《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》相關(guān)的重點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)、熱點(diǎn)

《《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》相關(guān)的重點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)、熱點(diǎn)》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》相關(guān)的重點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)、熱點(diǎn)（11頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》相關(guān)的重點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)、熱點(diǎn)問題及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì) 日期：2008-10-5 15:32:20　來源：甌北勞動(dòng)保障網(wǎng)　訪問量：600 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例解讀（一） ------與企業(yè)規(guī)章制度相關(guān)的重點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)、熱點(diǎn)問題及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì) 一、企業(yè)規(guī)章制度生效的三個(gè)要件。哪些規(guī)章制度需經(jīng)民主程序制訂，并向勞動(dòng)者公示？如何履行制定規(guī)章制度的民主程序和有效公示企業(yè)的規(guī)章制度？ 《勞動(dòng)合同法》第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。（內(nèi)容和程序合法） 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休

2、假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。（制定程序） 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。（修改程序） 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。（公示或者告知程序） ●規(guī)章制度生效三要件:內(nèi)容合法、經(jīng)民主程序制定、向勞動(dòng)者公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 ●應(yīng)經(jīng)民主程序制訂，并向勞動(dòng)者公示的規(guī)章制度或重大事項(xiàng): 有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、

3、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)。 ●制定規(guī)章制度的民主程序:企業(yè)管理部門起草草案→職工代表大會(huì)或者全體職工討論草案，并提出修改方案和意見→由用人單位與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定→由用人單位決定是否實(shí)施并組織實(shí)施。 ●規(guī)章制度的公示或告知:人手一冊(cè)簽收、學(xué)習(xí)培訓(xùn)簽到、作為勞動(dòng)合同附件、公告欄公示或單位網(wǎng)站公示一段時(shí)間后讓員工簽名確認(rèn)等方式。 ●應(yīng)對(duì)措施：積極組建工會(huì)和建立職工代表大會(huì)制度，依法完善、制定、公示規(guī)章制度，規(guī)章制度應(yīng)內(nèi)容合法（不得與法律規(guī)定相抵觸），經(jīng)民主程序制定（聽取職工意見，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定），向員工

4、公示或告知員工（方式不限，只要能讓員工知道即可）。 二、可否約定企業(yè)規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件？規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同的規(guī)定或約定發(fā)生沖突時(shí)如何處理？ 《勞動(dòng)合同法》第十七條　勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款： 　?。ㄒ唬┯萌藛挝坏拿Q、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人； 　?。ǘ﹦趧?dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼； 　　（三）勞動(dòng)合同期限； 　　（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)； 　　（五）工作時(shí)間和休息休假； 　?。﹦趧?dòng)報(bào)酬； 　?。ㄆ撸┥鐣?huì)保險(xiǎn)； 　?。ò耍﹦趧?dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)； 　?。ň牛┓?、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同

5、的其他事項(xiàng)。 　　勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條 用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。 ●根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十七條第二款的規(guī)定,可以約定規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件。 ●《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條的規(guī)定, 規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同的規(guī)定或約定發(fā)生沖突時(shí)，遵從勞動(dòng)者的選擇, 優(yōu)先適用有利于勞動(dòng)者的規(guī)定或者

6、約定。 三、員工手冊(cè)的主要內(nèi)容、制定原則、撰寫技巧和注意事項(xiàng)。 員工手冊(cè)，既是企業(yè)規(guī)章制度的匯編,又是企業(yè)員工培訓(xùn)的教材,反映的是企業(yè)形象、企業(yè)文化,是企業(yè)所有員工的行為準(zhǔn)則。員工手冊(cè)沒有固定的格式,也沒有法定的內(nèi)容,通常是根據(jù)每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況以及管理需求而定,但一般包括如下框架和內(nèi)容: ● 員工手冊(cè)的主要內(nèi)容:分總則、人事制度、附則三大部分。 總則部分內(nèi)容包括編制員工手冊(cè)的目的、規(guī)章制度的適用范圍、某些用語的定義、企業(yè)簡(jiǎn)介、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)宗旨、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、企業(yè)精神等。 勞動(dòng)人事管理制度內(nèi)容包括招聘制度；勞動(dòng)合同制度;工資支付制度;保險(xiǎn)福利制度;工時(shí)休假制度;勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度;

7、考勤制度；勞動(dòng)紀(jì)律制度；獎(jiǎng)懲制度；績(jī)效考核制度；教育培訓(xùn)制度；保密與競(jìng)業(yè)限制制度；后勤管理制度；申訴對(duì)話制度等。 附則內(nèi)容包括員工手冊(cè)和規(guī)章制度的制定程序、公示程序、修訂與解釋權(quán)、員工查詢權(quán)及修改建議權(quán)、施行時(shí)間等內(nèi)容。 ●制定原則: 合法原則(內(nèi)容合法、程序合法)、合理原則(有時(shí)合理比合法更重要)、實(shí)用原則(必須具有可操作性)。 ●撰寫技巧:緊密聯(lián)系本企業(yè)的管理現(xiàn)狀、發(fā)展目標(biāo)以及本企業(yè)自身特點(diǎn),要把員工手冊(cè)制定成一部適合本企業(yè)發(fā)展的人事管理工具書。 ●注意事項(xiàng):員工手冊(cè)通常是規(guī)章制度的匯編而不是具體規(guī)章制度的名稱,員工手冊(cè)中各項(xiàng)制度的制定和公示,必須符合法律的要求。 四、工資支

8、付制度的主要內(nèi)容、制定原則、撰寫技巧和注意事項(xiàng)。 《廣東省工資支付條例》第七條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法制定本單位的工資支付制度，并書面告知本單位全體勞動(dòng)者。 工資支付制度包括如下事項(xiàng)： （一）工資的分配形式、項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)及其確定、調(diào)整辦法； （二）工資支付的周期和日期； （三）加班、延長(zhǎng)工作時(shí)間和特殊情況下的工資及支付辦法； （四）工資的代扣、代繳及扣除事項(xiàng)； （五）其他有關(guān)事項(xiàng)。 　 勞動(dòng)者有權(quán)向用人單位查詢有關(guān)工資支付制度的內(nèi)容。 ●制定原則:合法合理原則、獎(jiǎng)勤罰懶原則、及時(shí)足額原則、貨幣支付原則。 ●撰寫技巧和注意事項(xiàng): 緊密結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況,固定工資標(biāo)準(zhǔn)不宜

9、定得太高,盡量設(shè)立績(jī)效工資,建立切實(shí)可行的工資調(diào)整辦法,明確工資增減的條件和時(shí)間。 ●提示:工資的分配形式包括固定工資、計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、提成工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等形式;工資項(xiàng)目包括基本工資、崗位工資、工齡工資、各種津貼和補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、加班工資等。 五、獎(jiǎng)懲制度的主要內(nèi)容、制定原則、撰寫技巧和注意事項(xiàng)。 企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，離不開全體員工的努力與合作，對(duì)兢兢業(yè)業(yè)努力做好本職工作且業(yè)績(jī)突出的員工，企業(yè)應(yīng)給予以一定的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，促使員工不斷進(jìn)步。同時(shí)，為預(yù)防和糾正員工的不良行為，對(duì)違紀(jì)失職、表現(xiàn)不佳者予以一定的懲罰。 ●獎(jiǎng)懲制度一般包括如下框架和內(nèi)容： 1、總則（目的、原則和適用范圍

10、等） 2、獎(jiǎng)勵(lì)種類（表揚(yáng)、記功、升職加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金等）、條件和程序 3、處罰種類（警告、記過、罰款、降職降薪、辭退等）、情形和程序 4、附則（制度的制定、修改、公示、解釋和施行時(shí)間等內(nèi)容） ●制定原則:合法原則、公平原則、獎(jiǎng)勤罰懶原則、切實(shí)可行原則。 ●撰寫技巧和注意事項(xiàng):要緊密結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定,除合法外,也要公平合理,并具有可操作性。在內(nèi)容上要注意獎(jiǎng)懲制度與其他有獎(jiǎng)懲內(nèi)容的規(guī)章制度不要沖突矛盾。 [問題研討]2008年1月15日，國(guó)務(wù)院決定廢止《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》后，用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度中能否再規(guī)定對(duì)違紀(jì)職工給予罰款的內(nèi)容？ 六、考勤制度的主要內(nèi)容、制定原則、撰寫

11、技巧和注意事項(xiàng)。 考勤是記錄員工出勤情況，計(jì)算員工工資的重要依據(jù)。在有關(guān)工資支付、休息休假等勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中，考勤記錄是屬于用人單位掌握管理的證據(jù)之一，如果用人單位不提供考勤記錄，將承擔(dān)不利后果?？记谥贫仁瞧髽I(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度中最為重要的制度之一。 ●考勤制度一般包括如下框架和內(nèi)容： 1、總則（目的、適用范圍等內(nèi)容） 2、工作時(shí)間和休息休假（工作時(shí)間及休息休假安排） 3、考勤管理（包括打卡規(guī)范及違規(guī)處理等內(nèi)容） 4、加班管理（加班原則、加班申請(qǐng)與審批等內(nèi)容） 5、請(qǐng)假制度（請(qǐng)假手續(xù)、批假權(quán)限等內(nèi)容） 6、附則（制度的制定、修改、公示、解釋和施行時(shí)間等內(nèi)容） ●制定原則:合法合理原則

12、、勞逸結(jié)合原則。 ●撰寫技巧和注意事項(xiàng):要緊密結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定，盡量做到無論是管理人員還是普通員工都要記錄考勤，并且每月考勤都要員工簽名確認(rèn)。 七、如何有效運(yùn)用企業(yè)規(guī)章制度對(duì)員工加強(qiáng)管理，特別是對(duì)問題員工和高層員工、關(guān)鍵崗位員工的管理？ 不少企業(yè)的人力資源管理人士感嘆：許多問題員工、高層員工、關(guān)鍵崗位員工管不得、降不得、調(diào)不得、留不得、炒不得，不知如何管理！ 企業(yè)對(duì)問題員工、高層員工、關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行管理，最有效的辦法是運(yùn)用規(guī)章制度對(duì)其進(jìn)行管理。依法制定的企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)管理的有效依據(jù)，也是企業(yè)員工的行為規(guī)范。運(yùn)用企業(yè)規(guī)章制度對(duì)問題員工、高層員工、關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行管理，應(yīng)

13、注意如下問題： （1）依法制定、完善企業(yè)規(guī)章制度（規(guī)章制度符合“三性”。即內(nèi)容的合法性；程序上的民主性；形式上的公示性。）； （2）運(yùn)用規(guī)章制度實(shí)施管理，應(yīng)當(dāng)遵循“合情、合理、合法、公正和教育為主，懲罰為輔”的原則。 （3）在運(yùn)用規(guī)章制度實(shí)施管理時(shí)，務(wù)必注意對(duì)違紀(jì)違規(guī)事實(shí)和證據(jù)的固定和保全方式、方法,特別是對(duì)“大錯(cuò)不犯,小錯(cuò)不斷”的員工違紀(jì)違規(guī)事實(shí)和證據(jù)的固定和保全。 （4）適時(shí)、適度運(yùn)用規(guī)章制度對(duì)違紀(jì)違規(guī)的員工作出警告、罰款、降職、降薪和辭退等決定。 八、企業(yè)以員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同敗訴原因分析。 企業(yè)以員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴的原因主要有如下

14、幾種： 1、規(guī)章制度不健全或根本沒有規(guī)章制度； 2、雖有規(guī)章制度,但規(guī)章制度內(nèi)容不合法； 3、規(guī)章制度內(nèi)容雖合法,卻不經(jīng)民主程序制定； 4、規(guī)章制度內(nèi)容雖合法,也經(jīng)民主程序制定,但沒有向員工公示。這種情況在實(shí)踐中屢見不鮮。企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度齊全，而且規(guī)章制度的內(nèi)容也符合法律規(guī)定，員工也確因違反規(guī)章制度并符合規(guī)定的辭退條件。但是，企業(yè)對(duì)員工作出辭退決定發(fā)生爭(zhēng)議后，在勞動(dòng)仲裁或訴訟程序中，員工對(duì)規(guī)章制度的規(guī)定不予確認(rèn)，認(rèn)為企業(yè)沒有采用任何方式予以公示；而企業(yè)又不能舉證證明規(guī)章制度已經(jīng)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。因此，仲裁和訴訟不能認(rèn)定企業(yè)的規(guī)章制度具有約束力，從而導(dǎo)致企業(yè)辭退員工沒有依據(jù)，最終敗訴。

15、 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例解讀（二） -------與勞動(dòng)合同訂立、履行和變更相關(guān)的重點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)、熱點(diǎn)問題及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì) 一、用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同，后因用人單位不錄用勞動(dòng)者而發(fā)生的爭(zhēng)議是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議？用人單位應(yīng)否支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償? 《勞動(dòng)合同法》第七條第一款規(guī)定:用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。第十條第三款規(guī)定:用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。第十六條規(guī)定:勞動(dòng)合同由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同文本上簽字或者蓋章生效。 《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（征求意見稿）》(下稱《實(shí)施

16、條例》)第五條　自勞動(dòng)合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動(dòng)者尚未建立勞動(dòng)關(guān)系，雙方可以依法解除勞動(dòng)合同并承擔(dān)雙方約定的違約責(zé)任，用人單位無需承擔(dān)勞動(dòng)者的醫(yī)療費(fèi)用等責(zé)任，也無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二條 中華人民共和國(guó)境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，適用本法： 　　(一)因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議； 　　(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議； 　　(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議； 　　(四)因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議； 　　(五)因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生

17、的爭(zhēng)議； 　　(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。 ●根據(jù)勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例草案的規(guī)定, 自勞動(dòng)合同訂立之日至用工之日期間，用人單位與勞動(dòng)者尚未建立勞動(dòng)關(guān)系,未建立勞動(dòng)關(guān)系而發(fā)生的爭(zhēng)議不應(yīng)是勞動(dòng)爭(zhēng)議,但從勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法的規(guī)定看, 因訂立、履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議,又屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。 ●根據(jù)《實(shí)施條例》第五條的規(guī)定, 雙方實(shí)質(zhì)屬于民事合同關(guān)系，如果勞動(dòng)合同中約定了違約責(zé)任，違約方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，這和勞動(dòng)合同法中的違約金性質(zhì)不同,而是屬于民事違約賠償責(zé)任。由于不存在勞動(dòng)關(guān)系，用人單位無需承擔(dān)勞動(dòng)者的醫(yī)療費(fèi)用，也無需向勞動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 二、不簽勞動(dòng)合同需支付勞動(dòng)

18、者二倍工資，但勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同怎么辦？用人單位可否辭退拒簽勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者而不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 《勞動(dòng)合同法》第十條第二款 已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。 《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款　用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 《實(shí)施條例》第六條　勞動(dòng)者自用工之日起1個(gè)月內(nèi)拒不簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位可以提前3日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 　　《實(shí)施條例》第七條　用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)

19、當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第八十二條第一款關(guān)于用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍工資的規(guī)定執(zhí)行，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者拒不補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位可以終止勞動(dòng)關(guān)系并依照勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 ●勞動(dòng)者1個(gè)月內(nèi)拒簽，用人單位提前3日通知終止勞動(dòng)關(guān)系，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 ●超過1個(gè)月不滿1年未簽合同, 支付2倍工資并補(bǔ)簽合同; 勞動(dòng)者拒不補(bǔ)簽，用人單位可以終止勞動(dòng)關(guān)系,但要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 問題研討:2007年12月31日前存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,2008年之后補(bǔ)簽勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者不同意用人單位要求的勞動(dòng)合同期限而拒絕簽訂合同的,

20、用人單位終止勞動(dòng)關(guān)系,應(yīng)否支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償? 提示: 《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》(勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào))第三條 用人單位招用勞動(dòng)者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系，但對(duì)符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的勞動(dòng)者，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。 用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者在本單位工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 ●根據(jù)上述提示的規(guī)定,問題研討的答案是要支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 ●應(yīng)對(duì)措施：勞動(dòng)者入職一個(gè)月內(nèi)即應(yīng)與其依法訂立書面勞

21、動(dòng)合同,并且最好是入職第一天就簽訂勞動(dòng)合同,對(duì)不愿簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者最好不要錄用。 三、勞動(dòng)者入職超過一個(gè)月不滿一年未簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者二倍工資。勞動(dòng)者入職第三個(gè)月才簽訂勞動(dòng)合同，第一個(gè)月的工資應(yīng)否支付二倍？ 《實(shí)施條例》第二十五條 用人單位依照勞動(dòng)合同法第八十二條第一款關(guān)于用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍工資的規(guī)定向勞動(dòng)者支付2倍工資的，起算時(shí)間為用工之日起滿1個(gè)月的次日。 ●根據(jù)上述規(guī)定, 勞動(dòng)者入職第三個(gè)月才簽訂勞動(dòng)合同的，第一個(gè)月的工資無需支付二倍。 四、勞動(dòng)者入職后一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同并不違法，但在

22、勞動(dòng)者入職15天左右發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者不符合錄用要求而辭退（未簽合同）勞動(dòng)者是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ ●未簽勞動(dòng)合同期間是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,因無勞動(dòng)合同,故無試用期可言,也無在試用期不符合錄用條件之說。如果這樣辭退勞動(dòng)者,應(yīng)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,甚至要支付二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(即賠償金)。 ●應(yīng)對(duì)措施：建議用人單位先簽訂勞動(dòng)合同,明確約定試用期和錄用條件,再以試用期不符合錄用條件而辭退勞動(dòng)者,這樣才無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 最好勞動(dòng)者入職第一天就簽訂勞動(dòng)合同,對(duì)不愿簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者最好不要錄用。 五、勞動(dòng)合同期滿后不及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的，是否需要支付勞動(dòng)者二倍工資？勞動(dòng)者可否隨時(shí)解除或終止勞動(dòng)關(guān)系？用人單位解

23、除或終止勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)否支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？ 《實(shí)施條例》第十三條　勞動(dòng)合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或者未辦理解除、終止勞動(dòng)合同的手續(xù)并辦理工作交接手續(xù)，仍繼續(xù)留用該勞動(dòng)者的，視為續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同。符合勞動(dòng)合同法第十四條關(guān)于訂立無固定期限勞動(dòng)合同情形的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 《實(shí)施條例》第二十三條 勞動(dòng)合同期滿，用人單位仍留用勞動(dòng)者的，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法第十條第二款關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)在原勞動(dòng)合同期滿后的1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同的規(guī)定、第十四條第三款關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者被視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，以及第八十二條第一款關(guān)于用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿

24、1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍工資的規(guī)定執(zhí)行。 ●根據(jù)《實(shí)施條例》第二十三條的規(guī)定,原勞動(dòng)合同期滿后1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同的無需支付2倍工資; 期滿后超過1個(gè)月不滿1年仍未訂立書面勞動(dòng)合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍工資。 ●根據(jù)《實(shí)施條例》第十三條的規(guī)定, 勞動(dòng)合同期滿，用人單位仍留用勞動(dòng)者的，已視為續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同, 用人單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)符合法定情形,否則不但要支付支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,甚至可能要支付二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償(賠償金)。 ●勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同實(shí)質(zhì)是違法用工，法律應(yīng)允許勞動(dòng)者隨時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系。 ●應(yīng)對(duì)措

25、施:如果不打算與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同,應(yīng)及時(shí)辦理終止合同手續(xù),避免形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而處于 六、勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)”，是否包括《勞動(dòng)法》第十九條規(guī)定的“勞動(dòng)紀(jì)律”、“勞動(dòng)合同終止的條件”和“違反勞動(dòng)合同的責(zé)任”？ 《實(shí)施條例》第十六條　勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)”，不包括《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第十九條規(guī)定的“勞動(dòng)紀(jì)律”、“勞動(dòng)合同終止的條件”和“違反勞動(dòng)合同的責(zé)任”。 ●“勞動(dòng)紀(jì)律”、“勞動(dòng)合同終止的條件”和“違反勞動(dòng)合同的責(zé)任”是《勞動(dòng)法》所規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款，而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備

26、條款不再包括這三項(xiàng)條款。因《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定勞動(dòng)合同必備條款包括“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)”，而《勞動(dòng)法》是法律，所以“勞動(dòng)紀(jì)律”、“勞動(dòng)合同終止的條件”和“違反勞動(dòng)合同的責(zé)任”又可能出現(xiàn)在勞動(dòng)合同必備條款里面。這是《勞動(dòng)合同法》立法的一個(gè)漏洞，本條做了補(bǔ)漏的規(guī)定。明確了勞動(dòng)合同法第十七條規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)”，不包括《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第十九條規(guī)定的“勞動(dòng)紀(jì)律”、“勞動(dòng)合同終止的條件”和“違反勞動(dòng)合同的責(zé)任”。 七、如何技巧地填寫勞動(dòng)合同必備條款的內(nèi)容？如何根據(jù)不同企業(yè)、不同崗位的實(shí)際情況設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同的約定條款？ ●必備條款填寫技巧

27、: 1、用人單位和勞動(dòng)者的基本情況應(yīng)詳細(xì)列明。并明確勞動(dòng)者的經(jīng)常居住地址,約定經(jīng)常居住地址變更要書面告知用人單位,并約定勞動(dòng)者的經(jīng)常居住地址為法律文書的送達(dá)地址。 2、根據(jù)本企業(yè)不同崗位的實(shí)際情況確定勞動(dòng)合同期限，因連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后第三次簽訂可能要訂立無固定期限勞動(dòng)合同，所以合同期限不宜過短。 3、工作內(nèi)容包括工種、崗位、職務(wù)和勞動(dòng)定額、產(chǎn)品質(zhì)量要求等內(nèi)容，必須根據(jù)本單位的需要、崗位要求、勞動(dòng)者的能力進(jìn)行確定。為免日后難于調(diào)整勞動(dòng)者的崗位或職務(wù),可約定崗位或任職期限短于勞動(dòng)合同期限。 4、工作地點(diǎn)的確定要考慮勞動(dòng)者居住地點(diǎn)的遠(yuǎn)近，既要利單位，又要利員工。 5、工作時(shí)間和

28、休息休假的約定，要根據(jù)本單位不同崗位的實(shí)際情況而定，并不得違法。 6、勞動(dòng)報(bào)酬的基本工資不宜定得過高，要充分考慮依法計(jì)算加班工資的因素,并盡量歷拆分工資；如屬于計(jì)件工資的，一般只約定按單位依法制定的工資分配制度執(zhí)行即可。 7、社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療、失業(yè)、生育五大保險(xiǎn)，一般只約定依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)即可，不宜約定以支付現(xiàn)金代替社會(huì)保險(xiǎn)的繳納。 8、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)，要根據(jù)本單位不同崗位的實(shí)際情況而定。 [問題研討]如何根據(jù)不同崗位的實(shí)際情況設(shè)計(jì)勞動(dòng)合同的約定條款？ 提示：工資、崗位的合理調(diào)整；合同期與試用期；培訓(xùn)與服務(wù)期；保密與競(jìng)業(yè)限制；福利待遇等。 八、關(guān)于“

29、工資總額已包含加班工資”的約定是否有效？關(guān)于“甲方（企業(yè)）可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和乙方（員工）的能力、表現(xiàn)以及依法制定的規(guī)章制度，合理調(diào)整乙方的工作崗位和工資待遇” 的約定是否有效？ 《實(shí)施條例》第二十二條 用人單位與掌握商業(yè)秘密的勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或者該勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十七條的規(guī)定提出解除勞動(dòng)合同后的一定期間內(nèi)變更勞動(dòng)者工作崗位；但是，不得因此降低勞動(dòng)者的工資待遇。 《勞動(dòng)法》第四十七條：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。 《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例》第十八條及《勞動(dòng)

30、部關(guān)于實(shí)施〈全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例〉的意見》第二條 ：企業(yè)享有人事管理權(quán)。 企業(yè)對(duì)管理人員和技術(shù)人員可以實(shí)行聘用制、考核制。對(duì)被解聘或者未聘用的管理人員和技術(shù)人員，可以安排其他工作，包括到工人崗位上工作。企業(yè)可以從優(yōu)秀工人中選擇聘用管理人員和技術(shù)人員。經(jīng)政府有關(guān)部門批準(zhǔn)，企業(yè)可以招聘境外技術(shù)人員、管理人員。 《條例》第十九條及《實(shí)施意見》第三條： 企業(yè)享有工資、獎(jiǎng)金分配權(quán)。 企業(yè)有權(quán)根據(jù)職工的勞動(dòng)技術(shù)、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件和實(shí)際貢獻(xiàn)，決定工資、獎(jiǎng)金的分配檔次。企業(yè)可以實(shí)行崗位技能工資制或者其他適合本企業(yè)特點(diǎn)的工資制度，選擇適合本企業(yè)的具體分配形式。 企業(yè)有權(quán)制定職工

31、晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的辦法，自主決定晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的條件和時(shí)間。 ●不明確正常工作時(shí)間的基本工資和加班時(shí)間的多少而約定“工資總額已包含加班工資”是無效的。 ●關(guān)于“甲方（企業(yè)）可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和乙方（員工）的能力、表現(xiàn)以及依法制定的規(guī)章制度，合理調(diào)整乙方的工作崗位和工資待遇” 的約定并不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定,應(yīng)為有效約定。 ●應(yīng)對(duì)措施:明確約定正常工作時(shí)間的基本工資(不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn))和加班時(shí)間。通過民主程序制定職工晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的管理辦法，規(guī)定晉級(jí)增薪、降級(jí)減薪的條件和時(shí)間,并約定相關(guān)規(guī)章制度為勞動(dòng)合同的附件。 九、用人單位的分支機(jī)構(gòu)（如分公司、辦事處等）能否直接與勞動(dòng)者簽訂勞

32、動(dòng)合同？勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，應(yīng)按照勞動(dòng)合同履行地還是用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行？ 《實(shí)施條例》第十七條　勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位與勞動(dòng)者可以協(xié)商約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 ●一般認(rèn)為,依法成立的用人單位的分支機(jī)構(gòu)是廣義的用人單位,可以直接與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合

33、同。 ●勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行為原則,但注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)的, 可以協(xié)商約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 十、什么是勞動(dòng)合同的中止？何種情形可以中止履行勞動(dòng)合同？中止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位和勞動(dòng)者雙方的有關(guān)權(quán)利、義務(wù)如何履行？中止履行勞動(dòng)合同期間是否計(jì)算勞動(dòng)者在用人單位的工作年限？勞動(dòng)合同中止的期限最長(zhǎng)為多少年？ 《實(shí)施條例》第二十四條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者應(yīng)征入伍

34、、勞動(dòng)者被依法限制人身自由或者勞動(dòng)者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同。 　　中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位和勞動(dòng)者雙方暫停履行勞動(dòng)合同的有關(guān)權(quán)利、義務(wù)。 　　中止履行勞動(dòng)合同期間，不計(jì)算勞動(dòng)者在用人單位的工作年限；但是，因勞動(dòng)者應(yīng)征入伍中止履行勞動(dòng)合同的除外。 　　中止履行勞動(dòng)合同的情形消失，除勞動(dòng)合同已經(jīng)無法履行外，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)恢復(fù)履行。 　　勞動(dòng)合同中止的期限最長(zhǎng)不超過5年。 ●勞動(dòng)合同的中止是指法定或約定的原因致使勞動(dòng)合同不能繼續(xù)順利履行時(shí)，勞動(dòng)合同暫時(shí)不履行，待不能履行的原因消滅后，雙方再繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。中途

35、暫時(shí)停止的期間與行為叫做勞動(dòng)合同的中止。 ●約定中止: 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同。 ●法定中止: 勞動(dòng)者應(yīng)征入伍、勞動(dòng)者被依法限制人身自由或者勞動(dòng)者失蹤但是尚未被人民法院宣告失蹤、宣告死亡的，用人單位可以中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同。 ●中止或者部分中止履行勞動(dòng)合同期間，用人單位和勞動(dòng)者雙方暫停履行勞動(dòng)合同的有關(guān)權(quán)利、義務(wù)。 ●中止履行勞動(dòng)合同期間，不計(jì)算勞動(dòng)者在用人單位的工作年限；但是，因勞動(dòng)者應(yīng)征入伍中止履行勞動(dòng)合同的除外。 ●勞動(dòng)合同中止的期限最長(zhǎng)不超過5年。 十一、勞動(dòng)合同法施行前訂立、施行后存續(xù)的勞動(dòng)合同，內(nèi)容與勞動(dòng)合同法相抵觸的部分

36、是否有效？抵觸部分自何時(shí)起無效？ 《實(shí)施條例》第二十六條 勞動(dòng)合同法施行前訂立、施行后存續(xù)的勞動(dòng)合同，內(nèi)容與勞動(dòng)合同法相抵觸的，抵觸部分自2 008年1月1日起無效。 ●沒有出資提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和沒有競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償?shù)倪`約金條款，與勞動(dòng)合同法第二十五條的規(guī)定相抵觸, 自2 008年1月1日起無效。 十二、變更勞動(dòng)合同需用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商同意。但用人單位依據(jù)人事管理權(quán)、工資獎(jiǎng)金分配權(quán)及依法制定的規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者降職降薪，勞動(dòng)者不同意怎么辦？ 《勞動(dòng)合同法》第三十五條第一款　用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。 　　《全民所有制工業(yè)

37、企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例》第十八條、第十九條及《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)施〈全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例〉的意見》第二條、第三條 ：企業(yè)享有人事管理權(quán)及工資、獎(jiǎng)金分配權(quán)。 ●用人單位依據(jù)人事管理權(quán)、工資獎(jiǎng)金分配權(quán)及依法制定的規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者降職降薪，勞動(dòng)者不同意的，可由用人單位單方作出決定。 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例解讀（三） -------與無固定期限勞動(dòng)合同相關(guān)的重點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)、熱點(diǎn)問題及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì) 一、用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同利弊分析 ●簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的利:簽訂無固定期限勞動(dòng)合同有利于穩(wěn)定勞資關(guān)系，增強(qiáng)員工歸屬感、穩(wěn)定感,相對(duì)地能讓員工更安心工作。 ●簽訂無固定

38、期限勞動(dòng)合同的弊:訂立了無固定期限勞動(dòng)合同后，從一定意義上說，就相當(dāng)于與員工訂立了一個(gè)終身合同,非法定或約定情形,對(duì)于無嚴(yán)重過錯(cuò)卻平庸無用的員工，可以說是炒不得、留不得，用人單位哭笑不得。 二、簽訂無固定期限勞動(dòng)合同要符合哪些條件？如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的要求？ 《勞動(dòng)合同法》第十四條　無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同： （一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作

39、滿十年的； （二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 《實(shí)施條例》第十二條　勞動(dòng)合同期滿，因勞動(dòng)者有下列情形之一而續(xù)延，勞動(dòng)者在該用人單位已經(jīng)連續(xù)工作滿10年，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與該勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同： 　　（一）從事接觸職業(yè)病危害

40、作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； 　?。ǘ┗疾』蛘叻且蚬へ?fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 　?。ㄈ┡毠ぴ谠衅凇a(chǎn)期、哺乳期的。 問題研討: 如何應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的要求？ 如何理解《實(shí)施條例》第十二條的規(guī)定? 勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者在該用人單位已經(jīng)連續(xù)工作滿10年，是否只有《實(shí)施條例》第十二條規(guī)定的三種情形之一,并且勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位才應(yīng)當(dāng)與該勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同? 三、問題研討:既然勞動(dòng)者入職滿一年不訂立書面勞動(dòng)合同已視為訂立了無固定期限勞動(dòng)合同，那么還要不要簽訂書面的無固定期限勞動(dòng)

41、合同？如果不簽訂，用人單位應(yīng)否向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資？ ```````````````` 《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款　用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 ●對(duì)此問題,勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例草案均不明確,這是勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例草案的缺陷。個(gè)人認(rèn)為, 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，雖已視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同,但仍

42、應(yīng)補(bǔ)簽書面的無固定期限勞動(dòng)合同,否則還要支付二倍工資，直到補(bǔ)簽書面的無固定期限勞動(dòng)合同為止。 四、問題研討:如何理解《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)的規(guī)定？連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位是否一定要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同？用人單位能否終止第二次合同而不續(xù)訂第三次合同？ ●對(duì)此問題的理解,一直有兩種觀點(diǎn): 一種觀點(diǎn)認(rèn)為, 只要連續(xù)訂立了二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位不得拒絕（即只要?jiǎng)趧?dòng)者提

43、出，用人單位就必須簽訂）。 另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，即使連續(xù)訂立了二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，如果用人單位不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同便因期滿而終止，不存在勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的問題。但如果雙方同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者又沒提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，則應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 ●個(gè)人認(rèn)為，兩種觀點(diǎn)都有其道理,這是勞動(dòng)合同法表述不明的缺陷。遺憾的是，對(duì)此一直鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)、爭(zhēng)議較大的問題,勞動(dòng)合同法實(shí)施條例草案竟然不作出明確規(guī)定，那是更大的缺陷。 五、問題研討:如何理解“除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞

44、動(dòng)合同外”的含義？勞動(dòng)者符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，但用人單位卻與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可否根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條第二款的規(guī)定要求用人單位支付二倍工資？ ●根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十條的規(guī)定，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同需符合三個(gè)要件：一是“在同一單位連續(xù)工作滿10年”、二是“雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同”、三是“勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。實(shí)踐中，一般只要?jiǎng)趧?dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就不同意續(xù)延勞動(dòng)合同，導(dǎo)致無法簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。 ●勞動(dòng)合同法第十四條,則反過來規(guī)定, 當(dāng)勞動(dòng)者符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件時(shí),如果勞動(dòng)者不提出訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就

45、應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，否則勞動(dòng)者可以根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條第二款的規(guī)定要求用人單位支付二倍工資。 ●應(yīng)對(duì)措施: 作為用人單位，當(dāng)勞動(dòng)者符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件而勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，一定要保留勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的書面證據(jù)，否則，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，可能因無法舉證，而被裁判自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。當(dāng)勞動(dòng)者不提出訂立固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，則應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 六、問題研討:勞動(dòng)者在用人單位已連續(xù)工作滿十年，或者已連續(xù)訂立三次以上固定期限勞動(dòng)合同，能否要求將固定期限勞動(dòng)合同變更為無固定期限勞動(dòng)合同？ ●依法訂立的

46、未到期的勞動(dòng)合同應(yīng)繼續(xù)履行,變更勞動(dòng)合同應(yīng)雙方協(xié)商同意,即使勞動(dòng)者在用人單位已連續(xù)工作滿十年，或者已連續(xù)訂立三次以上固定期限勞動(dòng)合同，如果用人單位不同意變更固定期限勞動(dòng)合同的期限, 勞動(dòng)者便不能要求將固定期限勞動(dòng)合同變更為無固定期限勞動(dòng)合同。 ●值得一提的是, 因勞動(dòng)者在用人單位已連續(xù)工作滿十年，或者已連續(xù)訂立三次以上固定期限勞動(dòng)合同，已經(jīng)符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，當(dāng)固定期限勞動(dòng)合同到期后,勞動(dòng)者同樣可以要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。因此,是否將固定期限勞動(dòng)合同變更為無固定期限勞動(dòng)合同,對(duì)用人單位和勞動(dòng)者雙方 七、用人單位能否解除或終止無固定期限的勞動(dòng)合同？何種情形可以解除或終止無固

47、定期限的勞動(dòng)合同？ 《實(shí)施條例》第二十八條　有勞動(dòng)合同法規(guī)定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除無固定期限勞動(dòng)合同： 　　（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的； 　?。ǘ﹦趧?dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的； 　?。ㄈ﹦趧?dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； 　　（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 　?。ㄎ澹﹦趧?dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； 　　（六）因勞動(dòng)合同法第二十六條第一款第一項(xiàng)關(guān)于勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致

48、使勞動(dòng)合同無效的； 　?。ㄆ撸﹦趧?dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的； 　?。ò耍﹦趧?dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 　?。ň牛﹦趧?dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 　　（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的； 　?。ㄊ唬┯萌藛挝灰勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 　?。ㄊ┯萌藛挝簧a(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的； 　　（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； 　?。ㄊ模┢渌?/p>

49、因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。 　　《實(shí)施條例》第二十九條 有勞動(dòng)合同法規(guī)定的下列情形之一的，無固定期限勞動(dòng)合同終止： 　　（一）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的； 　?。ǘ﹦趧?dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； 　?。ㄈ┯萌藛挝槐灰婪ㄐ嫫飘a(chǎn)的； 　?。ㄋ模┯萌藛挝槐坏蹁N營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； 　?。ㄎ澹┓?、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 ●這兩條規(guī)定了無固定期限勞動(dòng)合同可以解除的14種情形和可以終止的五種情形，是對(duì)勞動(dòng)合同法第36條、第39條、第40條、第41條、第44條的簡(jiǎn)單羅列，由

50、于無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定在實(shí)踐中一直存在爭(zhēng)議，雖然這些規(guī)定與勞動(dòng)合同法的規(guī)定重復(fù)，但有一定的宣傳意義，目的就是宣傳無固定期限勞動(dòng)合同不是“鐵飯碗”，在符合法定條件下同樣可以解除或終止。 八、勞動(dòng)合同法第十四條第二款第一項(xiàng)中的“連續(xù)工作滿十年”，應(yīng)從何時(shí)開始計(jì)算？是否包括勞動(dòng)合同法施行之前的用工時(shí)間？勞動(dòng)者在集團(tuán)公司或關(guān)聯(lián)公司調(diào)動(dòng)（非勞動(dòng)者原因），勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限可否合并計(jì)算為新用人單位的工作年限？ 《實(shí)施條例》第九條　勞動(dòng)合同法第十四條第二款第一項(xiàng)中的“連續(xù)工作滿十年”，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行之前的用工時(shí)間。 　　因行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動(dòng)者方面

51、的原因，勞動(dòng)者轉(zhuǎn)到新用人單位工作并重新訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。 ●實(shí)踐中,不少人對(duì)勞動(dòng)合同法第十四條第二款第一項(xiàng)中的“連續(xù)工作滿十年”的起算點(diǎn)存在誤解, 認(rèn)為這里的“連續(xù)工作滿十年”應(yīng)從2008年1月1日開始計(jì)算。本條“連續(xù)工作滿十年”為勞動(dòng)者入職開始計(jì)算，消除了實(shí)踐中的誤讀。 ●實(shí)踐中, 勞動(dòng)者在集團(tuán)公司或關(guān)聯(lián)公司調(diào)動(dòng)（非勞動(dòng)者原因），發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí),往往新用人單位不承認(rèn)勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限從而損害了勞動(dòng)者的權(quán)益,本條規(guī)定因行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動(dòng)者方面的原因，勞動(dòng)者轉(zhuǎn)到新用人單位工作并重新訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限，有利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。