人力資源管理課程設計報告.doc

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1、湖 南 工 程 學 院 人力資源管理()課程設計報告 系 部： 應用技術學院 班 級： 人力資源管理1000 學 號： 201013100000 姓 名： 肖小麗 指導老師： 李 艷 完成日期： 2012年11月13 成績評定： 人力資源管理課程設計報告 課題一 公文處理課題一涉及到人力資源管理中的員工招聘，激勵，溝通，解雇，員工內部調動，工作滿意度，工作安全感以及公共關系等問題。對每個備忘錄進行分析，運用人力資源管理相關的理論一一進行說明并解決。一，備忘錄一涉及的問題有激勵，溝通，工作安全感。激勵即激發(fā)人的行為動機，以促使個體有效的完成行為目標?；蛘哒f激勵就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和

2、工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織成員的各種合理需要。這里的激勵是通過員工之間有效的溝通改善工作環(huán)境以及人際關系，雖然這些是外部因素，但能影響到工作滿意度，在一個舒適的環(huán)境下工作，會讓人心情舒暢，提高工作效率，反之，會讓人心情煩躁，怨聲不斷，效率低下。所謂溝通，是人與人之間的思想和信息的交換，是將信息由一個人傳達給另一個人的，逐漸廣泛傳播的過程。不管是同級還是上下級之間，溝通總是必不可少的，有效的溝通可以改善人際關系、化解矛盾。溝通作為管理的一項基本職能，無論是計劃的制定、工作的組織、人事的管理、部門之間的協(xié)調、與外界

3、的交流，都離不開溝通?？梢哉f，良好的溝通是組織效率的保證。有效的溝通有利于人際關系的和諧，人際關系的和諧， 它是工作氛圍的重要組成部分，友好并具有合作精神的同事關系將形成良好的工作氛圍，達到相互配合，共同奮斗的效果。這里通過溝通可以消除員工因為公司預算的減少和解雇的增加帶來的恐懼感和緊張感，也可以增加部門之間的了解和互動，使以后部門之間的合作更有默契，減少一些不必要的隱形成本投入。同時，也讓員工有了工作安全感，員工的情緒穩(wěn)定，無后顧之憂，員工就會有較高的工作熱情。這里明顯需要給予員工一定的激勵和溝通，站在企業(yè)的角度，就是要采用以人為本的管理思想。以人為本簡稱人本管理，即人為核心，以人為根本的管

4、理，是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素是企業(yè)一切管理活動的主體或主導因素；同時，作為管理的本質因素，又是企業(yè)管理的出發(fā)點和歸宿。一方面，企業(yè)一切管理活動圍繞調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性而展開；另一方面，企業(yè)一切管理活動和經營活動，旨在滿足人的需要，促使企業(yè)人獲得全面的自由的發(fā)展。使員工感到滿足和被尊重，發(fā)揮出更大的潛能。當然，各個方面都需要溝通的參與，為達到理想的結果。相反，如果溝通不暢，員工與員工之間，部門與部門之間，沒有一定的溝通，那么日常的工作就難以開展，更不用說默契的合作了，效率當然也不會高，這樣的話，企業(yè)難以支撐下去，無法高效的運轉，接著會是一連串的惡性循環(huán)。有效的溝通應該被當做企業(yè)

5、文化存在于每一個員工的心中，不只是在管理層和高層，使每一個員工產生積極的工作狀態(tài)，促進員工和企業(yè)共同發(fā)展回復備忘:1： 備忘錄1TO：管理服務中心經理，胡荷FROM：人力資源經理，伊麗主題：對“為提高員工士氣舉辦元旦晚會”的回復同意舉辦元旦晚會，要盡量辦的有意義，要達到它的價值和作用，通過這次活動，聯(lián)絡一下員工之間部門之間的感情，減少摩擦，創(chuàng)造出和諧的人際關系，增強團隊精神，提高群體凝聚力，達到員工精神面貌煥然一新的目的。同時，你也知道公司正在面臨一些資金上的問題，預算不會太多，所以要盡量節(jié)約，杜絕奢侈浪費，減少預算開支 理由：人力資源管理的一個重要目標就是采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心

6、理和行為進行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。適當的采取措施對可能發(fā)生的或已經發(fā)生的進行規(guī)劃和管理，使其朝著有利的方向或組織希望的發(fā)展。于此同時，企業(yè)中的人作為首要因素，企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產，為人的需要而管理。滿足員工的需要，實施激勵，使個人積極性被調動，達到員工與組織共同發(fā)展的效果，取得雙贏。二，備忘錄二涉及到企業(yè)內部人員調動和員工工作滿意度的問題 人員調動屬于人員配置問題，有五種人員配置原理，人員調動強調能位對應原理，人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和水平的職位上，并賦予該職位

7、應有的權利和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。要合理使用人力資源，就要對人力資源的構成和特點有詳細的了解。人力資源是由一個個的勞動者的勞動能力組成的，而各個勞動者的勞動能力由于受到身體狀況、受教育程度、實踐經驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。就個體能力來說，這種差異包括兩方面：一是能力性質、特點的差異，即能力的特殊性不同。個人能力的特殊性，形成他的專長、特長，即他能干什么，最合適干什么。二是能力水平的差異，不同的人，能力才干是不同的，有點高些，有的低些。世界上也不存在兩個能力水平完全相等的人。承認人與人之間能力水

8、平上的差異，目的是為了在人力資源的利用上堅持能級層次原則，大材大用，小材小用，各盡所能，人盡其才。一個單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。決策層工作屬于全局性工作，決策的正確與否，關系到事業(yè)的成敗。因此，決策層的能級越高。管理層工作是將決策層的決策付諸實施的一整套計劃、監(jiān)督、協(xié)調和控制的過程，管理層的能級是僅次于決策層的比較高的層級。執(zhí)行層工作是將管理層擬定的方針、方案、計劃、措施等過程，執(zhí)行層的能級比管理層低。操作層工作就是通過實際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標準、工作定額，并接受各種監(jiān)督檢查。它是一個單位或組織中能級最低的層次。一個單位或組織中的工作，包括

9、這樣四個層次，應該配備具有相應能力等級的人來承擔。只有這樣，才能形成合理的能位對應，大大提高工作效率，順利完成任務。要素有用原理，即任何要素都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。這一原理說明，對于那些沒有用好之人，其問題之一是沒有深入全面地識別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處。這是因為人的素質往往表現(xiàn)為矛盾的特征，或者呈現(xiàn)非常復雜的雙向性，優(yōu)點和缺點共生，失誤往往掩蓋這成功的因素，這為我們發(fā)現(xiàn)人才，識別人才，任用人才，用其所長，增加了許多困難。因此，正確的識別員工是合理配置人員的前提。其問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。只有條件

10、和環(huán)境適當，員工的能力才能得到充分發(fā)揮。例如。企業(yè)推行雙向選擇、公開招聘、競爭上崗等新的人事政策，為許多人才提供了適合其發(fā)展的工作環(huán)境和條件，為許多人走上更高一級的崗位提供了機會。過去企業(yè)經常強調，伯樂式領導者對企業(yè)員工識別和配置所發(fā)揮的關鍵作用。但企業(yè)現(xiàn)在更強調創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，建立“動態(tài)賽馬”的用人機制，讓更多的員工能夠在這一機制下脫穎而出，化被動為主動，從根本上擺脫單純依賴“伯樂”局面。可見，識才、育才。用才是管理者的主要職責?；パa增值原理，這個原理強調人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實

11、現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化。這是因為，當個體與個體之間，個體與群體之間具有相輔相成作用的時候，互補產生的合力要比單個人的能力簡單相加而形成的合力大的多，群體的整體功能就會正向放大；反之，整體功能就會反向縮小，個體優(yōu)勢的發(fā)揮也受到人為的限制。因此，按照現(xiàn)在人力資源管理的要求，一個群體內部各個成員之間應該是密切配合的互補關系，互補的一組人必須有共同的理想、事業(yè)和追求，而互補增值原理最重要的是“增值”。動態(tài)適應原理，指人與事的不適應是絕對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事物的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調整任何事的關系才能達到重新適應，這正是動態(tài)適應原理的體現(xiàn)。從組織內部來看，勞動者個人與工作

12、崗位的適應不是絕對的和一定的，無論是由于崗位對人的能力要求提高了，還是人的能力提高要求變動崗位，都要求我們及時地了解人與崗位的適應程度，從而進行調整，以達到人適其位，位得其人。彈性冗余原理，要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人、對事的安排要留有一定的余地，既帶給勞動者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。它要求我們既要避免工作量不飽滿的狀況，也要避免過勞的現(xiàn)象發(fā)生，因此體力勞動的強度要適度，不能超過勞動者能承受的范圍；腦力勞動也要適度，以促使勞動者保持旺盛的精力；勞動時間也要適度，以保持勞動者身體健康和心理健康；工

13、作目標的管理也要適度，既不能太高，也不能太低；總之，根據具體情況的不同，如工種、類別、行業(yè)的不同，以及環(huán)境、氣候的不同，彈性冗余度也應有所不同。這里的人員調動在基于上面的原理上，參考員工自己和部門主管的意見，對其進行合理的調動，適當合理的對員工進行調動，不僅對員工自己而且對企業(yè)都是有一定的好處的，同時要遵循一定的制度和原則。人員調動的原則（1）符合公司的經營方針；（2）符合相關的人事政策；（3）提高員工任職能力，做到適才適用。人員調動的實施（1）配合公司的經營任務；（2）調整公司結構，促成公司員工隊伍的合理化；（3）適合員工本人的能力；（4）緩和人員沖突，維持組織正常秩序。 回復備忘錄2： 備

14、忘錄2TO：工程部經理，李可FROM：人力資源經理，伊麗主題：對“李雄從繪圖部轉到我部”的回復回復：按照人事制度，該人員可以進行轉崗，提高了員工的工作滿意度，有利于公司的發(fā)展和運轉，我會和繪圖部主管張迪商議，同時還需要麻煩你抽空與我和繪圖部張迪來協(xié)商一下此事，完善人事變動流程。 理由：此次人事變動屬于企業(yè)內部人員變動，需要雙方部門主管同意，根據企業(yè)的制度和規(guī)范進行調動，滿足了企業(yè)部門的需要，也滿足了員工自己，從李雄對這一提議很高興可以看出，他對原部門已經失去工作的欲望了，同意調動，滿足了他的個人要求，從一方面可以提高他工作的積極性和工作熱情，自然，他工作的效率也會有所提高，一舉兩得。對企業(yè)來說

15、，內部人員調動，有利于人員優(yōu)勢的整合和優(yōu)化，有利于員工的發(fā)展，有利于業(yè)務發(fā)展的需要。采用內部人員調動相對于從外部招聘可以節(jié)省更多人事成本，而且相對安全，內部員工對企業(yè)的制度和工作流程都比較熟悉，工作起來比較容易上手，對企業(yè)的感情也會比較深。組織對內部人員的能力、素質、優(yōu)點和缺點也都比較了解，可以進行合理的分配。可以較好的做到人盡其才，避免用人不當。三，備忘錄三涉及到人員招聘選拔以及工作分析等問題第一步，在進行招聘之前要對進行招聘的職位進行工作崗位分析，要知道該職位的員工需要具備什么樣的能力和素質，以及要有什么樣的學歷或者職稱，了解了之后才能對該職位進行招聘。工作崗位分析工作崗位分析是對各類工作

16、崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的作用：（1） 工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。（2） 工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。（3） 工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。（4） 工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。（5） 工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。 工作崗位分析的程序：準備階段 準備階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系

17、，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。1，根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本資料和數據。2，設計崗位調查方案。（1） 明確崗位調查的目的。（2） 確定調查的對象和單位。（3） 確定調查項目 。（4） 確定調查表格和填寫說明。調查項目中提出的問題和答案，一般是通過調查表的形式出現(xiàn)的。（5） 確定調查的時間、地點和方法。3，為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4，根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。5，組織有

18、關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。調查階段這一階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，應靈活地運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料。例如，崗位的識別信息，崗位任務、責任、權限，崗位勞動負荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環(huán)境等。對各項調查事項的重要程度、發(fā)生頻率應詳細記錄?？偨Y分析階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，做出全面的歸納和

19、總結。撰寫出工作說明書、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。工作分析的基本流程： 確定工作分析的目的 回顧背景信息 選擇代表性職業(yè) 實施分析 檢查與確認信息 編制工作說明書和工作規(guī)范 工作分析方法1，定性分析（1） 觀察法 （2）面談法 （3）問卷調查法（4）員工記錄法（5）工作實踐法 2，定量分析 （1）工作分析計劃表分析法（2）職能工作分析法（3）職位分析問卷法 （4）職業(yè)測定制度工作分析調查問卷 工作分析調查問卷 姓名：_ 職位名稱：_ 部門：_ 本問卷調查是為了幫助您清楚地描述您的工作，您所提供的信息將有助于更新您的工作描述。在您所從事的工作中，您能最適當地描述出您的工作是什么，如何做，

20、以及需要何種知識與能力去完成，請如實填寫下表，謝謝您的支持和合作！1. 工作概要。請用簡潔的語言描述您的工作： _ 2. 任務綜述。請用概括的語言簡要敘述您的工作職責（職責項目3X10），請根據各項任務的重要性，以及每個月每項任務所花費的時間百分比從高到底排列（百分比最小單位為5%，總和為100%）。重要性可以用“非常重要”、“重要”、“一般”三個等級來表明這些工作或任務在您的工作中的相對重要性，請從最重要的工作開始寫起，需要寫出每項工作每年耗費的時間比率和相對重要性。如果您還負責寫報告或作記錄，請同時完成第8部分的內容：主要任務和職責 占時間百分比 相對重要性 （1） （1） （2） （3）

21、 （4） 3. 特定資格要求。請列舉為完成由您的職位所承擔的那些任務，需要哪些資格證書： 4. 設備。請列舉為了完成該職位的工作，您通常使用的設備、機器和工具： 5. 工作關系。您所從事的工作要求您同其他部門或其他人員、其他公司或機構有所接觸嗎？如果是，請列出要求與其他人接觸的工作任務并說明頻繁程度？ 6. 監(jiān)督。您的職位有監(jiān)督職責嗎？如果有，需要監(jiān)督哪些職位？如果您的職位對其他人的工作還負有責任但不是監(jiān)督責任的話，請加以解釋： 7. 決策。請解釋您在完成常規(guī)工作的過程中所要作出的決策有哪些？ 如果您的判斷或決定質量不高，采取的行為不恰當，那么可能帶來的后果是什么？ 8.文件記錄責任。請列出需

22、要您準備的報告或保存的文件資料有哪些，并指出每份報告需要遞交給誰： 9.監(jiān)督的頻率：為進行決策或決定采取其他正確的行動程序，您必須以一種怎樣的頻率同您的主管或其他人協(xié)商？經常（ ） 偶爾（ ） 很少（ ） 從不（ ）10.工作條件。請描述您是在一種什么條件下進行工作的，包括內部條件、外部條件等，請一定將所有令人不滿意或非常規(guī)的工作條件記錄下來： 11.資歷要求。請指出為令人滿意地完成本職位的工作，工作承擔者需要達到的最低要求：A（教育）最低學歷： 專業(yè)或專長： B（工作經驗）類型： 年限： C：（特殊培訓）類型： 年限：D：特殊技能：12.其他信息。請?zhí)峁┣懊嫠o項目中未能包括的，但您認為對您

23、的職位來說非常重要的其他信息： 第二步， 實施招聘員工招聘的含義：是指組織根據人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力資源的過程，包括員工招募、甄選和聘用等內容。招聘的來源有兩種：內部來源和外部來源，這里的招聘只來自外部招募。外部招聘的特點有：優(yōu)點：1. 帶來新的思想和新方法2. 有利于招聘到一流人才3. 樹立形象的作用缺點：1. 篩選難度大，時間長2. 進入角色慢3. 招聘成本大4. 決策風險大5. 影響內部員工的積極性外部招聘的主要方法：1. 發(fā)布廣告2. 借助中介（人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司）3. 校園招聘4. 網絡招聘5. 熟人推薦6. 直接上門求職7. 臨時

24、就業(yè)服務機構招聘的目標：滿足組織需要，彌補崗位空缺。直接目標是獲得企業(yè)所需要的人，同時還有降低成本，規(guī)范招聘行為(保證招聘流程、時間、公司形象等），確保人員質量等。 員工招聘金字塔錄用 _ 錄用通知 2:1 提交求職申請 3:1 接到面試通知 4:3 面試 3:1 采用招聘方法中的其中一種來進行外部招聘，制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息、甄選、錄用、招聘工作評價。 回復備忘錄3: 備忘錄3TO：生產部經理，伍納FROM：人力資源經理，伊麗主題：對“5個裝配工職位空缺”的回復回復：非常抱歉，由于公司最近人事方面有較大的變動，事情比較多，疏忽了，我可以幫你們招聘，不過，招聘一般都需要用人

25、部門的參與，像這種具有技術性的工人我還需要貴部的支持，雖然我曾經幫你們招聘過，但技術在更新，所以，需要也會有變化，這種入門職位需要什么樣的學歷，需要具有什么樣的能力，你們應該比我更清楚，希望您可以抽空派一個在職員工過來參與招聘，以便招的更適合的員工。 理由：招聘是一個比較嚴肅而又有具體標準和程序的工作，是組織根據人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力資源的過程，必須與用人部門同時進行，以及招聘員工的試用期確定。做好招聘的工作，可以相當程度的為企業(yè)以后的工作減少了花費的成本，成功的招聘可以讓員工充分的了解企業(yè)和工作的部門，也可以讓我們了解到員工的求職動機、目標，初步達成個人要

26、求與組織目標的一致，減少企業(yè)人才的流失率。招聘應該公平競爭，選賢任能，而不能拉關系，公平的競爭可以刺激企業(yè)內部員工的上進心，促進員工正向發(fā)展，使企業(yè)里員工的能力不知不覺提高了。選拔適合的人才，就減少了以后培訓的成本投入，爭取到更好的人才。四，備忘錄4涉及到解雇和溝通以及歧視的問題 員工解雇的問題我認為比較復雜，牽扯的方面比較多，有解雇的前提條件，有解雇的種類、原則和程序。解雇即員工非自愿流動，應遵循以下六個原則：1. 公平原則2. 合法原則3. 逐級懲戒的原則4. 建設性爭議解決方法5. 員工援助計劃6. 重新謀職咨詢 解雇的種類有很多，要先確定是哪種類型的解雇，然后根據其具體的要求和程序進行

27、一系列解雇的流程，參考與員工簽訂的勞動合同和公司制度以及勞動合同法。試用期解除違紀解除1. 授權性解除特征：不需要提前30天通知；通知沒有嚴格的書面形式；不需要支付經濟補償；不受三期、醫(yī)療期的限制用人單位解除勞動合同的方式不勝任解除醫(yī)療期解除情勢變更解除經濟性裁員2.限制性解除：提前30天或支付替代金；需要支付經濟補償金3.禁止性解除4.協(xié)商解除5.約定解除 解除勞動合同的方式解除員工的勞動合同是最極端的做法，若員工在工作的時候出現(xiàn)了一些問題，主管人員應該首先和其溝通，找到問題所在，然后想辦法解決，如果實在問題太嚴重，彌補不了的話，在考慮解除勞動合同，所以我們可以看出溝通的必要和重要性。溝通不

28、止存在于員工出了錯，應該存在于工作的各個流程各個方面，可以使工作更順利的進行下去，所以，一旦出了問題，首先要互相了解溝通，相信問題會迎刃而解的。歧視只是一種他自己的心理想法，這涉及到個人的道德問題，企業(yè)里不應該存在員工受歧視的現(xiàn)象，這會影響員工的心理，進而影響到他的工作和效率，對誰都是沒有好處的，應該杜絕，如果讓你的員工產生了這樣的誤解，那你就需要反省一下自己了，這是有需要溝通的出現(xiàn)了，由此我們可以看出，企業(yè)里面我們時時刻刻都需要溝通?；貜蛡渫?： 備忘錄4TO：銷售部經理，查鐵FROM：人力資源經理，伊麗主題：對“解雇銷售員勞吉”的回復這個問題我暫時不能你答復，請您給我列舉一些勞吉失敗的例

29、子，我會代表公司與他談話，溝通溝通，順便再考察一下勞吉，若情況屬實，則按照公司制度和章程與其解除勞動合同。如果情況沒有你所說的那么嚴重，希望你再給他一次機會，與他多多交流溝通，相信你們會解決一切問題的。最后希望不要再出現(xiàn)讓員工說他受歧視的問題。理由：解雇一個員工要考慮多方面的影響，以及為此帶來的要招聘新員工的成本，上崗培訓成本等等。如果隨便的解雇一個員工，會在企業(yè)內部造成一定的負面影響，有可能會喪失部分員工的忠誠，給企業(yè)造成不可估計的損失，所以，解雇一個員工一定要按原則和標準嚴格實施，也必須按照勞動合同和企業(yè)的制度章程嚴格執(zhí)行，以便更好的維護勞動者和用人單位的合法權益。這里的勞吉應該是一個比較

30、自負的人，如果找到他感興趣的那一方面，好好利用，一定有他存在的價值。沒有無用之人，只有沒用好之人，人力資源就是為所有人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。對于那些沒有用好之人，其問題之一是沒有深入全面地識別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處。這是因為人的素質往往表現(xiàn)為矛盾的特征，或者呈現(xiàn)非常復雜的雙向性，優(yōu)點和缺點共生，失誤往往掩蓋這成功的因素，這為我們發(fā)現(xiàn)人才，識別人才，任用人才，用其所長，增加了許多困難。其問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。只有條件和環(huán)境適當，員工的能力才能得到充分發(fā)揮。例如。企業(yè)推行雙向選擇、公開招聘、競爭上崗等新的人事政策，為許多人才提供了適合其發(fā)展的工作環(huán)境和條件，為許多人走上

31、更高一級的崗位提供了機會。過去企業(yè)經常強調，伯樂式領導者對企業(yè)員工識別和配置所發(fā)揮的關鍵作用。但企業(yè)現(xiàn)在更強調創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，建立“動態(tài)賽馬”的用人機制，讓更多的員工能夠在這一機制下脫穎而出，化被動為主動，從根本上擺脫單純依賴“伯樂”局面。可見，識才、育才。用才是管理者的主要職責。 五備忘錄5涉及到企業(yè)的各方面標準和公共關系問題每個企業(yè)在其運行的開始都要取得個方面的許可證以及各種合法證明，才能按照法定流程運轉，存在。以便對員工，對執(zhí)法人員，對消費者有個交代，也讓企業(yè)更好更順利的發(fā)展下去。企業(yè)公共關系，是指企業(yè)在運營過程中，有意識、有計劃地與社會公眾進行信息雙向交流及行為互動的過程，以增進社

32、會公眾的理解、信任和支持，達到企業(yè)與社會協(xié)調發(fā)展的目的。處理好企業(yè)的公共關系要從不同的方面進行不同的努力。比如說，提升企業(yè)的公共形象，就可以搞一些公益活動，環(huán)保，關愛兒童，獻愛心等等。協(xié)調外部關系的工作中，建立良好的政府關系和爭取有影響力人士的支持非常重要。要制定具有前瞻性的政府關系計劃，與影響力大的人士建立緊密的聯(lián)系，從而幫助企業(yè)通過與其有效的溝通獲得良性的監(jiān)督、理解和支持以提升企業(yè)信譽度。當然，企業(yè)文化的建立少不了員工形象的規(guī)范化管理。工作期間統(tǒng)一著裝、員工禮儀的要求、員工之間的禮貌用語等等都要規(guī)范化。由此，企業(yè)應該1、組織須重視公共關系的重要性 2、加強對危機處理的防范，建立敏銳的預警系

33、統(tǒng)和完善的管理系統(tǒng)。3、加強組織與公眾之間的傳播溝通。做好企業(yè)的形象宣傳，自然而然的，破壞企業(yè)形象的事情就會越來越少，使企業(yè)發(fā)展壯大。同時，企業(yè)應該具有危機處理的能力，采取正當合適的舉措，企業(yè)才能避免工作的隨意性，盲目性，防止事態(tài)進一步惡化，使危機在有效地監(jiān)控下得到緩解，將損失與危害降到最低點?；貜蛡渫?：備忘錄5TO：工廠安全監(jiān)督員，何爭FROM：人力資源經理，伊麗主題：對“大門外的示威”的回復我會通知公關部，讓他們先去進行交涉，給與那些示威者一個交代，拿出我們企業(yè)工廠的一些相關安全衛(wèi)生合格達標的證書，警告他們停止一些言論上的詆毀和傷害，并且停止破壞和一些挑釁行為，否則，我們將采取一些必要

34、的強硬的措施，邀請政府管理部門出面制止，請你向他們傳達這些方面的意思，若他們沒有停止的打算，我會上公司高層申請實施法律手段，來使他們停止破壞企業(yè)的形象。到時候我會通知您，請你做好各方面準備。理由：這個案例屬于企業(yè)的公關危機處理問題，公關危機大多數是突發(fā)性的事件，一般在難以預料的時刻突然爆發(fā)。所以在處理的時候，我們不能一開始就采取強硬的態(tài)度，要先收集信息了解情況，迅速控制住事態(tài)，以防擴大，運用企業(yè)擁有的各方面人力資源，商討解決方案，以便有針對性地安排應對舉措，以免無的放矢。于此同時，企業(yè)要進行深刻反省，檢討在過去的一段時間里，有沒有發(fā)生什么危害企業(yè)形象的事情，徹底解除危機。要陪養(yǎng)全員危機的觀念，

35、只有上下齊心協(xié)力，共赴患難，團結協(xié)作，始終將顧客利益、公眾利益。企業(yè)信譽、企業(yè)良好形象放在首位，就一定能消除隱患，勇往直前，建立良好聲譽，贏得社會公眾廣泛認同與支持。 課題二 假文憑事件本課題主要涉及員工招聘、員工關系管理，組織內部溝通，人才測評等幾個領域的相關理論。相關理論：一，員工招聘員工招聘是指組織及時尋找、吸引并鼓勵符合要求的人到本組織中任職和工作的過程。員工招聘的程序與方法：為了保證員工選聘工作的有效性和可行性，應該按照一定的程序并通過競爭來組織選聘工作。具體的步驟是：1. 制定并落實招聘計劃2. 對應聘者進行初選3. 對初選合格者進行知識與能力的考核4. 選定錄用員工5. 評價和反

36、饋招聘效果二，員工關系管理和組織內部溝通 員工關系包括了組織內部溝通，從廣義的概念上看，員工關系管理的內容涉及了企業(yè)整個企業(yè)文化和人力資源管理體系的構建。從企業(yè)愿景和價值觀確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。從管理職責來看，員工關系管理主要有九個方面：一是勞動關系管理。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。二是員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。要制

37、訂清晰可見的規(guī)則和制度，激發(fā)促使員工更多的正面行為導向。三是員工人際關系管理。引導員工建立良好的工作關系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關系的環(huán)境。四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。五是員工績效管理。制定科學的考評標準和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發(fā)揮。六是員工情況管理。組織員工心態(tài)、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。七是企業(yè)文化建設。建設積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。八是服務于支持。為員工提供有關國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方

38、面的咨詢服務，協(xié)助員工平衡工作與生活。九是員工關系管理培訓。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。為員工提供有關國家法律、法規(guī)、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協(xié)助員工平衡工作與生活。三，人才測評人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現(xiàn)出的績效。人才測評的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。簡單來說，人才測評是運用現(xiàn)代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據職位需求及企業(yè)組織特性對其素質狀

39、況、發(fā)展?jié)摿?、個性特點等心理特征作出科學地評價，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價值的參考信息。心理測驗、面試與評價中心，是現(xiàn)代人才測評的三種主要方法。其中心理測驗的應用最為方便與常見。人才測評的基本原則：1. 普遍性與特殊性相結合2. 測量與評定相結合3. 科學性與實用性相結合4. 精確與模糊相結合人才測評的作用： 人才測評是通過綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統(tǒng)、客觀的測量和評估的科學手段。是為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學依據，為提高個體和企業(yè)的效率、效益而出現(xiàn)的一種服務。它在人力資源管理和開發(fā)中具有重要作用，主要

40、體現(xiàn)在以下五個方面：1. 有助于人才選拔和使用2.有助于人力資源的全面普查3.有助于為團隊建設提供依據4.有助于自我認識和發(fā)展 5.有助于管理者的工作開展案例分析：我國勞動合同法規(guī)定:采用欺詐手段簽訂的勞動合同屬于無效的勞動合同。勞動法第二十六條明文規(guī)定:下列勞動合同無效或者部分無效:1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;3.違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。在本案中A雖然持有假文憑，違反了勞動法的規(guī)定，但是她的工作績效非常出色，已經遠遠超出了職位的要求，也在積極填補自己的不足，努力學習以拿到學位

41、，并且，她并不是知錯不改，而是勇于承認，并積極改正。我認為其可以繼續(xù)留在該職位繼續(xù)工作，同時相信她會做的更好，因為一旦我們原諒了她的這次錯誤，她會用一顆感恩的心對待這份工作對待這個組織，將對企業(yè)有更大的忠誠度。對企業(yè)而言，將是一個長遠的影響。而本案中的W卻相反，雖然具有該職位的文憑，但工作績效一般，并有很強的嫉妒心，對他個人的發(fā)展和對組織的發(fā)展并沒有積極的作用。好的員工當然會有更好的回報，A憑借自己高績效的工作能力完全可以擁有高的薪酬，對于W的嫉妒和不滿，應給與他合理的解釋，一個人做了多少工作，就能夠得到多少報酬，這是個人能力決定的，而不是管理人員的偏袒，W缺乏溝通和交流，也沒有上進心，只停留

42、在以前大學學位的基礎上，而沒有對身邊的人和事由一定的了解和認識，一個人如果不學習就會落后，他自認為擁有大學文憑，卻沒有實際工作能力，一樣沒有意義。解決方案：1.對于企業(yè)來說，在進行招聘的時候，應該是能力高于文憑，擁有一紙文憑并不能代表什么，在企業(yè)進行招聘是時候，不能只注重應聘人員的文憑，要同時考核應聘者的能力，最重要的是職業(yè)道德和工作經驗，不能只看文憑，這樣是招不到好的人才的。如果企業(yè)一味的看重文憑，這樣只會造成更多的“假文憑”事件。2.在招聘的時候，這就要求管理人員對應聘者的簡歷進行嚴格的審查，篩選簡歷的時侯，要對簡歷涉及到的很多問題一一進行分析，簡歷的結構、簡歷的客觀內容、簡歷中的邏輯性、

43、簡歷的整體印象等等進行審查，避免再次出現(xiàn)同樣的情況。3.可以先給A一段時間的假期，讓她有充足的時間來進行自我學習，取得學位證，等她學成歸來，再重新簽訂一份新的勞動合同，之前的勞動合同因為假文憑而作廢。4.對于W，和他好好溝通，交流一下工作中遇到的困難，聽取他對工作的意見，消除他對A的偏見，并正視能力高于文憑的現(xiàn)象，幫助他在以后的工作中取得更大的進步。 課題三 天山鋼鐵公司的培訓與開發(fā)本課題主要涉及到人力資源管理中的員工培訓與開發(fā)的問題。一，理論分析員工培訓培訓是指組織通過對員工有計劃、有針對性的教育和訓練，使其能夠改進目前知識和能力的一項連續(xù)而有效的工作。培訓旨在提高員工隊伍的素質，促進組織的

44、發(fā)展，實現(xiàn)以下四個方面的具體目標。任何應聘進入一個組織的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。員工培訓的目標：1. 補充知識2. 發(fā)展能力3. 轉變觀念4. 交流信息培訓的主要目的也是為了是員工能具備在一個高績效的工作體系中所需要的技能。培訓的重點是技術、解決問題的能力和人際溝通的技巧，培訓更要強調團隊協(xié)作、參與意識和不斷進取，這就要求員工不僅要熟悉自己的工作，還要對別人在整個工作流程中的工作有廣泛的了解。為了做到這一點，組織應在培訓中增加崗位輪換培訓。這樣不僅能增進團隊協(xié)作精神，而且有助于提高員工解決跨工種問題的能力并對需要改進的領域提出建議。員工

45、培訓的方法：依據所在職位的不同，可以分為對新員工的培訓即導入培訓、在職培訓和離職培訓三種形式。 培訓需求分析 培訓課程設計 培訓實施 培訓評估 培訓流程培訓需求分析：培訓需求分析是指通過各種調查方法從個人、工作和組織三個層面上來進行系統(tǒng)分析，借以確定組織是否需要培訓，何時需要培訓。1. 分析問題，確定需求 個人層面分析工作層面分析組織層面分析2. 培訓需求的信息來源 面談法重點團隊分析法工作任務分析法觀察法調查問卷培訓課程設計：在確定了培訓需求后，我們需要選擇和設計有針對性的培訓課程。培訓課程設計是指按照一定邏輯編寫有序的培訓目標和培訓內容。1. 目標設定。培訓目標是指培訓產生的結果，即參訓者

46、在培訓結束時或在培訓結束后一段時間內應該和能夠做什么。2. 內容設計。設定培訓目標只是完成了課程設計活動的第一步，接下來我們需要著手確定培訓內容，也就是要根據培訓的實際需要進行量體裁衣，即根據組織成員的不同層次、工作職能、組織文化特征和組織中出現(xiàn)的特殊任務（事件）來設計培訓內容。根據組織人員的不同層次設計培訓內容根據組織的工作職責設計培訓內容根據組織文化特質和組織發(fā)展階段設計培訓內容3. 課程設計原則。實現(xiàn)目標，把握重點適應需求，改編教材學習精神與專業(yè)水平取得相關人員的支持培訓實施：1.準備工作：準備培訓教材培訓設施培訓環(huán)境時間安排座位安排培訓通知檢查清單2.培訓方法：講授法研討法角色扮演法案

47、例分析法“一對一”教練式培訓法游戲法自我導向教學法3.培訓技巧：通過刺激多種感官進行教學挖掘和利用參訓者的經驗強化參訓者的記憶建立培訓內容與參訓者經歷之間的聯(lián)系給予鼓勵給予反饋4.課堂控制培訓評估：1.培訓效果信息的種類：培訓及時性信息培訓目的設定合理與否的信息培訓內容設置方面的信息教材選用方與編輯方面的信息教師選定方面的信息培訓時間選定方面的信息培訓場地選定方面的信息受訓群體選擇方面的信息培訓形式選擇方面的信息培訓組織與管理方面的信息2.培訓效果評估的指標：認知成果技能成果情感成果績效成果投資回報率3.培訓效果信息的收集方法：通過資料收集信息通過觀察收集信息通過訪問收集信息通過培訓調查收集信

48、息4.培訓效果的跟蹤與監(jiān)控：培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋培訓效果評估培訓效率評估5.培訓效果監(jiān)控情況的總結：簡要聲明培訓目的簡要介紹培訓對象和培訓內容簡要介培訓方法對本次培訓的綜合分析與評估結論與建議附件培訓管理:培訓管理內容：1. 編制培訓計劃于預算2. 制定培訓制度3. 建立培訓責任制人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)是以發(fā)掘、培養(yǎng)、利用和法則人力資源為主要內容的一系列有計劃的活動和過程。它一人力資本為前提，包括人力資源的教育、培訓以及人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、使用與調劑等諸多管理活動。二，解決方案員工培訓方案的設計：1.培訓需求分析：首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內

49、的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當工作技能大于能力時，則需要進行培訓，通過提高能力，達到員工的“職務”與“職能

50、”相一致。“職務”“職能”二者都是變量，當職能提高了，需要開發(fā)職務，使兩者保持一致；當職務超過了能力，就需要進行培訓，開發(fā)職能，使兩者復歸一致。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。 2.設計培訓方案：培訓方案，本案例屬于在職員工培訓，那么久在職員工設計一個培訓方案。培訓準備工作:準備培訓所需教材、培訓設施、培訓教師的確定以及培訓環(huán)境和座

51、位安排等等。培訓人員：所有員工培訓內容:為新線脫產培訓的員工開設的課程有相關高中知識、新線操作的相關英語知識、新線的生產流水線技術、設備操作等培訓方式：根據職工特點和職位技能需要，選擇科學實用的培訓方法，使職工聽得懂，學的會。對于高中知識和新線操作的相關英語知識采用講授法，培訓師通過語言表達向參訓者傳授知識，技能和態(tài)度。適合人數較多的聽眾場合，課事先安排好培訓內容和時間。對于新線流水線技術和設備操作則可以采用角色扮演法或者“一對一”教練式培訓法，角色扮演法是對某個角色進行模仿，從而達到借助角色的演練來理解角色的職責，并提高解決問題的能力。扮演者有一種身臨其境的感覺，印象深刻，能夠較快的理解角色

52、的職責和任務?！耙粚σ弧苯叹毷脚嘤柗?，教練可以把工作所需要的專門知識和技能傳授給參訓者，可以再工作崗位上進行，培訓師與參訓者面對面的進行交流，可以近距離地發(fā)現(xiàn)參訓者存在的問題，培訓內容更具有針對性和個性化，培訓效果較好。培訓時間：課根據崗位要求和員工的工作時間自由安排，分批次進行培訓。培訓考核：參加培訓學習及格率達到100。全部持證上崗。3. 培訓效果評估：設計一個培訓效果評估表，向參訓者收集培訓效果信息。培訓效果評估調查表部門/崗位 姓名 公司所有員工的培訓到此為一個段落，現(xiàn)就近期的的系列培訓，作一個培訓效果問卷調查。請各位員工，根據培訓的課程以及其自身的實際效果，結合自身工作需求，對培訓效果的問卷認真、如實地進行回答。綜合部將根據培訓效果調查表的反饋，合理調整培訓內容，使培訓內容能與實際工作結合，改進公司的培訓管理工作。1.您對員工的這次培訓的總體滿意程度非常滿意 比較滿意 不太滿意 非常不滿意2.您對培訓期間，綜合部后勤安排的滿意程度非常滿意 比較滿意 不太滿意 非常不滿意3.結合您的崗位，您認為員工培訓課程安排的合理程度非常合理 比較合理