①【績效考核制度】六版

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精選資料 績效考核制度 制度會簽 部門 簽名 日期 部門 簽名 日期 編制/日期 審核/日期 批準/日期 ※ 本文件為深圳市昌恩電子有限公司機密文件，未經(jīng)管理者代表許可，禁止向外間機構(gòu)傳送！ 修 訂 記 錄 NO 修訂日期 版次 修 訂 內(nèi) 容 記 錄 修訂者 1 2011-06-01 A0 首次發(fā)行 1.目的 通過本制度規(guī)范公司績效考核的具體實施方法，以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度目標為指導，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價，鼓勵先進，改進落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。并以此： A、衡量員工對企業(yè)的業(yè)績貢獻； B、為員工的薪酬決策提供重要依據(jù)； C、為員工的晉升發(fā)展、調(diào)職、降職和離職提供依據(jù)； D、了解員工的培訓需求； E、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 2.范圍 2.1 本制度適用于對公司所有正式員工的月度、年終績效考核。 2.2 績效考核的周期與時間范圍： 2.2.1 月度考核：以每月1日-31日為一個考核月； 2.2.2 年度考核：以1月1日-12月31日為一個考核年度。 2.3 本制度不含蓋的考核對象： 2.3.1 兼職或顧問； 2.3.2 臨時工、總裁特聘職務； 2.3.3 月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天則不參與該月考核； 2.3.4 年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月則不參與該年度考核。 注：請假及其它各種原因引起的不到崗均包括在內(nèi)。 3.名詞解釋、術(shù)語定義： 3.1 績效考核：是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度做出評價，來評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果與崗位責任及績效標準的差距，以達成持續(xù)改進的工作過程。 3.2 定性指標：是指無法直接通過數(shù)據(jù)計算分析評價內(nèi)容，需對評價對象進行客觀描述和分析來反映評價結(jié)果的指標。 3.3 定量指標：可以用數(shù)據(jù)來衡量的考核指標，通常用分數(shù)、百分比、數(shù)值為單位。 4.職責與權(quán)限 4.1 考核委員會：組織、實施、監(jiān)督績效考核，督導本部門績效考核工作的開展； 成 員 任職人員 主 要 職 責 主任 公司總裁 負責提出年度績效考核總體要求，監(jiān)督考核過程，處理考核中出現(xiàn)的重大爭議事件 顧問 管理者代表 負責搭建績效考核體系，組織績效考核的推動，指導績效考核的開展并提供專業(yè)培訓咨詢支持 組長 人力資源部經(jīng)理 負責組織跟進績效考核的執(zhí)行；匯總與統(tǒng)籌績效考核數(shù)據(jù)，并根據(jù)考核結(jié)果實施對應的措施 委 員 各分管領(lǐng)導、各部門經(jīng)理 負責按時組織并完成直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展 4.2 總裁職責： 4.2.1 明確公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與目標，并向公司管理層下達責任目標； 4.2.2 負責審批本制度，從公司經(jīng)營層面指導并監(jiān)督本制度的運行成效； 4.2.3 負責對直屬管理層人員進行考核及績效面談，促進不斷提升。 4.3 各分管負責人職責： 4.3.1 承接總裁下達的責任目標； 4.3.2 組織直屬管理的部門對目標進行分解并落實到責任人； 4.3.3 指導直接下級的工作，協(xié)助其不斷改進，提升績效； 4.3.4 組織對直接下級進行績效考核及評價，指導并督促其績效的持續(xù)改進。 4.4 各部門經(jīng)理職責： 4.4.1 協(xié)助上級組織制訂本部門員工的考核指標； 4.4.2 按要求對部門員工進行考評； 4.4.3 負責所屬部門員工的績效面談，指導員工不斷改進績效。 4.5 人力資源部經(jīng)理職責： 4.5.1 監(jiān)督各部門績效考核的執(zhí)行； 4.5.2 負責收集、統(tǒng)計、分析績效考核的數(shù)據(jù)； 4.5.3 依照考核結(jié)果核算績效工資； 4.5.4 負責監(jiān)督績效考核制度的執(zhí)行與完善，建立績效考核記錄檔案，跟進檢查績效管理、績效面談反饋的落實情況。 5. 內(nèi)容： 5.1 績效考核需遵守的原則： 5.1.1 參與性原則：確保上下級、考核者與被考核者之間雙向交流、共同參與； 5.1.2 客觀性原則：績效考核必須用事實說話，以工作表現(xiàn)的事實為依據(jù)； 5.1.3 公正性原則：公正考核，排除個人好惡、同情心等人為因素的干擾； 5.1.4 反饋的原則：考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核存在的問題作出合理解釋或及時修正； 5.1.5 時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的表現(xiàn)，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體考核成績。 5.2 績效考核流程：制訂績效考核標準→考核實施→績效溝通→考核結(jié)果的運用 5.2.1 制訂績效考核標準： 5.2.1.1 由公司經(jīng)營層依據(jù)公司的發(fā)展愿景和經(jīng)營現(xiàn)狀制訂戰(zhàn)略規(guī)劃及年度目標，并組織將目標層層分解，責任到人。 5.2.1.2 公司各管理人員依照上級下達的目標、部門職能及崗位職責，組織制定各崗位的績效指標，本公司采用定量、定性兩類績效指標。 5.2.1.2.1 定量績效指標：從崗位職責的核心要求中提煉并量化，根據(jù)各崗位的特性從業(yè)績、成本、質(zhì)量、效率、管理等維度進行提煉； 5.2.1.2.2 定性績效指標：分別從以下幾個方面考核： A、月重點工作完成情況：積極配合完成上級安排的重點工作； B、工作態(tài)度及績效驅(qū)動因素：主要考核日常工作狀態(tài)、團隊協(xié)作及配合意愿、責任心，培訓學習熱情、工作自律等方面； C、能力考核：主要考核對任務的理解與分析能力、工作計劃能力、執(zhí)行力、溝通協(xié)調(diào)能力等，引導員工不斷提升能力，充分理解與分析自己的工作，制訂切實可行的工作計劃，強有力的執(zhí)行，并在工作中處理好自己在團隊中的溝通協(xié)調(diào)角色。 5.2.1.3 指標采取逐級負責方式制定，上一職級負責組織制訂下一層職級的指標。所有指標都必需圍繞公司總目標及各崗位職責要求，最終的考核指標必須經(jīng)過上下級雙方溝通確認并達成一致意見。 5.2.1.4 不同職級對應的定量指標和定性指標權(quán)重如下： 職級類別 指標類別 非管理崗位 管理崗位 總監(jiān)/副總或以上 定量指標 50%-60% 70%-80% 80%-90% 定性指標 40%-50% 20%-30% 10%-20% 5.2.1.5 考核指標確定后，需明確考核周期、權(quán)重、定義或計算方法、目標值、評分規(guī)則、數(shù)據(jù)來源、考核部門，輸出《績效考核表》。要求上下級雙方針對以上內(nèi)容進行溝通確認達成一致意見。 5.2.2 考核實施： 5.2.2.1 月度考核實施： 5.2.2.1.1 每月28日前，由人力資源部統(tǒng)一打印下發(fā)《每月績效考核表》至各管理人員； 5.2.2.1.2 每月5日前由各管理人員按照人力資源部下發(fā)的《每月績效考核表》組織完成對直接下級的考核評分，考核評分必須嚴格按照考核表中規(guī)定的考核部門進行，為確保公正，不可隨意替代評分； 5.2.2.1.3 所有“指標得分”填寫完成后，將表格返回到各部門經(jīng)理或分管領(lǐng)導，由部門經(jīng)理或分管領(lǐng)導根據(jù)各考核項的權(quán)重及“指標得分”計算出“加權(quán)得分”，最后統(tǒng)計出“綜合得分”（綜合得分=定量指標總加權(quán)得分+定性指標總加權(quán)得分）； 5.2.2.1.4 所有評分完成后，由被考核者與其直接上級共同在《每月績效考核表》上簽名確認并將表格提交給人力資源部歸檔。 5.2.2.2 年度考核實施： 5.2.2.2.1 年度考核內(nèi)容：由以年度為周期的考核指標、月考核指標組成； 5.2.2.2.2 年度考核評分規(guī)則： A、以年度為考核周期的項目直接按照《績效考核表》中設(shè)定的權(quán)重計算加權(quán)分數(shù)； B、以月為考核周期的項目，取12個月得分的平均值； C、以上兩項總得分就是年度考核最終得分。 5.2.3 績效溝通： 5.2.3.1 月度、年度考核結(jié)束半月內(nèi)，各管理人員需對考核分數(shù)在60分以下的員工進行績效溝通，通過溝通了解原因并總結(jié)教訓，了解員工對培訓的需求，促進員工成長，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)； 5.2.3.2 總結(jié)各項指標的完成情況，分析成功和不足的原因，討論員工發(fā)展計劃及需要的資源和支持，面談雙方共同完成《績效考核面談記錄表》并簽名后提交給人力資源部備案跟進。 5.2.3 考核結(jié)果的運用： 5.2.3.1 優(yōu)秀員工評選： 本公司績效考核全面覆蓋業(yè)績指標、態(tài)度表現(xiàn)及能力指標，為了避免優(yōu)秀員工評選過程中的過多的主觀因素，評選的標準必須以績效考核成績?yōu)榭陀^依據(jù)，所有優(yōu)秀員工候選人的績效考核綜合分必須高于80分，參照優(yōu)秀員工名額數(shù)量，考核成績排名靠前的優(yōu)先獲得名額。 5.2.3.2 績效工資： 公司各級人員的月績效工資占月工資總額比例如下表所示： 職級類別 占比 非管理崗位 部門經(jīng)理/副經(jīng)理 分公司總經(jīng)理/總監(jiān)/副總及以上職務 每月浮動績效工資 15% 15% 20% 年終績效工資 10% 20% 30% A、每月浮動績效工資依據(jù)當月的績效考核成績隨基本工資一起發(fā)放； a.月考核低于60分，則當月取消浮動績效工資; b.月考核60-64分，當月浮動績效工資對應的發(fā)放比例為25%； c.月考核65-69分，當月浮動績效工資對應的發(fā)放比例為50%； d.月考核70-79分，當月浮動績效工資對應的發(fā)放比例為100%； e.月考核80-84分，當月浮動績效工資對應的發(fā)放比例為120%； f.月考核85-89分，當月浮動績效工資對應的發(fā)放比例為150%； g.月考核90分以上，當月浮動績效工資對應的發(fā)放比例為200%。 特別說明：當月累計請假超過10天取消當月浮動績效工資，當月 違紀處罰兩次以上取消當月浮動績效工資。 B、年終績效工資：每年元月初根據(jù)上年度公司、部門、個人業(yè)績完成情況核算，并于每年元月底前發(fā)放，年終績效工資發(fā)放條件： a.公司純利目標完成70%以上; b.部門業(yè)績目標達成； c.個人業(yè)績目標達成； d.2011年各職級業(yè)績標準如下： 職級類別 占比 非管理崗位 部門經(jīng)理/副經(jīng)理 分公司總經(jīng)理/總監(jiān)/副總及以上職務 業(yè)績標準 5萬 10萬 20萬 5.2.3.3 年終獎： A、公司總目標達成比例低于80%則沒有年終獎，如達成80%以上，根據(jù)實際達成的比例計算年終獎，達成越高，年終獎金越高； B、營運中心、營銷中心、科技公司分別依據(jù)《績效協(xié)議書》為標準制訂各自的年終獎具體發(fā)放方案； C、公司目標達成80%以上，后勤、支持部門及個人可計發(fā)年終獎金。獎金池金額基準：公司獎勵給營運中心、營銷中心、科技公司純利潤金額總和的20%。例如：如年終運營中心100%達標，公司獎勵純利潤金額的25%給運營中心，則獎勵純利潤金額的5%作為后勤、支持部門及個人年終獎金池（營銷中心、科技公司同上）； D、公司全體人員的年終獎金的具體發(fā)放額度，依據(jù)個人年終績效考核成績結(jié)算； E、年終獎金每年元月底發(fā)放，所得稅由個人承擔。 F、年終獎補充條款： a.任職期不足一年的員工，按照該職級年終獎總額/12個月*任職月數(shù)（包括試用期，15日前入職可算一個月）； b.在正常出勤的情況下，一年內(nèi)累計不在崗（個人原因）天數(shù)15-30天，年終獎折半，不在崗天數(shù)超過30天，取消年終獎。 c.發(fā)生過嚴重違規(guī)處罰情形，給公司形象及經(jīng)濟利益造成損失的，取消年終獎，有爭議的通過績效考核委員會評審決議。 d.公司解聘人員年終獎： 5.2.3.4 工資調(diào)整：各分管領(lǐng)導及部門經(jīng)理可以依據(jù)績效考核的成績，參考公司崗位薪資等級并結(jié)合被考核者薪資狀況及可塑性，可以申請調(diào)整薪資等級，具體調(diào)薪流程可參照人力資源薪資管理相關(guān)的制度執(zhí)行； 5.2.3.5 職務晉升或下降：年度績效考評結(jié)果是各級管理人員決定員工是否晉升的主要依據(jù)，各分管領(lǐng)導及部門經(jīng)理可以依據(jù)績效考核成績，結(jié)合團隊建設(shè)及職務安排需要，對被考核者實施職務晉升或下降，被考核人員的薪資待遇將按照其晉升或降級后的標準執(zhí)行； 5.2.3.6 辭退：根據(jù)年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達到公司要求的人員，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同。 5.3 績效考核申訴： 5.3.1 在季度或年度績效考核過程中，如員工認為受到不公平對待或?qū)己烁械讲粷M，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果一周內(nèi)填寫《績效考核申訴表》直接向人力資源部申訴，人力資源部負責對申訴信息進行記錄備案； 5.3.2 申訴處理：人力資源部在接到申訴后10個工作日內(nèi)必須對申訴內(nèi)容進行審核確認，將處理意見提交考核與薪酬委員會主任決定是否需要會議溝通，如不需召開評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； 5.3.3 如果員工申訴內(nèi)容屬實，需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人?？己伺c薪酬委員會如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施。 5.4 績效考核處罰規(guī)則： 5.4.1在績效考核中由于個人失誤（未按規(guī)定程序操作、評價不客觀等），導致下屬績效評價發(fā)生重大偏差，將視情節(jié)輕重實施經(jīng)濟處罰或降級： 5.4.2 各級管理人員如果在績效管理工作中存在有意弄虛作假、打擊報復、不能 保持客觀與公正的，將視情節(jié)嚴重給予降職、免職或開除處分； 5.4.3 處罰實施：以上處罰由人力資源部檢查申報，決策委員會審批執(zhí)行；或在決策委員會處理員工投訴時發(fā)現(xiàn)問題直接處理。 5.5 績效考核制度修訂： 5.5.1 年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，根據(jù)考核情況及修訂提議評估是否需要對本制度進行修訂，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂： A、目前績效考核體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營； B、公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系； C、考核與薪酬委員會中有一半以上人員提議。 5.5.3 績效考核修訂程序： 5.5.3.1 任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核與薪酬委員會提出修訂提案，將修訂建議提交給人力資源部； 5.5.3.2 人力資源部收集修訂建議并統(tǒng)一轉(zhuǎn)達考核與薪酬委員會討論； 5.5.3.3 制度修訂：由考核與薪酬委員會對所有修訂建議進行評審，人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)提案決議修訂績效考核制度，由考核與薪酬委員會主任簽發(fā)后生效； 5.5.3.4 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。 5.6 本制度自頒布之日起開始生效，所有與本考核制度有沖突的規(guī)定自行失效。 6. 流程圖（無） 7. 相關(guān)文件：（無） 8. 相關(guān)表格/附件： 8.1附件一：《每月績效考核表》 8.2附件二：《績效考核面談記錄表》 8.3附件三：《績效考核申訴表》  THANKS !!! 致力為企業(yè)和個人提供合同協(xié)議，策劃案計劃書，學習課件等等 打造全網(wǎng)一站式需求 歡迎您的下載，資料僅供參考 可修改編輯