護理管理學教案激勵

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1、 教 案 （理論教學用） 單位 ： 教研室 ： 護理管理教研室 任課教師姓名 ： 課程名稱 ： 護理管理中的激勵 授課時間 ： 2009.04. 授課章節(jié) 第七章 護理管理中的激勵 授課對象 2007級護理本科 授課時數(shù) 2學時 授課時間 2009年4月30日 授課地點 15教 教學目的 1. 掌握激勵的概念，闡述激勵的過程。 2. 解釋本章列舉的各種激勵理論的基本含義。 3. 理解各種理論在護理管理中的應用。 重點難點 重點：激勵的概念、基本過程；期望理論。 難點：三種

2、激勵理論的理解和應用。 教學方法 多媒體與板書相結(jié)合。 運用小案例簡短分析講解。 教學儀器 電腦和投影儀。 授課提綱 前言（復習舊課、新課導入） 5min 第一節(jié) 激勵概述 一、 激勵的概念 5min 二、 激勵的基本過程 5min 三、 激勵的原則 5min 四、 激勵的作用 5min 第二節(jié) 激勵理論 一、 內(nèi)容型激勵理論 25min 二、 行為改造型理論 20min 三、 過程型激勵理論 25min 總結(jié)與回顧

3、 5min 選用教材 李繼平主編.《護理管理學》第二版.北京：人民衛(wèi)生出版社出版，2007. 參考教材 1. 潘紹山，孫方敏，黃始振主編.現(xiàn)代護理管理學[M].北京：科學技術(shù)文獻出版社，2007. 2. 王惠珍主編. 護理管理學[M].北京：人民衛(wèi)生出版社，2007. 3. 王鳳玲主編. 護理管理學[M].南京：東南大學出版社，2006. 4. 蔣冬梅主編. 醫(yī)院護理管理[M]. 長沙：湖南科學技術(shù)出版社，2005. 5. 林菊英主編. 醫(yī)院管理學（護理管理分冊）[M].北京：人民衛(wèi)生出版社，2003. 講授內(nèi)容 注解 第七章 護理管理中的激

4、勵 導語： 在贊美的詩句中，在優(yōu)美的文章中，人們往往把護士稱作圣潔的白衣天使。的確，“除人類之病痛，助健康之完美”的醫(yī)學誓言，讓護理這一職業(yè)神圣而崇高。然而，接受鮮花和贊美的背后，護理人員是否對他們的工作滿意而富有熱情？ 調(diào)查顯示：相當多的護士都在抱怨“工作沒有積極性”。分析表明，護理職業(yè)是國際上地位較高、薪水豐厚的職業(yè)，而目前我國的護理人員嚴重短缺，承受超負荷的工作量，又時時刻刻面臨著護患沖突帶來的壓力，但是薪水遠遠低于國際水平。 面對如此的現(xiàn)狀，如何激發(fā)每一位護士的工作熱情，發(fā)揮他們的工作潛能，更好的為患者服務，提高護理質(zhì)量，是每一位護理管理者必須思考的問題。 第一節(jié) 激勵概

5、述 一、激勵的概念與過程 激勵(motivation)：源于拉丁古詞“movere”。 原意：開始行動、活動。 廣義上講就是：激發(fā)鼓勵、調(diào)動人的熱情和積極性。 心理學定義：通過刺激激發(fā)有機體的行為動機，并朝向預定目標行動的過程。 西方組織行為學定義：是個體為了滿足自身的某些需要，通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的活動過程。 這個定義中的3個關(guān)鍵因素是：需要、努力和組織目標。 1. 需要是激勵的起點和基礎(chǔ)。它是一種內(nèi)部狀態(tài)，使人感到某種結(jié)果具有吸引力。 2. 努力要素是強度或內(nèi)驅(qū)力指標。一個受到激勵的員工會更勤奮地工作。 3. 組織目標是努力的方向。高水平的努力不一定能帶來高的工

6、作績效，除非努力指向有利于組織的方向。指向組織目標并且和組織目標保持一致的努力是我們所追求的。 二、激勵的基本過程 激勵可以看作是一個需要被滿足的過程。如下圖： 三、 激勵的作用 1. 吸引優(yōu)秀的人才； 2. 開發(fā)員工的潛在能力； 3. 留住優(yōu)秀人才； 4. 造就良性的競爭環(huán)境； 5. 提高組織績效：績效=F（能力*激勵）。 四、 激勵的原則 1. 引導性原則； 2. 按需激勵原則； 3. 合理性原則； 4. 物質(zhì)激勵與精神激勵原則； 5. 時效性原則。 第二節(jié) 激勵理論 根據(jù)研究的重點不同，將激勵理論分為內(nèi)容型激勵理論、行為改造型激勵理論、過程型激勵理

7、論。 一、內(nèi)容型激勵理論（Content Motivation Theory） 該類理論著重研究激發(fā)人們行為動機的各種因素。由于需要是人類行為的原動力，因此這一理論實際上是圍繞人們的各種需要來進行研究的，故又把這種理論稱之為需要理論。 主要包括：馬斯洛的層次需要理論、麥克利蘭的三種需要理論、赫茲伯格的雙因素理論等。 （一）層次需要論（Hierarchy of needs Theory） 1. 提出：美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)于1943年提出。 2.主要觀點： 1) 人類的需要是以層次形式出現(xiàn)，每個人內(nèi)部都存在五種基本需要

8、，由低到高分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。 2) 個體順著需要層次的階梯前進，不存在需要完全獲得滿足的情況，未滿足的需要對人具有激勵作用。 3) 同一時期可能同時存在幾種需要，但其中總有一種需要是占支配地位的。 3.對護理管理的指導意義： 1) 首先要從深入了解護士的需要入手。 2) 盡可能滿足護士的需要。 3) 把握護士的優(yōu)勢需要，工作要有針對性。 4) 培養(yǎng)護士的較高層次需要。 （二）三種需要理論(Three Needs Theory) 1. 提出：由美國哈佛大學教授，當代研究動機的權(quán)威心理學家，戴維麥克利蘭(David McClelland

9、)提出。他從20世紀40－50年代起就開始對人的需求和動機進行研究，提出了著名的“三種需要理論”，并得出了一系列重要的研究結(jié)論。 2.主要觀點： 1) 麥克利蘭認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：成就需要、權(quán)力需要、情誼需要。 2) 對以不同需要為主導的人采取不同的激勵措施。 3) 三種需要可以并存，而且可以同時發(fā)揮激勵作用。 3.對護理管理的指導意義： 1) 適當授權(quán)，滿足權(quán)力需要強的護士的欲望。 2) 營造良好的人際關(guān)系環(huán)境，滿足情誼需要強的護士的欲望。 3) 布置挑戰(zhàn)性的工作，滿足成就需要強的護士的欲望。 （三）雙因素激勵理論（Two Factor Theor

10、y） 1. 提出：美國心理學家弗里德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出“激勵-保健因素（Motivation-Hygiene）理論”，簡稱“雙因素理論”。 2.主要觀點： 1) 與人努力工作動機相關(guān)的因素有兩類：一類是保健因素，一類是激勵因素。 2) 使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，叫做激勵因素（motivators）；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，叫做保健因素（hygienist）。 3) 激勵過程可以解釋為一個從不滿意到?jīng)]有不滿意的連續(xù)性過程，也是一個從沒有滿意到滿意的連續(xù)性過程。 4) 改變傳統(tǒng)的“滿意觀”：“不滿意

11、”的對立面是“沒有不滿意”，“滿意”的對立面是“沒有滿意”。 3. 對護理管理的指導意義： 1) 要重視、滿足護士的保健因素。 2) 利用激勵因素引發(fā)護士的內(nèi)在驅(qū)動力。 3) 注意保健因素和激勵因素之間的相互轉(zhuǎn)化關(guān)系。 二、行為改造型理論（Behavior Modification Theory） 該類理論是從分析外部環(huán)境入手來研究如何改造并轉(zhuǎn)化人的行為。主要包括強化理論和歸因理論。 （一）強化理論 1. 提出：美國的心理學家和行為科學家斯金納（Skinner）、赫西布蘭查德等人提出的一種理論。是以斯金納的操作條件反射理論為基礎(chǔ)發(fā)展起來的一種激勵理論。著重研究行為結(jié)果對行為的反

12、作用。 2.主要觀點： 1) 人的行為是其結(jié)果的函數(shù)，如果這種結(jié)果對他有利，則這種行為就會重復出現(xiàn)；若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。 2) 管理者要采取各種刺激方式，以使人們的行為符合組織的目標。 3) 主要的強化手段有： 正強化（positive reinforcement）：對某種行為給予肯定和獎勵，使這個行為得到鞏固、保持和加強的過程。 負強化（negative reinforcement）：對出現(xiàn)的某一良好行為，可以避免不良的刺激（即負強化物），而使該良好行為出現(xiàn)的頻率增加的過程，是好行為導致不良刺激消失的過程。 懲罰（punishment）：對某一壞行為給

13、予否定和不良刺激，使之不斷地減弱或消退。 消退（extinction）：在某一行為出現(xiàn)后，不給予任何形式的反饋，久而久之這種行為被判定無價值而導致此行為出現(xiàn)的頻率降低。 3.對護理管理的指導意義： 1) 積極運用正強化方式促使護士良好行為的形成。 2) 適當運用負強化方式促使護士不良行為的消除。 3) 酌情運用自然消退方式消退護士不受提倡的行為。 4) 因人而異，形式多樣。 （二）歸因理論 1.提出：歸因理論也稱認知理論，它是對人們行為活動的因果關(guān)系進行分析的理論，即通過改變?nèi)藗兊淖晕腋杏X和自我認識來改變和調(diào)整人的行為的激勵理論。 很多專家對此理論有所貢獻，我們主要講美國心

14、理學家伯納德韋納(Bernard．Weiner)的歸因理論。 2. 韋納歸因理論的基本觀點： 1) 能力、努力、任務難度和機遇是人們在解釋成功或失敗時知覺到的四種主要原因。 2) 將四種主要原因按三個維度來劃分： 按控制點維度可分為內(nèi)部原因和外部原因； 按穩(wěn)定維度可分為穩(wěn)定因素（如個人能力）和不穩(wěn)定 因素（如機遇）； 按可控性維度可分為可控因素（如努力程度）和不可 控因素（如任務難度）。 3) 個人將成功歸因于能力和努力等內(nèi)部因素時，他會感到驕傲、滿意、信心十足，而將成功歸因于任務容易和運氣好等外部原因時，產(chǎn)生的滿意感則較少。 4) 在付出同樣努力時，能力低

15、的應得到更多的獎勵。 5) 能力低而努力的人受到最高評價，能力高而不努力的人受到最低評價。 3.對護理管理的指導意義： 1) 引導護士將成功歸因于個人的能力和努力。 2) 引導護士將關(guān)注焦點集中于內(nèi)部的可控因素上。 3) 歸因于努力比歸因于能力對成功或失敗均會產(chǎn)生更強 烈的情緒體會。 三、過程型激勵理論（Motivation Theory of Process） 該類理論著重研究從動機的產(chǎn)生到采取具體行動過程的激勵理論。主要包括期望理論和公平理論。 （一） 期望理論（Expectancy Theory） 1. 提出: 美國心理學家弗魯姆(Victor Vroom)于196

16、4年提出的一種激勵理論。是迄今為止，在員工激勵方面最全面、最廣為接受的一種理論。 2.主要觀點： 1) 預測一個人想做什么和他投入多大的努力去做，取決于三個變量：期望值、關(guān)聯(lián)性和效價。 期望值（expectancy-E）：個體對自己行為和努力能否達到特定結(jié)果的主觀概率。影響因素：個體過去的經(jīng)歷、自信心、對面臨任務難易程度的估計等。 關(guān)聯(lián)性(instrumentality-I)：個體對于良好表現(xiàn)將得到相應回報的信念，即工作成績與報酬的關(guān)系。 效價(value-V)：獎勵對個人的吸引程度，即個人在主觀上對獎勵價值大小的判斷。 2) 激勵水平(M)的高低取決于三個變量的乘積: M

17、=E*I*V 3.對護理管理的指導意義： 1）強調(diào)期望行為。 2）強調(diào)工作績效與獎勵的一致性。 3）重視護士的個人效價。 （二） 公平理論（Equity Theory） 1. 提出：也稱平衡理論或社會比較理論，是美國心理學家亞當斯(J．S．Adams)于1965年提出。該理論側(cè)重研究工資報酬分配的合理性和公平性對職工積極性的影響。 2.主要觀點： 1) 報酬的多少（報酬絕對數(shù)）影響員工的積極性，但報酬分配是否公平（報酬相對數(shù)）也影響員工的積極性。 2) 比較有縱向和橫向兩種，縱向就是自己的現(xiàn)在和過去的報酬相比，橫向就是自己與他人的報酬相比。 3) 當員工感到不公時，他可能采

18、取如下做法： ① 曲解自己或他人的付出或所得； ② 采取某種行為使他人的付出或所得發(fā)生改變； ③ 采取某種行為改變自己的付出或所得； ④ 選擇其他的參照對象進行比較； ⑤ 離職。 3. 對護理管理的指導意義： 1) 護理管理者應綜合考慮多方面因素，制定為大多數(shù)人所認可的分配細則，讓護士清楚什么樣的行為會得到什么樣的獎勵。 2) 在強調(diào)“按勞取酬”的基礎(chǔ)上，管理者應培養(yǎng)護士的奉獻精神。要及時發(fā)現(xiàn)護士存在的不公平的心理現(xiàn)象。 3) 要注意公平不是平均主義。 本章小結(jié)： 激勵是個體為了滿足自身的某些需要，通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的活動過程。 激勵理論根據(jù)研究的重

19、點不同，將激勵理論分為內(nèi)容型激勵理論、行為改造型激勵理論和過程型激勵理論。 內(nèi)容型激勵理論：著重研究激發(fā)人們行為動機的各種因素。由于需要是人類行為的原動力，因此這一理論實際上是圍繞人們的各種需要來進行研究的，故又把這種理論稱之為需要理論。主要包括馬斯洛的“層次需要理論” 、麥克利蘭的“三種需要理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”。 行為改造型激勵理論：是從分析外部環(huán)境入手來研究如何改造并轉(zhuǎn)化人的行為。包括強化理論、歸因理論等。 過程型激勵理論：注重動機與行為之間的心理過程。包括弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論。 對于現(xiàn)實中復雜的激勵問題，應該從各個方面綜合的加以考慮。 關(guān)鍵術(shù)語： 激

20、勵 需要 層次需要理論 雙因素激勵理論 期望理論 思考題： 1. 你對激勵是如何理解的？ 2. 舉出幾種你所在班級采取過的激勵措施，并分析運用到了那些激勵理論。 補充閱讀材料： 1. 俞克純，沈迎選.《激勵 活力 凝聚力》.北京：中國經(jīng)濟出版社，1988. 2. [美]約翰科特著. 孫琳，朱天易譯.《權(quán)利與影響》.北京：華夏出版社，1997. 網(wǎng)上學習： 員工獎勵和賞識www.Nelson- 案例思考： 請用本節(jié)課所學的原理對課本中（p138-140）的三個案例進行分析。（主要思考方向：書中案例運用到了那種激勵理論） 提問：

21、領(lǐng)導的四大作用？（指揮、協(xié)調(diào)、激勵、溝通） 舉例解釋：“激勵就是給她鮮花給她夢”。 重點概念 引入名言： “我能令你做任何事情的唯一途徑是：把你想要的東西提供給你。”——戴爾卡耐基 舉例闡述 圖示： 激勵提高組織績效 引入案例： 《小冷的機會》 引入案例： 《激勵的蘋果》 提問：這一理論在《護理學基礎(chǔ)》中學過，是什么內(nèi)容？ 圖示： 引入管理寓言： 《猴子拉車》 簡單介紹研究方法：“主題統(tǒng)覺測驗” 分

22、別舉例解釋 引入案例： 《令人煩惱的關(guān)心》 圖示說明雙因素： 圖示：滿意觀的對比 引入案例： 《中秋節(jié)的獎金》 總結(jié)對比三種內(nèi)容型激勵理論。 回憶操作條件反射實驗：踩竿反應 分別舉例解釋 簡單補充各種歸因理論的觀點。 舉例解釋 引入案例： 《會表揚的護士長》 圖示說明： 補充：貢獻率公式 OA／IA=()B／OB OA：某人對自己所得的報酬的感覺 OB：某人對他人所得的報酬的感覺 IA：某人對自己所的投入的感覺 IB：某人對他人所的投入的感覺 案例：《公平還是不公平？》