賦能組織執(zhí)行力之過程方法.ppt

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賦能組織執(zhí)行力之過程方法 分享人 張新中 我能從哪些方面給員工賦能 1 態(tài) 塑造陽光文化 用積極 包容的心態(tài)應(yīng)對各種變化 在積極的文化氯圍下 人們較量水平 在消極的文化氛圍下 人們計劃公平 2 智 智慧決定了知識的運用 公司沒問題 要我做什么 公司有問題 我能做什么 3 知 方法 流程 思路 經(jīng)驗 把復(fù)雜的過程簡單化 把簡單化的東西可量化 把可量化的東西流程化 把流程化的框架化 5 責(zé) 誰承擔(dān)后果 誰就承擔(dān)責(zé)任 4 信 管理者言而有信 員工要相信相信的力量 凡事要有信心 5 愛 尊重員工 用關(guān)愛做基礎(chǔ) 讓員工有歸屬感 6 勇 勇氣比謀略更重要 要敢于擔(dān)當(dāng) 敢于創(chuàng)新 7 嚴(yán) 嚴(yán)肅的態(tài)度 嚴(yán)謹?shù)淖黠L(fēng) 嚴(yán)格的考核 8 權(quán) 不掌其權(quán) 不謀其政 謀則自取其辱 1 對下做決策者時要做好充分的反饋與溝通 讓員工參與決策 最終獲得員工的認可 不要總是試圖用待遇來提高積極性 有錢能使鬼推磨 但千金難買我愿意 在管理和執(zhí)行的過程中 共識比知識更重要 沒有參與感 就沒有認同感沒有認同感 就沒有成就感沒有成就感 就沒有歸屬感沒有歸屬感 就沒有忠誠度2 對上做執(zhí)行者時要無條件的去執(zhí)行 要相信相信的力量 理解了要執(zhí)行 不理解時也要執(zhí)行 在執(zhí)行中去加深理解 目標(biāo)刻在鋼板上 方法寫在沙灘上 意愿百分百 方法無窮盡 中層管理人員在賦能過程中要扮演好兩重身份 動力之痛誰能告訴我 如何提高員工的工作熱情和動力 協(xié)調(diào)之痛誰能告訴我 內(nèi)戰(zhàn)還要打多久 各事業(yè)部如何才能協(xié)同 持續(xù)之痛誰能告訴我 我的企業(yè)還能活久 如何規(guī)避風(fēng)險 效率之痛誰能告訴我 怎樣才能讓員工主動把事情做位 成長型企業(yè)的四大管理之痛 為什么下達的指令總是會走偏 為什么年初雄心勃勃的計劃年終總是泡湯 為什么主管們累得要死 產(chǎn)量和質(zhì)量還是上不去 為什么比計劃多支出2倍成本 結(jié)果卻只有預(yù)期的1 2 為什么企業(yè)剛剛走上正規(guī)沒幾年 一擴大規(guī)模就開始虧損 原因 執(zhí)行力不強中層管理者錯位太依賴于能人的管理 表現(xiàn) 戰(zhàn)略不落實公司不賺錢團隊不成長 賦能組織的四個執(zhí)行文化 1 獨立的商業(yè)人格2 以結(jié)果為導(dǎo)向3 百分百責(zé)任4 關(guān)注客戶價值 何為獨立的商業(yè)人格 執(zhí)行文化之獨立商業(yè)人格 執(zhí)行文化之獨立商業(yè)人格 君子愛財 取之有道 君子有所為 有所不為 執(zhí)行文化之以結(jié)果為導(dǎo)向 這不是我的錯 誰應(yīng)該對我的現(xiàn)狀負責(zé) 執(zhí)行文化之百分百責(zé)任 這不是我的錯 誰應(yīng)該對我的現(xiàn)狀負責(zé) 執(zhí)行文化之百分百責(zé)任 小兵一個自然一卒單兵作戰(zhàn)一方諸侯小國之君不能協(xié)同群眾領(lǐng)袖民意代表我該是誰勞動模范生產(chǎn)標(biāo)兵幫人種田相互拆臺各自為政害人害已 中層管理者的五種錯誤定位 找到自己的坐標(biāo) 有些主管為了贏得下屬的擁戴和支持 時常把自己錯位成 民意代表 當(dāng) 老好人 只顧著下屬的意愿 不停地向上反映員工的呼聲 反映員工的意見 他們總以員工的眼光看待問題 當(dāng)下屬抱怨的時候 他們往往會說這是上面定的 甚至說自己與大家的想法一樣 甚至胡亂指點 江山 給下屬造成的印象是 主管是好人 老板是壞人 管理者為什么會成為勞動模范 生產(chǎn)標(biāo)兵 小劉去買 請給我結(jié)果 一書 業(yè)務(wù)員小林做標(biāo)書 結(jié)果沒有中標(biāo) 是誰的責(zé)任 管理者為什么會成為勞動模范 生產(chǎn)標(biāo)兵 1 戰(zhàn)略定位 做企業(yè)里的大氣層還是放大鏡 2 角色定位 做企業(yè)里的乘客還是司機 3 使命定位 當(dāng)傳話筒還是傳道士 4 職能定位 做保姆還是做教練 5 價值定位 做企業(yè)負債還是企業(yè)資產(chǎn) 為客戶提供滿意產(chǎn)品和超值服務(wù) 最終決定你的價格不是你的員工 不是你的老板 而是客戶 客戶價值 賺錢客戶價值 核心競爭力 客戶價值 百年老店 客戶價值 工作是否有價值的衡量標(biāo)準(zhǔn) 客戶價值 企業(yè)內(nèi)部相互配合 停止?fàn)幷?客戶價值是執(zhí)行的方向 何為客戶價值 執(zhí)行文化之客戶價值 思考 格力做大的原因 執(zhí)行文化之客戶價值 以客戶為關(guān)注的焦點你的工資只是老板替客戶墊支的 最終還是客戶買單 我們公司是為客戶服務(wù)的 客戶不滿意 就不能簽單 最終我們的腰包不能鼓起來 對老板而言 要重獎優(yōu)秀員工 因為是客戶在付款 你來當(dāng)好人 格力勝出的原因 1 質(zhì)量好 2 品牌好 3 售后服務(wù)有保證 執(zhí)行文化之客戶價值 1 專業(yè)贏天下 服務(wù)定江山 a 高價值 b 低成本2 對客戶更用心 才能勝出你和競爭對手的差距取決于客戶 當(dāng)你和客戶無限接近的時候 你就沒有競爭對手 3 一切對客戶不創(chuàng)造價值的環(huán)節(jié) 客戶都不會買單 一切對客戶不創(chuàng)造價值的環(huán)節(jié)都稱之為無效 一切對客戶不創(chuàng)造價值的行為都是浪費 一切對客戶不創(chuàng)造價值的行為都瞎折騰 建造圖書館 但不讓員工進 公司養(yǎng)狗 如何為客戶創(chuàng)造價值 執(zhí)行文化之客戶價值 做客戶價值的方法探討排除法 這是客戶要的嗎 如果不是 去掉 新增法 這是客戶想要卻沒有提出的嗎 加上 遞進法 哪些地方還能為客戶做得更好 做透 執(zhí)行文化之客戶價值 企業(yè)發(fā)展的兩個原點對外 客戶價值 持續(xù)盈利對內(nèi) 員工成長 精英團隊 但是 我們的所有產(chǎn)品和服務(wù)都是內(nèi)部員工創(chuàng)造的 豐田汽車公司說 我們的方法很簡單 就是先培養(yǎng)一批優(yōu)秀的員工 然后讓他們做出優(yōu)秀的產(chǎn)品 所以 要把員工當(dāng)內(nèi)部客戶 先有內(nèi)部客戶價值 才有外部客戶價值 下道工序不是上道工序的客戶 為此 我們要賦能內(nèi)部員工 未的組織需要的不是激勵和控制 而是賦能 執(zhí)行文化之客戶價值 1 要事第一累死人的不是工作 而是方法 賦能管理者的七個習(xí)慣 管理者永遠都要記住一個基本的定律 時間守衡定律你的時間與下屬的時間在總量上永遠保持一個常量 如果下屬占用你的時間多 你的時間就愈少 你的時間愈少 你對組織的貢獻就愈少 重要且緊急 立即做重要不緊急 有計劃的做不重要緊急 安排別人做不重要不緊急 盡量不做 2 責(zé)任鎖定 沒有人愿意負責(zé)到底 承擔(dān)責(zé)任 除非事情變成 我的責(zé)任 美國空軍和降落傘制造商的故事 一個將軍 責(zé)任不是讓士兵喜歡你 而是讓士兵在戰(zhàn)場上不被打死 殲滅敵人 活著回來 一個管理者 責(zé)任不是讓伙計擁護你 而是逼迫伙伴成長 讓他們獲得更多的認可 更大的能力 更高的收入 更好的生活 案例 衣服專賣店 有客人要退衣服 誰來決定 最愚蠢的領(lǐng)導(dǎo) 出色的完成了員工的工作 剝奪了員工成長的機會 任正非說我們要砍掉高層的手腳 領(lǐng)導(dǎo)不和員工比更能干 而是比更長遠的眼光 更寬的胸懷 而是比創(chuàng)新 基于產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新 3 授權(quán) 授權(quán)多少取決于能否監(jiān)督檢查到多少 放權(quán)不檢查 等于棄權(quán) 授權(quán)多少取決于下屬是憑此調(diào)動相關(guān)人員 4 培訓(xùn)輔導(dǎo) 5 競爭淘汰 6 復(fù)盤改善7 有效溝通 我理解我的員工 卻不理解我的領(lǐng)導(dǎo) 板給我鼓勵 我沒有給他鼓勵 賦能組織的4R執(zhí)行機制 R1 結(jié)果定義 心中有結(jié)果 執(zhí)行有效果 門朝哪開 人往哪走 確定結(jié)果是什么 確定有什么用 結(jié)果一致 下屬主動 R2 一對一責(zé)任 千金重擔(dān)大家挑 人人頭上有指標(biāo)一對一 防止無人負責(zé) 定義清楚結(jié)果后 并對結(jié)果做出承諾每個人對自己的結(jié)果負責(zé) 團隊才能合作 有人摔倒 1個人路過 可能會扶 10個路過 就沒人扶 R3 過程檢查 人們不會做你希望的 只會做你檢查的 過程不檢查 結(jié)果準(zhǔn)抓瞎希望什么 就檢查什么跟蹤檢查階段結(jié)果 保證最后結(jié)果第三方公證公開檢查結(jié)果R4 給奉獻者過程激勵 考核結(jié)果 過程中要及時激 文化氛圍 賦能組織的4R執(zhí)行機制 凡是工作必有計劃凡是計劃必有結(jié)果凡是結(jié)果必須責(zé)任凡是責(zé)任心有檢查凡是檢查心有獎罰凡是檢查必有改進 賦能組織的4R執(zhí)行機制 4R 落地實施要決 制定計劃的有效方法 有效溝通之提問法 善于提問 激發(fā)潛能 口乃心之門戶 領(lǐng)導(dǎo)提問 員工才打開心門很多領(lǐng)導(dǎo)者說的太多 領(lǐng)導(dǎo)一開口 員工就閉口 有效溝通之提問法 管理是一門學(xué)問 就是要學(xué)會問 正確的提問比解決問題更重要 人們喜歡按照自己的主意和意見干事 5Y提問法 如何提問 例如 員工車間在地上鋪砂子 如何提問 執(zhí)行8字方針 認真第一 聰明第二 執(zhí)行16字原則 鎖定目標(biāo) 專注重復(fù) 結(jié)果提前 自我退后 執(zhí)行24字戰(zhàn)略 決心第一 成敗第二 速度第一 完美第二 結(jié)果第一 理由第二 賦能型組織48字執(zhí)行理念 內(nèi)部客戶怎么區(qū)別賦能 一 中層干部1 對上級和平級 給提前量 給決策依據(jù) 給選擇題 給思考換位2 對下級 給激勵 給原則 給方法 給成長二 高層領(lǐng)導(dǎo)1 做戰(zhàn)略 2 做文化 3 做機制4 做團隊5 做復(fù)制