人力資源管理 培訓與開發(fā)

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1、第六章第六章 培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)安徽大學管理學院安徽大學管理學院人力資源管理人力資源管理主要內(nèi)容主要內(nèi)容 一、培訓與開發(fā)概述 二、有效培訓系統(tǒng)設計 三、培訓與開發(fā)方法 四、員工職業(yè)生涯管理培訓與開發(fā)的含義培訓與開發(fā)的含義 培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。 培訓與開發(fā)的對象是企業(yè)的全體員工； 培訓與開發(fā)的內(nèi)容應當與員工的工作相關； 培訓與開發(fā)的目的是改善員工的工作業(yè)績并提升企業(yè)的整體績效； 培訓與開發(fā)主體是企業(yè)。培訓與開發(fā)的比較培訓與

2、開發(fā)的比較 這里我們將他們作為一個概念來理解培訓培訓開發(fā)開發(fā)關注的重點關注的重點工作實踐的運用程度工作實踐的運用程度目標目標參與參與現(xiàn)在現(xiàn)在低低為當前工作做好準備為當前工作做好準備必須的必須的未來未來高高為未來變化做好準備為未來變化做好準備自愿的自愿的我國企業(yè)在員工培訓中存在的問題我國企業(yè)在員工培訓中存在的問題 1.培訓工作沒有與企業(yè)總體目標緊密結合。實際培訓過程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，培訓只是流于形式。2.僅強調(diào)培訓計劃，不強調(diào)培訓結果。實施培訓關鍵是看培訓后的效果，有不少企業(yè)非常重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心。這種培訓浪費了大量的時間和人

3、力，效果卻不好。 3.只培訓少數(shù)成員。這種現(xiàn)象在不少企業(yè)都存在，這里有兩個誤區(qū)：其一是有的領導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經(jīng)過挑選、有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T。每次不管培訓什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓；其二是認為單位的現(xiàn)時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上，造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果，這樣的培訓沒有任何效果。我國企業(yè)在員工培訓中存在的問題我國企業(yè)在員工培訓中存在的問題 （續(xù)）（續(xù)）4.培訓的短視效應，沒有為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎。一個企業(yè)在其中長期發(fā)展中，應該對要達到的中長期目標及早進行預培訓，否則到了

4、需要用人的時候青黃不接，業(yè)務工作就沒辦法順利進行，以至影響企業(yè)的整體發(fā)展。 5.培訓方法簡單，培訓過程不連續(xù)。新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右，然后就自己開始獨立工作。而且，很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。培訓與開發(fā)的意義培訓與開發(fā)的意義 Z 改進在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績改進在現(xiàn)有職位的工作業(yè)績Z 為今后可能的提升做準備為今后可能的提升做準備Z 新員工上崗引導新員工上崗引導Z 響應環(huán)境的變化響應環(huán)境的變化Z 開發(fā)高層領導技能開發(fā)高層領導技能Z 提升自身競爭力提升自身競爭力l戰(zhàn)略原則l目標原則l差異化原則l激勵原則l實效原則l效益原

5、則培訓與開發(fā)的原則培訓與開發(fā)的原則 培訓的種類和內(nèi)容培訓的種類和內(nèi)容按培訓對象新員工培訓在職員工培訓按培訓形式在職培訓脫產(chǎn)培訓傳授性的培訓按培訓性質(zhì)按培訓內(nèi)容改變性的培訓態(tài)度性培訓技能性培訓知識性培訓主要內(nèi)容主要內(nèi)容 一、培訓與開發(fā)概述 二、有效培訓系統(tǒng)設計 三、培訓與開發(fā)方法 四、員工職業(yè)生涯管理二、有效培訓系統(tǒng)設計1、培訓中的學習原則2、培訓需求分析3、培訓的計劃與實施4、培訓成果的轉化5、培訓的評估與反饋培訓中的學習原則培訓中的學習原則l設立目標設立目標l材料選擇與表達材料選擇與表達l榜樣示范與行為模仿榜樣示范與行為模仿l重復實踐重復實踐l整體學習與部分學習整體學習與部分學習l適度反饋適

6、度反饋l學習曲線學習曲線l強化與鼓勵強化與鼓勵l個體差異與因人施教個體差異與因人施教培訓需求評估培訓需求評估目標確立目標確立培訓內(nèi)容與方法培訓內(nèi)容與方法設計設計實施培訓實施培訓制定標準制定標準對參訓者預先測驗對參訓者預先測驗培訓監(jiān)控培訓監(jiān)控培訓評價培訓評價后果評價后果評價反饋反饋需求分析階段需求分析階段 設計與實施階段設計與實施階段評估階段評估階段如何進行培訓如何進行培訓培訓流程培訓流程培訓遷移培訓遷移二、有效培訓系統(tǒng)設計1、培訓中的學習原則2、培訓需求分析3、培訓的計劃與實施4、培訓成果的轉化5、培訓的評估與反饋企業(yè)需求與培訓的關系企業(yè)需求與培訓的關系企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展計劃部門培訓計劃個人培訓

7、計劃培訓反饋溝通培訓需求分析一般模式培訓需求分析一般模式是否在現(xiàn)有績效水平與理想水平間存在差距工作的哪些方面存在差距哪些人員對這些差距負責是否需要培訓 需要哪些方面的培訓需要多少培訓 哪些人員需要培訓人員人員分析分析決定誰應該接決定誰應該接受培訓和他們受培訓和他們需要什么培訓需要什么培訓v通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因v收集和分析關鍵事件收集和分析關鍵事件v進行培訓需求調(diào)查進行培訓需求調(diào)查任務任務分析分析決定培訓內(nèi)容決定培訓內(nèi)容應該是什么應該是什么分析個人工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務、分析個人工作的業(yè)績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、

8、行為和態(tài)度成功完成任務所需的知識、技術、行為和態(tài)度培訓需求分析培訓需求分析MT模式模式分析分析組織組織分析分析決定組織中哪決定組織中哪里需要培訓里需要培訓目目 的的v考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判考察組織長期目標、短期目標、經(jīng)營計劃來判定知識和技術需求定知識和技術需求v將實際結果與目標進行比較將實際結果與目標進行比較v制定人力資源計劃制定人力資源計劃v評價組織環(huán)境評價組織環(huán)境具具 體體 方方 法法 舉舉 例例組織層面的需求組織層面的需求改進工作業(yè)績改進工作業(yè)績提升和晉級提升和晉級開拓新市場或引進新技術開拓新市場或引進新技術新員工的進入新員工的進入需要解決某一問題需要解決某一問題實施組

9、織變革實施組織變革確定任務層面需求的步驟確定任務層面需求的步驟確認一項職位或工藝確認一項職位或工藝將職位分解為若干項主要任務將職位分解為若干項主要任務再將每一個任務分解為子任務再將每一個任務分解為子任務確定完成每一項任務和子任務所需的技確定完成每一項任務和子任務所需的技能能確定對哪些技能需要進行員工培訓確定對哪些技能需要進行員工培訓個人層面的培訓需求（缺口理論）個人層面的培訓需求（缺口理論）希望的技能水平現(xiàn)有的技能水平所需的培訓水平有效的培訓需求分析方法有效的培訓需求分析方法1l觀察法觀察法到員工實際工作現(xiàn)場 了解員工工作技能、行為 表現(xiàn)、主要問題的分析方法l適用性適用性生產(chǎn)作業(yè)與服務性工作，

10、其他有一定參考觀察對象： 時間： 進行的工作項目：工作行為流程：工作完成情況：主要的問題：（規(guī)范化行為、職業(yè)化、溝通、技能等）改善內(nèi)容：有效的培訓需求分析方法有效的培訓需求分析方法2u資料信息分析法資料信息分析法從既往資料、方案等分析培訓需要包括：計劃書、培訓記錄、績效總結等，例如：1、公司發(fā)展與變化 公司從去年6月至今年9月，公司并購3家公司；發(fā)展太陽能新業(yè)務；員工人數(shù)從1500余人發(fā)展到4000余人2、 管理隊伍新提拔或轉化崗位共56人，其中新提拔23人3、 期間組織培訓，對管理者：由總裁主講“公司發(fā)展與對管理者的要求”；舉辦一次“如何有效溝通”培訓；培訓部組織3次“新員工培訓”；有效的培

11、訓需求分析方法有效的培訓需求分析方法3u面談法面談法面對面的問題訪談法面對面的問題訪談法l主要內(nèi)容類別主要內(nèi)容類別對培訓的認識與看法 對履行工作成效的評價（自己、他人等）對工作問題/障礙解決的分析 對培訓的需要（內(nèi)容的、方式的、形式的等）A：您對目前管理團隊的素質(zhì)是否滿意？如果不滿意，具體表現(xiàn)在哪些方面？B：不是很滿意，主要表現(xiàn)為角色轉換尚未完成，計劃能力差，原因是他們從基層提拔上來之后，大部分精力還是放在了具體工作上，欠缺對整個部門的通盤考慮。A：您希望本次培訓是進行系統(tǒng)的管理知識講授還是就某一方面的管理技能進行深入訓練？B：我覺得二者都需要，希望通過系統(tǒng)的管理知識講授，幫助管理人員進行角色

12、認知，然后就管理者的計劃能力進行訓練。A：你期望培訓后能看到什么樣的效果？B：能夠在二季度運行目標管理的績效考核體系。A：您期望培訓安排在工作日還是周末？能夠接受的費用是多少？B：最好安排在周末，費用不超過3.5萬。A：就本次培訓，您有什么指導性建議？B：要與培訓師取得聯(lián)系，講清楚我們的需求，要求對方按照我們的需求進行課程設計。有效的培訓需求分析方法有效的培訓需求分析方法4u 問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法-發(fā)放調(diào)查問卷形式獲取培訓需要的方法，如：發(fā)放調(diào)查問卷形式獲取培訓需要的方法，如：姓名： 部門： 職務： 填寫日期：1、你是否參加過有關管理方面的培訓？ 口是 口否2、請根據(jù)你的實際管理體會，歸納主管

13、的基本管理工作：3、你迫切希望提高下面的管理技能： 口設定目標 口制定計劃 口推進工作 口與人溝通 口激勵下屬4、你樂意接受的培訓方式： 口情景模擬 口課程講授 口小組討論 口角色扮演 口案例分析 口經(jīng)驗交流 口其它5、你樂意接受的培訓教材： 口公開教材 口定制教材有效的培訓需求分析方法有效的培訓需求分析方法5u 標桿分析法標桿分析法主要分析類似的成功公司的培訓方案進行一定的吸納，形成自己的培訓方案分析對象：特別背景：員工類別 培訓內(nèi)容/課程 培訓形式 培訓師 效果營銷人員管理人員生產(chǎn)人員二、有效培訓系統(tǒng)設計1、培訓中的學習原則2、培訓需求分析3、培訓的計劃與實施4、培訓成果的轉化5、培訓的評

14、估與反饋培訓（計劃）的培訓（計劃）的6W1HvWhy 為什么要培訓？vWhat 培訓什么內(nèi)容？ vWhom對誰培訓？vWho 誰進行培訓？vWhen在什么時間培訓？vWhere培訓的地點及設施？vHow 如何培訓？設定培訓目標設定培訓目標例：內(nèi)容要素例：內(nèi)容要素n內(nèi)容要素內(nèi)容要素：企業(yè)期望員工做什么事情n標準要素標準要素：企業(yè)期望員工以什么標準來做這件事n條件要素條件要素：在什么條件下要達到這樣的標準知識的傳授技能的培養(yǎng)態(tài)度的轉變 培訓內(nèi)容的制定培訓內(nèi)容的制定確定學習內(nèi)容選擇培訓策略和媒體合理安排教學進度教學過程的實施和分析評價結果的分析形成優(yōu)化的教學方案修正優(yōu)化教學目標培訓者應具備的要求培訓

15、者應具備的要求v良好品質(zhì)良好品質(zhì)v完備的知識完備的知識v豐富的經(jīng)驗豐富的經(jīng)驗v溝通能力溝通能力內(nèi)部培訓者與外部培訓師的比較內(nèi)部培訓者與外部培訓師的比較優(yōu)勢劣勢外部專家選擇范圍大，可聘請到真正的專家能帶來許多全新理念可提升培訓檔次，引起組織內(nèi)各方的重視容易醞釀氣氛，從而促進培訓效果因接觸時間短，對所選專家無法作出準確的判斷溝通較為困難對本組織的陌生，傳授的內(nèi)容可能不實用可能偏重于理論，而對實際技能認識不足實際的管理和控制較難成本較高內(nèi)部人員對內(nèi)部情況較為熟悉，能教到點子上能激勵員工的上進心，有利于組織文化的建立易控制，成本低“近親繁殖”不易提升境界選擇范圍小，受限制大權威不夠可能引不起學習者足夠

16、的熱情 培訓方法的舉例培訓方法的舉例u課堂講授法課堂講授法u案例法案例法u研討法研討法u模擬游戲法模擬游戲法u角色扮演法角色扮演法u網(wǎng)絡培訓法網(wǎng)絡培訓法u一個特例：戶外拓展培訓一個特例：戶外拓展培訓培訓目標/目的拓展視野開闊思路發(fā)展能力培訓內(nèi)容：觀念思維心理輔導知識技能培訓的方法課堂/講座式錄象/視聽式案例/模擬式角色/游戲式網(wǎng)絡/遠程式輔導/教練式拓展/探險式頭腦風暴式行動學習式培訓的方式 OJT OFFJT 培訓計劃的舉例培訓計劃的舉例二、有效培訓系統(tǒng)設計1、培訓中的學習原則2、培訓需求分析3、培訓的計劃與實施4、培訓成果的轉化5、培訓的評估與反饋 培訓遷移培訓遷移 培訓遷移是指企業(yè)的受訓

17、人員將培訓中所學到培訓遷移是指企業(yè)的受訓人員將培訓中所學到的知識、技能、能力及行為運用到實際工作當中去的知識、技能、能力及行為運用到實際工作當中去的努力過程。的努力過程。u 有效遷移的幾個條件：有效遷移的幾個條件：1.良好的氛圍良好的氛圍2.上級的支持上級的支持3.同事的支持同事的支持二、有效培訓系統(tǒng)設計1、培訓中的學習原則2、培訓需求分析3、培訓的計劃與實施4、培訓成果的轉化5、培訓的評估與反饋培訓評估培訓評估作用作用n 決定是否繼續(xù)進行n 改進培訓途徑途徑n 反應：學員對課程是否喜歡n 學識：學員學到哪些原理、事實和技能技巧n 行為：通過培訓，學員的職業(yè)行為有哪些變化n 結果：通過培訓，學

18、員在降低成本、改善質(zhì)量和提高利潤方面取得哪些成效方法方法n 對照組n 時間序列設計學識培訓課程（反應）工作/組織（行為）效果/工作績效方案設計目的方案設計目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識。第一階段：課前活動第一階段：課前活動n識別有成效與無成效的活動；n與老板一起討論其工作的基本要素；n選擇一個參加者和老板都要面對的重要機會和問題；n將一個員工評價樣本送給培訓項目協(xié)調(diào)人。第二階段：第二階段：5 5天的封閉課程天的封閉課程支持性題目（支持性題目（1.5天）天）n我們?yōu)槭裁吹竭@兒來n分析工作問題n培訓n特殊健康服務n時間管理n雇用依據(jù)第三階段：課后活動第三階段：課后活動n通過并實

19、施行動計劃方案n給參加者和老板的問卷基層管理培訓方案：一個實例基層管理培訓方案：一個實例關鍵性題目關鍵性題目（2.5天）n實施計劃及評論n文件處理能力n員工等級評定n工資管理n員工開發(fā)項目評價（項目評價（1天）天）n制定行動計劃方案n排列培訓題目n評價項目主要內(nèi)容主要內(nèi)容 一、培訓與開發(fā)概述 二、有效培訓系統(tǒng)設計 三、培訓與開發(fā)方法 四、員工職業(yè)生涯管理三、培訓與開發(fā)方法1、課堂講授法2、案例法3、研討法4、模擬游戲法5、角色扮演法6、一個特例：戶外拓展培訓德爾的德爾的“經(jīng)驗之塔經(jīng)驗之塔”有目的的直接經(jīng)驗（做）設計經(jīng)驗（理解）參與活動（游戲表演）觀摩示范見習參觀展覽電影電視報告廣播錄音視覺符號

20、語言做的經(jīng)驗觀察的經(jīng)驗抽象的經(jīng)驗課堂講授法的適用范圍和選擇因素課堂講授法的適用范圍和選擇因素+進行知識性培訓進行知識性培訓+需要進行快速培訓需要進行快速培訓+需要進行集體培訓需要進行集體培訓+培訓教員的授課水平高培訓教員的授課水平高 當培訓對象中以下性格成分較當培訓對象中以下性格成分較多時采取這種培訓方法：需要指導、多時采取這種培訓方法：需要指導、不容忍分歧、性格內(nèi)向、較刻板。不容忍分歧、性格內(nèi)向、較刻板。研討法的適用范圍研討法的適用范圍模擬游戲法實施的四步驟模擬游戲法實施的四步驟+選擇合適的游戲選擇合適的游戲+指導游戲的進行指導游戲的進行+總結討論總結討論+促進學員知識、能力的轉化促進學員知

21、識、能力的轉化有效進行角色扮演的關鍵有效進行角色扮演的關鍵+培訓教師對角色扮演的用處要有清醒的認識。培訓教師對角色扮演的用處要有清醒的認識。+對參與者必須提出明確要求。對參與者必須提出明確要求。+必須創(chuàng)造一種寬松隨意的氣氛，使學員能夠必須創(chuàng)造一種寬松隨意的氣氛，使學員能夠輕松的表演角色。輕松的表演角色。+向表演者提供盡可能多的背景材料，以便于向表演者提供盡可能多的背景材料，以便于他們表演好角色。他們表演好角色。+結束后，培訓教師要引導學員進行總結結束后，培訓教師要引導學員進行總結。進行角色扮演的九步驟進行角色扮演的九步驟1、必須給予足夠的時間2、參與者進行準備并討論角色訓練課程的意義3、認清主

22、題，確認需求：參與者有什么需求？情景發(fā)生在何時何地？涉及到誰？對情景有什么影響？需要解決什么問題和障礙？4、在關鍵扮演者的行為和背景上獲得一致，鼓勵人們在所要求的個性和情節(jié)上互相輔導5、選擇恰當?shù)慕巧缪菡?、確保檢查任務7、實行動態(tài)評估8、討論在演示過程中恰當?shù)男袨楹筒呗?、在復習課通過識別在真實生活中發(fā)生的事來評述角色的測試成功進行案例教學法的關鍵成功進行案例教學法的關鍵+案例資料應在討論前就已分發(fā)，以節(jié)約時間。案例資料應在討論前就已分發(fā)，以節(jié)約時間。+鼓勵暢所欲言，鼓勵學員為自己的觀點辯護，鼓勵暢所欲言，鼓勵學員為自己的觀點辯護，讓學習者依靠自己的方式，而不是依靠教師的讓學習者依靠自己的

23、方式，而不是依靠教師的觀點來學習。觀點來學習。+總結時不對某人觀點或問題的解決方法的優(yōu)缺總結時不對某人觀點或問題的解決方法的優(yōu)缺點作出直接的評價是非常重要的。點作出直接的評價是非常重要的。戶外拓展培訓戶外拓展培訓 一個案例介紹一個案例介紹主要內(nèi)容主要內(nèi)容 一、培訓與開發(fā)概述 二、有效培訓系統(tǒng)設計 三、培訓與開發(fā)方法 四、員工職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯職業(yè)生涯 職業(yè)生涯又稱職業(yè)生涯又稱職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展，是一個人從首次，是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個過程。經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個過程。員工的職業(yè)生涯員工的

24、職業(yè)生涯飽和階段介入階段成長階段成熟階段生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低潛力高低最初進入這個組織；從專才逐步轉變?yōu)橥ú?；從技術工作向管理工作轉變；從只關心工作，到更關心家庭問題的轉變；從“垂直上升”到“水平飛行”的轉變；從全時工作到部分時間工作直至退休的轉變。員工職業(yè)生涯的一般規(guī)律員工職業(yè)生涯的一般規(guī)律職業(yè)生涯設計職業(yè)生涯設計l個人職業(yè)計劃個人職業(yè)計劃：個人為在自己的職業(yè)生涯中得到順利的成：個人為在自己的職業(yè)生涯中得到順利的成長和發(fā)展，而制定的自己成長、發(fā)展和不斷追求滿意的計長和發(fā)展，而制定的自己成長、發(fā)展和不斷追求滿意的計劃。劃。l（企業(yè)）職業(yè)計劃（企業(yè)）職業(yè)計劃：也叫：也叫職業(yè)管理職業(yè)管理，即企業(yè)為了不斷

25、地增，即企業(yè)為了不斷地增強員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起強員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關員工個人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)來而制定和協(xié)調(diào)有關員工個人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結合的計劃的過程。展相結合的計劃的過程。我想往哪一路線發(fā)展？價值、理想、成就動機、 興趣我適合往哪一路線發(fā)展？智慧、技能、情商、學歷、性格我可以往哪一路線發(fā)展？組織環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境自己的人生目標分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機會分析目標取向機會取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定！生涯路線確定！員工個人職業(yè)生涯設計員工個人職業(yè)生涯設計職業(yè)生涯建議職業(yè)生涯建

26、議（對個人）（對個人）審慎選擇第一項職務了解權力結構獲得對組織資源的控制不要在最初的職務上停留太久找個導師在組織內(nèi)部保持流動性考慮橫向發(fā)展不要輕易進行工作流動注意培養(yǎng)自己的職業(yè)能力建立恰當?shù)纳鐣P系有長遠的職業(yè)眼光職業(yè)生涯建議（對個人）職業(yè)生涯建議（對個人）職業(yè)管理的主要內(nèi)容職業(yè)管理的主要內(nèi)容（對組織）（對組織）n員工個人對自己的能力、興趣、以及自己員工個人對自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標進行分析和評估。職業(yè)發(fā)展的要求和目標進行分析和評估。n組織對員工個人能力和潛力的評估。組織對員工個人能力和潛力的評估。n企業(yè)組織及時地提供在本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展企業(yè)組織及時地提供在本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展

27、的有關信息，給予公平競爭的機會。的有關信息，給予公平競爭的機會。n提供職業(yè)咨詢提供職業(yè)咨詢職業(yè)規(guī)劃設計內(nèi)容之部分職業(yè)規(guī)劃設計內(nèi)容之部分管 理 人 員 職 業(yè) 發(fā) 展專 業(yè) 技 術 人 員 職 業(yè) 發(fā) 展 職業(yè)轉換通道職業(yè)管理側重點職業(yè)管理側重點（對組織）（對組織）n初期（介入階段）：初期（介入階段）：促進雇員的組織化n早期（成長階段）：早期（成長階段）：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作n中期（成熟階段）中期（成熟階段）訓練中年員工去幫助年輕員工解決或防止中年員工的知識老化問題n晚期（老年）：晚期（老年）：破除偏見幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃幫助員工實現(xiàn)職業(yè)計劃（對組織）（對組織）7招聘中注意職業(yè)興趣7提供一定的工作輪換7培訓7考核中關注職業(yè)發(fā)展7公平競爭的機會第四章 完謝 謝 聽 講To be continued