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1、開(kāi)篇故事：量體裁衣別具一格的杜邦培訓(xùn),作為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨(dú)具特色。杜邦的“人員流動(dòng)率”一直保持在很低的水平，這在“人才流動(dòng)成災(zāi)”的美國(guó)是十分難得的。 杜邦公司擁有一套系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。 杜邦公司還給員工提供平等的、多元化的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。 為了保證員工的整體素質(zhì)，提高員工參加培訓(xùn)的積極性，杜邦公司實(shí)行了特殊教員制。,本章學(xué)習(xí)重點(diǎn)：,1、培訓(xùn)的原則和方法 2、培訓(xùn)的層次和內(nèi)容 3、培訓(xùn)計(jì)劃的制定及實(shí)施 4、培訓(xùn)的需求分析 5、培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)和反饋,第一節(jié) 培訓(xùn)的原則和方法,培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際工作需要，為提高勞動(dòng)者素質(zhì)和能力而對(duì)其實(shí)施的培養(yǎng)和培訓(xùn)。通過(guò)有目的、有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)，使受
2、訓(xùn)人員不斷補(bǔ)充更新知識(shí)，掌握新的工作技能或提高工作效率，可以更加勝任現(xiàn)職工作或?qū)?lái)?yè)?dān)任更重要的工作做準(zhǔn)備。,一、培訓(xùn)的目的,（一）導(dǎo)入和定向 采用各種方法引導(dǎo)新員工進(jìn)入組織，了解其工作和工作條件。 （二）績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效改進(jìn)是一項(xiàng)更新活動(dòng)，通過(guò)傳播事物的新方法、新法規(guī)以及技術(shù)發(fā)展和其他方面的變化，是工作人員掌握現(xiàn)實(shí)良好績(jī)效的有效方法。,一、培訓(xùn)的目的,（三）擴(kuò)展工作人員的價(jià)值 通過(guò)培訓(xùn)，使工作人員為承擔(dān)更多的工作和更大的責(zé)任做好準(zhǔn)備。 （四）開(kāi)發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)技能 開(kāi)發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)技能也是培訓(xùn)一個(gè)重要的目的之一。,二、培訓(xùn)的原則,（一）理論聯(lián)系實(shí)際、學(xué)以致用的原則 （二）全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高的原則 （三）因
3、材施教的原則 （四）講求實(shí)效的原則 （五）激勵(lì)的原則,三、培訓(xùn)的方法,（一）講授法 講授法屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式，指培訓(xùn)師通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。,（一）講授法,1、講授法的要求 培訓(xùn)師 培訓(xùn)環(huán)境 培訓(xùn)反饋 2、講授法的優(yōu)點(diǎn) 運(yùn)用方便，經(jīng)濟(jì)高效；系統(tǒng)地接受新知識(shí)；易于掌握進(jìn)度，加深理解難度大的內(nèi)容。 3、講授法的缺點(diǎn) 易受培訓(xùn)師講授的水平影響；缺乏教師和學(xué)員間的交流和反饋，學(xué)過(guò)的知識(shí)不易被鞏固。,（二）案例研究法,1、案例研究法的要求 案例應(yīng)具有真實(shí)性，不能隨意捏造；案例要和培訓(xùn)內(nèi)容相一致。 2、案例研究法的優(yōu)點(diǎn) 參與性強(qiáng)；有利于使學(xué)
4、員參與企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的解決；教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀易學(xué)。 3、案例研究法的缺點(diǎn) 所運(yùn)用案例的準(zhǔn)備需時(shí)較長(zhǎng)，且對(duì)培訓(xùn)師和學(xué)員的要求都比較高；案例的來(lái)源往往不能滿足培訓(xùn)的需要。,（三）研討法,1、研討會(huì)法要求 每次討論要建立明確的目標(biāo)；受訓(xùn)人員對(duì)討論的問(wèn)題感興趣。 2、研討法的優(yōu)點(diǎn) 有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣；有利于學(xué)員發(fā)現(xiàn)自己的不足，開(kāi)闊思路，加深對(duì)知識(shí)的理解，促進(jìn)能力的提高。 3、研討法的缺點(diǎn) 運(yùn)用研討法時(shí)對(duì)培訓(xùn)指導(dǎo)教師的要求較高；討論課題選擇得好壞將直接影響培訓(xùn)的效果；受訓(xùn)人員自身的水平也會(huì)影響培訓(xùn)的效果；不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識(shí)和技能。,（四）工作輪換法,1、工作輪換法的要求 考慮培訓(xùn)對(duì)象的個(gè)人
5、能力；工作輪換時(shí)間長(zhǎng)短取決于培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)效果。 2、工作輪換法的優(yōu)點(diǎn) 工作輪換能豐富培訓(xùn)對(duì)象的工作經(jīng)歷；工作輪換能識(shí)別培訓(xùn)對(duì)象的長(zhǎng)處和短處，企業(yè)能通過(guò)工作輪換了解培訓(xùn)對(duì)象的專(zhuān)長(zhǎng)和興趣愛(ài)好，從而更好的開(kāi)發(fā)員工的所長(zhǎng)；工作輪換能增進(jìn)培訓(xùn)對(duì)象對(duì)各部門(mén)管理工作的了解，擴(kuò)展員工的知識(shí)面，對(duì)受訓(xùn)對(duì)象以后完成跨部門(mén)、合作性的任務(wù)打下基礎(chǔ)。 3、工作輪換法的缺點(diǎn) 運(yùn)用工作輪換法員工如果在每個(gè)輪換的工作崗位上停留時(shí)間太短，所學(xué)的知識(shí)不精；由于此方法鼓勵(lì)“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。,（五）角色扮演法,1、角色扮演法的要求 事先準(zhǔn)備好材料以及一些必要的場(chǎng)景工具；結(jié)束之
6、后，全體學(xué)員應(yīng)鼓掌表示感謝；針對(duì)各演示者存在的問(wèn)題進(jìn)行分析和評(píng)論。 2、角色扮演法的優(yōu)點(diǎn) 采用角色扮演法學(xué)員參與性強(qiáng)，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性；特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)的效果；可以學(xué)習(xí)各種交流技能；可以及時(shí)認(rèn)識(shí)自身存在的問(wèn)題并進(jìn)行改正。 3、角色扮演法的缺點(diǎn) 角色扮演法效果的好壞主要取決于培訓(xùn)教師的水平；扮演中的問(wèn)題分析限于個(gè)人，不具有普遍性；容易影響學(xué)員的態(tài)度、而不易影響其行為。,（六）提升,提升分有計(jì)劃的提升和臨時(shí)性提升兩種方式。,（七）拓展訓(xùn)練,拓展訓(xùn)練用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)的心理素質(zhì)，保持積極進(jìn)取的態(tài)度，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神等。,（八）行為模擬法,適宜對(duì)中層管理人
7、員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。,案例：IBM公司“心力交瘁”課程與模擬角色,IBM是一家年銷(xiāo)售額達(dá)到500多億美元，利潤(rùn)為70多億美元，是世界上經(jīng)營(yíng)最好、管理最成功的公司之一。該公司更換的第一線銷(xiāo)售人員低于3%。 IBM公司的銷(xiāo)售人員和系統(tǒng)工程師要接受為期12個(gè)月的初步培訓(xùn)，主要采用現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)和課堂講授相結(jié)合的教學(xué)方法。其中75%的時(shí)間是在各地分公司中度過(guò)的；25%的時(shí)間在公司的教育中心學(xué)習(xí)。 在公司第一年的全部培訓(xùn)課程中，沒(méi)有一天不涉及實(shí)際營(yíng)銷(xiāo)問(wèn)題，并始終強(qiáng)調(diào)要保證演習(xí)或介紹的客觀性，同時(shí)對(duì)產(chǎn)品的特點(diǎn)、性能以及可能帶來(lái)的效益要進(jìn)行清楚的說(shuō)明和演習(xí)。學(xué)員們要學(xué)習(xí)問(wèn)和聽(tīng)的技巧，以及如何達(dá)到目標(biāo)
8、和尋求定貨等等。,第二節(jié) 培訓(xùn)的層次和內(nèi)容,表1：處于不同管理層次的管理者在管理技能上的不同側(cè)重要求,表2：不同層次管理者應(yīng)具備的能力,一、高層管理者的培訓(xùn)內(nèi)容,高層管理者的培訓(xùn)應(yīng)該側(cè)重于觀念、理念方面，而不是業(yè)務(wù)、操作方面。 高層管理者的培訓(xùn)主要采用高級(jí)研習(xí)班、研討會(huì)、企業(yè)間高層交流、熱點(diǎn)案例研究討論等形式，也可以進(jìn)行在職高等學(xué)歷教育和MBA、EMBA教育，或有計(jì)劃地選送出國(guó)考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修。,二、中層管理者的培訓(xùn)內(nèi)容,中層管理者在企業(yè)中起著上傳下達(dá)的作用，所以中層管理者的培訓(xùn)要管理與業(yè)務(wù)并重。 中層管理者培訓(xùn)主要采用授課、案例討論分析相結(jié)合的方式，以理論與實(shí)踐相結(jié)合的操作方式，使其得以全面提
9、高，也可以采取相關(guān)職稱(chēng)教育進(jìn)修的途徑。,三、基層管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容,基層管理者的培訓(xùn)應(yīng)該側(cè)重于業(yè)務(wù)、操作層面。 基層管理者培訓(xùn)通常采用一些企業(yè)內(nèi)部常見(jiàn)問(wèn)題作為案例討論，或是管理游戲等方法輔之以專(zhuān)業(yè)知識(shí)的講授。,四、新員工的培訓(xùn)內(nèi)容,新員工的培訓(xùn)主要是為了讓新員工了解公司的歷史、政策、企業(yè)文化，以及公司能提供給他的相關(guān)工作情況和公司對(duì)他的期望等。 可采用歡迎會(huì)、拓展訓(xùn)練、集中講授等方式。,案例：培訓(xùn)費(fèi)只買(mǎi)來(lái)“轟動(dòng)效應(yīng)”,某國(guó)營(yíng)機(jī)械公司新上任的人力資源部部長(zhǎng)王先生，在一次研討會(huì)上獲得了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的其它企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，于是，回來(lái)后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)，以提升人力資源部的新
10、面貌。不久，該計(jì)劃書(shū)就獲批準(zhǔn)。王先生便躊躇滿志地“對(duì)公司全體人員上至總經(jīng)理、下至一線生產(chǎn)員工，進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)?！睘榇?，公司還專(zhuān)門(mén)下?lián)苁畮兹f(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)。可一周的培訓(xùn)過(guò)后，大家議論最多的，便是對(duì)培訓(xùn)效果的不滿。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺(jué)得有所收獲外，其他員工要么覺(jué)得收效甚微，要么覺(jué)得學(xué)而無(wú)用，大多數(shù)人竟達(dá)成共識(shí)：十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)用只買(mǎi)來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為這次培訓(xùn)，是新官上任點(diǎn)的一把火，是在花單位的錢(qián)往自己臉上貼金！而聽(tīng)到種種議論的王先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給員工灌輸一些新知識(shí)怎么效果不理想呢？他百思不得其解：當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，
11、每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？,第三節(jié) 培訓(xùn)步驟和程序,一、培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。,（一）培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容,1、組織需求分析 培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問(wèn)題與問(wèn)題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類(lèi)問(wèn)題的最有效的方法。 （1）組織目標(biāo)分析。 （2）組織資源分析。 （3）組織特質(zhì)與環(huán)境分析。,（一）培訓(xùn)需求分析的
12、內(nèi)容,2、工作任務(wù)需求分析 工作分析的目的在于了解與績(jī)效問(wèn)題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。工作分析的結(jié)果也是將來(lái)設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來(lái)源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。 （1）一般工作分析。 （2）特殊工作分析。,（一）培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容,3、員工需求分析 員工分析主要是通過(guò)分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。重點(diǎn)是評(píng)價(jià)工作人員實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力。 （1）個(gè)人考核績(jī)效記錄。 （2）員工的自我評(píng)價(jià)。 （3）知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)。 （4）員工態(tài)度評(píng)價(jià)。,（二）培訓(xùn)需求的
13、分析方法,1、業(yè)務(wù)分析 2、組織分析 3、工作分析 4、調(diào)查分析 5、績(jī)效考評(píng) 6、評(píng)價(jià)中心,二、確定培訓(xùn)目標(biāo),1、知識(shí)目標(biāo)。培訓(xùn)的知識(shí)目標(biāo)即員工參與培訓(xùn)后應(yīng)具備的知識(shí)和能力。 2、行為目標(biāo)。員工在參與培訓(xùn)后在以后工作中應(yīng)表現(xiàn)出的行為。 3、結(jié)果目標(biāo)。即通過(guò)培訓(xùn)組織要獲得的最終結(jié)果。,三、制定培訓(xùn)計(jì)劃,制定培訓(xùn)計(jì)劃是培訓(xùn)目標(biāo)的具體化和操作化，培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)由培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)的目的在進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析的基礎(chǔ)上制定。員工的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)費(fèi)用。,四、培訓(xùn)實(shí)施,在經(jīng)過(guò)詳細(xì)周密的培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)入培訓(xùn)實(shí)施階段后，是培訓(xùn)工作的主要階段。,五
14、、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)和反饋,為了提高培訓(xùn)效果，需要對(duì)參訓(xùn)人員的每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)評(píng)估可以反饋信息、診斷問(wèn)題、改進(jìn)工作。 1、培訓(xùn)前評(píng)價(jià)。 2、培訓(xùn)過(guò)程中評(píng)價(jià)。 3、培訓(xùn)后評(píng)價(jià)。,（一）培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的方法,1、反應(yīng)評(píng)估（Reaction Measures） 2、學(xué)習(xí)評(píng)估（Learning Measures） （1）書(shū)面測(cè)驗(yàn)。 （2）模擬情境。 （3）操作測(cè)驗(yàn)。 （4）學(xué)前/后比較。 3、行為評(píng)估（Behavior Measures） （1）課前/后問(wèn)卷調(diào)查。 （2）360度管理能力評(píng)估。 4、組織效益評(píng)估,（二）培訓(xùn)效果反饋,企業(yè)培訓(xùn)組織者必須將培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給企業(yè)決策層，這不但直
15、接關(guān)系到企業(yè)未來(lái)培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施，進(jìn)一步提升培訓(xùn)管理的水平。 1、為后續(xù)培訓(xùn)提供參考依據(jù)。 2、作為績(jī)效考核的一個(gè)指標(biāo)。 3、作為提拔任用的部分依據(jù)。,案例：如何拉動(dòng)員工的培訓(xùn)需求呢？,某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，決定將全面提升員工素質(zhì)和技能作為人力資源部長(zhǎng)期關(guān)注的重點(diǎn)。 人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職要求，同時(shí)向所有部門(mén)和員工下發(fā)了培訓(xùn)需求調(diào)查表（結(jié)果顯示很少有員工提出明確的培訓(xùn)需求且大部分員工反映較為冷漠），HR提出培訓(xùn)計(jì)劃，并迅速開(kāi)展了一系列的培訓(xùn)活動(dòng)。為保證培訓(xùn)的全面、到位，公司做出硬性規(guī)定除特殊原因外，所有相關(guān)員工必
16、須全部參加培訓(xùn)。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)，從現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)效果看，員工素質(zhì)和技能均有一定程度的提高，但人力資源部總感覺(jué)沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果，課堂氣氛呆板，員工不主動(dòng)參與互動(dòng)，請(qǐng)假、中途退場(chǎng)現(xiàn)象較為嚴(yán)重；在培訓(xùn)以后的工作中，其行為卻變化不大。經(jīng)HR部門(mén)分析，主要原因是員工對(duì)公司確定的培訓(xùn)內(nèi)容不甚認(rèn)同，學(xué)習(xí)熱情不高。,復(fù)習(xí)思考題：,1、企業(yè)培訓(xùn)的目的是什么？ 2、培訓(xùn)要遵循哪些原則？ 3、主要的培訓(xùn)方法有幾種？每種都有什么優(yōu)缺點(diǎn)？ 4、培訓(xùn)一般分為幾個(gè)層次？每個(gè)層次的內(nèi)容是什么？ 5、簡(jiǎn)述培訓(xùn)的步驟。 6、培訓(xùn)需求分析分為幾個(gè)層次？常用的方法有哪些？ 7、培訓(xùn)計(jì)劃包含哪些內(nèi)容？ 8、培訓(xùn)的效果評(píng)價(jià)有哪些方法？有什么作用？,案例分析：日立公司分對(duì)象、分層次的人才培養(yǎng)體系,討論： 1、日立公司的培養(yǎng)體系有什么特點(diǎn)？ 2、日立公司分對(duì)象、分層次的人才培養(yǎng)體系對(duì)公司發(fā)展有什么影響？,
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