電大《人力資源管理系統(tǒng)》期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題問題詳解

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1、文檔 《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題 一、單項(xiàng)選擇題 1. 人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有〔 B 〕特征。 A. 能動(dòng)性B. 時(shí)效性C. 社會(huì)性 D. 再生性 2. 在理論界通常將〔 D 〕看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。 A. 威廉?配第B. 亞當(dāng)?斯密C. 馬歇爾 D. 舒爾茨 3．人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又〔 C 〕。 A．回歸分析法B．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C．德爾菲法D．馬爾可夫分析法 4.由組織的各級(jí)管理者，根據(jù)需要預(yù)測(cè)對(duì)各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測(cè)進(jìn)展綜

2、合，形成總體預(yù)測(cè)方案，這種方法稱為〔 C 〕。 A. 管理人員判斷法B. 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C. 微觀集成法D. 德爾菲法 5．確保組織生存開展過程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是〔 D 〕。 A．人員招聘 B．培訓(xùn)與開發(fā)C．職業(yè)生涯管理D．人力資源規(guī)劃 6．導(dǎo)致組織部人浮于事，耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是〔 A 〕。 A．人力資源供給大于需求 B．人力資源供給小于需求C．人力資源供求平衡 D．無法確定 7．以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說確的是〔 D 〕。 A．人員調(diào)配圖是企業(yè)外部供給的預(yù)測(cè)方法B．人員調(diào)配圖預(yù)測(cè)的是企業(yè)人力資源需求 C．人員調(diào)配圖用以了解企業(yè)現(xiàn)有的人員流動(dòng)

3、 D．人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃 8．企業(yè)部供給的預(yù)測(cè)方法包括〔 D 〕。 A．對(duì)當(dāng)?shù)厥I(yè)水平的預(yù)測(cè)B．對(duì)全國(guó)失業(yè)水平的預(yù)測(cè) C．公司涉與圍的人口密度D．馬爾科夫分析法 9．如下關(guān)于德爾菲法的表述，正確的答案是〔 B 〕。 A．參與成員必須是外請(qǐng)專家 B．整個(gè)過程要盡可能簡(jiǎn)化，不問與預(yù)測(cè)無關(guān)的問題 C．實(shí)施過程中，不能采取匿名形式進(jìn)展，這樣才能保障專家意見的真實(shí)性 D．為保證預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性，專家的預(yù)測(cè)必須提供準(zhǔn)確地?cái)?shù)字，而不能使用估計(jì)數(shù)字 10．人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于〔 A 〕。 A．組織目標(biāo) B．工作分析C．業(yè)績(jī)考評(píng) D．職業(yè)規(guī)劃 11．人力資

4、源規(guī)劃的目的是使組織人力資源〔 A 〕。 A．供需平衡 B．供需失衡C．供需暫時(shí)平衡 D．供需暫時(shí)失衡 12．馬爾科夫分析法的根本思想是〔 A 〕。 A．找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì) B．發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì) C．馬爾科夫分析法有簡(jiǎn)單的和復(fù)雜的，可用計(jì)算機(jī)進(jìn)展大規(guī)模處理 D．根據(jù)現(xiàn)在人員的變化來確定未來的人事變化 13．工作性質(zhì)完全一樣的職位系列稱作〔 D 〕。 A．職級(jí)B．職等C．職組D．職系 14．下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的根本容〔 D 〕。 A．工作職責(zé)B．工作環(huán)境C．工作權(quán)限D(zhuǎn)．工作中晉升

5、 15.〔 A 〕是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。 A. 工作要素B. 任務(wù) C. 職責(zé) D. 職位 16．員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵循了〔 B 〕原如此。 A．因人擇事 B．因事?lián)馛．競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu) D．效率優(yōu)先 17．部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有〔 D 〕。 A．可以防止“近親繁殖〞 B．來源廣泛，選擇空間大 C．容易在組織部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng) D．了解全面，更容易做到用其所長(zhǎng) 18．〔 B 〕是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反響能力、

6、承受能力和情緒控制能力。 A. 心理測(cè)驗(yàn)法 B. 壓力面試 C. 結(jié)構(gòu)式面試 D. 非結(jié)構(gòu)式面試 19．〔 C 〕主要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測(cè)應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知〞、“應(yīng)會(huì)〞掌握的水平。 A．個(gè)性測(cè)驗(yàn)B．興趣測(cè)驗(yàn)C．成就測(cè)驗(yàn) D．智力測(cè)驗(yàn) 20．〔 B 〕是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測(cè)試。 A．興趣測(cè)驗(yàn) B．性向測(cè)驗(yàn)C．成就測(cè)驗(yàn) D．智力測(cè)驗(yàn) 21．企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)展的培訓(xùn)稱為〔 B 〕。 A．在崗培訓(xùn) B．入職引導(dǎo)C．脫產(chǎn)培訓(xùn) D．在職培訓(xùn) 22．員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和局

7、部工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為〔 A 〕。 A．在崗培訓(xùn) B．入職引導(dǎo)C．脫產(chǎn)培訓(xùn) D．短期培訓(xùn) 23.學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是〔 B 〕。 A. 案例教學(xué)法 B. 角色扮演法 C. 工作輪換法 D. 工作指導(dǎo)法 24.培訓(xùn)需求分析中，〔 A 〕層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的容。 A. 工作崗位層面分析 B. 個(gè)人層面分析C. 組織層面分析 D. 培訓(xùn)課程分析 25．一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至

8、團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這表現(xiàn)了績(jī)效的〔 B 〕的特點(diǎn)。 A．多因性B．多維性C．動(dòng)態(tài)性D．不確定性 26．〔 A 〕是績(jī)效考評(píng)中比擬簡(jiǎn)單易行的一種綜合比擬的方法。 A．序列比擬法B．成比照擬法C．比例控制法D．關(guān)鍵事件法 27．〔 B 〕優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相比照擬，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配合理，防止盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績(jī)效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。 A．目標(biāo)管理法B．比例控制法C．關(guān)鍵事件法D．量表評(píng)定法 28．以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的

9、說法錯(cuò)誤的答案是〔 D 〕。 A．可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改良計(jì)劃B．可以作為員工晉升的依據(jù) C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金D．工作分析方法的選擇 29．管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以與銷售人員等比擬適合采用〔 C 〕進(jìn)展績(jī)效考評(píng)。 A．直接指標(biāo)法B．成績(jī)記錄法C．目標(biāo)管理法D．分定考評(píng)法 30．績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工〔 D 〕進(jìn)展全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過程。 A．工作行為B．工作效果C．工作效率 D．A項(xiàng)和B項(xiàng) 31．在使用績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí)，〔 A 〕。 A．考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件 B．關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料 C．考評(píng)者無需考慮行為的情

10、景 D．考評(píng)者要對(duì)人不對(duì)事 32．目標(biāo)管理法能使員工的〔 A 〕有機(jī)結(jié)合。 A．個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) B．努力目標(biāo)與組織目標(biāo) C．努力目標(biāo)與集體目標(biāo) D．個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo) 33．( B )是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)展評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。 A．居中傾向 B．暈輪效應(yīng)C．對(duì)照效應(yīng) D．近因效應(yīng) 34．( B )是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用.。 A．績(jī)效計(jì)劃 B．績(jī)效改良C．績(jī)效考評(píng) D．績(jī)效面談 35．企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是〔 B 〕。 A．能力工資制B．績(jī)效工資制C．計(jì)件工資制D．職務(wù)工資制

11、 36．以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說法是〔 D 〕。 A．薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位 B．薪酬是為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和 C．崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí) D．薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最好的人才 37．社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是〔 A 〕。 A．勞動(dòng)者B．社會(huì)貧困者C．軍人與其家屬D．全體居民 38．關(guān)于薪酬管理原如此，說法不正確的答案是〔 A 〕。 A．分配結(jié)果均等B．對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力C．對(duì)分配公正D．適當(dāng)拉開薪酬差距 39．某企業(yè)的開展戰(zhàn)略是維持

12、企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原如此是〔 B 〕。 A．支付高于市場(chǎng)工資水平的工資B．支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資 C．高薪吸引人才D．拉大薪酬差距 40．計(jì)件工資的特點(diǎn)是〔 B 〕。 A．適用管理人員B．工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度 C．薪點(diǎn)工資制作用不大D．員工的工資取決于員工的考勤 41．崗位工資制員工的薪酬取決于〔 B 〕。 A．崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)B．工資標(biāo)準(zhǔn)C．計(jì)件單價(jià)與工作量 D．點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值 42．關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的述，哪一個(gè)是錯(cuò)誤的〔C 〕。 A．斯坎倫計(jì)劃是一種團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃B．斯坎倫計(jì)劃強(qiáng)調(diào)員工參與 C．斯坎倫計(jì)劃以產(chǎn)品銷售價(jià)格與本錢價(jià)格之間的附

13、加值來衡量生產(chǎn)率 D．斯坎倫比率等于勞動(dòng)力本錢與產(chǎn)品銷售價(jià)值的比率 43．短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括〔B 〕。 A．一次性獎(jiǎng)金 B．期權(quán)計(jì)劃C．績(jī)效加薪 D．月/季度獎(jiǎng)金 44．以下不屬于獎(jiǎng)金的是〔 B 〕。 A．效益工資 B．技能工資C．業(yè)績(jī)工資 D．傭金 45.〔B 〕又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的局部，即工資中隨著員工努力程度和工作績(jī)效的變化而變化的局部。 A. 根本工資B. 獎(jiǎng)勵(lì)工資C. 成就工資D. 津貼 46．勞動(dòng)合同的法定容不包括〔 A 〕。 A．試用期限 B．勞動(dòng)合同期限C．勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 D．勞動(dòng)報(bào)酬 47．勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)

14、事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的根底上達(dá)成的契約稱為〔 A 〕。 A．勞動(dòng)合同 B．專項(xiàng)協(xié)議 C．必備條款 D．可備條款 48．勞動(dòng)合同的終止符合的法定條件不包括〔 D 〕。 A．勞動(dòng)合同期限屆滿B．勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合約中約定的終止條件出現(xiàn) C．勞動(dòng)者死亡D．勞動(dòng)者沒有達(dá)到法定退休年齡 49．勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提前〔 B 〕日以書面形式通知用人單位。 A．15 B．30 C．60 D．90 50．〔 A 〕是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動(dòng)合同不能成立。 A．必備條款B

15、．可備條款C．專項(xiàng)協(xié)議 D．必備條款和可備條款 51．根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)〔 D 〕調(diào)解。 A．法院B．工會(huì)C．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu) D．企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì) 52．調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為〔 C 〕天，到期未完畢的視為調(diào)解不成。 A．60 B．15C．30 D．90 53．勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在〔 C 〕向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。 A．15天B．30天C．60天D．1年 54．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)之日起〔 A 〕日，

16、作出受理或不受理的決定。 A．7 B．5 C．3 D．10 55．勞動(dòng)關(guān)系的容是〔 C 〕。 A．權(quán)利 B．勞動(dòng) C．權(quán)利和義務(wù) D．義務(wù) 56．女職工生育享受不少于〔 A 〕日的假期。 A．90 B．60 C．120 D．200 57．對(duì)懷孕〔 A 〕以上的女職工，不得安排延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。 A．7個(gè)月 B．8個(gè)月 C．9個(gè)月 D．10個(gè)月 58．社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的根本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會(huì)秩序，指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有〔 B 〕的特征。 A．強(qiáng)制性 B．保障性C．福利性 D．社會(huì)性

17、 59．社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的主體不包括〔 D 〕。 A．國(guó)家B．社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)C．用人單位 D．工會(huì) 60．電氣設(shè)備的安全屬于〔 A 〕。 A．安全生產(chǎn)技術(shù)B．勞動(dòng)衛(wèi)生與健康C．勞動(dòng)保護(hù)制度D．安全管理制度 61．〔 B 〕承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。 A．國(guó)家 B．用人單位C．社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu) D．勞動(dòng)者與其家庭 62．我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)包括五大容：〔 A 〕、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。 A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B．就業(yè)保險(xiǎn)C．生活保障 D．社會(huì)救濟(jì) 63．〔 A 〕又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指職工在工作中因工作原因

18、受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。 A．工傷保險(xiǎn) B．醫(yī)療保險(xiǎn)C．教育保險(xiǎn) D．大額保險(xiǎn) 64．職業(yè)—人匹配的擇業(yè)選擇理論是由〔 A 〕提出的。 C．美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D．美國(guó)學(xué)者施恩教授 65．個(gè)性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由〔 B 〕提出的。 C．美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金斯伯格D．美國(guó)學(xué)者施恩教授 66．傳統(tǒng)的職業(yè)道路〔 A 〕。 A．是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上開展的一條途徑 B．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì) C．允許在企業(yè)進(jìn)展橫

19、向調(diào)動(dòng)，有助于員工煥發(fā)新的活力 D．認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者 67．網(wǎng)狀職業(yè)道路〔 B 〕。 A．是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上開展的一條途徑 B．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì) C．允許在企業(yè)進(jìn)展橫向調(diào)動(dòng)，有助于員工煥發(fā)新的活力 D．認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者 68.〔 C 〕是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。 A. 職業(yè)期望 B. 職業(yè)生涯 C. 職業(yè)錨 D. 職業(yè)開展 69．在人力資源外包管理的

20、模式選擇中，所謂局部業(yè)務(wù)外包模式是指〔 A 〕。 A．將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一局部外包出去，其他局部繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé) B．將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能，只是作為聯(lián)絡(luò)者、協(xié)調(diào)者和受用企業(yè)的代表 C．企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去 D．將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，但企業(yè)人力資源管理部門繼續(xù)履行此項(xiàng)管理職能 70. 在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指〔 C 〕 B.將多項(xiàng)外包業(yè)務(wù)交給同一服務(wù)提供機(jī)構(gòu)，也可外包給不同的服務(wù)提供機(jī)構(gòu)

21、 二、多項(xiàng)選擇題 1. 人力資源和其他資源不同，它主要具有〔 AD 〕特征。 A. 社會(huì)性B. 共享性 C. 可測(cè)量性D. 能動(dòng)性E. 可開發(fā)性 2. 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是〔 AE 〕。 A. 現(xiàn)代人力資源管理以“人〞為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人〞 B. 現(xiàn)代人力資源管理把人設(shè)為一種本錢，將人當(dāng)作一種 “工具〞，注重的是投入、使用和控制 C. 現(xiàn)代人力資源管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具， 與其他職能部門的關(guān)系不大 D. 現(xiàn)代人力資源管理以“事〞為中心 E. 現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源〞，注重產(chǎn)出和開發(fā) 3．企業(yè)

22、部供給預(yù)測(cè)方法不包括〔 AB 〕。 A．地方勞動(dòng)力市場(chǎng) B．全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分析C．馬爾可夫分析法 D．人員核查法E．人員調(diào)配圖 4．人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為〔 BCDE 〕。 A．減少福利B．進(jìn)展技能培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率 C．外包D．面向社會(huì)招聘所需人員E．進(jìn)展技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率 5．可以用來預(yù)測(cè)人力資源需求的方法有〔 BDE 〕。 A．人力資源信息庫(kù)法 B．德爾菲法C．馬爾可夫分析法D．比率分析法E．回歸分析法 6．人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為〔 ABC 〕。 A．通過開拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來吸

23、收過剩的人力資源B．裁員 C．制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休D．提高員工勞動(dòng)積極性 E．進(jìn)展技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率 7．影響組織外部人力資源的供給因素有〔 ABDE 〕。 A．宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期B．人口狀況的影響C．組織本身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力 D．勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響E．政府的政策法規(guī)的影響 8．工作分析又稱〔 BD 〕。 A．工作描述 B．職務(wù)分析 C．程序分析 D．崗位分析E．動(dòng)作分析 9.工作評(píng)價(jià)常用的方法有〔 AB 〕。 A．職位排序法B. 職位分類法C．問卷調(diào)查法D．面談法E．觀察法 10.關(guān)于工作分析，如下述正確的答案是〔 ABD 〕。 A.

24、 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。 B. 工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。 C. 工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。 D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。 E.工作分析要以工作評(píng)價(jià)為前提。 11．一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用? ( ABCD ) A．它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人愿意從事這份職務(wù)的記錄 B．它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳 C．它對(duì)于被錄用的求職者來說是一份根本的員工檔案記錄 D．它可以用于評(píng)估“甄選〞過程的有效性 E．它往往是求職者所有信息的真實(shí)表達(dá) 12．招聘本錢主要包括〔ABCD 〕 A．招聘人員的工

25、資B．招聘廣告費(fèi)C．招聘測(cè)試費(fèi) D．間接相關(guān)人員的工資E．企業(yè)全體人員的工資 13．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有〔 ABC 〕。 A．信息傳播圍廣B．應(yīng)聘人員數(shù)量大 C．組織的選擇余地大 D．招聘時(shí)間較長(zhǎng)E．廣告費(fèi)用較高 14．源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為〔 AB 〕。 A．容易造成“近親繁殖〞B．部備選對(duì)象圍狹窄 C．來源廣泛，選擇空間大 D．難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力 E．容易造成對(duì)部員工的打擊 15．心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組可觀測(cè)的樣本行為進(jìn)展系統(tǒng)地測(cè)量，以推論人的心理特征。常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有：〔 ACDE 〕 A．個(gè)性測(cè)驗(yàn)B．角色扮演C．成就測(cè)驗(yàn)D．智力測(cè)驗(yàn)E．性向測(cè)驗(yàn)

26、 16．評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有〔 ABC 〕。 A．公文處理B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演D．智力測(cè)驗(yàn)E．性向測(cè)驗(yàn) 17.培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)展〔 ABC 〕 A. 組織層面分析 B. 工作崗位層面分析C. 個(gè)人層面分析 D. 工作績(jī)效層面分析 E. 性別結(jié)構(gòu)層面分析 18．入職引導(dǎo)的意義主要在于〔 ABCDE 〕 A.有助于新員工盡快了解組織的根本情況、行為準(zhǔn)如此以與其他情況 C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作容和根本技能與方法 D. 有助于新員工與時(shí)糾正在工作中的缺點(diǎn)和問題 E.可以使新員工盡快建立起個(gè)人的信心，盡

27、早在工作中獲得成功 19．績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即〔 ABCD 〕。 A．激勵(lì)B．技能C．環(huán)境D．機(jī)會(huì)E．過程 20．組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)展績(jī)效考評(píng)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，〔 BCD 〕。 A．由員工的上司為員工制定個(gè)人目標(biāo) B．目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的 C．設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合 D．表示目標(biāo)是有時(shí)間要求的 E．目標(biāo)一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性 21．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考評(píng)的根底，必須〔 CD 〕。 A．準(zhǔn)確化B．簡(jiǎn)易化C．定量化D．客觀化E．主觀化 22．績(jī)效反響

28、的具體方式主要有〔 ABCD 〕。 A．正式的工作總結(jié)B．員工和主管面談 C．非正式的走動(dòng)管理 D．工作空些時(shí)間的溝通E．主管向上級(jí)匯報(bào) 23．以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說確的是〔 ABCE 〕。 A．可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改良計(jì)劃B．可以作為員工晉升的依據(jù) C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金D．工作分析方法的選擇E．可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā) 24．計(jì)件工資制主要適用于〔 ABDE 〕。 A．生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B．生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性 C．員工人員多易集中管理D．員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E．企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額 25．在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇〔 AB 〕企業(yè)。

29、 A．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B．同行業(yè)同地區(qū)企業(yè) C．國(guó)外企業(yè)D．剛成立的管理不規(guī)的企業(yè)E．市場(chǎng)水平比擬高的企業(yè) 26．同一企業(yè)部不同員工薪酬水平不同，是由于〔 ABCE 〕因素的影響。 A．員工的績(jī)效B．員工的崗位C．員工的能力D．工會(huì)的力量E．員工的工齡 27．長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括〔 BCE 〕。 A．一次性獎(jiǎng)勵(lì) B．現(xiàn)股計(jì)劃C．期股計(jì)劃 D．月獎(jiǎng)金E．期權(quán)計(jì)劃 28．收益分享計(jì)劃不包括〔 DE 〕。 A．斯坎倫計(jì)劃 B．拉客收益分享計(jì)劃C．改良生產(chǎn)盈余計(jì)劃D．行為鼓勵(lì)計(jì)劃 E．管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 29．常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)包括〔 ABCE 〕。 A．計(jì)件制 B．計(jì)時(shí)制C．

30、傭金制 D．技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃E．行為鼓勵(lì)計(jì)劃 30．關(guān)于勞動(dòng)合同終止的說法，正確的答案是〔 ACD 〕。 A．勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)合同終止B．勞動(dòng)者受傷，勞動(dòng)合同終止 C．勞動(dòng)者達(dá)到法定年齡，勞動(dòng)合同終止D．經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)合同終止 E．發(fā)生了自然因素和不可抗力 31．勞動(dòng)合同的解除包括〔 ABDE 〕情況。 A．員工嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊B．勞動(dòng)者不能勝任工作 C．女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期D．被依法追究刑事責(zé)任E．經(jīng)濟(jì)性裁員 32．屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是〔 BCD 〕。 A．完成勞動(dòng)義務(wù) B．完成勞動(dòng)任務(wù)C．提高職業(yè)技能 D．遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)

31、道德E．參與公司法律法規(guī)的制定 33．勞動(dòng)者的根本權(quán)利不包括〔 CD 〕。 A．享受技能培訓(xùn)的權(quán)利B．休息休假的權(quán)利C．提高職業(yè)技能 D．完成勞動(dòng)任務(wù)E．取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利 34．關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，說確的是〔 BC 〕。 A．女職工可以從事礦山井下工作 B．女職工可以享受90天產(chǎn)假 C．女職工在懷孕期間，不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng) D．可安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng) E．以上都不正確 35．社會(huì)保險(xiǎn)具有〔 ABCD 〕等特征。 A．強(qiáng)制性B．保障性C．福利性D．社會(huì)性E．經(jīng)濟(jì)性

32、36．職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段〔 ABCDE 〕。 A．成長(zhǎng)階段B．探索階段C．確立階段D．維持階段E．衰退階段 37．金斯伯格的職業(yè)開展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)階段〔 ABC 〕。 A．幻想期B．嘗試期C．現(xiàn)實(shí)期D．成長(zhǎng)期E．衰退期 38．施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即〔 ABCDE 〕。 A．技術(shù)/職能型B．管理能力型C．創(chuàng)造型D．安全/穩(wěn)定型E．自主/獨(dú)立型 39．雙重職業(yè)道路〔 ACDE 〕。 A．認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者 B．既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì) C．

33、為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)開展體系 D．員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上開展或進(jìn)入管理層的 機(jī)會(huì) E．不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員 40．企業(yè)進(jìn)展人力資源外包的主要原因是〔 ABC 〕。 A．為了節(jié)省費(fèi)用B．聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C．為了提高人力資源工作的效果 D．維護(hù)企業(yè)形象E．臨時(shí)性的措施 41. 企業(yè)進(jìn)展人力資源外包的意義主要表現(xiàn)在〔 ABCD 〕。 A．能夠有效控制和降低運(yùn)營(yíng)本錢 B．有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平 C．有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)

34、爭(zhēng)力 D．能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù) E．能更好地防止企業(yè)信息外露 三、判斷題 1. 在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。〔 Y 〕 2. 人力資源是一種不可再生性資源。 〔 N 〕 3. 西方管理理論開展的最新趨勢(shì)，是以“能力人〞假設(shè)為根底和前提的能本管理，這將是西方管理理論開展的第三代?！? Y 〕 4. 人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。 〔 Y 〕 5. 人力資本的核心是教育投資。 〔 Y 〕 6. 現(xiàn)代人力資源管理以“事〞為中心。 〔 N 〕 7. 泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父〞。Y 8．人力資源

35、規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率?！瞃〕 9．德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法的定量預(yù)測(cè)方法N 10．人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測(cè)的一種非常有效的方法?！?N 〕 11．比率分析法主要適用于中長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)測(cè)?！睳〕 12．人力資源規(guī)劃是指組織在未來的開展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測(cè)。〔 N 〕 13．工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)展。 〔 N 〕 14．工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。 〔 N 〕 15．工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的

36、文件。 〔 Y 〕 16．個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)展談話來獲取信息的方法Y 17．工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者N 18．一般認(rèn)為，“獵頭〞公司是一種專門為雇主“獵取〞普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)?！? N 〕 19．員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘本錢小，可靠性高。 〔 Y 〕 20．如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒绱似湔衅富顒?dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功Y 21．美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。 ( N ) 22．甄選與測(cè)試工作是整

37、個(gè)招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 〔 Y〕 23．員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的?！瞃〕 24．結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮N 25．成就測(cè)驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。 〔 N 〕 26．投射測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在回答如下問題時(shí)容易受社會(huì)期望的影響或道德防御的限制，因而會(huì)影響測(cè)量的效度N 27．組織層面分析指的是確定組織圍的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求?！? Y 〕 28．柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反響、學(xué)習(xí)、行為、成果(Y

38、29．崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。 〔 N 〕 30．在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度一樣的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)展考評(píng)。 〔 N〕 31．目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)展考評(píng)的方法N 32．績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)展考評(píng)。 〔N〕 33．績(jī)效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過程。 〔 N 〕 34．考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素?！?N 〕 35．在績(jī)效考評(píng)中，判斷績(jī)效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。 〔N 〕 36.員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推

39、移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改良轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭?jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。〔 Y 〕 37.一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效〞的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績(jī)效〞。〔 Y 〕 38．不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)開展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度Y 39．企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。〔 Y 〕 40．用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。 〔 N 〕 41．企

40、業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。 〔 Y 〕 42銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入〔Y〕 43.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用?！? Y 〕 44.企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束?！瞃 〕 45．勞動(dòng)合同的必備條款和可備條款都不可缺少?！睳 〕 46．建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。 〔 Y 〕 47．工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原如此，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)

41、費(fèi)。 〔 Y 〕 48．社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣N 49．勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)展的工作和所采取措施的總稱?！? Y 〕 50．女職工在產(chǎn)期，享受一定時(shí)期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假 〔 N 〕 51．社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過國(guó)家和社會(huì)的力量為其提供根本的物質(zhì)保

42、證?！? Y 〕 52職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。 〔Y 〕 53．組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過程?！? Y 〕 54．職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。 〔 Y 〕 55．職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程，和組織沒有關(guān)系N 56．傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上開展的一條途徑。〔 Y 〕 57．雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì) N 58．整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全

43、部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能。 〔 Y 〕 59．復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去Y 60．企業(yè)進(jìn)展人力資源外包，就將管理過程中的全部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了外包商。 〔 N 〕 四、論述題 1、如何進(jìn)展培訓(xùn)需求分析？P167 160 培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)要求，對(duì)組織的培訓(xùn)活動(dòng)所進(jìn)展的一種系統(tǒng)分析。從企業(yè)組織層面角度來看，培訓(xùn)需求要從組織、工作崗位以與個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)展分析。 〔1〕組織層面分析 組織層面分析指的是確定組織圍的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。

44、企業(yè)組織層面的培訓(xùn)需求反映的是某一個(gè)組織的員工在整體上是否需要進(jìn)展培訓(xùn)。涉與到能夠影響培訓(xùn)計(jì)劃的組織的各個(gè)組成局部，包括對(duì)組織目標(biāo)的檢查、組織資源的評(píng)估、對(duì)組織的外部環(huán)境和部環(huán)境進(jìn)展分析等方面。 〔2〕工作崗位層面分析 工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績(jī)所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面容：第一，要分析員工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距與其原因；第二，要分析員工技能水平、差距與原因。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的容。 〔3〕個(gè)人層面分析 個(gè)人層面分析是指將員工個(gè)人目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰

45、需要和應(yīng)該承受培訓(xùn)以與培訓(xùn)的容。個(gè)人層面分析重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工實(shí)際工作績(jī)效以與工作能力。所要評(píng)價(jià)的容主要包括以下幾項(xiàng)：① 員工個(gè)人考核績(jī)效記錄② 員工的自我評(píng)價(jià)③ 知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)；④ 員工態(tài)度評(píng)價(jià)，等等。 2、部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？P107 部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1〕選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。2〕他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3〕部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。 源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1〕容易造成“近親繁殖〞。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，

46、而創(chuàng)新是組織開展的動(dòng)力。2〕容易在組織部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3〕部備選對(duì)象圍狹窄。 外部招聘有很多優(yōu)點(diǎn)：1〕來源廣泛，選擇空間大2〕可以防止“近親繁殖〞，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3〕可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所消耗的時(shí)間和費(fèi)用。 外部招聘的缺點(diǎn)是：1〕難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力。2〕容易造成對(duì)部員工的打擊。3〕費(fèi)用高。 3、試述如何使組織的人力資源供求平衡。P80 46 人力資源供求預(yù)測(cè)完畢后，往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供給大于需求；人力資源供給小于需

47、求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。 〔1〕人力資源供給大于需求：人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，一般應(yīng)采取如下措施來解決：1〕通過開拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來吸收過剩的人力資源。2〕加強(qiáng)員工培訓(xùn)。3〕減少工作時(shí)間。4〕裁員。5〕制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休。6〕合并或關(guān)閉一些臃腫的機(jī)構(gòu)，減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。 〔2〕人力資源供給小于需求：人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工供給短缺，一般可采用如下政策和措施解決：1〕把部處于相對(duì)富余的人員〔經(jīng)過培訓(xùn)后〕安排到人員短缺的崗位上去。2〕進(jìn)展技術(shù)創(chuàng)新，增添新設(shè)備，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低對(duì)人力資源數(shù)量需求。3〕在符合《勞動(dòng)法》等有關(guān)

48、法律、法規(guī)、政策的前提下，增加員工的工作時(shí)間和工作量，并給予相應(yīng)的報(bào)酬，以應(yīng)付員工的短期不足。4〕根據(jù)組織的具體情況，面向社會(huì)招聘所需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時(shí)員工。5〕對(duì)組織的現(xiàn)有員工進(jìn)展技能培訓(xùn)，提高勞動(dòng)效率，使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷作好準(zhǔn)備。6〕外包。 〔3〕人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡：1〕通過組織部人員的合理流動(dòng)〔如晉升、調(diào)任〕來滿足空缺崗位對(duì)人力資源的需求。2〕對(duì)過剩員工進(jìn)展有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，將他們補(bǔ)充到空缺崗位上。3〕進(jìn)展組織外人力資源的流動(dòng)，以平衡人員的供需。 總之，組織人力資源的供需平衡，不僅僅

49、是保持員工需求和供給的總量上平衡，更重要的是實(shí)現(xiàn)員工在質(zhì)量、層次、類別等供需結(jié)構(gòu)上的平衡。 4、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。P322 341 答：組織的開展依靠個(gè)人的開展，組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢(shì)。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個(gè)人滿意度，又取得良好的組織績(jī)效?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門的開展目標(biāo)與個(gè)人的開展目標(biāo)息息相

50、關(guān)，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性、成就感和創(chuàng)新意識(shí)。 5、試述績(jī)效考評(píng)中可能存在的問題。P214 〔一〕考評(píng)本身方面的問題 1〕考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。 2〕考評(píng)容不完整。 3〕考評(píng)方法選擇不當(dāng)。 4〕考評(píng)結(jié)果的反響方式不當(dāng)。 〔二〕考評(píng)人員方面的問題 1〕暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)〞，是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)展評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。 2〕寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過高。苛刻傾向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過低。 3〕居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評(píng)結(jié)果都居于“平均水平〞的同一檔次，并

51、往往是中等或良好水平。 4〕近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指考評(píng)者只看到考評(píng)期末一小段時(shí)間的情況，而對(duì)整個(gè)考評(píng)期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近〞代“全〞，使考評(píng)結(jié)果不能反映整個(gè)考評(píng)期的員工績(jī)效表現(xiàn)的合理結(jié)果。 5〕對(duì)照效應(yīng)。對(duì)照效應(yīng)是指由于考評(píng)者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受到之前的考評(píng)對(duì)象的結(jié)果的影響，而使該員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果有誤差。 6〕首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也稱優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者通常會(huì)根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評(píng)者的最初信息來評(píng)價(jià)其績(jī)效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計(jì)。 7〕感情效應(yīng)。人與人之間的感情有好有壞，在考評(píng)過程中，考評(píng)人員也容易受到感情因素的影響。

52、 8〕偏見誤差。偏見誤差是由于考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的某種偏見而影響對(duì)被考評(píng)者的正確評(píng)價(jià)而造成的誤差。 6、試述組合工資制。P249 248 組合工資制的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成局部，分別依據(jù)績(jī)效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)〔或崗位〕、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一個(gè)因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。崗位技能工資制、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制以與目前我國(guó)公務(wù)員實(shí)行的職級(jí)工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制。 一、崗位技能工資制是根據(jù)按勞分配原如此，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等根本要素的崗位評(píng)價(jià)為根底，

53、以崗位和技能工資為主的企業(yè)根本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個(gè)單元組成。 優(yōu)點(diǎn)：崗位技能工資制表現(xiàn)了按崗位價(jià)值付酬和按能力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點(diǎn)，即對(duì)崗不對(duì)人、崗變薪變，注重技能提升與團(tuán)隊(duì)合作等優(yōu)點(diǎn)。 缺點(diǎn)：沒有與員工的工作績(jī)效和企業(yè)的效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。 二、薪點(diǎn)工資制是用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值確定。企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)表不是用金額表示，而是用薪點(diǎn)數(shù)表示。薪點(diǎn)工資制是一種用量化考核方法確定員工實(shí)際薪酬的分配形式。 三、結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資，它將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素按其作用的差異劃

54、分為幾個(gè)局部，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部薪酬。 優(yōu)點(diǎn)：①較好的表現(xiàn)工資的幾種不同的功能②有利于實(shí)現(xiàn)工資的分級(jí)管理，從而抑制“一刀切〞的弊病，有利于抑制平均主義③能夠適應(yīng)各企業(yè)的特點(diǎn) 7、試述勞動(dòng)合同必須具備的容。 (1)勞動(dòng)合同期限，即勞動(dòng)合同的有效期。合同中應(yīng)明確規(guī)定是固定期限還是無固定期限或者是以完成一定的工作為期限的，如果是固定期限的應(yīng)規(guī)定期限有多長(zhǎng)。(2)工作容。這是勞動(dòng)者所應(yīng)當(dāng)履行的主要義務(wù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)擔(dān)任何種工作或職務(wù)，生產(chǎn)上應(yīng)當(dāng)達(dá)到何種數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，或者應(yīng)當(dāng)完成哪些工作，這些都應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中作出規(guī)定。(3)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，即勞動(dòng)者進(jìn)展工作的環(huán)境以與安全

55、衛(wèi)生等條件，包括工時(shí)制度等標(biāo)準(zhǔn)。(4)勞動(dòng)報(bào)酬。這是用人單位的主要義務(wù)，是與勞動(dòng)者的勞動(dòng)義務(wù)相對(duì)等的。勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)規(guī)定工資的數(shù)額以與獎(jiǎng)勵(lì)、津貼等給付的制度和方法。(5)勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)紀(jì)律是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中所必須遵守的勞動(dòng)規(guī)如此和秩序，它要求每個(gè)勞動(dòng)者按照規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量、程序和方法完成自己所應(yīng)承擔(dān)的工作。(6)勞動(dòng)合同終止的條件。勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的終了，勞動(dòng)合同中應(yīng)對(duì)終止合同的條件進(jìn)展約定。(7)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同中應(yīng)該對(duì)任何一方違反勞動(dòng)合同所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任作出約定。 8、試述社會(huì)保險(xiǎn)的容。 社會(huì)保險(xiǎn)的容包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)和

56、生育保險(xiǎn)。其中養(yǎng)老保險(xiǎn)包括城鎮(zhèn)職工根本養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)；醫(yī)療保險(xiǎn)包括城鎮(zhèn)職工根本醫(yī)療保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民根本醫(yī)療保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險(xiǎn) 五、案例分析 〔一〕某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)展員工的供求平衡？ 1．如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將采取哪些對(duì)策來保持員工的供需平衡？〔10分〕 一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動(dòng)力隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定和企業(yè)對(duì)員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到適宜的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的原因是：1〕該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動(dòng)力來源只能依靠當(dāng)?shù)兀?〕人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流動(dòng)的員工過多；3〕由以上兩個(gè)原因，使得人

57、力資源部門招聘不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；4〕公司對(duì)人員需求的估計(jì)不足。 2．如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將采取哪些對(duì)策來保持員工的供需平衡？〔10分〕 第一，把部相對(duì)富余的人員〔經(jīng)過培訓(xùn)后〕安排到人員短缺的崗位上去。第二，進(jìn)展技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。第三，在符合有關(guān)法律的根底上讓員工加班。第四，在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)展培養(yǎng)和培訓(xùn)。第五，在招工的時(shí)候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。 〔二〕通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng) 1.績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的

58、機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。 2.存在的問題與改良方法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過程不完整。要進(jìn)展考評(píng)反響，要面談。 〔三〕工作職責(zé)分歧 1．對(duì)于勤雜工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？〔10分〕 我會(huì)采取如下方法解決：①對(duì)勤雜工應(yīng)該表?yè)P(yáng)；②對(duì)操作工來講， 我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？ 但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批

59、評(píng)或教育。③ 對(duì)車間主任來講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。 2．如何防止類似事件的發(fā)生？〔10分〕 應(yīng)對(duì)說明書進(jìn)展修改。對(duì)操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)與時(shí)報(bào)上去。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。 〔四〕搞員工培訓(xùn)值得嗎？ 1．你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉？為什么？ 不同意。因?yàn)?〕扭轉(zhuǎn)公司局面的根本出路是開拓市場(chǎng)，而這主要靠銷售人員來完成；2〕只有提高銷售人員的素質(zhì)才能有競(jìng)爭(zhēng)力；3〕大學(xué)畢業(yè)生只有書本上

60、的理論知識(shí)和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對(duì)國(guó)外的銷售方面的新技術(shù)知道的少，也需要培訓(xùn)。 2．你有什么好方法能使這兩個(gè)銷售經(jīng)理都感到滿意？ 可以改變培訓(xùn)方法、培訓(xùn)計(jì)劃，通過多種途徑對(duì)銷售人員進(jìn)展培訓(xùn)，比如說：崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法，使得培訓(xùn)本錢降低。 〔五〕從組織部尋找人才 1.你對(duì)臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶的人才觀是怎么看的？ 臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶具有如下人才觀：1〕人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)部去尋找，并且把企業(yè)部的管理做好；2〕適宜的人做適宜的事；3〕尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點(diǎn)我很有同感。 2.從企業(yè)部選聘員工有什么優(yōu)缺點(diǎn)？ 部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)

61、：1〕選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。2〕他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3〕部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。 源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1〕容易造成“近親繁殖〞。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織開展的動(dòng)力。2〕容易在組織部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3〕部備選對(duì)象圍狹窄。 〔六〕AT＆T的員工職業(yè)生涯開發(fā) １.美國(guó)電報(bào)公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮：1〕管理層擔(dān)心公司規(guī)模的縮小會(huì)影響員工的

62、士氣；2〕人們認(rèn)為缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯開發(fā)的機(jī)遇或關(guān)注；3〕重點(diǎn)人才和中層管理人員的流失；4〕新舊人員的接替規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。根據(jù)個(gè)人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性?？蓮娜缦聨讉€(gè)方面來談：1〕對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力；2〕確立人生方向和奮斗目標(biāo)，處理好職業(yè)生活和生活其他局部的關(guān)系；3〕實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。 “三條腿原如此〞優(yōu)點(diǎn)是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責(zé)任：個(gè)人應(yīng)該為自己的前途負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信〞；有利于形成員工對(duì)自己負(fù)責(zé)的企業(yè)文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)的參與程度；們也廣泛意識(shí)到事業(yè)開展

63、的重要性，承認(rèn)傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。缺點(diǎn)是很費(fèi)時(shí)間和精力。員工的角色起決定作用。 〔七〕可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)嗎 養(yǎng)老保險(xiǎn)是國(guó)家為了保障職工退休后的根本生活，而建立的一種社會(huì)保障制度，也是社會(huì)保險(xiǎn)的一種。勞動(dòng)法中規(guī)定：“國(guó)家開展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)，建立社會(huì)保險(xiǎn)制度，設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，使勞動(dòng)者在年老等情況下獲得幫助和補(bǔ)償。〞勞動(dòng)法規(guī)定的這種社會(huì)保險(xiǎn)，不同于保險(xiǎn)公司的金融保險(xiǎn)，主要區(qū)別在于：〔1〕前者是在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)享有的權(quán)利，但后者卻不是；〔2〕前者是強(qiáng)制性的，即企業(yè)和勞動(dòng)者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業(yè)或勞動(dòng)者自愿。所以，博士自己向

64、保險(xiǎn)公司投保的養(yǎng)老保險(xiǎn)，不能代替社會(huì)保險(xiǎn)中的養(yǎng)老保險(xiǎn)。 本案中，能否因?yàn)椴┦慨?dāng)初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，就可以免除公司的責(zé)任了呢？不能。因?yàn)閯趧?dòng)法第72條中規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。〞這說明，參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不光是用人單位的義務(wù)，也是勞動(dòng)者的義務(wù)。它是用人單位和勞動(dòng)者的共同義務(wù)。對(duì)于勞動(dòng)者的權(quán)利，勞動(dòng)者當(dāng)然可以放棄，但是對(duì)于義務(wù)，就必須履行，他無權(quán)放棄。因此，即使勞動(dòng)者不想?yún)⒓由鐣?huì)保險(xiǎn)也是不行的。 綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)，是違反法律規(guī)定的。它不光應(yīng)該依法為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，還應(yīng)該同時(shí)繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)。只有這樣，才能保障職工的合法權(quán)益，并免受因而帶來的制裁。 〔八〕“里外不是人〞的加薪方案 1.薪酬設(shè)計(jì)欠科學(xué)，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績(jī)掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。 2.在加薪時(shí)要注意公平性。包括外部公平和部公平；在制定薪酬制度或加薪時(shí)，一要進(jìn)展薪酬調(diào)查，了解同類企業(yè)的工資情況，了解員工關(guān)注什么，二要進(jìn)展崗位評(píng)估，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值和重要性；應(yīng)根據(jù)實(shí)際設(shè)立相應(yīng)的等級(jí)薪酬體系；要有業(yè)績(jī)考核制度；要對(duì)員工的期望心理進(jìn)展合理疏導(dǎo)，使員工之間了解彼此的工作。 29 / 29