組織行為學(xué)-判斷題.doc

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《組織行為學(xué)》判斷改錯(cuò)題 判斷改錯(cuò)題： 1、織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律的一門科學(xué)。 1、錯(cuò)，織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究（一定組織中）人的行為規(guī)律的一門科學(xué)。 2、組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的。 2、對(duì)。 3、模型就是對(duì)某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的全面表示。 3、錯(cuò)，模型就是對(duì)某種現(xiàn)實(shí)事物的抽象，是對(duì)現(xiàn)實(shí)事物的（簡(jiǎn)化）表示。 4、問(wèn)卷調(diào)查法屬于組織行為學(xué)研究方法的實(shí)驗(yàn)法。 4、錯(cuò)，問(wèn)卷調(diào)查法屬于組織行為學(xué)研究方法的（調(diào)查法）。 5、關(guān)于經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)是有片面性和局限性的，而復(fù)雜人的假設(shè)是有一定道理的。 5、對(duì) 6、人的行為是在外力的作用下引發(fā)的。 6、錯(cuò)，人的行為是（自動(dòng)自發(fā)的）。 7、影響個(gè)性形成的主要因素是先天遺傳因素。 7、錯(cuò)，影響個(gè)性形成的因素，既有先天遺傳因素，（也有后天社會(huì)環(huán)境因素）。 8、由本我支配的行為受社會(huì)規(guī)范道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。 8、錯(cuò)，由本我支配的行為(不)受社會(huì)規(guī)范道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。 9、在主客觀條件的影響下，氣質(zhì)特征會(huì)緩慢地發(fā)生某些變化。 9、對(duì)。 10、性格是個(gè)性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過(guò)程的動(dòng)力特征，能力則是完成某項(xiàng)活動(dòng)所必備的心理特征。10、對(duì)。 11、知覺(jué)是當(dāng)前直接作用于感覺(jué)器官的客觀事物在大腦中的反映。 11、錯(cuò)，知覺(jué)是當(dāng)前直接作用于感覺(jué)器官的（整個(gè)）客觀事物在大腦中的反映。 12、感覺(jué)是人腦對(duì)客觀事物的整體反映，知覺(jué)是對(duì)事物個(gè)別屬性（如顏色.聲音.氣味等）的反映。 12、錯(cuò)，（知）覺(jué)是人腦對(duì)客觀事物的整體反映，（感）覺(jué)是對(duì)事物個(gè)別屬性（如顏色.聲音.氣味等）的反映。 13、社會(huì)知覺(jué)實(shí)質(zhì)上就是對(duì)人的知覺(jué)。 13、對(duì)。 14、思維是知覺(jué)的“窗口”，為知覺(jué)提供感覺(jué)信息。 14、錯(cuò)，(知覺(jué))是(思維)的“窗口”，為（思維）提供感覺(jué)信息。 15、社會(huì)知覺(jué)往往是在自我知覺(jué)中進(jìn)行的，而在自我知覺(jué)中必然發(fā)生社會(huì)知覺(jué)。 15、錯(cuò)，（自我）知覺(jué)往往是在（社會(huì)）知覺(jué)中進(jìn)行的，而在（社會(huì)）知覺(jué)中必然發(fā)生（自我）知覺(jué)。 16、自我知覺(jué)的調(diào)節(jié)是在自我意識(shí)的參與下實(shí)現(xiàn)的。 16、錯(cuò)，自我（意識(shí)）的調(diào)節(jié)是在自我（知覺(jué)）的參與下實(shí)現(xiàn)的。 17、態(tài)度是天生的。 17、錯(cuò)，態(tài)度（不）是天生的 18.根據(jù)需要層次理論，五個(gè)需要可以同時(shí)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。 18．錯(cuò)誤。改正 ：五個(gè)需要中只有滿足人的優(yōu)勢(shì)需要，才能對(duì)個(gè)人產(chǎn)生激勵(lì)作用。 19.在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。 19．錯(cuò)誤。改正 ：在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要。 20.自我實(shí)現(xiàn)需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要。 20．正確。 21.依據(jù)雙因素理論，保健因素不起激勵(lì)作用，只有激勵(lì)因素才起作用。 21．正確。 22.保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。 22．錯(cuò)誤。改正 ：保健因素同工作環(huán)境有關(guān)，激勵(lì)因素與工作內(nèi)容有關(guān)。 23.根據(jù)期望激勵(lì)理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。 23．錯(cuò)誤。改正 ：增加職工的工資不一定就能提高他們的工作積極性。 24.人們?cè)谛睦砩贤ǔ?huì)低估他人的工作績(jī)效，高估他人的得益。 24．正確。 25.強(qiáng)化理論是基于這樣的假設(shè)：受到獎(jiǎng)勵(lì)的行為會(huì)重復(fù)進(jìn)行、而招致懲罰后果的行為會(huì)更加趨向于重復(fù)發(fā)生。 25．錯(cuò)誤。改正 ：強(qiáng)化理論是基于這樣的假設(shè)：受到獎(jiǎng)勵(lì)的行為會(huì)重復(fù)進(jìn)行、而招致懲罰后果的行為會(huì)更加趨向于減少發(fā)生。 26.根據(jù)公平理論，無(wú)論投入多大，只要獲得相同的產(chǎn)出結(jié)果，員工就會(huì)感到他們是被公平對(duì)待的。 26．錯(cuò)誤。改正 ：當(dāng)獲得相同結(jié)果時(shí)，員工不一定就感到他們是被公平對(duì)待的。只有當(dāng)員工獲得的收益與投入之比與別人的收益與投入之比相等時(shí)或與員工自己過(guò)去的收益與投入之比相等時(shí)，他才會(huì)感到公平。 27.根據(jù)公平理論，當(dāng)管理者用報(bào)酬或獎(jiǎng)賞作為激勵(lì)手段時(shí)，一定要使員工感到公平。 27.正確 28.懲罰是指通過(guò)不提供個(gè)人所愿望的結(jié)果來(lái)減弱某人的行為。 28.錯(cuò)誤。改正：懲罰是指當(dāng)某一不合要求的行為發(fā)生以后，即以某種帶有強(qiáng)制性和威脅性的結(jié)果，如批評(píng)、降薪、降職、罰款、開(kāi)除等來(lái)創(chuàng)造一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境，或取消現(xiàn)有的令人愉快和令人滿意的條件，以示對(duì)這種不合要求的行為的否定。從而達(dá)到減少消極行為或消除消極行為的目的。 29.效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)通過(guò)某種行為會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的可能性的估計(jì)。 29.錯(cuò)誤。改正 ：效價(jià)是指目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，即一個(gè)人對(duì)某一結(jié)果偏愛(ài)的強(qiáng)度。 30.根據(jù)波特------勞勒模型，激勵(lì)的程度取決于效價(jià)和期望值的吸引力。 30. 正確。 31、工廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是非正式群體。 31、錯(cuò)，工廠的車間、班組、科室，學(xué)校的班級(jí)、教研室以及黨團(tuán)組織、行政組織等都是正式群體。 32、如果作業(yè)比較簡(jiǎn)單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場(chǎng)觀察時(shí)會(huì)發(fā)生社會(huì)抑制作用。 32、 錯(cuò)，如果作業(yè)比較簡(jiǎn)單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當(dāng)有別人在場(chǎng)觀察時(shí)會(huì)發(fā)生（社會(huì)抑制）作用。 33、如果作業(yè)比較復(fù)雜，而且人們還沒(méi)有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，當(dāng)有別人在場(chǎng)觀察時(shí)則往往發(fā)生社會(huì)抑制作用。 33、對(duì)。 34、大群體比起小群體(7人以下)，往往內(nèi)聚力更強(qiáng)。 34、錯(cuò)，（小群體(7人以下)比起大群體），往往內(nèi)聚力更強(qiáng)。 35、隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高。 35、錯(cuò)，隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感（降低） 36、完成復(fù)雜的工作，以同質(zhì)結(jié)構(gòu)為好 36、完成復(fù)雜的工作，以（異）質(zhì)結(jié)構(gòu)為好 37、工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到最高的工作效率。 37、對(duì)。 38、研究發(fā)現(xiàn)在任務(wù)角色和維護(hù)角色的多少與群體績(jī)效之間有反比關(guān)系。 38、錯(cuò)，研究發(fā)現(xiàn)在任務(wù)角色和維護(hù)角色的多少與群體績(jī)效之間有（正）比關(guān)系。 39、群體規(guī)范是一切社會(huì)群體得以維持、鞏固和發(fā)展的支柱。 39、對(duì)。 40、隨著社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會(huì)化程度越來(lái)越高，人與人之間的社會(huì)聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響不斷擴(kuò)大。 40、錯(cuò)，隨著社會(huì)主義商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新技術(shù)革命的興起，生產(chǎn)的社會(huì)化程度越來(lái)越高，人與人之間的社會(huì)聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關(guān)系、地緣關(guān)系的影響（逐步縮小）。 41、隨著整個(gè)社會(huì)向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過(guò)去的開(kāi)放轉(zhuǎn)向封閉。 41、 錯(cuò)、隨著整個(gè)社會(huì)向現(xiàn)代化躍遷，人際關(guān)系也由過(guò)去的（封閉轉(zhuǎn)向開(kāi)放）。 42、現(xiàn)代觀點(diǎn)認(rèn)為沖突是有害無(wú)益的。 42、錯(cuò)，不否認(rèn)沖突有時(shí)是有害的，但更重要的是有些沖突非常有益。 43.生命周期理論認(rèn)為，雙高的領(lǐng)導(dǎo)者一定經(jīng)常有效；雙低的領(lǐng)導(dǎo)者也一定經(jīng)常無(wú)效。 43、錯(cuò)。改為：生命周期理論認(rèn)為，雙高的領(lǐng)導(dǎo)者不一定經(jīng)常有效；雙低的領(lǐng)導(dǎo)者也不一定經(jīng)常無(wú)效。 44.弗魯姆和耶頓認(rèn)為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。 44、錯(cuò)。改為：合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第5種領(lǐng)導(dǎo)方式。 45.菲德勒在研究中發(fā)現(xiàn)：關(guān)心任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領(lǐng)導(dǎo)者。 45、對(duì) 46.四分圖理論認(rèn)為，哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織”之間的關(guān)系成反比，而與“關(guān)心人”的關(guān)系成正比。 46、錯(cuò)。改為：四分圖理論認(rèn)為，哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。例如有人認(rèn)為在生產(chǎn)部門中，效率與“組織”之間的關(guān)系成正比，而與“關(guān)心人”的關(guān)系成反比。 47.利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方式四去從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者，大都是最有成就的領(lǐng)導(dǎo)者。 47、對(duì) 48.領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論認(rèn)為：很難判斷哪種領(lǐng)導(dǎo)方式是正確的，哪種方式是錯(cuò)誤的，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮各種因素選擇圖中的某種領(lǐng)導(dǎo)行為 48、對(duì) 49．能力是知識(shí)和智慧的體現(xiàn)，能力來(lái)源于實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)。 49、錯(cuò)．改為：能力是知識(shí)和智慧的體現(xiàn)，能力來(lái)源于學(xué)習(xí)、實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn) 50.領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)古今中外都有相通的地方，但是領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程總是在一定的歷史條件下進(jìn)行的，所以隨著時(shí)代的變遷和發(fā)展，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)也會(huì)提出新的要求。 50、對(duì) 51.研究人員發(fā)現(xiàn)個(gè)人的才智.管理能力.首創(chuàng)性.自信以及個(gè)性等與領(lǐng)導(dǎo)的有效性沒(méi)有關(guān)系。 51、錯(cuò)。改為：研究人員發(fā)現(xiàn)個(gè)人的才智.管理能力.首創(chuàng)性.自信以及個(gè)性等與領(lǐng)導(dǎo)的有效性重要關(guān)系。 52.現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。（ ） 52、錯(cuò)。改為：現(xiàn)代特性理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的特性和品質(zhì)是實(shí)踐中形成的，是可以通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)的。 53.根據(jù)特質(zhì)論，研究者認(rèn)為只要找出成功領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具備的特點(diǎn)，在考察每個(gè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)者是否具備這些特點(diǎn)，就能判斷他是不是一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人。 53、對(duì) 54.組織中的領(lǐng)導(dǎo)者就是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)工作強(qiáng)迫他們理解組織的目標(biāo)，讓他們看到自己所處的地位，對(duì)社會(huì).對(duì)組織所承擔(dān)的義務(wù)。 54、錯(cuò)。改為：組織中的領(lǐng)導(dǎo)者就是通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)工作幫助他們理解組織的目標(biāo)，讓他們看到自己所處的地位，對(duì)社會(huì).對(duì)組織所承擔(dān)的義務(wù)。 55.領(lǐng)導(dǎo)工作的作用就在于引導(dǎo)組織中的全體人員有效地領(lǐng)會(huì)組織目標(biāo)，使全體人員充滿信心。 55、對(duì)。 56.集體領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人分工負(fù)責(zé)相結(jié)合的原則主要是指工作中一般問(wèn)題要由領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論和決定，決定時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則；集體決定的事情就要分頭去做，各負(fù)其責(zé)，失職者要追究責(zé)任。 56、錯(cuò)。改為：集體領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)人分工負(fù)責(zé)相結(jié)合的原則主要是指工作中重大問(wèn)題要由領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論和決定，決定時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則；集體決定的事情就要分頭去做，各負(fù)其責(zé)，失職者要追究責(zé)任。 57.一個(gè)具有才能的人，在與別人交往中往往容易獲得別人的尊重和服從，容易使人們自覺(jué)地接受他的影響。57、對(duì)。 58.組織是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而把每個(gè)成員召集在一起進(jìn)行各種活動(dòng)。 58.錯(cuò)，組織是為實(shí)現(xiàn)某些目標(biāo)而設(shè)計(jì)的人群集合體，是每個(gè)成員在這個(gè)集合體中進(jìn)行各種活動(dòng)的構(gòu)架系統(tǒng)。 59.組織設(shè)計(jì)是一種由管理機(jī)制決定的、用以幫助達(dá)到組織目標(biāo)的信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制的過(guò)程。 59.對(duì)。 60.直線職能制中，職能人員不僅能對(duì)下級(jí)機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而且能對(duì)它們進(jìn)行直線指揮和下達(dá)命令。 60.錯(cuò)，職能管理系統(tǒng)中的職能人員是直線指揮人員的參謀和助手。只能對(duì)下級(jí)機(jī)構(gòu)進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而不能對(duì)它們進(jìn)行直線指揮和下達(dá)命令。 61.事業(yè)部制一般實(shí)行“分散管理，獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，各自為政，消化風(fēng)險(xiǎn)”的管理原則。 61.錯(cuò)，事業(yè)部制是在其基本管理原則“集中政策，分散經(jīng)營(yíng)”的指導(dǎo)下，在總公司的領(lǐng)導(dǎo)下，按照產(chǎn)品或地區(qū)將組織結(jié)構(gòu)劃分為許多事業(yè)部。這些事業(yè)部一般都是獨(dú)立核算單位，又稱利潤(rùn)中心。 62.部門化與工作專業(yè)化無(wú)關(guān) 62.錯(cuò)，部門化是指對(duì)所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員組編成可管理的單位。它與工作專業(yè)化直接相關(guān)。 63.工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。 63.對(duì)。 64.工作壓力就是一個(gè)人所承擔(dān)的工作任務(wù)。 64.錯(cuò)，壓力，即人在對(duì)付那些自己認(rèn)為很難對(duì)付的情況時(shí)，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。 65.組織文化是指在一定的歷史條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。65.對(duì)。 66.組織環(huán)境是指對(duì)組織的生存和發(fā)展起著決定性作用的、組織所處的內(nèi)在與外在的客觀條件。 66.對(duì)。 67.組織環(huán)境對(duì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和組織績(jī)效影響不大。 67.錯(cuò)，組織環(huán)境調(diào)節(jié)著組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與組織績(jī)效的關(guān)系，影響組織的有效性。 68.學(xué)習(xí)型組織采用人本管理進(jìn)行不斷改進(jìn)。 68.錯(cuò)，學(xué)習(xí)型組織采用全面質(zhì)量管理進(jìn)行不斷改進(jìn) 69.組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的外部原因之一。69.錯(cuò)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整與完善是現(xiàn)代組織變革的內(nèi)部原因之一 70、組織機(jī)構(gòu)是否設(shè)置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標(biāo)志。 70.對(duì)。 71.中國(guó)組織行為學(xué)的研究者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的評(píng)價(jià)包括的三個(gè)因素：C因素、P因素、S因素。 71.錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)包括的三個(gè)因素：C因素、P因素、M因素 72.勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是團(tuán)隊(duì)強(qiáng)化方式和個(gè)體強(qiáng)化方式。72.錯(cuò)，勒溫的凍結(jié)強(qiáng)化方式是連續(xù)強(qiáng)化方式和斷續(xù)強(qiáng)化方式 73.敏感性訓(xùn)練是通過(guò)結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法。 73.錯(cuò)，敏感性訓(xùn)練是通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的相互作用改變行為的方法 74.扁平化結(jié)構(gòu)也就是層級(jí)組織結(jié)構(gòu)。 74.錯(cuò)扁平化結(jié)構(gòu)不是層級(jí)組織結(jié)構(gòu) 75.集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級(jí)和下級(jí)之間通過(guò)直接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系。 75.錯(cuò)，集權(quán)和分權(quán)的統(tǒng)一的關(guān)鍵是上級(jí)和下級(jí)之間通過(guò)直接和間接的交流渠道而形成的聯(lián)結(jié)關(guān)系 76.學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行的是單環(huán)學(xué)習(xí)。 76.錯(cuò)，學(xué)習(xí)型組織進(jìn)行的是雙環(huán)學(xué)習(xí) 77．目標(biāo)管理是管理者對(duì)下屬為工作績(jī)效和個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)的過(guò)程。 77．錯(cuò)，目標(biāo)管理是管理者和下屬共同為工作績(jī)效和個(gè)人發(fā)展確定目標(biāo)的過(guò)程 78. 組織行為學(xué)相對(duì)于心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科來(lái)說(shuō)，它是屬于基礎(chǔ)性科學(xué)。 78. 錯(cuò)，組織行為學(xué)相對(duì)于心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科來(lái)說(shuō)，它是屬于應(yīng)用性科學(xué)。 79.對(duì)多數(shù)人來(lái)說(shuō)，現(xiàn)階段勞動(dòng)還是賴以謀生和滿足其它各種需要的手段，人們共同的、迫切的需要仍然是改善生活狀況。 79.對(duì)。 80. 人性假設(shè)理論是西方組織行為學(xué)家和管理學(xué)家提出來(lái)的，是科學(xué)的。 80.錯(cuò)，人性假設(shè)理論是西方組織行為學(xué)家和管理學(xué)家提出來(lái)的，其中有科學(xué)的成份，也有其片面性。