組織行為學(xué)判斷題.doc

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第一章 組織行為學(xué)導(dǎo)論 1、織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律的一門科學(xué)。(P) 2、組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。(P) 3、模型就是對(duì)某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的全面表示。(X) 4、問卷調(diào)查法屬于組織行為學(xué)研究方法的實(shí)驗(yàn)法。(X) 5、關(guān)于經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)是有一定道理的。(P) 6、組織行為學(xué)相對(duì)于心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科來說，它是屬于基礎(chǔ)性科學(xué)。(X) 7、組織是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而把每個(gè)成員召集在一起進(jìn)行各種活動(dòng)。(X) 8.歐文是一個(gè)理想主義者，他試圖在企業(yè)中建立一種新型的人際關(guān)系，被稱為人際關(guān)系之父。（X） 9.梅奧等人的霍桑試驗(yàn)揭示了人群關(guān)系是提升勞動(dòng)生產(chǎn)率的重大因素。（P） 10.現(xiàn)場(chǎng)試驗(yàn)容易控制自變量與因變量相互間的因果關(guān)系。（X） 11.組織之所以存在，是因?yàn)樗軡M足人們?cè)谌粘Ｉ詈蜕鐣?huì)生活中的種種需要。（P） 12.組織的使命和目標(biāo)說明了組織存在的理由。（P） 13.作為一名管理人員，應(yīng)該具備的管理技能包括技術(shù)技能、人際技能兩方面就夠了。（X） 14.組織是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而把每個(gè)成員召集在一起進(jìn)行各項(xiàng)活動(dòng)。（X）15. 組織外部環(huán)境可以理解為對(duì)組織各種活動(dòng)具有直接或間接作用的各種條件和因素的總和。（P） 16.組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的寄出后上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。（P） 17.組織行為學(xué)是管理科學(xué)的新發(fā)展。（P） 18.組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種姿勢(shì)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律的一門科學(xué)。（X） 第二章 個(gè)體的心理與行為規(guī)律 1、人的行為是在外力的作用下引發(fā)的。（X） 2、影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。（X） 3、由本我支配的行為受社會(huì)規(guī)范道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。（X） 4、在主客觀條件的影響下，氣質(zhì)特征會(huì)緩慢地發(fā)生某些變化。（P） 5、性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特征，能力是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征。（P） 6、知覺是當(dāng)前直接作用于感覺器官的客觀事物在大腦中的反映。（X） 7、感覺是人腦對(duì)客觀事物的整體反映，知覺是對(duì)事物個(gè)別屬性（如顏色.聲音.氣味等）的反映。（X） 8、社會(huì)知覺實(shí)質(zhì)上就是對(duì)人的知覺。（P） 9、思維是知覺的“窗口”，為知覺提供感覺信息。（X） 10、社會(huì)知覺往往是在自我知覺中進(jìn)行的，而在自我知覺中必然發(fā)生社會(huì)知覺。（X） 11、自我知覺的調(diào)節(jié)是在自我意識(shí)的參與下實(shí)現(xiàn)的。（X） 12、態(tài)度是天生的。（X） 13.對(duì)多數(shù)人來說，現(xiàn)階段勞動(dòng)還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，人們共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。（P） 14. 人性假設(shè)理論是西方組織行為學(xué)家和管理學(xué)家提出來的，是科學(xué)的。（X） 15.知覺是人腦對(duì)直接作用于感覺器官的客觀事物的個(gè)別屬性的反映。 （X） 16.社會(huì)知覺是個(gè)體對(duì)他人的心理狀態(tài)、行為動(dòng)機(jī)和意向做出的推測(cè)與判斷的過程。（x） 17.暈輪效應(yīng)是指人們對(duì)某個(gè)群體中的人形成的一種概括而固定的看法。（X） 18.穿白色服裝使人有膨脹的傾向，而穿黑色服裝則使人有收縮的傾向，只是由于錯(cuò)覺造成的。（P） 19.在心理學(xué)中的個(gè)性或人格是同一概念。（P） 20.特殊能力是大多數(shù)活動(dòng)所共同需要的能力。（X） 21.氣質(zhì)有不同的表現(xiàn)類型，但并沒有好與壞的區(qū)別。（P） 22.心理測(cè)驗(yàn)的選擇、施測(cè)、結(jié)果的解釋等都必須由訓(xùn)練有素的專業(yè)工作者來完成。（P） 23.態(tài)度的改變，不僅有態(tài)度方向上的變化，也有態(tài)度強(qiáng)度上的變化。（P） 24.態(tài)度不是與生俱來的，而是在后天的生活環(huán)境中學(xué)習(xí)形成的。（P） 25.工資越高，工作滿意越高。（X） 26.一般來說，A型人格的個(gè)體比B型人格的個(gè)體更容易體驗(yàn)到壓力。（P） 27.影響組織行為的主要人格特質(zhì)：控制點(diǎn)，自尊，自我控制，獨(dú)立性。（X） 28. 由于與環(huán)境的相互作用而引起的相對(duì)持久的行為變化，行為的變化表明了學(xué)習(xí)的發(fā)生。（P） 29.榮格有內(nèi)外向性格論。（P） 30.所謂自覺性，就是自制的能力，是指在意志行為中善于控制自己的情緒，約束自己的言行。（X） 31.興趣與愛好是十分類似的心理現(xiàn)象，但二者也有區(qū)別。興趣是一種認(rèn)識(shí)傾向，愛好則是活動(dòng)傾向。（P） 32.情感具有社會(huì)性和實(shí)踐性的特征。（P） 33.熱情有積極和消極之分，而激情沒有。（ X ） 34．能力是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)，是指直接影響活動(dòng)效率，使活動(dòng)順利完成的個(gè)性心理特征。（P） 35.從事心理活動(dòng)所需要的能力是心理能力。(X) 36.意志是指自覺地確定目的，并支配調(diào)節(jié)自己的行為，以克服各種困難，實(shí)現(xiàn)目的的心理過程。（P） 37.根據(jù)興趣的傾向，可以將興趣分為直接興趣和間接興趣。（P） 38.情感的形態(tài)包括：心境、熱情、激情三方面。(X) 39.復(fù)雜人假設(shè)指人們最重視的是工作中與周圍人友好相處，物質(zhì)利益是相對(duì)次要的因素。(X) 40.自我監(jiān)控是指根據(jù)內(nèi)部情境因素而調(diào)整自己行為的個(gè)體能力。(X) 41.粘液質(zhì)和抑郁質(zhì)的性格一般內(nèi)傾性明顯，而多血質(zhì)和膽汁質(zhì)外傾性明顯。（P） 42.感覺是人腦對(duì)客觀事物的整體反映，知覺是對(duì)事物個(gè)別屬性（如顏色、聲音、氣味等）的反映。（X） 43.工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系。（X） 44.積極的工作態(tài)度與生產(chǎn)率之間有著一致性的關(guān)系。（P） 45.氣質(zhì)與個(gè)體行為的內(nèi)容、動(dòng)機(jī)、目的等有著密切的關(guān)系。（X） 46. 人們?cè)谛睦砩贤ǔ?huì)低估他人的工作績效，高估他人的得益。（P） 47.認(rèn)知不協(xié)調(diào)理論是關(guān)于改變?nèi)说膽B(tài)度的理論。（P） 48. 韋納的成功與失敗歸因模型主要從一貫性、一致性和差異性等三個(gè)方面分析。（X） 49. 性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征。（P） 50.認(rèn)知是指?jìng)€(gè)體對(duì)感覺器官對(duì)感知的信息進(jìn)行翻譯、理解、判斷、抽象的過程。（P） 51.根據(jù)相互作用的觀點(diǎn)，包括企業(yè)在內(nèi)的組織沖突總是弊大于利。（X） 52.班杜拉認(rèn)為：人類的許多行為是從觀察別人的行為中學(xué)習(xí)的，榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。（P） 53.所謂“江山易改，本性難移”，所以一個(gè)人的性格一旦形成就很難改變。（P） 54. 知識(shí)是人類實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是以思想內(nèi)容的形式為人所掌握；而技能是人們?cè)诶碚撆c實(shí)踐活動(dòng)中運(yùn)用的基本動(dòng)作方式，是一種操作技術(shù)，以行為方式的形式為人所掌握。（P） 55. “內(nèi)因是根據(jù)”，不管在什么情況下，將成功和失敗都?xì)w因于內(nèi)因才是客觀有效的認(rèn)識(shí)。（X） 56.能力是順利完成某種活動(dòng)所必須具備的心理特征，能力是和某種活動(dòng)相聯(lián)系，并表現(xiàn)在活動(dòng)的全部過程中，因此它具有明顯的針對(duì)性。（P） 57.一般來說，人的行為是可以解釋、可以預(yù)測(cè)、可以控制的。 58. 態(tài)度是天生的。（X） 59.工作態(tài)度是個(gè)體對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。（P） 60. 五維度模型中，五項(xiàng)所有人格因素最基礎(chǔ)的維度是：外向性、隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)開放性。（P） 第三章 組織承諾 1.梅耶和阿倫提出組織承諾的三種基本成分是感情承諾、持續(xù)承諾和標(biāo)準(zhǔn)承諾。（X） 2.影響情感承諾的因素主要有：個(gè)體特征、工作特征、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、角色特征、組織結(jié)構(gòu)特征。（X） 3.組織承諾對(duì)個(gè)體行為的影響包括對(duì)離職、工作績效和個(gè)體行為的影響。（P） 4.溝通和支持不是培養(yǎng)組織承諾的途徑之一。（X） 5.大部分的研究認(rèn)為，組織承諾是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)交換的原則上形成的。（P） 6.早期學(xué)者傾向于把組織承諾看作多因素概念。（X） 7.組織承諾和積極的工作經(jīng)歷無關(guān)。（X） 第四章 群體的心理與行為規(guī)律 1． 有很多人組成的集合體就是群體。（X） 2． 群體不一定有明確的目標(biāo)。（X） 3． 根據(jù)群體規(guī)模的大小，可以把群體劃分為大群體和小群體。（P） 4． 群體凝聚力越大，其工作績效就越高。（X） 5． 適度的距離更有利于良好的人際關(guān)系的形成。（P） 6． “老鄉(xiāng)見老鄉(xiāng)，兩眼淚汪汪”描述的是影響人際關(guān)系的相似性因素。（P） 7． 所有的沖突都是起消極作用的。（X） 8． 應(yīng)用最為廣泛的問題解決型團(tuán)隊(duì)是質(zhì)量圈。（P） 9. 群體只會(huì)為某些對(duì)自己非常重要的行為建立和實(shí)施規(guī)范。（X） 10. 群體不同角色的重要性要視群體發(fā)展階段而定。（P） 11. 群體壓力只有消極作用。（ X ） 12. 群體決策向冒險(xiǎn)方向轉(zhuǎn)移是必然規(guī)律。（X） 13. 團(tuán)隊(duì)成員的技能通常是互補(bǔ)的。（P） 14. 一個(gè)群體中，成員扮演維護(hù)角色和任務(wù)角色都很多，則稱為團(tuán)隊(duì)群體。（P） 15. 凝聚力高的群體容易形成群體意識(shí)。（P） 16. 沖突本身并無好壞，只有從績效的角度才能判斷沖突的價(jià)值。（P） 17. 設(shè)置超級(jí)目標(biāo)可以使敵對(duì)的雙方減弱沖突。（P） 18. 群體規(guī)范是由群體領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)該群體的情況制定的。（X） 19. 工作群體規(guī)模應(yīng)視群體任務(wù)的性質(zhì)而定。（P） 20. 學(xué)校組織的沖突對(duì)學(xué)校的發(fā)展一定弊大于利。（ X ） 21. 內(nèi)因是根據(jù)，不管在什么情況下， 將成功和失敗都?xì)w因于內(nèi)因才是客觀有效的認(rèn)識(shí)。（X） 22.群體規(guī)模越大，工作績效越高。（X） 23.群體行為是組織行為學(xué)的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。（X） 24.任務(wù)角色、維護(hù)角色和群體績效之間有反比關(guān)系。（X） 25. 如果一個(gè)人把失敗歸因于不穩(wěn)定的不可控制的外因，如天公不作美，則失敗后一般不會(huì)再努力。（X） 26.如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，則往往發(fā)生社會(huì)抑制作用。（P） 27. 如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場(chǎng)觀察時(shí)會(huì)發(fā)生社會(huì)抑制作用。（X） 28、工廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式群體。（X） 29、如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場(chǎng)觀察時(shí)會(huì)發(fā)生社會(huì)抑制作用。（X） 30、“群體規(guī)模增大，個(gè)體生產(chǎn)率下降”是由于社會(huì)抑制作用的影響。（ X ） 31、大群體比起小群體(7人以下)，往往內(nèi)聚力更強(qiáng)。（X） 32、隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高。（X） 33、完成復(fù)雜的工作，以同質(zhì)結(jié)構(gòu)為好。（X） 34、工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到最高的工作效率。（P） 35、研究發(fā)現(xiàn)在任務(wù)角色、維護(hù)角色和群體績效之間有反比關(guān)系。（X） 36、群體規(guī)范是一切社會(huì)群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱。（P） 37、隨著社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會(huì)化程度越來越高，人與人之間的社會(huì)聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴(kuò)大。（X） 38、隨著整個(gè)社會(huì)向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過去的開放轉(zhuǎn)向封閉。（X） 39、現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為沖突是有害無益的。（ X ） 40、群體凝聚力是維持群體行為有效性的一種合力，凝聚力高的群體將比凝聚力低的群體更為有效。（ X ） 41、根據(jù)群體發(fā)展五階段模型理論，隨著群體從第一階段發(fā)展到第四階段，群體將會(huì)變得越來越有效。（ X ） 42、如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，則往往發(fā)生社會(huì)抑制作用。（P） 43、群體凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的規(guī)模。（ X ） 44、兩個(gè)企業(yè)為爭奪同一個(gè)市場(chǎng)而在價(jià)格、技術(shù)等方面發(fā)生的沖突，屬于競(jìng)爭。（ P ） 第五章 非正式組織以及非正式行為 1.正式組織的成員具有高度的行為一致性以及很強(qiáng)的群體意識(shí)，如自衛(wèi)性、排他性。（x） 2.組織目標(biāo)是任何組織存在和發(fā)展的前提，組織的一切活動(dòng)都是圍繞組織目標(biāo)進(jìn)行的。（P） 3.正式組織中的從眾行為比非正式組織中的從眾行為更嚴(yán)重。（x） 4.具有牢固的感情紐帶是正式組織的特征之一。（x） 5.非正式的權(quán)利由團(tuán)隊(duì)成員授予，行使時(shí)不需遵循正式的指揮體系。（P） 6.非正式組織是為了完成組織特定目標(biāo)與特定工作而產(chǎn)生的正式的官方組織結(jié)構(gòu)。（X） 7.非正式組織具有明確的共同目標(biāo)。（X） 8. 情感因素不是形成非正式群體的因素，利益因素才是。（X） 9. 梅奧認(rèn)為，在共同的工作過程中，人們必然發(fā)生相互之間的聯(lián)系，產(chǎn)生感情、自然形成的一種行為準(zhǔn)則或慣例，要求個(gè)人服從，這就形成了正式組織。（X） 10. 企業(yè)組織中，一些有共同興趣愛好的人組成的小團(tuán)體被稱為協(xié)作組織。（X） 第六章 激勵(lì) 1.根據(jù)需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。（X） 2.在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。（X） 3.自我實(shí)現(xiàn)需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要。（P） 4.依據(jù)雙因素理論，保健因素不起激勵(lì)作用，只有激勵(lì)因素才起激勵(lì)作用。（P） 5.保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。（X） 6.根據(jù)激勵(lì)理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。（X） 7.人們?cè)谛睦砩贤ǔ?huì)低估他人的工作績效，高估他人的得益。（P） 8.強(qiáng)化理論基于這樣的假設(shè)：受到獎(jiǎng)勵(lì)的行為會(huì)重復(fù)進(jìn)行、而招致懲罰后果的行為會(huì)更加趨向于重復(fù)發(fā)生。（X） 9.根據(jù)公平理論，當(dāng)獲得相同結(jié)果時(shí)，員工會(huì)感到他們是被公平對(duì)待的。（X） 10.根據(jù)公平理論，當(dāng)管理者用報(bào)酬或獎(jiǎng)賞作為激勵(lì)手段時(shí)，一定要使員工感到公平。 （P） 11.懲罰是指通過不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來減弱某人的行為。（X） 12.效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)通過某種行為會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的可能性的估計(jì)。（X） 13.根據(jù)波特--勞勒模型，激勵(lì)的程度取決于效價(jià)和期望值的吸引力。（P） 14．只有激勵(lì)因素能激勵(lì)員工，所以激勵(lì)因素才重要，而保健因素不重要。（X） 15. 結(jié)果一樣就公平。（X） 16. 根據(jù)雙因素理論，獎(jiǎng)金屬于保健因素。（X） 17. 企業(yè)對(duì)于員工的行為有時(shí)少給予獎(jiǎng)勵(lì)是一種負(fù)強(qiáng)化。（P） 18. 強(qiáng)化理論告訴我們，獎(jiǎng)勵(lì)（正強(qiáng)化）才起激勵(lì)作用，懲罰（負(fù)強(qiáng)化）不起激勵(lì)作用。（X） 19. 麥克利蘭認(rèn)為，高成就需要的人不喜歡尋求別人的幫助或忠告。（P） 20. 根據(jù)麥克利蘭的需要理論，我們可知在企業(yè)中獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)部門的管理者中，高權(quán)力需要者往往比高成就需要者更合適。（P） 21. 波特-勞勒的激勵(lì)模式要形成一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)→努力→績效。（X） 22. 有需要就有行為。（P） 23．根據(jù)激勵(lì)理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。（X） 24. 激勵(lì)實(shí)質(zhì)上是以未滿足的需要為基礎(chǔ)。（P） 25. 馬斯洛認(rèn)為，多種層次的需要會(huì)同時(shí)產(chǎn)生激勵(lì)作用。（X） 26. 麥克利蘭認(rèn)為，可以通過教育和培養(yǎng)造就高成就需要的人，所以，無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。（P） 27. 期望理論認(rèn)為，目標(biāo)的效價(jià)越高，激勵(lì)力量越大。（X） 28.強(qiáng)化理論是基于這樣的假設(shè)：受到獎(jiǎng)勵(lì)的行為會(huì)重復(fù)進(jìn)行，而招致懲罰后果的行為會(huì)更加趨向于重復(fù)發(fā)生。（X） 29. 消極強(qiáng)化指的是作某種有吸引力的結(jié)果，增加員工好的行為出現(xiàn)的頻率，如表揚(yáng)、贊賞、提升等等。（X） 30. 行為每出現(xiàn)一次就給予強(qiáng)化指的是的間斷強(qiáng)化。（X） 31. 根據(jù)雙因素理論，保健因素不起激勵(lì)作用，只有激勵(lì)因素才起作用。（P） 32. 影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。（X） 33. 由本我支配的行為受社會(huì)規(guī)范道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。（X） 34.動(dòng)機(jī)與行為之間的關(guān)系向我們揭示出：一個(gè)人的外在表現(xiàn)與內(nèi)在動(dòng)機(jī)總是一致的。（X） 35.不僅提出需要層次的“滿足—上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折—倒退”趨勢(shì)的理論是麥克里蘭的成就需要論。（X） 第七章 組織文化與組織行為 1． 儀式屬于組織文化的行為規(guī)范層面。（X） 2. 組織文化是指長期的和發(fā)展中所形成的，為組織多數(shù)成員所共同遵循的最高目標(biāo)、基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。（ P ） 3. 觀念層是組織文化的核心和主體，是形成物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原因。（ P ） 4.組織文化具有絕對(duì)穩(wěn)定，改變迅速的特征。 ( X ) 5.組織文化是指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化。( X ) 第八章 領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為 1. 領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)在古今中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的，所以隨著時(shí)代的變遷和發(fā)展，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會(huì)提出新的要求。（ P ） 2.領(lǐng)導(dǎo)者是組織的核心，他可以是個(gè)體，也可以是群體。（ P ） 3. 一個(gè)具有才能的人，在于別人交往中往往容易獲得別人的尊重和服從，容易使人們自覺地接受他的影響。（ P ） 4. 專制型的領(lǐng)導(dǎo)方式工作效率最低，只達(dá)到社交目標(biāo)，而完不成工作目標(biāo)。( X )