人才獵頭智聯(lián)招聘HR人才測(cè)評(píng)提升管理價(jià)值（PPT 115頁(yè)）

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1、人才測(cè)評(píng)提升HR管理價(jià)值寇家倫對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)誤區(qū) 人才測(cè)評(píng)是心理測(cè)驗(yàn) 人才測(cè)評(píng)是測(cè)評(píng)軟件 人才測(cè)評(píng)是算命 人才測(cè)評(píng)無(wú)用論 人才測(cè)評(píng)復(fù)雜論 人才測(cè)評(píng)只能選人中國(guó)當(dāng)前的測(cè)評(píng)市場(chǎng)現(xiàn)狀 聽(tīng)得多，見(jiàn)得少 說(shuō)的多，干得少 懂得多，精得少 教的多，用的少 通用多，針對(duì)少 模仿多，有效少 廢話多，干貨少一、認(rèn)識(shí)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)1、為“人才測(cè)評(píng)”正名 通過(guò)多種科學(xué)、客觀的方法 對(duì)人才的知識(shí)、能力（技能）、個(gè)性特征、職業(yè)傾向、動(dòng)機(jī)等特定素質(zhì)的測(cè)評(píng)與評(píng)價(jià)。 以判定被試者與崗位及組織的匹配程度、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方向、績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)、與同崗的其他對(duì)象存在的差異等。 人才測(cè)評(píng)是為招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、職業(yè)規(guī)劃、雇員關(guān)系等人力

2、資源管理職能提供服務(wù)的技術(shù)手段。 是提升人力資源管理水平的有效工具。2、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的分類 按測(cè)評(píng)對(duì)象劃分按測(cè)評(píng)對(duì)象劃分： 以人為中心的測(cè)評(píng)，以崗位為中心的測(cè)評(píng) 按實(shí)施者劃分按實(shí)施者劃分： 他人測(cè)評(píng)與自我測(cè)評(píng) 按實(shí)施范圍劃分：按實(shí)施范圍劃分： 個(gè)體測(cè)評(píng)與團(tuán)體測(cè)評(píng) 按測(cè)評(píng)形式劃分：按測(cè)評(píng)形式劃分： 筆試、面試、情境測(cè)試、綜合測(cè)試 按測(cè)評(píng)參照系劃分按測(cè)評(píng)參照系劃分 常模測(cè)評(píng)、標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)3、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要方法4、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的原理 素質(zhì)的差異性 素質(zhì)的穩(wěn)定性 素質(zhì)的間接測(cè)量性 人職匹配 人企匹配 人人匹配崗位匹配知識(shí)、能力、技能、其他企業(yè)匹配價(jià)值觀、個(gè)人目標(biāo)他人匹配個(gè)性、社會(huì)角色、動(dòng)機(jī)、自我定位5

3、、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的流程 明確測(cè)評(píng)目的 尋找測(cè)評(píng)指標(biāo) 選擇測(cè)評(píng)方法 設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案 控制測(cè)評(píng)過(guò)程 測(cè)試結(jié)果分析 測(cè)評(píng)結(jié)果反饋6、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與HR管理的關(guān)系1.為未來(lái)儲(chǔ)備與培養(yǎng)人才：繼任者計(jì)劃與崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部供給分析2.全面提升選拔準(zhǔn)確率3.客觀的診斷培訓(xùn)需求4.卓有成效的訓(xùn)練技術(shù)5.顯著地提升員工個(gè)體績(jī)效水平6.確保同崗不同酬的公平利器7.解決勞資爭(zhēng)端的合法途徑8.提高團(tuán)隊(duì)配置效率9.提升人力資源管理水平影響測(cè)評(píng)指標(biāo)的因素 戰(zhàn)略目標(biāo)的影響 企業(yè)文化的影響 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響阿里巴巴集團(tuán)有六個(gè)核心價(jià)值觀，它們支配我們的一切行為，是公司DNA的重要部分。在有關(guān)雇用、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估的公司管理系統(tǒng)中編入了

4、這六個(gè)核心價(jià)值觀。 影響測(cè)評(píng)指標(biāo)的因素2 人才供給情況（多而擇優(yōu)、少而擇平） 企業(yè)發(fā)展階段（初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟） 企業(yè)承受能力（領(lǐng)導(dǎo)重視、業(yè)務(wù)發(fā)展，維持-推進(jìn)-發(fā)展） 企業(yè)發(fā)展需要（核心競(jìng)爭(zhēng)能力） 企業(yè)文化需要（核心素質(zhì)） 工作任務(wù)需要（做好工作的條件） 工作環(huán)境需要（人際與流程環(huán)境） 崗位特殊需要（服務(wù)對(duì)象、固有觀念、特定策略）多維標(biāo)準(zhǔn)官方標(biāo)準(zhǔn)社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)吳士宏：著名職業(yè)經(jīng)理人，曾經(jīng)擔(dān)任IBM、微軟等跨國(guó)企業(yè)的高層主管，具有豐富的市場(chǎng)開(kāi)拓經(jīng)驗(yàn)，成功人士。吳士宏：敗走TCL的職業(yè)經(jīng)理人，曾經(jīng)閃電空降到TCL擔(dān)任集團(tuán)副總裁，信息業(yè)務(wù)總經(jīng)理，由于難以適應(yīng)新的企業(yè)文化和管理模式成為

5、外企職業(yè)經(jīng)理人折戟國(guó)企的典型案例。 硬指標(biāo) 軟指標(biāo)確定崗位的及格線任職資格基本具備完成任務(wù)所需要的條件知識(shí)？技能？經(jīng)驗(yàn)？年齡？性別？崗位職責(zé)與資格分析崗位職責(zé)與資格分析 基于目標(biāo)的行為分析模型案例：招聘主管的任職資格分析目標(biāo)：在經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與人力資源部門(mén)工作計(jì)劃的指導(dǎo)下，為公司業(yè)務(wù)發(fā)展及時(shí)儲(chǔ)備和提供合格的候選人。職責(zé)：1. 制訂公司階段招聘計(jì)劃2. 分析與評(píng)估各部門(mén)的招聘需求3. 選擇最佳招聘渠道，并優(yōu)化招聘成本4. 參與選拔過(guò)程，提供技術(shù)支持5. 建立并維護(hù)企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫(kù)關(guān)鍵職責(zé)：“分析與評(píng)估各部門(mén)的招聘需求”核心任務(wù)1.接受部門(mén)提出的招聘需求申請(qǐng)2.檢查該崗位的編制情況，分析業(yè)務(wù)量；檢查崗位

6、輪換和繼任者計(jì)劃。3.對(duì)招聘申請(qǐng)的必要性和可行性進(jìn)行分析4.同申請(qǐng)部門(mén)的主管交流評(píng)估結(jié)果，并與其達(dá)成一致意見(jiàn) 。5.為解決申請(qǐng)部門(mén)的人力短缺，制訂內(nèi)部調(diào)劑方案。流程分析行為分析與分類確定崗位優(yōu)異線勝任素質(zhì)模型 優(yōu)秀員工具備的特點(diǎn)針對(duì)相同的崗位而言，績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者存在的深層次的素質(zhì)差異。這些差異能夠被觀察、被指導(dǎo)、被衡量，用行為的方式表現(xiàn)出來(lái)。勝任素質(zhì)與勝任素質(zhì)模型行為事件訪談法 通過(guò)讓被訪者談在過(guò)去工作經(jīng)歷中成功和失敗的案例，發(fā)現(xiàn)被訪者的個(gè)性化特點(diǎn)。包括個(gè)性特征、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、社會(huì)角色等。 通過(guò)將績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效一般者在相同素質(zhì)上的差異分析，確定崗位的勝任素質(zhì)。評(píng)價(jià)中心 Assessm

7、ent Center 指標(biāo)假設(shè) 選擇評(píng)價(jià)工具 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)程序 實(shí)施評(píng)價(jià)過(guò)程 評(píng)價(jià)結(jié)果分析 確定勝任素質(zhì)戰(zhàn)略演繹和專家小組市場(chǎng)銷(xiāo)售市場(chǎng)銷(xiāo)售核心核心/通用素質(zhì)模型通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）職能素質(zhì)模型（職能素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別不同職能的成功要素）客戶服務(wù)客戶服務(wù)投資管理投資管理信息管理信息管理人力資源人力資源技術(shù)研發(fā)技術(shù)研發(fā)職級(jí)職級(jí)/管理通用素質(zhì)模型管理通用素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素(初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型崗位素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)）企業(yè)素質(zhì)辭典企業(yè)素質(zhì)辭典外購(gòu)物流外購(gòu)物流生產(chǎn)管

8、理生產(chǎn)管理崗位勝任模型安利才能要素（核心素質(zhì)） 負(fù)責(zé)的行動(dòng) Accountable Actions 創(chuàng)新的精神 Bold Risk Taking 坦誠(chéng)的溝通 Candid Communication 周詳?shù)臎Q策 Disciplined Decision Making 團(tuán)隊(duì)的精神 Ensure Alignment 持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度 Foster Continuous Learning 有效的程序管理 Process ManagementGEGE公司管理者的勝任模型公司管理者的勝任模型 Energy 有充沛的精力精力 Energize 能夠激勵(lì)激勵(lì)別人實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo) Edge 有決斷力決斷力，能夠?qū)κ?/p>

9、非問(wèn)題做出堅(jiān)決地回答和處理 Execute 能堅(jiān)持不斷地實(shí)施實(shí)施 Passion 有做事的激情激情測(cè)試指標(biāo)的數(shù)量如何定義測(cè)試維度？ 維度要有清晰的定義； 維度內(nèi)涵之間不能有大的交叉內(nèi)容； 維度要有主有次，（核心維度、次要維度） 合理的分配維度權(quán)重； 認(rèn)識(shí)每個(gè)維度的最佳選拔方法； 維度應(yīng)該被所有考官所熟知。典型行為描述式 較詳盡地列出被試者可能給出的各種可能的答案，或可能表現(xiàn)得各種行為；將每種答案或行為都對(duì)應(yīng)一定的分值。操作定義式 定義：具體地描述理想的行為表現(xiàn) 言語(yǔ)表達(dá)的操作定義 理解他人的意思，口齒清晰，流暢；內(nèi)容有條理、富有邏輯性；他人能理解并具有一定的說(shuō)服力；用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸 典型

10、行為描述操作定義 有主動(dòng)溝通的意識(shí)，表現(xiàn)出愿意與他人進(jìn)行交流。認(rèn)真傾聽(tīng)他人的觀點(diǎn)，并表現(xiàn)出對(duì)他人觀點(diǎn)的肯定。能正確理解他人觀點(diǎn)與思想。對(duì)他人的交流能夠進(jìn)行積極反饋。注意根據(jù)表達(dá)內(nèi)容選擇合適的交流機(jī)會(huì)。表述內(nèi)容清晰、流暢，能夠展現(xiàn)語(yǔ)言豐富性。有效利用語(yǔ)言技巧，面部表情豐富，動(dòng)作協(xié)調(diào)。兩種定義方式的價(jià)值團(tuán)隊(duì)組織能力定義操作定義： 能夠考慮團(tuán)隊(duì)工作方向，并善于確定團(tuán)隊(duì)工作原則，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部主動(dòng)承擔(dān)主要責(zé)任，發(fā)揮表率作用，利用個(gè)人影響力凝聚團(tuán)隊(duì)成員，倡導(dǎo)內(nèi)部成員之間的有效分工與合作，注意協(xié)調(diào)內(nèi)部矛盾。關(guān)鍵行為：關(guān)鍵行為： 識(shí)別并關(guān)注團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo) 確定開(kāi)展工作的原則 主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，發(fā)揮帶頭示范作用。 強(qiáng)調(diào)

11、內(nèi)部有效分工 關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的反應(yīng) 協(xié)調(diào)內(nèi)部不同意見(jiàn)工欲善其事，必先利其器認(rèn)識(shí)形形色色的測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)技術(shù)的使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種團(tuán)體測(cè)評(píng)方式，一般情況下每次可測(cè)試5-7人。 考官根據(jù)崗位的任職資格或勝任力的要求設(shè)計(jì)需要被試團(tuán)體討論的題目，并給出明確的任務(wù)。 要求所有的被試者就同一問(wèn)題進(jìn)行自由討論，最終形成一致性意見(jiàn)。 考官負(fù)責(zé)根據(jù)測(cè)試維度對(duì)被試者在討論過(guò)程中便顯出的行為進(jìn)行觀察并進(jìn)行評(píng)價(jià)。小組討論題目類型資源分配類公司在10名優(yōu)秀員工中選送3名到國(guó)外進(jìn)修，請(qǐng)討論并決定人選。多項(xiàng)選擇類飛機(jī)失事經(jīng)營(yíng)會(huì)議 堅(jiān)持傳統(tǒng)還是尋求創(chuàng)新兩難

12、選擇類你認(rèn)為應(yīng)重點(diǎn)發(fā)展私企還是發(fā)展國(guó)企操作演練類小島上建立一個(gè)公園或設(shè)施（沙盤(pán)模擬）開(kāi)放討論類你認(rèn)為如何治理學(xué)術(shù)腐敗問(wèn)題人際能力類 考察評(píng)價(jià)者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的能力，主要有言語(yǔ)和非言語(yǔ)的溝通能力、說(shuō)服能力、組織協(xié)調(diào)能力、合作能力、影響力、人際交往的意識(shí)與技巧、團(tuán)隊(duì)精神等。 處理事務(wù)類 主要包括理解能力、分析能力、綜合能力、推理能力、想象能力、創(chuàng)新能力、對(duì)信息的探索和利用能力。個(gè)性特征和行為風(fēng)格類 主要包括動(dòng)機(jī)特征、自信心、獨(dú)立性、靈活性、決斷性、創(chuàng)新性、情緒的穩(wěn)定性等特點(diǎn)。 另外還包括考慮問(wèn)題時(shí)喜歡從大處著手還是關(guān)注細(xì)節(jié)、喜歡較快地做出決定還是喜歡廣泛地考察各種因素而不受

13、最終目標(biāo)的限制、是否喜歡在活動(dòng)開(kāi)始時(shí)設(shè)定行為目標(biāo)和計(jì)劃等行為風(fēng)格特征。一般考察指標(biāo) 參與主動(dòng)性 口頭表達(dá)能力 人際影響力 創(chuàng)新意識(shí) 分析能力 決策能力 計(jì)劃能力 組織能力 協(xié)調(diào)能力 應(yīng)變能力 邏輯推理 環(huán)境適應(yīng)能力 溝通能力 自信心 情緒穩(wěn)定性 性格的內(nèi)外傾向性 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力 說(shuō)服力 合作意識(shí) 成就動(dòng)機(jī) 傾聽(tīng)能力 成熟度討論的測(cè)試過(guò)程 指導(dǎo)語(yǔ)指導(dǎo)語(yǔ)：考官對(duì)測(cè)試過(guò)程以及相關(guān)規(guī)定進(jìn)行的解釋，便于被試者能夠清晰的知道如何完成小組討論的過(guò)程。說(shuō)明角色：角色確認(rèn)說(shuō)明任務(wù)：個(gè)人發(fā)言，集體討論，時(shí)間要求說(shuō)明規(guī)則，充分討論后形成一致性意見(jiàn)指導(dǎo)語(yǔ)（范例）大家好，我們現(xiàn)在要開(kāi)展的是一個(gè)團(tuán)體測(cè)試項(xiàng)目，我們首先學(xué)習(xí)一

14、下測(cè)試規(guī)則：1、大家先用5分鐘的時(shí)間看題，并以題目中給出的身份完成兩個(gè)任務(wù)。2、第一項(xiàng)任務(wù)是請(qǐng)您分析綠寶公司的情況，提出綠寶公司下一步的行動(dòng)計(jì)劃，大家看完題后每個(gè)人用2分鐘的時(shí)間發(fā)表自己的意見(jiàn)，大家要注意把握發(fā)言時(shí)間不能超時(shí)。3、第二項(xiàng)任務(wù)是在大家都表達(dá)觀點(diǎn)以后，請(qǐng)你們自己組織討論，最終形成一致性意見(jiàn)，拿出統(tǒng)一的行動(dòng)方案，集體討論的時(shí)間為30分鐘。4、在討論的過(guò)程中所有的事項(xiàng)由小組成員自行決定，與考官無(wú)關(guān)，大家可以忽視考官的存在。5、討論的過(guò)程中不能用舉手表決或者是投票等方式形成一致性意見(jiàn)和方案，要進(jìn)行充分的討論。討論的過(guò)程中大家都要積極的發(fā)言，參與討論。6、如果在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)你們沒(méi)有形成統(tǒng)一

15、的方案，那么大家的成績(jī)都要受到影響。7、在討論的過(guò)程中你對(duì)小組成員的稱呼用他的編號(hào)來(lái)體現(xiàn)，不能直呼其名或用其他稱謂。8、為了保證討論能夠順利進(jìn)行，請(qǐng)大家把手機(jī)調(diào)到震動(dòng)狀態(tài)，在討論過(guò)程中任何人不能接打手機(jī)或離開(kāi)測(cè)試現(xiàn)場(chǎng)。9、如果你對(duì)這些規(guī)則有不理解的內(nèi)容可以馬上提出來(lái)，討論開(kāi)始后我們不再回答大家提出的任何問(wèn)題?，F(xiàn)在時(shí)間是： 點(diǎn) 分，現(xiàn)在計(jì)時(shí)開(kāi)始。個(gè)人發(fā)言 / 集體討論 個(gè)人發(fā)言是考官出于對(duì)測(cè)試維度的準(zhǔn)確把握的考慮，要求被試者分別陳述各自觀點(diǎn);分別陳述觀點(diǎn)能夠使被試者之間找到共同點(diǎn)，區(qū)別不同觀點(diǎn)，加快討論進(jìn)度。 集體討論是本測(cè)驗(yàn)中的重點(diǎn)部分，要求所有被試者就題目給出的情境進(jìn)行集體討論，并最終達(dá)成一

16、致性意見(jiàn)。 被試者按照要求進(jìn)行自由討論 “領(lǐng)導(dǎo)”自然產(chǎn)生的過(guò)程 逐漸形成討論規(guī)則的過(guò)程 被試者意見(jiàn)逐漸統(tǒng)一的過(guò)程 被試者素質(zhì)展現(xiàn)的主要過(guò)程推薦代表匯報(bào) 所有被試者在達(dá)成一致性意見(jiàn)后，共同推選一位代表向考官匯報(bào)小組討論形成的一致性方案。 關(guān)注補(bǔ)充意見(jiàn)。考官分工 主考：四件事主考：四件事 清晰的宣讀指導(dǎo)語(yǔ) 合理的進(jìn)行討論時(shí)間控制 討論結(jié)束后，組織考官對(duì)被試者在討論過(guò)程中的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià) 按照指導(dǎo)語(yǔ)的要求處理討論過(guò)程中出現(xiàn)的突發(fā)事件 考官：三件事考官：三件事 按照測(cè)試維度對(duì)被試者在討論過(guò)程中的行為表現(xiàn)、關(guān)鍵語(yǔ)言進(jìn)行密切觀察與記錄。 考官的記錄底稿要求清晰工整，評(píng)價(jià)結(jié)束后統(tǒng)一交負(fù)責(zé)成績(jī)統(tǒng)計(jì)考官歸檔。

17、 將觀察記錄分別歸納到相應(yīng)的測(cè)試維度中。 對(duì)每個(gè)被試者的每個(gè)維度進(jìn)行定性與定量評(píng)價(jià)。 將評(píng)價(jià)內(nèi)容工整的填寫(xiě)到評(píng)分表上。 如考官之間出現(xiàn)評(píng)價(jià)爭(zhēng)議，大家以行為記錄為基礎(chǔ)相互舉證進(jìn)行充分討論。傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)要點(diǎn) 發(fā)言次數(shù)的多少 是否善于提出新見(jiàn)解 是否敢于發(fā)表不同意見(jiàn) 是否支持和肯定別人的意見(jiàn) 是否堅(jiān)持自己的主張 是否敢于打破僵局 是否善于消除緊張氣氛或創(chuàng)造輕松氣氛 是否善于說(shuō)服別人，調(diào)節(jié)爭(zhēng)議問(wèn)題。 是否尊重別人 是否善于引導(dǎo)和影響別人 語(yǔ)言表達(dá)的流暢、準(zhǔn)確 分析問(wèn)題是否透徹 概括問(wèn)題是否全面 是否容易急躁、情緒激動(dòng) 語(yǔ)氣、語(yǔ)調(diào)是否正常 手勢(shì)是否得體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)建立維度定義的關(guān)鍵行為維度定義的關(guān)鍵行為被試者

18、可能表現(xiàn)的行為被試者可能表現(xiàn)的行為識(shí)別并關(guān)注團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)形成集體制訂綠寶公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。確定開(kāi)展工作的原則先解決人的問(wèn)題，再解決資金與技術(shù)問(wèn)題。主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，發(fā)揮帶頭示范作用。主動(dòng)承擔(dān)記錄、計(jì)時(shí)、引領(lǐng)討論、歸納意見(jiàn)的責(zé)任。強(qiáng)調(diào)內(nèi)部有效分工發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)各個(gè)問(wèn)題比較好的意見(jiàn)，并建議分頭制訂方案。關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的反應(yīng)邀請(qǐng)發(fā)言不主動(dòng)的成員，主動(dòng)征求別人的意見(jiàn)。協(xié)調(diào)內(nèi)部不同意見(jiàn)內(nèi)部成員出現(xiàn)不同意見(jiàn)后，積極表明觀點(diǎn)，并說(shuō)服其中的一方。評(píng)分四項(xiàng)原則 先集體定性評(píng)價(jià)，找出素質(zhì)標(biāo)桿，對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確定每個(gè)維度的分值區(qū)間。 后個(gè)體定量評(píng)價(jià)，按照集體討論的原則，確定被試者在每個(gè)維度的得分。 考官如出

19、現(xiàn)爭(zhēng)議，要互相舉證，直至達(dá)成一致性意見(jiàn)。 考官需要將自己觀察到的被試者在討論過(guò)程中行為記錄編寫(xiě)到評(píng)分表，并給予評(píng)價(jià)。評(píng)分方法（一） 素質(zhì)標(biāo)桿素質(zhì)標(biāo)桿 討論結(jié)束后，主考官組織各位考官，分別對(duì)每個(gè)被試者的每個(gè)測(cè)試維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。 首先尋找本組討論中單個(gè)維度的最優(yōu)者與最差者，依據(jù)最優(yōu)者與最差者的行為表現(xiàn)對(duì)照素質(zhì)維度進(jìn)行定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)，確定最高分與最低分的分值區(qū)間。評(píng)分方法（二） 定性與定量評(píng)價(jià)定性與定量評(píng)價(jià)等級(jí)分值區(qū)間優(yōu)等優(yōu)等 4-5分分 中等2.5-3.5分分 差等0-2分分 分值 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)5主要內(nèi)容都表現(xiàn)出來(lái)4多數(shù)內(nèi)容都表現(xiàn)出來(lái)3內(nèi)容中等程度表現(xiàn)出來(lái)2少數(shù)內(nèi)容都表現(xiàn)出來(lái)1很少內(nèi)容表現(xiàn)出來(lái)或者基

20、本沒(méi)有表現(xiàn)0根本沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)現(xiàn)場(chǎng)布置強(qiáng)調(diào)考官的共同評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一被試者的行為得到多位考官的共同觀察，便于形成最終統(tǒng)一的評(píng)價(jià)意見(jiàn)觀察者（Observer）觀察者（Observer）觀察者（Observer） 綠寶公司是一家化工材料公司，由于經(jīng)營(yíng)不善公司面臨業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型；公司股東看好某環(huán)保原材料市場(chǎng)，因此公司耗資200萬(wàn)引進(jìn)了技術(shù)與設(shè)備生產(chǎn)原材料（包括顆粒料、片材、板材）面向不同的目標(biāo)市場(chǎng)出售；由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳，董事會(huì)辭退了原總經(jīng)理，此時(shí)您被任命出任該公司決策委員會(huì)委員，來(lái)運(yùn)作該項(xiàng)目；以下內(nèi)容是綠寶公司面臨的一些情況，請(qǐng)根據(jù)這些內(nèi)容完成兩項(xiàng)任務(wù)：1、董事會(huì)提出公司必須在一年內(nèi)扭轉(zhuǎn)虧損局面，作為

21、決策委員請(qǐng)您根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在面臨的問(wèn)題，提出年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。2、請(qǐng)您與其他委員共同討論這些問(wèn)題，并共同制定年度計(jì)劃報(bào)告，向董事會(huì)匯報(bào)。 通過(guò)相關(guān)媒體報(bào)道，中國(guó)出口歐盟的家電產(chǎn)品遭遇“綠色壁壘”，主要原因是包裝材料為泡沫塑料，為此家電企業(yè)需要繳納高昂的固體垃圾處理費(fèi)，否則將不能進(jìn)入歐盟市場(chǎng)。 天津電視臺(tái)推出“綠色家園”專題節(jié)目，希望與公司合作推出專門(mén)介紹環(huán)保產(chǎn)品與百姓生活的系列節(jié)目。來(lái)增強(qiáng)社會(huì)公眾的環(huán)保意識(shí)。 技術(shù)部門(mén)的對(duì)原有配方檢測(cè)發(fā)現(xiàn)，該配方不能達(dá)到預(yù)期的產(chǎn)品質(zhì)量，新的配方與工藝開(kāi)發(fā)需要至少80萬(wàn)元，開(kāi)發(fā)周期為1個(gè)月 國(guó)家科技部推出了面向環(huán)保企業(yè)的“環(huán)保產(chǎn)品扶持基金”，如果申請(qǐng)成功的話，公司可以獲

22、得至少300萬(wàn)的無(wú)息貸款。該項(xiàng)業(yè)務(wù)代理公司對(duì)項(xiàng)目考察后保證60個(gè)工作日內(nèi)可以申請(qǐng)成功，但需支付15萬(wàn)的服務(wù)費(fèi)。 目前公司在市場(chǎng)上出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手綠野公司，它生產(chǎn)的產(chǎn)品非常暢銷(xiāo)，但產(chǎn)品的監(jiān)測(cè)報(bào)告顯示，由于它的降解程度低，所以產(chǎn)品成本比我們的產(chǎn)品成本要低10%。 由于前任的經(jīng)營(yíng)不善，有能力的員工感覺(jué)沒(méi)有發(fā)展機(jī)會(huì)，技術(shù)經(jīng)理、公關(guān)經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理均要辭職，并已經(jīng)向人事部遞交了辭職書(shū)。 財(cái)務(wù)部門(mén)報(bào)告：由于公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳，銀行已經(jīng)將公司的授信額度降為三級(jí)（最多只能貸款100萬(wàn)元） 公司由于疏于管理，人心渙散，部門(mén)經(jīng)理經(jīng)常外出兼職，公司很難召集各種會(huì)議。 公司的試驗(yàn)生產(chǎn)線建設(shè)需要4個(gè)月，耗資350萬(wàn)。建成后月產(chǎn)

23、值為25萬(wàn)元。 銷(xiāo)售部向高清電器公司展示了試驗(yàn)產(chǎn)品，該公司同意在未來(lái)一個(gè)季度內(nèi)嘗試性采購(gòu)價(jià)值30萬(wàn)元的產(chǎn)品。設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的技巧 明確設(shè)計(jì)目的 明確測(cè)試指標(biāo) 題型比較 搜集素材 明確任務(wù) 明確身份 題目試測(cè)小組討論的報(bào)告分析考官記錄的典型行為將行為進(jìn)行維度分類按維度整理行為記錄（提煉）先表述行為記錄，在進(jìn)行評(píng)價(jià)先表述積極的、正確的行為，再表述負(fù)面的、錯(cuò)誤的行為撰寫(xiě)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告 定性與定量 數(shù)字與文字 優(yōu)勢(shì)與不足 其他需要注意公文筐測(cè)驗(yàn)公文筐測(cè)驗(yàn)公文筐測(cè)驗(yàn) 認(rèn)識(shí)公文筐測(cè)驗(yàn)通過(guò)讓被試者處理一系列文件，考官可以觀察評(píng)價(jià)被試者的組織、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)的能力和對(duì)于工作環(huán)境的理解與敏

24、感程度。他與通常的紙筆測(cè)驗(yàn)相比，顯得生動(dòng)不呆板，測(cè)的是受測(cè)者實(shí)際解決問(wèn)題能力。公文筐測(cè)驗(yàn)便于操作，效度較高，它能預(yù)測(cè)一種潛能。這種潛能使個(gè)體在管理上獲得成功，研究表明，公文筐測(cè)驗(yàn)與管理者的工作成績(jī)相關(guān)性較高。公文筐測(cè)驗(yàn)適宜測(cè)試的指標(biāo) 計(jì)劃能力 組織能力 協(xié)調(diào)能力 控制能力 分工意識(shí) 分析能力 決策能力 文字表達(dá)能力公文筐測(cè)驗(yàn)的結(jié)構(gòu) 指導(dǎo)語(yǔ)角色定位案例情境1. 組織結(jié)構(gòu)與人員構(gòu)成2. 行業(yè)背景3. 產(chǎn)品或服務(wù)4. 盈利情況5. 存在的問(wèn)題6. 時(shí)間表公文筐測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容 文件的內(nèi)容：日?，嵤?、重大事件 文件的來(lái)源：上級(jí)和下級(jí)、組織內(nèi)與外部 文件的形式：電話記錄、請(qǐng)示、批示、待簽文件、報(bào)表、備忘錄、商

25、業(yè)函件、建議、投訴、電子郵件等。案例 明天集團(tuán)公司的副總裁孫俊威公文筐測(cè)試的要點(diǎn) 注意關(guān)聯(lián)維度 建立與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)的處理標(biāo)準(zhǔn) 建議在測(cè)試結(jié)束后進(jìn)行面談深入了解處理的根據(jù) 無(wú)法確定的素質(zhì)要在其他測(cè)驗(yàn)中重點(diǎn)觀察。觀察收集比較公文筐測(cè)驗(yàn)的文件類型 批閱類：讓被試者了解，相互關(guān)聯(lián)的信息 決策類：拿出處理意見(jiàn) 完善類：信息不完整，需要完善撰寫(xiě)公文筐測(cè)驗(yàn)報(bào)告 范例 在建立伙伴關(guān)系能力上表現(xiàn)的特點(diǎn)為可以準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略合作對(duì)象，采取的積極的措施建立伙伴關(guān)系；具有與戰(zhàn)略合作者共同發(fā)展的意識(shí)，愿意與合作對(duì)象實(shí)現(xiàn)雙贏。但根據(jù)組織的利益訴求發(fā)現(xiàn)并建立合作伙伴關(guān)系的能力需要加強(qiáng)。在分析與決策能力上表現(xiàn)的特點(diǎn)為分析

26、文件的深度、廣度與邏輯性表現(xiàn)突出。對(duì)深層次信息的解讀能力較強(qiáng)。能夠在決策過(guò)程中參考各方面信息以及顯性信息與隱性信息。在創(chuàng)新與變革能力上表現(xiàn)的特點(diǎn)為具有新思想、觀念的創(chuàng)造性，并具有一定的推廣價(jià)值；對(duì)所負(fù)責(zé)的領(lǐng)域需要做出調(diào)整或全新的轉(zhuǎn)變有一定認(rèn)識(shí)；可以為變革方案制訂具體的實(shí)施計(jì)劃，但在實(shí)施過(guò)程中缺乏執(zhí)行力。在變革過(guò)程中很難承受各方面阻力或壓力，面對(duì)阻力缺乏應(yīng)對(duì)策略。在授權(quán)與控制能力上表現(xiàn)的特點(diǎn)為具備對(duì)照下屬的職責(zé)范圍交給下屬應(yīng)完成的任務(wù)，而不是自己直接處理；但對(duì)交付下屬的任務(wù)缺乏進(jìn)行必要的檢查，也沒(méi)有告知其匯報(bào)的方式與時(shí)間；對(duì)組織內(nèi)部職能分工缺乏深入理解。 傳統(tǒng)面試題目的六種題型題目目的樣題導(dǎo)入性

27、問(wèn)題了解人選基本情況，創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境您到這里需要多長(zhǎng)時(shí)間？住在哪里？行為性問(wèn)題了解人選過(guò)去某種特定情境下的行為表現(xiàn)您是如何成功的帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)高效工作的？智能性問(wèn)題考察人選的邏輯性與綜合分析能力您是看待辦公室政治的問(wèn)題意愿性問(wèn)題考察人選的動(dòng)機(jī)與崗位的匹配程度招聘兩種市場(chǎng)人員，高薪與底薪您選哪種？情境性問(wèn)題可根據(jù)具體崗位組合測(cè)試要素（組織、分析、溝通等）如果請(qǐng)您來(lái)組織本屆大會(huì)您會(huì)如何組織？應(yīng)變性問(wèn)題考察情緒穩(wěn)定性與應(yīng)變能力領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)會(huì)時(shí)發(fā)言明顯出錯(cuò)，您如何制止他？模擬面談 被試者根據(jù)考官給出的題目要求扮演一個(gè)角色。 考官扮演被試者談話的對(duì)象 被試者與考官就題目給出的情境進(jìn)行談話。 考官進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的反應(yīng)

28、 其他考官對(duì)被試者在面談過(guò)程中表現(xiàn)得能力進(jìn)行評(píng)估。模擬面談的測(cè)試過(guò)程明確測(cè)試維度明確任務(wù)情境設(shè)計(jì)角色考官演練角色扮演與模擬面談的施測(cè)過(guò)程考官評(píng)價(jià) 測(cè)評(píng)崗位測(cè)評(píng)崗位：銷(xiāo)售總監(jiān) 測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)要素：說(shuō)服能力、言語(yǔ)表達(dá)、問(wèn)題解決能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) 測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)：說(shuō)服營(yíng)銷(xiāo)部最優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理離開(kāi)原來(lái)的責(zé)任區(qū)域，開(kāi)發(fā)新的市場(chǎng)，這顯然會(huì)影響他的收益。目的是說(shuō)服下屬接受他的建議。 被試者的角色被試者的角色 情境情境： 由于自己出色的組織、協(xié)調(diào)能力你被總經(jīng)理提升為銷(xiāo)售總監(jiān)，而此前與你競(jìng)爭(zhēng)這個(gè)崗位的孫經(jīng)理一直以來(lái)就是公司最優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理，他每年的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)都是公司的第一名，他領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)不斷打破銷(xiāo)售紀(jì)錄。公司的產(chǎn)品在華

29、南、華中地區(qū)非常暢銷(xiāo)，孫經(jīng)理做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。每年孫經(jīng)理的銷(xiāo)售傭金與獎(jiǎng)金的收入超過(guò)30萬(wàn)，這在公司絕對(duì)是第一高薪。 一直困擾總經(jīng)理的是公司的產(chǎn)品在東北和西北地區(qū)一直難以打開(kāi)銷(xiāo)路。陸續(xù)派了幾位經(jīng)理都沒(méi)有明顯的效果?？偨?jīng)理找你談話，要求銷(xiāo)售部必須在6個(gè)月的時(shí)間內(nèi)打開(kāi)東北和西北地區(qū)的市場(chǎng)，并且建議你讓孫經(jīng)理出馬。 你經(jīng)過(guò)縝密的思考后發(fā)現(xiàn)，你只能將孫經(jīng)理調(diào)往東北與西北市場(chǎng)。但你又有很大的擔(dān)心，孫經(jīng)理可能會(huì)認(rèn)為你出于打擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、排除異己，也有可能認(rèn)為你想占有他的勝利果實(shí)。但派出孫經(jīng)理是你唯一的選擇，因此，你需要與孫經(jīng)理進(jìn)行一次談話。 您的任務(wù)您的任務(wù)：您的任務(wù)是要通過(guò)15分鐘時(shí)間的面談，千方百計(jì)地

30、說(shuō)服孫經(jīng)理接受這項(xiàng)新任務(wù)。角色扮演 讓被試者扮演特定角色討論問(wèn)題。由考官扮演對(duì)立的角色（上級(jí)對(duì)下屬，同事之間），兩個(gè)人解決問(wèn)題，所有這些工作都是在考官們觀察中完成的。通過(guò)被試者在角色中表現(xiàn)的典型行為評(píng)價(jià)其人際關(guān)系敏銳力、洞察力以及分析判斷能力等。角色扮演題目設(shè)計(jì) 開(kāi)展工作分析：職責(zé)（任務(wù)、流程、聯(lián)系） 了解溝通特點(diǎn)：對(duì)象、頻率、強(qiáng)度 選擇典型角色： 構(gòu)思關(guān)鍵事件： 建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：快遞公司分部主管 主要職責(zé)內(nèi)部快遞員管理； 負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)大客戶開(kāi)發(fā)與關(guān)系維護(hù) 負(fù)責(zé)維護(hù)與社區(qū)建立良好的關(guān)系 協(xié)調(diào)其他分部設(shè)計(jì)：角色扮演題目測(cè)評(píng)技術(shù)選擇 根據(jù)維度特點(diǎn)選擇技術(shù)（方法） 各種技術(shù)的局限性 相同的維度要通過(guò)兩種

31、以上的技術(shù)驗(yàn)證 先簡(jiǎn)后繁 先低后高測(cè)試數(shù)據(jù)整合 考官水平 測(cè)試技術(shù)的局限性 題目信度與效度四、測(cè)評(píng)技術(shù)在四、測(cè)評(píng)技術(shù)在HRMHRM中的應(yīng)用中的應(yīng)用 內(nèi)部供給：企業(yè)內(nèi)部符合未來(lái)崗位要求的人數(shù) 利用測(cè)評(píng)技術(shù)完成員工素質(zhì)盤(pán)點(diǎn)，而不是主管的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)的主觀臆斷。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)與組織發(fā)展重新定義價(jià)值：測(cè)評(píng)與薪酬管理 讓員工快樂(lè)工作人才測(cè)評(píng)與員工關(guān)系管理 構(gòu)建企業(yè)個(gè)性化的領(lǐng)導(dǎo)者勝任模型 利用評(píng)價(jià)中心（AC）技術(shù)對(duì)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)者及其后備人員進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 統(tǒng)計(jì)評(píng)估結(jié)果確定培訓(xùn)內(nèi)容 利用評(píng)價(jià)與發(fā)展中心技術(shù)對(duì)學(xué)員進(jìn)行情境化領(lǐng)導(dǎo)技能訓(xùn)練 對(duì)開(kāi)發(fā)效果進(jìn)行評(píng)估，并確定后續(xù)需求。領(lǐng)導(dǎo)者能力測(cè)評(píng)與培訓(xùn)體系領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估報(bào)告基于能

32、力現(xiàn)狀的管理基于勝任素質(zhì)的開(kāi)發(fā)優(yōu)化團(tuán)隊(duì)配置重新定義價(jià)值培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)培訓(xùn)形式設(shè)計(jì)培訓(xùn)預(yù)算管理培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)繼任計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)基于測(cè)評(píng)技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者的管理能力開(kāi)發(fā)體系人員分組分發(fā)資料個(gè)人作業(yè)集體開(kāi)會(huì)分別談話角色認(rèn)知事實(shí)發(fā)現(xiàn)案例分析LGD角色扮演企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者勝任模型如何成就卓越的考官知識(shí)要求知識(shí)要求：1.AC技術(shù)知識(shí)2.心理測(cè)量知識(shí)3.HRM知識(shí)能力要求能力要求：1.細(xì)致入微的觀察能力2.高度概括行為的能力3.準(zhǔn)確的要點(diǎn)分類能力4.清晰流暢的書(shū)面表達(dá)能力職業(yè)道德：職業(yè)道德：1.高度責(zé)任感2.實(shí)事求是的態(tài)度3.洞悉本質(zhì)的精神4.團(tuán)隊(duì)合作的意愿測(cè)評(píng)考官培訓(xùn) 崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū) 測(cè)評(píng)維度的定義 測(cè)評(píng)題目 測(cè)評(píng)過(guò)程中典型行為的解釋 測(cè)評(píng)過(guò)程中應(yīng)注意其他事項(xiàng)（身體語(yǔ)言）我們即將迎來(lái)新的時(shí)代如何才能成功？希望愉快的學(xué)習(xí)能夠希望愉快的學(xué)習(xí)能夠?yàn)槟峁c(diǎn)滴的幫助為您提供點(diǎn)滴的幫助