績效評(píng)價(jià)方法.ppt

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3 績效評(píng)價(jià)方法的選擇 主要內(nèi)容 績效評(píng)價(jià)方法的分類比較法量表法目標(biāo)管理法描述法績效評(píng)價(jià)方法的比較 一 績效評(píng)價(jià)方法的分類 絕對(duì)評(píng)價(jià)是按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量相同職位的員工的績效 即按絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)他們的績效 利用客觀尺度進(jìn)行絕對(duì)評(píng)價(jià)是績效評(píng)價(jià)發(fā)展的趨勢 當(dāng)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)難以確定或者不盡合理時(shí) 可以采用相對(duì)評(píng)價(jià)方法 相對(duì)評(píng)價(jià)事先不統(tǒng)一制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 是通過在部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)對(duì)人員進(jìn)行相互比較做出評(píng)價(jià) 描述法評(píng)價(jià)者用描述性文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力 態(tài)度 業(yè)績 優(yōu)缺點(diǎn) 發(fā)展的可能性 需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵事件等作出評(píng)價(jià) 由此得到對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià) 一 績效評(píng)價(jià)方法的分類 一 相對(duì)評(píng)價(jià) 比較法 將評(píng)價(jià)對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相互比較 確定各自工作績效的相對(duì)水平 簡便易行 便于理解 但是采用相對(duì)評(píng)價(jià)法得出的評(píng)價(jià)結(jié)果無法在不同評(píng)價(jià)群體之間進(jìn)行橫向比較 主要缺點(diǎn)是無法找出績效差距的原因 因而就很難縮小績效差距 常用的比較法有排序法 配對(duì)比較法和人物比較法 強(qiáng)制分配法 1 排序法 排序法是將員工按照工作績效從好到壞的順序進(jìn)行排列 優(yōu)點(diǎn)是設(shè)計(jì)和應(yīng)用成本低 使用容易 能夠有效避免寬大化傾向 中心化傾向和嚴(yán)格化傾向 缺點(diǎn) 缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn) 無法將評(píng)價(jià)手段于企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系 不夠細(xì)致具體 不易提出整改建議和輔導(dǎo) 主觀性隨意性強(qiáng) 容易產(chǎn)生爭議 可能造成盲目攀比和惡性競爭 具體做法有直接排序和交替排序 直接排序 評(píng)價(jià)者經(jīng)過通盤考慮后 以自己對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象工作績效的整體印象為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià) 將本部門或一定范圍需要評(píng)價(jià)的所有員工從績效最高者到績效最低者排出一個(gè)順序 交替排序 將要評(píng)價(jià)的所有人員的名單列出 并將不熟悉的評(píng)價(jià)對(duì)象劃掉 評(píng)價(jià)者經(jīng)過通盤考慮后 從余下的所有評(píng)價(jià)對(duì)象中選出最好的和最差的 然后再在剩下的員工中選出最好的和最差的 以此類推 直至將全部人員的順序排定 2 配對(duì)比較法 把每一位員工與其他員工一一配對(duì) 分別進(jìn)行比較 每一次比較時(shí) 給表現(xiàn)好的員工記 另一個(gè)員工記 所有員工都比較完后 計(jì)算每個(gè)人 的個(gè)數(shù) 個(gè)數(shù)多者排名在前 3 人物比較法 所有的人與某一特定的 標(biāo)準(zhǔn)人物 進(jìn)行比較 在一定程度上能夠使評(píng)價(jià)的依據(jù)更客觀 人物比較法能夠有效地避免寬大化傾向 中心化傾向以及嚴(yán)格化傾向 該方法設(shè)計(jì)和使用容易 成本低 比其他方法更能提高員工的工作積極性 同時(shí) 它也存在一些難以克服的問題 標(biāo)準(zhǔn)人物的挑選困難 無法與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系 很難發(fā)現(xiàn)問題存在的領(lǐng)域 不便于提供反饋和指導(dǎo) 容易發(fā)生暈輪效應(yīng)和武斷評(píng)價(jià) 4 強(qiáng)制分配法 按事先確定的比例 將評(píng)價(jià)對(duì)象分配在各個(gè)績效等級(jí)上 比如可以規(guī)定如下的比例原則來確定員工的績效結(jié)果分布 績效最好的 5 績效較好的 25 績效一般的45 績效較差的15 績效較差的10 優(yōu)點(diǎn)是能夠避免寬大化 中心化和嚴(yán)格化等傾向 設(shè)計(jì)使用成本低 但是 同樣無法于組織戰(zhàn)略相聯(lián)系 評(píng)價(jià)等級(jí)間差異內(nèi)涵不清 主觀性強(qiáng) 問題 不同的評(píng)價(jià)對(duì)象群體 部門 班組 的業(yè)績水平不一樣 是否也使用同樣的強(qiáng)制比例 二 絕對(duì)評(píng)價(jià) 量表法 量表法就是將一定分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)上 使每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)都有一個(gè)權(quán)重 然后由評(píng)價(jià)中根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)上的表現(xiàn)情況 對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出判斷并打分 最后匯總計(jì)算出總分 得到最終的績效評(píng)價(jià)結(jié)果 1 圖尺度量表法 2 等級(jí)擇一法 等級(jí)擇一法的原理與圖尺度量表完全相同 只是在規(guī)定評(píng)價(jià)尺度時(shí)沒有使用圖示 而是采用了一些有等級(jí)含義的短語來表示 3 行為錨定量表法 是圖尺度評(píng)價(jià)法和關(guān)鍵事件法的結(jié)合 在這種評(píng)價(jià)方法中 每一水平的績效均用某一標(biāo)準(zhǔn)行為加以界定 這種方法克服了其他評(píng)價(jià)方法的弱點(diǎn) 實(shí)施步驟 尋找關(guān)鍵事件初步定義績效評(píng)價(jià)指標(biāo)重新分配關(guān)鍵事件 確定相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)確定各關(guān)鍵事件的評(píng)價(jià)等級(jí)建立最終的行為錨定評(píng)價(jià)體系 3 行為錨定量表法 3 行為錨定量表法 行為錨定量表法和圖尺度量表法對(duì)比后可以看出 行為錨定量表法使用的評(píng)價(jià)尺度與圖尺度量表法不同 行為錨定量表法不是使用數(shù)目或一系列的形容詞表示不同的績效水平 而是使用反映不同績效水平的具體工作行為的例子來錨定每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)志 優(yōu)點(diǎn)評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的獨(dú)立性較高評(píng)價(jià)尺度更加精確具有良好的反饋功能適合用來為分配獎(jiǎng)金提供依據(jù)缺點(diǎn) 與其他工作績效評(píng)價(jià)方法相比 行為錨定量表法需要花費(fèi)更多的時(shí)間 設(shè)計(jì)時(shí)比較麻煩 適用的工作類型也有限 僅適用于不太復(fù)雜的工作 4 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 包含許多組概念上相容的描述句 通常是3個(gè)一組 用來描述同一考核項(xiàng)目的高 中 低三個(gè)層次 描述句在測評(píng)量表中是隨機(jī)排列的 考核者只需指出被考核者的表現(xiàn)是 好于 相當(dāng)于 還是 劣于 描述句中所敘述的行為即可 事先規(guī)定好各種情況的得分表根據(jù)得分表計(jì)分 4 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 與行為錨定量表相比 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法具有突出的優(yōu)點(diǎn) 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法打散了各評(píng)價(jià)指標(biāo)的各級(jí)標(biāo)度 這種方式能夠避免人們受到等級(jí)規(guī)定的影響而不能客觀地根據(jù)標(biāo)度的描述進(jìn)行評(píng)價(jià) 避免產(chǎn)生諸如寬大化傾向之類的主觀誤差 5 綜合尺度量表法 所謂綜合尺度量表法 是將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種評(píng)價(jià)方法 在該方法中 評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)度規(guī)定采用了行為與結(jié)果相結(jié)合的方式 這種方式既能夠有效地引導(dǎo)員工的行為 又能夠?qū)Y(jié)果進(jìn)行直接控制 運(yùn)用綜合尺度量表法最大的困難在于設(shè)計(jì)與職位相關(guān)的指標(biāo)尺度 因此 使用這種評(píng)價(jià)方法需要較高的設(shè)計(jì)成本 5 綜合尺度量表法 6 行為對(duì)照表法 在運(yùn)用這種方法時(shí) 評(píng)價(jià)者要根據(jù)人力資源部門提供的描述員工行為的量表 將員工的實(shí)際工作行為與表中的描述進(jìn)行對(duì)照 找出準(zhǔn)確描述了員工行為的陳述 即評(píng)價(jià)者只要做出符合或不符合二選一的決定 評(píng)價(jià)者選定的項(xiàng)目不論多少都不會(huì)影響評(píng)價(jià)結(jié)果 優(yōu)點(diǎn)是簡便易行 使用方便 具體細(xì)致準(zhǔn)確 可以進(jìn)行員工之間的橫向比較 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作內(nèi)容高度相關(guān) 效度比較高 缺點(diǎn)設(shè)計(jì)難度大 成本高 能夠發(fā)現(xiàn)一般性問題 但不適合對(duì)員工提供建議 反饋和指導(dǎo) 6 行為對(duì)照表法 7 行為觀察量表法 行為觀察量表法中分各個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目給出一系列有關(guān)的有效行為 在使用行為觀察量表時(shí) 評(píng)價(jià)者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評(píng)價(jià)他的工作績效 7 行為觀察量表法 由于行為觀察量表法能夠?qū)⒔M織發(fā)展戰(zhàn)略與它期望的行為結(jié)合起來 因此能向員工提供有效的信息反饋 指導(dǎo)員工如何得到較高的績效評(píng)分 管理人員也可以利用量表中的信息有效地監(jiān)控員工的行為 并使用具體的行為描述提供績效反饋 缺陷是只適用于行為比較穩(wěn)定 不太復(fù)雜的工作 只有這類工作才能夠準(zhǔn)確 詳細(xì)地找出有關(guān)的有效行為 從而設(shè)計(jì)出相應(yīng)的量表 不同的評(píng)價(jià)者對(duì) 幾乎沒有 幾乎總是 的理解有差異 導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)的穩(wěn)定性下降 三 描述法 根據(jù)記錄的內(nèi)容不同 主要有 態(tài)度記錄法工作業(yè)績記錄法指導(dǎo)記錄法關(guān)鍵事件記錄法 1 態(tài)度記錄法 態(tài)度記錄法就是評(píng)價(jià)者通過對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象日常工作情況的觀察 將其在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度記錄下來的績效評(píng)價(jià)方法 在記錄過程中 記錄者應(yīng)該注意 不僅要將評(píng)價(jià)對(duì)象在所評(píng)價(jià)態(tài)度方面表現(xiàn)出來的優(yōu)點(diǎn)和長處記錄下來 而且有針對(duì)性地將評(píng)價(jià)對(duì)象的不足之處同時(shí)記錄下來 這樣的記錄能夠更好地運(yùn)用于對(duì)員工的績效進(jìn)行指導(dǎo) 在運(yùn)用態(tài)度記錄法時(shí) 我們還可以讓記錄者記錄對(duì)于評(píng)價(jià)對(duì)象的一些綜合性評(píng)語或指導(dǎo)意見 在記錄表中還可以添加一欄 用于評(píng)價(jià)對(duì)象在評(píng)價(jià)結(jié)束后表明自己是否認(rèn)可所記錄的內(nèi)容 2 工作業(yè)績記錄法 3 指導(dǎo)記錄法 指導(dǎo)記錄法要求上級(jí)將其對(duì)員工的日常指導(dǎo)記錄下來 4 關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重大事件 關(guān)鍵事件一般分為有效行為和無效行為 關(guān)鍵事件法要求評(píng)價(jià)者通過平時(shí)觀察 及時(shí)記錄員工的各種有效行為和無效行為 能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略和他所期望的行為結(jié)合起來優(yōu)點(diǎn)能夠向員工提供指導(dǎo)和信息反饋 提供改進(jìn)依據(jù)設(shè)計(jì)成本低 大多數(shù)以工作分析為基礎(chǔ) 所衡量的行為有效 員工參與性強(qiáng) 容易被接受 二 評(píng)價(jià)方法的比較