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1、Page 1 of 39,2020/7/22,組織行為學課程組,組織行為學 Organizational Behavior,第一章 組織行為學概述,Page 2 of 39,2020/7/22,,主講教師：周可 副教授 電話：13660661969 郵箱：,Page 3 of 39,2020/7/22,教學提示,教學目的與要求： 掌握： （1）定義、研究范圍、研究目的、發(fā)展歷史 （2）社會經(jīng)濟發(fā)展對組織行為學發(fā)展的影響 熟悉： 組織行為學的框架 了解： 組織行為學的學習對提高學員掌握現(xiàn)代管理的重要性 教學內(nèi)容（重點* 、難點# 、疑點? ）： 重點：（1）組織行為學的概念、組織行為學的研
2、究對象和內(nèi)容、組織行為學產(chǎn)生的根源 （2）組織行為學面臨的挑戰(zhàn) 難點： 組織行為學的產(chǎn)生與發(fā)展,Page 4 of 39,2020/7/22,加勒比海盜：世界的盡頭之海盜大會,案例導入,Page 5 of 39,2020/7/22,影片反映了一個什么樣的組織？ 組織中有哪些個人讓你印象深刻？ 為什么? 這些個人對該組織以怎樣的方式產(chǎn)生了什么樣的影響? 這個組織是如何進行決策、如何采取行動的？,案例導入,討論題：,Page 6 of 39,2020/7/22,,組織行為學概念,Page 7 of 39,2020/7/22,,,組 織,,,組織是對完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排,人們在日常生活和
3、社會活動中的種種需要日趨復雜化、多樣化，僅僅通過孤立的個體活動無法自我滿足，于是出現(xiàn)了人們的群體活動,組織存在的原因,1. 組織與組織行為,Page 8 of 39,2020/7/22,組織存在的條件 （1）使命和目標 （2）組織是多人組成的集合 （3）專業(yè)分工和協(xié)作,,,討論:導入案例視頻中的組織有何使命和目標?該組織如何就使命和目標達成一致?,Page 9 of 39,2020/7/22,組織冰山圖解,組織表象 （外在的）,行為方面 （潛在的）,資金,結構,設備,技術,目標,溝通模式,態(tài)度,群體作用,沖突,解決問題的方式,個體心理,群體心理,Page 10 of 39,2020/7/22,
4、組織有效性的決定因素,,討論:導入案例視頻中的組織有效嗎?為什么?那些因素產(chǎn)生了影響?,Page 11 of 39,2020/7/22,組織行為 研究對象： 1、研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結構。 2、把研究個體、群體和結構對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。 研究的基本問題： 1、組織對其成員的思想、感情和行動的影響方式。2、組織的各個成員的行為方式及其績效對整個組織績效的影響。,2.組織行為學的研究對象,Page 12 of 39,2020/7/22,組織行為學是研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的科學。 人的行為與其心理是密不可分的：心理活動是行為的內(nèi)在誘因
5、，行為是心理活動的外在表現(xiàn)。應將兩者統(tǒng)一起來研究。,Page 13 of 39,2020/7/22,3. 組織行為學的研究內(nèi)容,影響個體行為的主觀因素分析： 個體的知覺、態(tài)度、價值觀等 個體行為外部控制: 個體行為激勵,群體行為：研究影響群體活動動向的各種因素群體動力、群體規(guī)范、群體溝通、沖突、決策等,組織心理與行為： 組織設計、 組織結構、 組織的變革與發(fā)展,Page 14 of 39,2020/7/22,組織與環(huán)境動力,,,,能力、個性、價值觀和態(tài)度、學習、知覺,群體決策、群體動力、沖突、 領導作風,溝通、組織結構、文化影響、組織發(fā)展,個體層次,群體及領導,,,,組織績效,,,,討論:導入
6、案例視頻中的組織成員的能力、性格、價值觀、利益取向一致嗎？這對組織行為產(chǎn)生了什么樣的影響？,,Page 15 of 39,2020/7/22,幫助管理者應用先進的管理理論和方法，充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。 幫助管理者對組織員工進行管理教育 指導管理者完善自己的知識結構，提高自身的素質，增強管理的效能,4.組織行為學研究的作用,Page 16 of 39,2020/7/22,5. 組織行為學的學科基礎,心理學,社會學,社會 心理學,人類學,政治學,學習、動機、人格、知覺 培訓、領導效能、工作滿意度 個人決策、績效評估、態(tài)度測量 人員選拔、工作設計、工作壓力,行為改變、態(tài)度改變、溝通、 群體過
7、程、群體決策,群體動力、工作團隊、溝通、 權利、沖突、群體間行為,組織理論、組織變革、組織文化,組織文化、組織環(huán)境,沖突、組織內(nèi)政治、權力,個體,群體,組織,組織行 為研究,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,Page 17 of 39,2020/7/22,,組織行為學的研究方法,Page 18 of 39,2020/7/22,1.組織行為學的研究方法,情景模擬法,Page 19 of 39,2020/7/22,2.基本的組織行為模型,缺勤率,個體水平,群體水平,組織水平,流失率,,生產(chǎn)率,,工作滿意度,Page 20 of 39,2020/7/22,3.復雜的組織行為
8、模型,變化與 壓力,人的投入,人力資源 實踐,組織結 構和設計,領導,群體 結構,群體決策,組織文化,沖突,溝通,權利和政治,能力,價值和態(tài)度,人格,個人特征,知覺,動機,學習,個人決策,工作 團隊,工作設計 和技術,,生產(chǎn)力,人的 產(chǎn)出,缺勤,流失,滿意,,,個人水平,群體水平,組織系統(tǒng)水平,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,其它群體,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,Page 21 of 39,2020/7/22,,組織行為學的產(chǎn)生與發(fā)展,Page 22 of 39,2020/7/22,1.組織行為學的產(chǎn)生,促使組織行為學誕生的理論基礎是工業(yè)心理
9、學、管理心理學和組織心理學的發(fā)展,管理理論的綿延 為組織行為學的 萌芽奠定了基礎,人群關系 學說的出現(xiàn),行為科學 正式誕生,組織行為學的 分化與綜合,20世紀之前,20世紀初到40年代,20世紀40-50年代,20世紀80年代,,,,西方的發(fā)展,引進介紹階段,組織發(fā)展階段,鞏固發(fā)展階段,1978 1984,1985.1 1985.11,1986,,,,中國的發(fā)展,Page 23 of 39,2020/7/22,2.組織行為學在西方的發(fā)展,近代管理理論的綿延為組織行為學的萌芽奠定了基礎,亞當斯密“經(jīng)濟人”觀點，后來成為整個資本主義管理的理論基礎,費雷德里克泰勒“科學管理” 動作分析 時間分析 科
10、學定額，合理培訓 計劃與執(zhí)行分開 思想革命“蛋糕”原理,享利法約爾組織的一般管理原理:管理的五項職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制,韋伯行政性組織體系：一種效率高、理性化的組織形式。,Page 24 of 39,2020/7/22,人群關系學說的出現(xiàn)，使西方許多管理學家開始重視企業(yè) 中人的因素的研究，為管理工作和管理理論的發(fā)展開辟了 新的途徑，同時為行為科學的產(chǎn)生提供了契機,試驗： 照明 結論：人是“社會人” 福利 生產(chǎn)率取決于士氣的高低 群體 正式群體與非正式群體 談話 新型的領導，注重溝通,Page 25 of 39,2020/7/22,在“人群關系”學說的基礎上
11、，本世紀的40年代末50年代初， 行為科學作為一門學科正式誕生了,1949年，在芝加哥會議上首次確立行為科學,1952年又成立了“行為科學高級研究中心”，每年選拔40位美國行為科學家和10位其它國家的行為科學家進行研究討論,到50年代末，行為科學出現(xiàn)了“工業(yè)人本主義”的理論概念，其主要內(nèi)容是在工業(yè)組織中消除獨裁傾向，實行民主管理，促使個人目標與組織目標趨向一致。,60年代中期組織行為概念的出現(xiàn),Page 26 of 39,2020/7/22,組織行為學的分化與綜合（20世紀80年代--）,Page 27 of 39,2020/7/22,3.組織行為學在中國的發(fā)展,行為科學自1978年引進以來我
12、國，可以分為三個大的階段 引進介紹階段1978年1984年：經(jīng)濟管理、外國經(jīng)濟管理、企業(yè)管理雜志等大量地介紹了行為科學的知識；全國連續(xù)召開了兩次行為科學學術討論會 組織發(fā)展階段1985年1月11月：中國行為科學學會于1985年1月才在北京正式成立。 鞏固發(fā)展階段1986年起：創(chuàng)辦了行為科學雜志，召開了第四次行為科學學術討論會,Page 28 of 39,2020/7/22,4.組織行為學在中國的研究領域,對個體行為的研究 對群體行為的研究正式與非正式群體 對領導行為的研究 對組織行為的研究,Page 29 of 39,2020/7/22,,組織行為學面臨的挑戰(zhàn),Page 30 of 39,20
13、20/7/22,1組織結構的變化,組織團隊化,組織網(wǎng)絡化,組織扁平化,Page 31 of 39,2020/7/22,2. 組織的跨文化管理,普遍主義(Universalism)或特殊主義(Particularism) 分解或整合 個人主義或集體主義 內(nèi)部導向或外部導向 贏得的地位或賦予的地位 平等或階層,文化坐標,Page 32 of 39,2020/7/22,跨文化管理風格,Page 33 of 39,2020/7/22,3.未來的“知識型工人”,管理大師們預言，到90年代末，從事知識工作的人將占勞動力的1/3，并將超過產(chǎn)業(yè)工人成為最大的工作群體。 企業(yè)需要的是一種能夠激勵員工獲得新知識、
14、新技能，并以充分的靈活性來運用這些技能的報酬系統(tǒng)，這就是基于知識的員工激勵機制。,Page 34 of 39,2020/7/22,4. 員工需要的變化,道德困境小例：有些公司規(guī)定，員工之間不應該發(fā)生浪漫事件。你認為這樣的政策符合道德規(guī)范嗎？,Page 35 of 39,2020/7/22,5. 環(huán)境因素的深層次變化,,討論：以上各種環(huán)境因素發(fā)生了什么樣的變化？對組織、群體和個人的行為產(chǎn)生了何種影響？,Page 36 of 39,2020/7/22,小測試測試你對變革的感受 每個人對變革的感受都不相同。設想一個你正在經(jīng)歷的變革情形，它可以是與商業(yè)相關的、也可以是與學校相關的，還可以是于個人經(jīng)歷相
15、關的，只要這個情形需要你在態(tài)度或行為方面有顯著改變即可。使用下面的量表給你的感受打分。例如，在第1題中，如果你感到變革是一個威脅，而不是一個機遇，那么就應該選擇0、2或4分,Page 37 of 39,2020/7/22,原 因 何 在 新生公司是位于中南部一個大城市的制造公司，一年前，該公司被一個大企業(yè)集團兼并。這個企業(yè)集團的主要業(yè)務在金融和房地產(chǎn)領域，對于制造業(yè)的情況并不十分熟悉。根據(jù)企業(yè)集團的慣例，他們派自己的人擔任新生公司的高層管理職務。這些人精通金融交易業(yè)務，懂得如何降低成本，他們的目標就是壓縮成本，創(chuàng)造最高的勞動生產(chǎn)率。集團公司對他們寄予厚望。 然而，事情的發(fā)展并不像想像的那樣好
16、。在他們上任的頭8個月里，銷售成本率由原來的72上升到80。企業(yè)集團領導人非常納悶，很想盡快找出其中的原因。 新生公司過去的管理者認為，新管理者采取的削減開支的作法適得其反，因為這些作法影響了工作的情緒，工人中普遍存在不滿情緒。新生公司的工人都希望企業(yè)集團能撤換這些新管理者，讓原來的公司管理者官復原職，按原來的方法管理企業(yè)。 另一方面，這些新管理者認為，他們是在非常時期到任的，他們采取的措施提高了勞動生產(chǎn)率降低了成本。如果不是由于他們的努力，恐怕公司現(xiàn)在早就倒閉了。他們中有人這樣辯解：“你們怎么能認為我們是勞動生產(chǎn)率下降的禍首呢?我們疏通了銷售渠道、改革了公司體系、為公司簽訂了長期優(yōu)惠貸款
17、協(xié)議，這些工作不是那么容易的。我真想知道，如果不是我們來了，如果我們沒有采取這些措施，、公司現(xiàn)在會是什么樣子?！蓖瑫r，他們還認為過去的管理者之所以形成這樣看法，是因為他們自己對新管理者的到來不滿意，新管理者的到來，取代了他們原來在公司中的管理地位，他們必然心懷不滿。,案例分析,Page 38 of 39,2020/7/22,原 因 何 在 新生公司的總裁認為，新管理者夸大了他們的貢獻，公司目前還存在的問題確實是由于他們而導致的。他認為，新生公司的工人們擔心企業(yè)集團正在利用這些財務管理專家來判斷安裝部門的人員和費用可以削減，因而害怕自己成為公司裁員的對象。這種擔心導致了勞動生產(chǎn)率的下降?？偛盟?/p>
18、面臨的問題是怎樣才能驗證他自己的看法。他認為能夠找出成本上升的真實原因的惟一辦法是聘請外部專家做調(diào)查，他特別想請組織行為學專家來調(diào)查新生公司工人的滿意度狀況，確定工人的行為態(tài)度與成本上升的關系。如果能夠做到這一點，而且能夠證明新的管理者是產(chǎn)生以上問題的原因和責任者，總裁相信他能夠說服企業(yè)集團領導撤換這些人，讓原來的管理者按照原來的方法管理公司。如果調(diào)查結果表明問題是由原來的管理者所導致的，那么這些人可能被解雇，新的管理者將繼續(xù)留任?？偛谜J為后一種情況發(fā)生的可能性很小。 新生公司內(nèi)部也有人不同意從外部聘請專家，他們認為這樣的問題不需要專家來回答，公司完全可以自己解決。外部專家不了解公司的運作情況
19、，未必能找到真正的原因。如果只做工人滿意度調(diào)查，我們自己就可以完成，因為這是一項很簡單的工作，不需要專家來做。滿意度調(diào)查不就是出幾個問題，讓工人填寫答案嗎？ 但總裁認為這是一項很復雜的工作，滿意度調(diào)查并不像人們想像的那樣簡單。而且，由外部專家來調(diào)查，可以避免許多偏見和不必要的麻煩。 總而言之，總裁信心十足，正如那天他對助手說的，“不管發(fā)生什么問題，我的根本目的就是找出問題的癥結所在，只要能找到真正原因，不管是什么問題，我都能解決?！?案例分析,Page 39 of 39,2020/7/22,案例分析,討論題： 1面對這種情況，你將建議組織行為學家采取哪種研究方法？為什么？ 2你認為從外部請專家是否是解決這個問題的最后方法？為什么？ 3如果調(diào)查結果證明工人的情緒低落、滿意度低，是否可以肯定目前的狀況與新管理有關？怎樣才能確定壓縮成本的措施與生產(chǎn)成本上升之間的關系？,Page 40 of 39,2020/7/22,思考題,1古典組織理論對組織行為學有什么貢獻？ 2人際關系理論對組織行為學有什么貢獻？ 3簡述組織行為學的研究對象和研究內(nèi)容。 4舉例說明，不同的道德準則對組織行為的影響。 5為什么“看待組織行為學最好的方式是權變觀”？ 6對于“組織的成功，了解組織行為學比了解任何其他商業(yè)或管理學科都重要”。這種觀點正確嗎？為什么？ 7你認為組織行為學目前面臨哪些挑戰(zhàn)？,
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