給予支持，以幫助團隊克服困難、戰(zhàn)勝危機。 15．人際交往有哪些基本原則? ①平等原則；②互利原則;③信用原則; ④相容原則。 三、 案例分析 1. 大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設 主管大連三洋制冷公司企業(yè)文化建設的王東經理曾告訴我們 : 管理對企業(yè)來講是一個永恒的主題， 在企業(yè)管理的過程中， 做好企業(yè)的文化建設， 是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基本建設。對于企業(yè)文化建設而言， 在企業(yè)的發(fā)展過程中， 它不是 自發(fā)產生的， 大連三洋制冷有限公司在成立伊始時， 作為企業(yè)的經營者和管理者的公司經理肖永勤， 就把企業(yè)文化的建設當作企業(yè)發(fā)展中一個重要的基本建設。 公司剛成立時， 人員來 自社會各個方面。有的公司員工是下崗后被招聘來的， 有的是應屆大中專畢業(yè)生， 還有的是國有企業(yè)派來的技術和管理骨干。他們每個人都具有不同的行為規(guī)范， 也有著不同的價值理念。那么在這種情況下， 如何使我們公司的管理走上正軌呢?當時我們借鑒了國有企業(yè)中被實踐證明了的一些有效的管理經驗， 也借鑒了國外一些先進的管理思想和管理方法， 把它們有效地結合起來， 做好員工的思想工作， 就是說做好企業(yè)文化建設。 首先， 公司針對方方面面不利的因素， 開始注重制度文化建設， 并設定了嚴格管理、 降低成本、 提高質量、 創(chuàng)世界一流企業(yè)的方針和目 標。通過我們的嚴格管理， 規(guī)范了員工行為， 使公司員工把公司制度變成自覺的規(guī)范， 進而統(tǒng)一到我們共有的價值取向上來。 在價值取向的建設當中， 我們公司在成立時就設定了貢獻人類和地球、 優(yōu)化地球環(huán)境和照顧人民生活、 以及公司的經濟發(fā)展、 國家的社會經濟發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展要和社會環(huán)境共存、 以及企業(yè)要和顧客利益共存、 企業(yè)要和勞動者共存這樣一些價值觀念。通過公司的培訓在教育和規(guī)范大家的行為基礎上， 把公司共有的價值觀念， 融入到我們的管理和工作中去， 使我們員工的價值觀念達到一致。 如何把我們國有企業(yè)的思想政治工作方法在合資企業(yè)中得到實施呢?這就離不開我們的企業(yè)文化建設。企業(yè)文化建設， 它既是我們的一個管理基礎， 又是我們企業(yè)管理的一個靈魂。 我們員工在整個管理過程中立足于崗位自我管理， 立足于崗位的自 我改善， 有效地實現(xiàn)了個人的價值。把個人的價值和個人的發(fā)展， 有效地融人到公司的發(fā)展當中去。我們公司也把立足崗位自我改善這項活動和 Z D小組無缺陷活動， 以及促進這些活動的開展， 都作為企業(yè)文化的一個重要組成部分加以實施和推廣; 把公司員工立足自我改善作為企業(yè)發(fā)展的一個重要動力，在我們生產現(xiàn)場， 兩萬多平方米的生產面積， 1 6 5 名生產工人當中， 沒有一個質量檢查員， 完全依賴于我們一種質量體系的有效運行。員工的高質量意識和我們企業(yè)文化的運行， 使得我們的員工在我們的生產過程中， 成為質量管理的主體。他們是生產者， 又是我們產品質量保證者和確認者。我們通過企業(yè)文化建設， 也使我們的質量管理體系得到了有效運行。在整個生產過程中， 員工通過企業(yè)文化建設得到了較好的培訓， 提高了員工的素質， 這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。通過我們企業(yè)的文化建設， 進而能夠帶動起我們企業(yè)生產的高效率， 產品的高質量， 服務的高水平， 企業(yè)的高效益， 進而我們還要回歸到員工的高收人上。這是對我們員工價值的一個充分體現(xiàn)。美國學者認為任何一個成功的企業(yè)， 它都離不開企業(yè)的文化。大連三洋公司的發(fā)展充分證明了這樣一個道理。 問題: 1 .大連三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構成的?它對公司的經營管理起到什么作用? 2 .大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設例子告訴我們了什么? 參考答案: 1 . 組織文化， 主要是在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、 價值觀念、 職業(yè)道德、 行為規(guī)范和準則的總和。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質層、 制度層和精神層三個層面上， 把企業(yè)的價值觀念、 組織信念、 組織目標、 規(guī)章制度、 職業(yè)道德、 組織情感等要素很好地結合起來， 構成了獨具特色的中國合資企業(yè)文化， 并使其具有導向功能、 規(guī)范功能、 凝聚功能、 激勵功能、 創(chuàng)新功能和輻射功能。 他們通過企業(yè)文化建設， 使質量管理體系得到有效運行。在整個生產過程中， 員工通過企業(yè)文化建設得到了較好的培訓， 提高了員工的素質， 這就實現(xiàn)了企業(yè)實施以人為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。 2 . 大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設例子告訴我們， 做好組織文化的建設工作， 是組織可持續(xù)發(fā)展的一個重要保障。組織文化建設， 它既是組織管理的基礎， 又是組織管理的靈魂。有了組織文化， 員工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我管理， 立足于崗位的自我改善， 有效地實現(xiàn)個人的價值; 把個人的價值和個人的發(fā)展， 有效地融人到公司的發(fā)展當中去， 同組織的發(fā)展目 標有機地結合起來。要搞好企業(yè)文化建設必須做到以下幾點: ①領導者重視、 調節(jié)和控制。如公司經理肖永勤， 就把企業(yè)文化的建設視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎建設來抓。②領導者對重大事件和企業(yè)危機的反應。③領導者進行詳細的角色示范， 教育和培訓。如使員工在立足崗位自我改善這項活動和Z D小組無缺陷活動中得到鍛煉和提高。④合理制定與實施分配報酬和提升的標準。⑤科學合理地制定招聘、 挑選、 提升、 退休和解聘職工的標準。大連三洋制冷公司在剛成立時， 就注意到了企業(yè)挑選新成員是內化和滲透文化最核心的一個方面， 而且也是最有效的方法。 2: 小白為何跳槽? 白泰銘在讀大學時成績不算突出， 老師和同學都沒認為他是很有自 信和抱負的學生， 以為他今后無多大作用。他的專業(yè)是日 語， 畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份工作， 因為工資高， 還是固定的， 不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。 剛上班的頭兩年， 小白的工作雖然兢兢業(yè)業(yè)， 但銷售成績只屬一般。可是隨著他對業(yè)務和他與客戶們的關系越來越熟悉， 他的銷售額也漸漸上升了。到了第三年年底他已列人全公司幾十名銷售員中頭2 0 名了。下一年他很有信心估計自己當屬推銷員中的冠軍了。 不過這公司的政策， 是不公布每人的銷售額， 也不鼓勵互相比較， 所以他還不能說很有把握說自己一定會坐上第一把交椅。去年， 小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了2 5 0 o ， 到了九月初他就完成了這個銷售額。根據(jù)他的觀察， 同事中間還沒有人完成定額。 十月中旬， 日方銷售經理召他去匯報工作。聽完他用日 語做的匯報后， 日方經理對他格外客氣， 祝賀他已取得的成績。在他要走時， 那經理對他說: “ 咱 公司 要再有幾個象你一樣的推銷明星就好了。 ” 小白只微微一笑， 沒說什么， 不過他心中思忖， 這不就意味著承認他在銷售員隊伍中出類拔萃， 獨占鰲頭么。今年， 公司又把他的定額提高了2 5 ， 盡管一開始不如去年順利， 他仍是一馬當先， 比預計干得要好。他根據(jù)經驗估計， 十月中旬前他準能完成自己的定額。 可是他覺得自己的心情并不舒暢。 最令他煩惱的事， 也許莫過于公司不告訴大家干得好壞， 沒個反應。 他聽說本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競賽和有獎活動。其中一家是總經理親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯; 而且人家還有內部發(fā)行的公司通訊之類小報，讓人人知道每人銷售情況， 還表揚每季和年度最佳銷售員。 想到自己公司這套做法， 他就特別惱火。其實一開頭他并不關心排名第幾的問題， 如今卻重視起來了。 不僅如此， 他開始覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的， 一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應該按勞付酬。 上星期， 他主動去找了那位外國經理， 談了他的想法， 建議改行傭金制， 至少按成績給獎金制。不料那日 本上司說這是既定政策， 而拒絕了他的建議， 母公司一貫就是如此， 正是本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。 昨天， 令公司領導吃驚的是， 小白辭職而去， 到另一家公司了。 問題: ( 1 ) 小白為何不滿意中日 合資公司的薪酬制度而跳槽呢?試用亞當斯的公平論來解釋。 ( 2 ) 小白能否算一位高成就激勵者?試用麥克利蘭的標準來說明。 參考答案: ( 1 ) 亞當斯公平理論認為: 一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值， 而要進行社會比較或歷史比較， 看其相對值。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時， 就感到公平， 否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制， 小白覺得自己的貢獻越來越多， 而報酬并未增加， 這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等， 致使小白產生不公平感， 因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。 ( 2 ) 麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點: 第一， 能夠為解決問題擔當起個人的責任; 第二， 善于在工作進程中調整取得成就的目 標， 使他能在切實可以 達到的目 標的工作中，不斷獲取成就需要的滿足; 第三， 對于那些具有高成就需要的人來說， 他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據(jù)此可以判斷小白算一個高成就動機者， 因為他能承擔起自己的推銷工作， 而且做得十分出色， 并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況， 所以他決定不在這家公司干了， 而去尋找能滿足其高成就需要的工作。 3.如何看待評先進王作者 高山是在某部委行政機關工作的一位公務人員，負責行政事務管理工作。去年他是全單位的先進工作者。他精力充沛、熱愛工作、愛動腦筋、勤于動手，主任交辦的工作他完成得相當出色;還經常承擔起很多別的同事不愿做的事情，如打開水、清掃辦公室等。但高山在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年單位來了一批年輕的碩士、博士生，改變了員工隊伍的結構。這些人的特點是學歷高、基礎好、知識面廣、尤其外語好，但并不象高山那樣認真細致踏實地工作。他們中最出色的是楊海，剛滿 3 3歲，博士畢業(yè)，來單位不足三月，就在有關專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文，其中有一篇論文在部委機關組織的一次征文活動中獲得了一等獎，得到主任會上會下多次表揚。事后他還隨主任出了一次國，據(jù)說是當翻譯。后來有人傳說單位為了提高知名度，加強同外系統(tǒng)的交流與合作，將調整先進工作者的標準，要十分重視研究成果和著述。對這種說法高山并不相信，只認為"行政機關工作人員主要是做好崗位工作"?？稍诮衲昴甑自u比時，楊海被評為先進工作者，并獲獎金 5 0 0 0元，而高山卻沒被評上，盡管他至今還想不通，但他并未溢于言表。 問題: 1.高山為何想不通?請用公平理論來分析。 2. 主任應怎樣才能做好高山 的思想工作? 請用認知不協(xié)調理論來分析。 參考答案 : 1 .通過案例可以看出，一方面高山對先進工作者的認知觀念，沒有隨該單位對 評先進工作者標準的改變而改變，從而他產生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平。顯然高山認為自己認真扎實地工作，勞動投入大，就應該評上先進，結果卻未被評上;而楊海只是會寫文章，并沒有像他那樣認真地工作，勞動投入不大，卻評上了先進。他覺得兩個人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。 2. 高 山 的領導要想做好他的思想工作 ， 就要協(xié)調高山 的認知 ， 使之達到平衡狀態(tài) ， 同 時使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調理論，主任需要幫助高山重新認識先進工作者的評選標準;或是幫助高山在繼續(xù)搞好行政工作的同時，也多發(fā)表論文;或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既要看其行政工作的效果，也要看科研成果的水平與數(shù)量。 4.古井酒廠 新春伊始，是許多企業(yè)回顧成績、展望未來的時候，尤其是那些效益好的企業(yè)，更要在此時 表彰一番以鼓舞士氣o然而在連續(xù)幾年保持高速發(fā)展的古井酒廠，此時卻組織全體員工認真 學習該廠《發(fā)展中的五大失誤》等重要文件，并要求各單位結合本部門實際，深刻領會文件精神，找出本單位和個人工作中的不足與失誤，制定措施加以改進，掀起了一個以"反思失誤，提高認識，統(tǒng)一思想"為主題的學習熱潮。 古井酒廠近年來的高速發(fā)展令人矚目，已連續(xù)五年進入按利稅排序的中國 5 0 0家最大工 業(yè)企業(yè)行列。特別是 2 0 0 7年，該廠實現(xiàn)銷售收入 5 9 6億元，利稅 3 2 9億元，各項主要經濟指標創(chuàng)歷史同期最高水平o可貴的是面對輝煌的成績，該廠處優(yōu)勢而不忘看困難，談成績而不忘談失誤。 2 0 0 7年底，在王效金廠長的親自主持下，求真務實的古井人對近年來的工作進行了深刻而全面的反思，以現(xiàn)代規(guī)范的企業(yè)制度審視自己走過的路，總結出了發(fā)展中的五大失誤:人才的增長和干部素質的提高跟不上企業(yè)的發(fā)展;跨行業(yè)開發(fā)尚未建立起一套科學的監(jiān)督管理機制;營銷體系和機制尚不能完全適應市場不斷變化發(fā)展的需要;市場競爭機制給企業(yè)帶來的不利影響沒有及時得到扼制;職工在生產技術上的主觀能動性、創(chuàng)造性發(fā)揮不夠等。該廠還將這五大失誤以文件形式下發(fā)各單位學習討論。 為配合并推動各單位的學習，該廠宣傳部門還采取在《古井報》開設《我看五大失誤》專欄 等多種形式，在全廠范圍內廣泛、深入地開展討論活動。全體古井人通過這次學習討論，從失誤中總結經驗，吸取教訓，從而提高了認識，統(tǒng)一了思想，以保證在以后的工作中揚長避短，不斷提高工作運行質量，為古井酒廣"在 2 0 0 8年奧運經濟年里進一步強化市場建設，實施名牌戰(zhàn)略，發(fā)行 B股，深化股份制規(guī)范改造，導人 CIS戰(zhàn)略，再創(chuàng)新輝煌"打下堅實的思想基礎。 問題: 26. 讀了本文之后 ， 你對王效金廠長的管理風格有什么看法? 27. 你認為王廠長應怎樣做才能提高領導工作 的有效性?（2．這個案例對你有哪些的啟示？） 參考答案: 26. 王效金廠長的管理風格是善于及時總結 ， 按科學管理的 要求 ， 進行深刻 而全 面 的 反思，總結出了發(fā)展中的"五大失誤";其次相信群眾，通過學習討論，在總結經驗和吸取教訓中，提高了認識，統(tǒng)一思想，為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實基礎。 27. 王廠長要提高領導的有效性 ， 應從 以 下幾方面入手 : ①從領導者自身人于 o即明確組織對領導工作的要求、科學配備領導班子(集團人不斷地 提高領導者的素質和掌握領導藝術等。領導者是領導活動的主體，是集權、責和服務為一體的人 （領導者要用好職權(懲罰權、獎賞權、合法權) ，充分發(fā)揮權威(模范權、專長權)的作用。按照特性(素質)理論的要求，不斷地提高自身的素質，使自己在政治素質、知識素質、能力素質和身心素質等方面具有較高的水平。具體要注意組織對領導工作的要求、加強領導班子(集團)結構建設提高整體效能、科學地運用領導藝術等三方面的問題。 ②從被領導者入手，不斷地提高他們的素質，使他們不斷地從不成熟到成熟。 被領導者是領導活動的基礎。光有高水平的領導者而沒有一定水平的被領導者與之相配 合，領導工作也不會達到有效的 O領導者應根據(jù)被領導者的個性、能力、經驗、知識、價值觀、對自主的要求、職業(yè)傾向、期望和士氣等不同，采取多種多樣的措施和不同的領導方式來調動被領導者的自覺性、主動性和積極性。 （3）從環(huán)境入手 ， 不斷地創(chuàng)造一種和諧的環(huán)境 。 環(huán)境主要包括任務結構和組織情境 。 2．這個案例對你有哪些的啟示？ ① 搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須有戰(zhàn)略的眼光；具有前瞻性；② 搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須善于總結、及時反思，要能夠居安思危，使企業(yè)具有持久發(fā)展的動力；③ 搞好企業(yè)的領導工作，領導者必須善于發(fā)動全體員工，充分調動他們的積極性；以增強群體內聚力，提高組織的工作績效；④ 搞好企業(yè)的領導工作，領導者還必須通過各種形式全面提高員工素質，使員工能夠應對形勢的變化和工作難度與任務的要求。 5.年輕人辭職引發(fā)的風波 一家在同行業(yè)居領先地位、注重高素質人才培養(yǎng)的高技術產品制造公司，不久前有兩位精明能干的年輕財務管理人員提出辭職，到提供更高薪資的競爭對手公司任職。其實，這家大公司的財務主管早在數(shù)月前就曾要求公司給這兩位年輕人增加工資，因為他們的工作表現(xiàn)十分出色。但人事部門的主管認為，這兩位年輕財務管理人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經是相當高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎上的薪資制度不符合，因此，拒絕給加薪。 對辭職事件，公司里議論紛紛，有人說，盡管他們所得報酬高于行業(yè)平均水平，但表現(xiàn)出色，應該加薪。也有的人反對給他們加薪。但是否應當由了解其下屬表現(xiàn)好壞的財務部門主管對本部門員工的酬勞行使最后決定權?公司制定了明確的薪資制度，但它是否與公司雇傭和保留優(yōu)秀人才的需要相適應呢?公司是否應當制定出特殊的條例來吸引優(yōu)秀人才，或是隨便他們離開算了? ......這些議論引起了公司總經理的注意，他責成人事部門牽頭與生產、銷售、財務等各部門人員組成一個小組，就公司工資制度征求各部門意見，供公司常務會討論之用。 根據(jù)上面的案例，請回答下面的問題: 1. 企業(yè)怎樣留住優(yōu)秀的人才? 2. 對人的激勵除了薪酬以外還有什么 ? 參考答案: 1. 企業(yè)留住人才可以是多方面， 領導者信任、 高報酬、 高職位、 團 隊氛圍等。 當然激勵問題也是非常重要的，案例體現(xiàn)了年輕職工對加薪的需求。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論來看，企業(yè)應該滿足年輕員工對加薪的需要。 2. 根據(jù)綜合激勵模式的理論思想 ， 企業(yè)有效的管理除了運用物質激勵〈 如薪酬) 外， 還要強調運用精神激勵，鼓勵員工認同企業(yè)文化等?？梢?，薪酬改革不僅僅是一個鼓勵問題，還涉及企業(yè)的方方面面，特別是觀念的轉變。 6.通用汽車公司副總裁艾克蒂斯（Ron Actis）發(fā)現(xiàn)公司缺乏良好溝通，勞資雙方缺乏相互信任，嚴重影響了產品的生產率和員工的士氣，于是他決定"讓適當?shù)男畔⑼ㄟ^適當?shù)拿浇樵谶m當?shù)臅r間到達適當?shù)氖鼙?。 他首先從各種專業(yè)刊物上復印了數(shù)篇論文與報告，發(fā)給每位高級主管，讓他們認識到有效的溝通能夠提高組織績效。接著，他和顧問們一起重新設計了溝通系統(tǒng)。艾克蒂斯更新了人手一份的公司報《每日新聞》的內容，從側重行業(yè)信息到側重公司消息。同時，他還創(chuàng)辦了多種出版物。例如，《GM員工》向員工家屬報告公司發(fā)生的重大事件；《主管須知》向管理人員介紹溝通技術；《聯(lián)系活動》探討如何改進勞資關系，論述減少成本、提高質量、保持優(yōu)勢的各種措施；《焦點透視》刊登對經理、顧客、員工、供應商、工會官員等的訪談錄。除書面溝通之外，艾克蒂斯還為勞資雙方安排了一系列面對面會談。會談每周舉行一次，雙方坦誠地討論各種管理問題。 溝通審計表明，艾克蒂斯的努力取得了極大成功。以前，只有不到一半的員工相信公司發(fā)布的信息；現(xiàn)在，80%的員工不但信任管理層，還對公司的溝通系統(tǒng)表示滿意。更重要的是，公司的運營成本減少了5%，銷售額卻提高了40%。 1．艾克蒂斯的溝通計劃是否有效？為什么？ 2．通用汽車公司還可以采用哪些溝通措施？ 解答: 案例分析要點： 面談不同于書面材料，是傳遞信息最豐富的媒介。艾克蒂斯的溝通促進計劃明顯地考慮到有效溝通的途徑，開放式溝通，管理層與員工雙方坦誠，溝通的信息明晰，溝通的意圖是顯而易見的，雙方因此能夠建立相互信任，從而提高組織績效。 7：《尊重　理解　信賴》王安電腦公司 （1）、根據(jù)西方人性假設理論，王安的人性觀屬于哪一種？ 答：王安屬于社會人性假設的一種。這種人性觀在管理方式上是： 第一，王安關心的不僅僅是怎樣對下級指導和監(jiān)控，而更多是關心他們心理上的健康，尤其對下級能否接受的敢搶以及他們的歸屬感和身份感。第二，關心的是他們?yōu)橥瓿扇蝿斩ぷ鞯哪切┤说男枰稀５谌?，王安要求主管人員的作用要從抓計劃、組織與控制轉到在下級職工與更上一層次領導之間充當中間人方面來，要傾聽并力求理解下級的要求，響應員工的呼聲，主管人員不再是任務的下達與授予者，不再是激勵與控制者，反倒成了給工人創(chuàng)造條件與提供方便的人，成了工人們富有同情心的支持者。 （2）、如果用Ｍ（積極性的高低）＝Ｅ（期望值）*Ｖ（效價）來表示王安激勵員工的過程，那么請你指出這個模型中什么是目標、變量和關系。 根據(jù)弗洛姆的期望理論Ｍ＝ＶＥ，“Ｍ”：表示寂靜性的高低，動機的激發(fā)力量。在王安電腦公司充分表現(xiàn)為王安的成功激勵，使每個員工對工作的積極性都非常高。 “Ｖ”表示期望值，即王安對公司利益和對員工作出貢獻的期望，還有員工在公司可以一展所長實現(xiàn)自我價值的期望，這些表現(xiàn)值都很高?！埃拧北硎拘r，即對王安和員工來講工作所具有的價值。在這三者中，三個都是變量，Ｍ員工的積極性是一個隨時變化的量；Ｖ目標效價隨時變化：Ｅ不同時期不同目標，也隨時變化。Ｅ代表目標。即組織目標、組織所期望獲得的期望值正確處理三者關系。調動Ｍ提高Ｖ增大Ｅ；要注意若一者為0，即所有值都為0。同時注意處理好三方面的關系：個人努力與績效的關系、績效和組織獎勵的關系、組織獎勵和滿足個人需求的關系。 8.《研究所里的高干為什么留不住》老費 （研究所里來了個老費）案例分析 1、請用個性理論分析老費、老鮑和季老的個性特征。 老鮑的管理風格屬于專制型領導方式，作為課題組組長，他希望靠權利和強制命令讓人服從，下級沒有參與決策的機會，只要奉命行事，他習慣于預先安排一切工作的程序和方法，下級就要服從等；從領導的素質理論看，老費是一個充滿自信，有開拓有創(chuàng)新精神的人，他具有豐富的專業(yè)知識和較高的技能，辦事果斷，工作主動、積極，有干勁，有口才，工作效率高，但他不善于與人合作，有一定程度的專斷，不能尊重人，不能幫助別人提高工作能力；季老的管理風格接近于管理方格圖理論9.1任務第一型的管理。 2、季老對這樣的部下應如何管理？ 季老對老鮑的管理應是：（1）進一步滿足老鮑進行課題研究的需要和興趣。在研究中創(chuàng)造條件使他的積極性、創(chuàng)造性得到進一步的發(fā)揮。（2）明確老費在本課題中的角色地位，這個地位應是配合老鮑進行此項課題研究，消除老鮑心里中老費加入課題研究后構成對老鮑威脅的心理壓力；（3）針對老鮑搞好課題研究想提拔的期望，要繼續(xù)對他進行鼓勵，對他進行正確的價值觀和人生觀的教育和培養(yǎng)；（4）從起居生活上進行關心，在心理上多多溝通，減少不必要的誤會；（5）要求老鮑要依靠老費，發(fā)揮他在此課題中的聰明才智。 季老對老費的管理應是：（1）加強價值觀、人生觀教育，明確其在課題研究中的角色地位，在老鮑代領下，充分發(fā)揮自己的聰明才智；（2）在生活上多多關心，為他發(fā)揮作用創(chuàng)造條件；（3）明確經濟機制。 3、根據(jù)態(tài)度平衡理論，季老應怎樣幫助老鮑使他達到心理平衡？ 1958年社會心理學家海德提出“平衡理論”：當個體對單元的認知與對單元內兩個對象的感情關系相調和時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)平衡；反之，當個體單元的認知對單元內兩個對象的感情關系相矛盾時，其認知系統(tǒng)便呈現(xiàn)不平衡狀態(tài)。這中不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產生不滿情緒。人們總是試圖消除這種不平衡狀態(tài)，以恢復一個平穩(wěn)狀態(tài)。海德就是從這個觀點出發(fā)，提出了“平衡理論”。 本案例中的季老，首先應明確老鮑在課題研究中的角色地位，老費是配合老鮑工作的，老鮑是課題的領導，以消除他心理上由于老費加入而產生構成對自己地位構成威脅的心理壓力。其次，積極配合老鮑工作，要人給人，要物給物，積極為老鮑研究工作創(chuàng)造條件，提高老鮑對工作本省的興趣。再次，應多多從工作生活中關心老鮑，給予他足夠的鼓勵和必要的關懷，經常溝通消除不必要的誤解。 9《怎樣看待獎金與榮譽》 魏亮老師為何想不通 魏亮是高山大學的經濟系講師，負責工商管理的教學工作。去年他是全校的先進教師。他熱愛教學。仔細研究教法，但在研究與著述方面業(yè)跡平平，沒有多大起色。今年系里來了一批年輕的碩士、博士生，改變了教師隊伍的結構。這些人的特點是學歷高、基礎好、知識新且廣，但并不象魏老師那樣認真仔細地教學。他們中最有名的是孫強，剛滿32歲，博土畢業(yè)，來校不足三月，就在有關專業(yè)雜志上發(fā)表了三篇論文。后來有人傳說學校為了提高知名度，將調整先進教師的標準，要十分重視研究成果和著述。對這種說法魏老師并不相信，只認為“老師主要是教好書”?？稍诮衲昴甑自u比時，孫強被評為先進教師，并獲獎金1000元；而魏亮卻沒被評上，至今他還想不通呢。間,休閑娛樂,美女 問題： 1，魏亮為何想不通?他應怎樣對待獎金與榮譽?請用公平理論來分析 2．高山大學的經濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作?請用認知不協(xié)調理論來分析。 參考答案或提示： 1、通過案例可以看出，一方面魏亮老師的對先進教師認知觀念，沒有隨學校對評先進教師標準的改變而改變，另一方面他也產生了不公平感覺。從亞當斯的公平理論來看，如果一個人的勞動投入和所得報酬的比值與另一個人的勞動投入和所得報酬的比值相等，那他就會感到公平，顯然魏亮認為自己認真仔細地教學；勞動投入大，就應該評上亢進教師，結果卻未被評上；而孫強只是會寫文章，并沒有像他那樣認真仔細地教學，勞動投人不大，卻評上了先進教師。他覺得二人的勞動投入與所得回報之間的比值是不等的，所以他感到不公平。 2．高山大學的經濟系主任要想做好魏亮的思想工作，協(xié)調魏亮的認知，使之達到平衡狀態(tài)，同時使他感到公平。根據(jù)菲斯廷格的認知不協(xié)調理論，系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準；或是幫助魏亮在繼續(xù)搞好教學工作的同時，也多發(fā)表論文；或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見，提高評選標準，如既要看其教學工作的好壞，也要看科研成果的水平與數(shù)量。 10：《小苗的成長案例》 課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長 問題：請分別用內容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。 參考答案或提示： 這個案例是一個企業(yè)成功運用激勵理論來激發(fā)起員工積極性，并獲得成就的典型案例。 （一）用內容型激勵理論分析案例： 內容型激勵理論也可統(tǒng)稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進行研究的，共有4種理論：需要層次論、雙因素論、ERG理論、成就需要激勵理論。我們這里選取需要層次理論和成就需要激勵理論進行分析。 1．需要層次論，馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實現(xiàn)的需要。 在小苗的成長這個案例中，雪蓮羊絨有限公司通過幾次獎勵給他住房，并且在授予先進稱號、晉級、職稱和工資待遇上也給予了相應的物質和精神的獎勵，不但滿足了小苗的基本生理需要，同時也使他獲得了友愛歸屬的需要和尊重的需要。小苗獲得了組織的關心愛護和支持，以及重視和賞識，使他產生了強烈的自信的情感。在公司持續(xù)6年的支持下，他獲得了研制的成功，并最終實現(xiàn)了的自我實現(xiàn)的需要，（即使人能最大限度的發(fā)揮自己的潛能并完成某項事業(yè)的欲望），小苗的人生價值獲得了最大程度的體現(xiàn)。 2．成就需要激勵理論 這個案例更為重要的是：運用成就需要激勵理論，分析如何通過公司的培養(yǎng)與努力，造就了小苗作為一個高成就需要者的成功。北京雪蓮羊絨有限公司的案例告訴我們，在激勵人的過程中，可以采用多種方法。麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點，第一：對勝任和成功有強烈的要求，他們愿意接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實可以達到的目標，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們愿意承擔所做工作的個人責任；第三，對他們正在進行的工作情況和成績，希望得到上級組織明確而及時的評價與反饋。據(jù)此，小苗是一個高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗在為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質激勵，就是說把內激勵和外激勵有機地結合起來，不僅考慮了小苗的成就激勵需要，而且能夠及時地給予必要的物質鼓勵，也促使小苗在工作上更加努力，為企業(yè)做出新的貢獻。 （二）運用過程型激勵理論分析案例 這里，我們主要運用弗羅姆的期望理論進行分析，期望理論認為：當人們有需要，又有達到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值與效價的乘積。在小苗成長這個案例中： （1）分梳技術的研制及其成功對小苗有很高的滿足個人需要的價值，他有這樣一種抱負，一種追求，小苗的主觀性效價是高的；（2）同時，小苗對于付出努力行為以實現(xiàn)目標的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在這種情況下，公司給予小苗持續(xù)6年的項目支持，使小苗通過努力取得了績效，達到了預期的目標；又通過績效獲得了組織的獎勵，包括物質的和精神的獎勵；最終通過獎勵滿足了個人需要。所以，這個案例顯示出，研制工作本身所提供的效價（即內酬效價）、完成任務的效價、以及外在獎酬的效價（外酬效價）都是高的；同時，完成任務內在的期望值和完成工作任務能否導致獲得外在獎酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調動，并最終獲得成功。 這個案例告訴我們，具有高度成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用，企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經濟效益，國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達?？梢酝ㄟ^教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓有成就需要的人。 注：另外請同學們關注在線學習期末復習的2013年重難點問題，近幾年試卷中的單選、多選和案例選擇。 請您刪除一下內容，O(∩_∩)O謝謝?。?！2016年中央電大期末復習考試小抄大全，電大期末考試必備小抄，電大考試必過小抄Acetylcholine is a neurotransmitter released from nerve endings (terminals) in both the peripheral and the central nervous systems. It is synthesized within the nerve terminal from choline, taken up from the tissue fluid into the nerve ending by a specialized transport mechanism. The enzyme necessary for this synthesis is formed in the nerve cell body and passes down the axon to its end, carried in the axoplasmic flow, the slow movement of intracellular substance (cytoplasm). Acetylcholine is stored in the nerve terminal, sequestered in small vesicles awaiting release. When a nerve action potential reaches and invades the nerve terminal, a shower of acetylcholine vesicles is released into the junction (synapse) between the nerve terminal and the ‘effector’ cell which the nerve activates. This may be another nerve cell or a muscle or gland cell. Thus electrical signals are converted to chemical signals, allowing messages to be passed between nerve cells or between nerve cells and non-nerve cells. This process is termed ‘chemical neurotransmission’ and was first demonstrated, for nerves to the heart, by the German pharmacologist Loewi in 1921. Chemical transmission involving acetylcholine is known as ‘cholinergic’. Acetylcholine acts as a transmitter between motor nerves and the fibres of skeletal muscle at all neuromuscular junctions. At this type of synapse, the nerve terminal is closely apposed to the cell membrane of a muscle fibre at the so-called motor end plate. On release, acetylcholine acts almost instantly, to cause a sequence of chemical and physical events (starting with depolarization of the motor endplate) which cause contraction of the muscle fibre. This is exactly what is required for voluntary muscles in which a rapid response to a command is required. The action of acetylcholine is terminated rapidly, in around 10 milliseconds; an enzyme (cholinesterase) breaks the transmitter down into choline and an acetate ion. The choline is then available for re-uptake into the nerve terminal. These same principles apply to cholinergic transmission at sites other than neuromuscular junctions, although the structure of the synapses differs. In the autonomic nervous system these include nerve-to-nerve synapses at the relay stations (ganglia) in both the sympathetic and the parasympathetic divisions, and the endings of parasympathetic nerve fibres on non-voluntary (smooth) muscle, the heart, and glandular cells; in response to activation of this nerve supply, smooth muscle contracts (notably in the gut), the frequency of heart beat is slowed, and glands secrete. Acetylcholine is also an important transmitter at many sites in the brain at nerve-to-nerve synapses. To understand how acetylcholine brings about a variety of effects in different cells it is necessary to understand membrane receptors. In post-synaptic membranes (those of the cells on which the nerve fibres terminate) there are many different sorts of receptors and some are receptors for acetylcholine. These are protein molecules that react specifically with acetylcholine in a reversible fashion. It is the complex of receptor combined with acetylcholine which brings about a biophysical reaction, resulting in the response from the receptive cell. Two major types of acetylcholine receptors exist in the membranes of cells. The type in skeletal muscle is known as ‘nicotinic’; in glands, smooth muscle, and the heart they are ‘muscarinic’; and there are some of each type in the brain. These terms are used because nicotine mimics the action of acetylcholine at nicotinic receptors, whereas muscarine, an alkaloid from the mushroom Amanita muscaria, mimics the action of acetylcholine at the muscarinic receptors. Acetylcholine is the neurotransmitter produced by neurons referred to as cholinergic neurons. In the peripheral nervous system acetylcholine plays a role in skeletal muscle movement, as well as in the regulation of smooth muscle and cardiac muscle. In the central nervous system acetylcholine is believed to be involved in learning, memory, and mood. Acetylcholine is synthesized from choline and acetyl coenzyme A through the action of the enzyme choline acetyltransferase and becomes packaged into membrane-boundvesicles. After the arrival of a nerve signal at the termination of an axon, the vesicles fuse with the cell membrane, causing the release of acetylcho