①【績效考核制度】六版

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精選資料 績效考核制度 制度會(huì)簽 部門 簽名 日期 部門 簽名 日期 編制/日期 審核/日期 批準(zhǔn)/日期 ※ 本文件為深圳市昌恩電子有限公司機(jī)密文件，未經(jīng)管理者代表許可，禁止向外間機(jī)構(gòu)傳送！ 修 訂 記 錄 NO 修訂日期 版次 修 訂 內(nèi) 容 記 錄 修訂者 1 2011-06-01 A0 首次發(fā)行 1.目的 通過本制度規(guī)范公司績效考核的具體實(shí)施方法，以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度目標(biāo)為指導(dǎo)，通過對(duì)員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)先進(jìn)，改進(jìn)落后，實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)。并以此： A、衡量員工對(duì)企業(yè)的業(yè)績貢獻(xiàn)； B、為員工的薪酬決策提供重要依據(jù)； C、為員工的晉升發(fā)展、調(diào)職、降職和離職提供依據(jù)； D、了解員工的培訓(xùn)需求； E、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 2.范圍 2.1 本制度適用于對(duì)公司所有正式員工的月度、年終績效考核。 2.2 績效考核的周期與時(shí)間范圍： 2.2.1 月度考核：以每月1日-31日為一個(gè)考核月； 2.2.2 年度考核：以1月1日-12月31日為一個(gè)考核年度。 2.3 本制度不含蓋的考核對(duì)象： 2.3.1 兼職或顧問； 2.3.2 臨時(shí)工、總裁特聘職務(wù)； 2.3.3 月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天則不參與該月考核； 2.3.4 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月則不參與該年度考核。 注：請(qǐng)假及其它各種原因引起的不到崗均包括在內(nèi)。 3.名詞解釋、術(shù)語定義： 3.1 績效考核：是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評(píng)價(jià)手段對(duì)員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度做出評(píng)價(jià)，來評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過程。 3.2 定性指標(biāo)：是指無法直接通過數(shù)據(jù)計(jì)算分析評(píng)價(jià)內(nèi)容，需對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行客觀描述和分析來反映評(píng)價(jià)結(jié)果的指標(biāo)。 3.3 定量指標(biāo)：可以用數(shù)據(jù)來衡量的考核指標(biāo)，通常用分?jǐn)?shù)、百分比、數(shù)值為單位。 4.職責(zé)與權(quán)限 4.1 考核委員會(huì)：組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核，督導(dǎo)本部門績效考核工作的開展； 成 員 任職人員 主 要 職 責(zé) 主任 公司總裁 負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求，監(jiān)督考核過程，處理考核中出現(xiàn)的重大爭議事件 顧問 管理者代表 負(fù)責(zé)搭建績效考核體系，組織績效考核的推動(dòng)，指導(dǎo)績效考核的開展并提供專業(yè)培訓(xùn)咨詢支持 組長 人力資源部經(jīng)理 負(fù)責(zé)組織跟進(jìn)績效考核的執(zhí)行；匯總與統(tǒng)籌績效考核數(shù)據(jù)，并根據(jù)考核結(jié)果實(shí)施對(duì)應(yīng)的措施 委 員 各分管領(lǐng)導(dǎo)、各部門經(jīng)理 負(fù)責(zé)按時(shí)組織并完成直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展 4.2 總裁職責(zé)： 4.2.1 明確公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與目標(biāo)，并向公司管理層下達(dá)責(zé)任目標(biāo)； 4.2.2 負(fù)責(zé)審批本制度，從公司經(jīng)營層面指導(dǎo)并監(jiān)督本制度的運(yùn)行成效； 4.2.3 負(fù)責(zé)對(duì)直屬管理層人員進(jìn)行考核及績效面談，促進(jìn)不斷提升。 4.3 各分管負(fù)責(zé)人職責(zé)： 4.3.1 承接總裁下達(dá)的責(zé)任目標(biāo)； 4.3.2 組織直屬管理的部門對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解并落實(shí)到責(zé)任人； 4.3.3 指導(dǎo)直接下級(jí)的工作，協(xié)助其不斷改進(jìn)，提升績效； 4.3.4 組織對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行績效考核及評(píng)價(jià)，指導(dǎo)并督促其績效的持續(xù)改進(jìn)。 4.4 各部門經(jīng)理職責(zé)： 4.4.1 協(xié)助上級(jí)組織制訂本部門員工的考核指標(biāo)； 4.4.2 按要求對(duì)部門員工進(jìn)行考評(píng)； 4.4.3 負(fù)責(zé)所屬部門員工的績效面談，指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)績效。 4.5 人力資源部經(jīng)理職責(zé)： 4.5.1 監(jiān)督各部門績效考核的執(zhí)行； 4.5.2 負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計(jì)、分析績效考核的數(shù)據(jù)； 4.5.3 依照考核結(jié)果核算績效工資； 4.5.4 負(fù)責(zé)監(jiān)督績效考核制度的執(zhí)行與完善，建立績效考核記錄檔案，跟進(jìn)檢查績效管理、績效面談反饋的落實(shí)情況。 5. 內(nèi)容： 5.1 績效考核需遵守的原則： 5.1.1 參與性原則：確保上下級(jí)、考核者與被考核者之間雙向交流、共同參與； 5.1.2 客觀性原則：績效考核必須用事實(shí)說話，以工作表現(xiàn)的事實(shí)為依據(jù)； 5.1.3 公正性原則：公正考核，排除個(gè)人好惡、同情心等人為因素的干擾； 5.1.4 反饋的原則：考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正； 5.1.5 時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的表現(xiàn)，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體考核成績。 5.2 績效考核流程：制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)→考核實(shí)施→績效溝通→考核結(jié)果的運(yùn)用 5.2.1 制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)： 5.2.1.1 由公司經(jīng)營層依據(jù)公司的發(fā)展愿景和經(jīng)營現(xiàn)狀制訂戰(zhàn)略規(guī)劃及年度目標(biāo)，并組織將目標(biāo)層層分解，責(zé)任到人。 5.2.1.2 公司各管理人員依照上級(jí)下達(dá)的目標(biāo)、部門職能及崗位職責(zé)，組織制定各崗位的績效指標(biāo)，本公司采用定量、定性兩類績效指標(biāo)。 5.2.1.2.1 定量績效指標(biāo)：從崗位職責(zé)的核心要求中提煉并量化，根據(jù)各崗位的特性從業(yè)績、成本、質(zhì)量、效率、管理等維度進(jìn)行提煉； 5.2.1.2.2 定性績效指標(biāo)：分別從以下幾個(gè)方面考核： A、月重點(diǎn)工作完成情況：積極配合完成上級(jí)安排的重點(diǎn)工作； B、工作態(tài)度及績效驅(qū)動(dòng)因素：主要考核日常工作狀態(tài)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作及配合意愿、責(zé)任心，培訓(xùn)學(xué)習(xí)熱情、工作自律等方面； C、能力考核：主要考核對(duì)任務(wù)的理解與分析能力、工作計(jì)劃能力、執(zhí)行力、溝通協(xié)調(diào)能力等，引導(dǎo)員工不斷提升能力，充分理解與分析自己的工作，制訂切實(shí)可行的工作計(jì)劃，強(qiáng)有力的執(zhí)行，并在工作中處理好自己在團(tuán)隊(duì)中的溝通協(xié)調(diào)角色。 5.2.1.3 指標(biāo)采取逐級(jí)負(fù)責(zé)方式制定，上一職級(jí)負(fù)責(zé)組織制訂下一層職級(jí)的指標(biāo)。所有指標(biāo)都必需圍繞公司總目標(biāo)及各崗位職責(zé)要求，最終的考核指標(biāo)必須經(jīng)過上下級(jí)雙方溝通確認(rèn)并達(dá)成一致意見。 5.2.1.4 不同職級(jí)對(duì)應(yīng)的定量指標(biāo)和定性指標(biāo)權(quán)重如下： 職級(jí)類別 指標(biāo)類別 非管理崗位 管理崗位 總監(jiān)/副總或以上 定量指標(biāo) 50%-60% 70%-80% 80%-90% 定性指標(biāo) 40%-50% 20%-30% 10%-20% 5.2.1.5 考核指標(biāo)確定后，需明確考核周期、權(quán)重、定義或計(jì)算方法、目標(biāo)值、評(píng)分規(guī)則、數(shù)據(jù)來源、考核部門，輸出《績效考核表》。要求上下級(jí)雙方針對(duì)以上內(nèi)容進(jìn)行溝通確認(rèn)達(dá)成一致意見。 5.2.2 考核實(shí)施： 5.2.2.1 月度考核實(shí)施： 5.2.2.1.1 每月28日前，由人力資源部統(tǒng)一打印下發(fā)《每月績效考核表》至各管理人員； 5.2.2.1.2 每月5日前由各管理人員按照人力資源部下發(fā)的《每月績效考核表》組織完成對(duì)直接下級(jí)的考核評(píng)分，考核評(píng)分必須嚴(yán)格按照考核表中規(guī)定的考核部門進(jìn)行，為確保公正，不可隨意替代評(píng)分； 5.2.2.1.3 所有“指標(biāo)得分”填寫完成后，將表格返回到各部門經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)，由部門經(jīng)理或分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各考核項(xiàng)的權(quán)重及“指標(biāo)得分”計(jì)算出“加權(quán)得分”，最后統(tǒng)計(jì)出“綜合得分”（綜合得分=定量指標(biāo)總加權(quán)得分+定性指標(biāo)總加權(quán)得分）； 5.2.2.1.4 所有評(píng)分完成后，由被考核者與其直接上級(jí)共同在《每月績效考核表》上簽名確認(rèn)并將表格提交給人力資源部歸檔。 5.2.2.2 年度考核實(shí)施： 5.2.2.2.1 年度考核內(nèi)容：由以年度為周期的考核指標(biāo)、月考核指標(biāo)組成； 5.2.2.2.2 年度考核評(píng)分規(guī)則： A、以年度為考核周期的項(xiàng)目直接按照《績效考核表》中設(shè)定的權(quán)重計(jì)算加權(quán)分?jǐn)?shù)； B、以月為考核周期的項(xiàng)目，取12個(gè)月得分的平均值； C、以上兩項(xiàng)總得分就是年度考核最終得分。 5.2.3 績效溝通： 5.2.3.1 月度、年度考核結(jié)束半月內(nèi)，各管理人員需對(duì)考核分?jǐn)?shù)在60分以下的員工進(jìn)行績效溝通，通過溝通了解原因并總結(jié)教訓(xùn)，了解員工對(duì)培訓(xùn)的需求，促進(jìn)員工成長，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 5.2.3.2 總結(jié)各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況，分析成功和不足的原因，討論員工發(fā)展計(jì)劃及需要的資源和支持，面談雙方共同完成《績效考核面談?dòng)涗洷怼凡⒑灻筇峤唤o人力資源部備案跟進(jìn)。 5.2.3 考核結(jié)果的運(yùn)用： 5.2.3.1 優(yōu)秀員工評(píng)選： 本公司績效考核全面覆蓋業(yè)績指標(biāo)、態(tài)度表現(xiàn)及能力指標(biāo)，為了避免優(yōu)秀員工評(píng)選過程中的過多的主觀因素，評(píng)選的標(biāo)準(zhǔn)必須以績效考核成績?yōu)榭陀^依據(jù)，所有優(yōu)秀員工候選人的績效考核綜合分必須高于80分，參照優(yōu)秀員工名額數(shù)量，考核成績排名靠前的優(yōu)先獲得名額。 5.2.3.2 績效工資： 公司各級(jí)人員的月績效工資占月工資總額比例如下表所示： 職級(jí)類別 占比 非管理崗位 部門經(jīng)理/副經(jīng)理 分公司總經(jīng)理/總監(jiān)/副總及以上職務(wù) 每月浮動(dòng)績效工資 15% 15% 20% 年終績效工資 10% 20% 30% A、每月浮動(dòng)績效工資依據(jù)當(dāng)月的績效考核成績隨基本工資一起發(fā)放； a.月考核低于60分，則當(dāng)月取消浮動(dòng)績效工資; b.月考核60-64分，當(dāng)月浮動(dòng)績效工資對(duì)應(yīng)的發(fā)放比例為25%； c.月考核65-69分，當(dāng)月浮動(dòng)績效工資對(duì)應(yīng)的發(fā)放比例為50%； d.月考核70-79分，當(dāng)月浮動(dòng)績效工資對(duì)應(yīng)的發(fā)放比例為100%； e.月考核80-84分，當(dāng)月浮動(dòng)績效工資對(duì)應(yīng)的發(fā)放比例為120%； f.月考核85-89分，當(dāng)月浮動(dòng)績效工資對(duì)應(yīng)的發(fā)放比例為150%； g.月考核90分以上，當(dāng)月浮動(dòng)績效工資對(duì)應(yīng)的發(fā)放比例為200%。 特別說明：當(dāng)月累計(jì)請(qǐng)假超過10天取消當(dāng)月浮動(dòng)績效工資，當(dāng)月 違紀(jì)處罰兩次以上取消當(dāng)月浮動(dòng)績效工資。 B、年終績效工資：每年元月初根據(jù)上年度公司、部門、個(gè)人業(yè)績完成情況核算，并于每年元月底前發(fā)放，年終績效工資發(fā)放條件： a.公司純利目標(biāo)完成70%以上; b.部門業(yè)績目標(biāo)達(dá)成； c.個(gè)人業(yè)績目標(biāo)達(dá)成； d.2011年各職級(jí)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)如下： 職級(jí)類別 占比 非管理崗位 部門經(jīng)理/副經(jīng)理 分公司總經(jīng)理/總監(jiān)/副總及以上職務(wù) 業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 5萬 10萬 20萬 5.2.3.3 年終獎(jiǎng)： A、公司總目標(biāo)達(dá)成比例低于80%則沒有年終獎(jiǎng)，如達(dá)成80%以上，根據(jù)實(shí)際達(dá)成的比例計(jì)算年終獎(jiǎng)，達(dá)成越高，年終獎(jiǎng)金越高； B、營運(yùn)中心、營銷中心、科技公司分別依據(jù)《績效協(xié)議書》為標(biāo)準(zhǔn)制訂各自的年終獎(jiǎng)具體發(fā)放方案； C、公司目標(biāo)達(dá)成80%以上，后勤、支持部門及個(gè)人可計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金池金額基準(zhǔn)：公司獎(jiǎng)勵(lì)給營運(yùn)中心、營銷中心、科技公司純利潤金額總和的20%。例如：如年終運(yùn)營中心100%達(dá)標(biāo)，公司獎(jiǎng)勵(lì)純利潤金額的25%給運(yùn)營中心，則獎(jiǎng)勵(lì)純利潤金額的5%作為后勤、支持部門及個(gè)人年終獎(jiǎng)金池（營銷中心、科技公司同上）； D、公司全體人員的年終獎(jiǎng)金的具體發(fā)放額度，依據(jù)個(gè)人年終績效考核成績結(jié)算； E、年終獎(jiǎng)金每年元月底發(fā)放，所得稅由個(gè)人承擔(dān)。 F、年終獎(jiǎng)補(bǔ)充條款： a.任職期不足一年的員工，按照該職級(jí)年終獎(jiǎng)總額/12個(gè)月*任職月數(shù)（包括試用期，15日前入職可算一個(gè)月）； b.在正常出勤的情況下，一年內(nèi)累計(jì)不在崗（個(gè)人原因）天數(shù)15-30天，年終獎(jiǎng)?wù)郯?，不在崗天?shù)超過30天，取消年終獎(jiǎng)。 c.發(fā)生過嚴(yán)重違規(guī)處罰情形，給公司形象及經(jīng)濟(jì)利益造成損失的，取消年終獎(jiǎng)，有爭議的通過績效考核委員會(huì)評(píng)審決議。 d.公司解聘人員年終獎(jiǎng)： 5.2.3.4 工資調(diào)整：各分管領(lǐng)導(dǎo)及部門經(jīng)理可以依據(jù)績效考核的成績，參考公司崗位薪資等級(jí)并結(jié)合被考核者薪資狀況及可塑性，可以申請(qǐng)調(diào)整薪資等級(jí)，具體調(diào)薪流程可參照人力資源薪資管理相關(guān)的制度執(zhí)行； 5.2.3.5 職務(wù)晉升或下降：年度績效考評(píng)結(jié)果是各級(jí)管理人員決定員工是否晉升的主要依據(jù)，各分管領(lǐng)導(dǎo)及部門經(jīng)理可以依據(jù)績效考核成績，結(jié)合團(tuán)隊(duì)建設(shè)及職務(wù)安排需要，對(duì)被考核者實(shí)施職務(wù)晉升或下降，被考核人員的薪資待遇將按照其晉升或降級(jí)后的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行； 5.2.3.6 辭退：根據(jù)年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績沒有達(dá)到公司要求的人員，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同。 5.3 績效考核申訴： 5.3.1 在季度或年度績效考核過程中，如員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己烁械讲粷M，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果一周內(nèi)填寫《績效考核申訴表》直接向人力資源部申訴，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)申訴信息進(jìn)行記錄備案； 5.3.2 申訴處理：人力資源部在接到申訴后10個(gè)工作日內(nèi)必須對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行審核確認(rèn)，將處理意見提交考核與薪酬委員會(huì)主任決定是否需要會(huì)議溝通，如不需召開評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； 5.3.3 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，需要按季度或年度績效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。考核與薪酬委員會(huì)如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。 5.4 績效考核處罰規(guī)則： 5.4.1在績效考核中由于個(gè)人失誤（未按規(guī)定程序操作、評(píng)價(jià)不客觀等），導(dǎo)致下屬績效評(píng)價(jià)發(fā)生重大偏差，將視情節(jié)輕重實(shí)施經(jīng)濟(jì)處罰或降級(jí)： 5.4.2 各級(jí)管理人員如果在績效管理工作中存在有意弄虛作假、打擊報(bào)復(fù)、不能 保持客觀與公正的，將視情節(jié)嚴(yán)重給予降職、免職或開除處分； 5.4.3 處罰實(shí)施：以上處罰由人力資源部檢查申報(bào)，決策委員會(huì)審批執(zhí)行；或在決策委員會(huì)處理員工投訴時(shí)發(fā)現(xiàn)問題直接處理。 5.5 績效考核制度修訂： 5.5.1 年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，根據(jù)考核情況及修訂提議評(píng)估是否需要對(duì)本制度進(jìn)行修訂，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂： A、目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營； B、公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系； C、考核與薪酬委員會(huì)中有一半以上人員提議。 5.5.3 績效考核修訂程序： 5.5.3.1 任何對(duì)公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核與薪酬委員會(huì)提出修訂提案，將修訂建議提交給人力資源部； 5.5.3.2 人力資源部收集修訂建議并統(tǒng)一轉(zhuǎn)達(dá)考核與薪酬委員會(huì)討論； 5.5.3.3 制度修訂：由考核與薪酬委員會(huì)對(duì)所有修訂建議進(jìn)行評(píng)審，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)提案決議修訂績效考核制度，由考核與薪酬委員會(huì)主任簽發(fā)后生效； 5.5.3.4 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。 5.6 本制度自頒布之日起開始生效，所有與本考核制度有沖突的規(guī)定自行失效。 6. 流程圖（無） 7. 相關(guān)文件：（無） 8. 相關(guān)表格/附件： 8.1附件一：《每月績效考核表》 8.2附件二：《績效考核面談?dòng)涗洷怼? 8.3附件三：《績效考核申訴表》  THANKS !!! 致力為企業(yè)和個(gè)人提供合同協(xié)議，策劃案計(jì)劃書，學(xué)習(xí)課件等等 打造全網(wǎng)一站式需求 歡迎您的下載，資料僅供參考 可修改編輯