《薪酬福利管理》PPT課件.ppt

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1、2021-4-19 1 人力資源管理職業(yè)資格認證薪酬福利管理溫州市委黨校吳泰青 薪酬福利管理 2 內(nèi)容提要第一節(jié)：有關(guān)薪酬的思考第二節(jié)：薪酬管理概述第三節(jié)：薪酬設(shè)計第四節(jié)：制定薪酬計劃第五節(jié)：人工成本測算第六節(jié)：員工福利管理 薪酬福利管理 3 第 一 節(jié) ： 有 關(guān) 薪 酬 的 思 考一 、 薪 酬 分 配 問 題 分 析二 、 薪 酬 分 配 的 幾 個 命 題三 、 薪 酬 分 配 的 根 本 目 的 薪酬福利管理 4 一、薪酬分配問題分析沒 有 考 核 基 礎(chǔ) ， 缺 乏 分 配 依 據(jù)對 各 種 分 配 形 式 的 作 用 缺 乏 理 解沒 有 把 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 與 理 念 設(shè) 計

2、進 去沒 有 弄 清 評 價 要 素 與 分 配 形 式 的 關(guān) 系 薪酬福利管理 5 二、薪酬分配的幾個命題 回 報 和 獎 勵 價 值 創(chuàng)造 者明 確 和 區(qū) 分價 值 貢 獻把 價 值 做 大對 未 來 的 影 響 分 配 實 現(xiàn)分 配 依 據(jù)分 配 基 礎(chǔ)命 題 作 用 價 值 如 何 分 配創(chuàng) 造 了 多 少價 值誰 創(chuàng) 造 了價 值要 解 決 的 問 題 價 值 回 報價 值 貢 獻 度價 值 來 源價 值 命 題 價 值 分 配 理 念價 值 評 價 理 念價 值 創(chuàng) 造 觀 薪酬福利管理 6 三、薪酬分配的根本目的 薪酬福利管理 7 第 二 節(jié) ： 薪 酬 管 理 概 述一 、

3、 薪 酬 的 概 念 與 構(gòu) 成二 、 影 響 員 工 薪 酬 水 平 的 因 素三 、 薪 酬 管 理 薪酬福利管理 8 一、薪酬的概念與構(gòu)成薪 酬 的 概 念薪 酬 是 員 工 為 企 業(yè) 提 供 勞 動而 得 到 的 各 種 貨 幣 與 實 物 報酬 的 總 和 ， 其 實 質(zhì) 是 一 種 交換 關(guān) 系 。 薪酬福利管理 9 一、薪酬的概念與構(gòu)成薪 酬經(jīng) 濟 的 非 經(jīng) 濟 的直接的基本工資業(yè)績獎金股權(quán)紅利各種津貼間接的保險福利補助優(yōu)惠工作有趣的工作挑戰(zhàn)性責任感褒獎的機會成就感 發(fā)展的機會工作環(huán)境合理的政策稱職的管理意氣相投的同事恰當?shù)纳鐣匚粯酥臼孢m的工作條件彈性時間工作制縮減的周工作

4、時數(shù)共擔工作自助食堂式報酬便利的通訊 薪酬福利管理 10 影 響 企 業(yè) 整 體薪 酬 水 平 的 因 素企業(yè)工資支付能力 勞動力市場供求狀況生活費用與物價水平 地區(qū)和行業(yè)工資水平 產(chǎn)品的需求彈性 企業(yè)薪酬策略二、影響員工薪酬水平的因素職務(wù)或崗位 員工工作性質(zhì) 工作條件 員工年齡與工齡技術(shù)和培訓水平勞動績效 影 響 員 工 個 人薪 酬 水 平 的 因 素 薪酬福利管理 11 外 部 因 素當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展狀況 勞動力市場狀況政策法規(guī) 市場競爭 行業(yè)性質(zhì) 當?shù)厣钪笖?shù) 內(nèi) 部 因 素企業(yè)工資支付能力 員工工作性質(zhì) 員工受教育程度 員工年齡與工齡員工能力與績效企業(yè)薪酬策略二、影響員工薪酬水平的因素

5、薪酬福利管理 12 三、薪酬管理原則公 平 性 原 則 ： 相 同 崗 位 、 相 同 業(yè) 績 、 相 同 報 酬競 爭 性 原 則 ： 不 低 于 市 場 平 均 水 平激 勵 性 原 則 ： 拉 開 檔 次 ， 真 正 體 現(xiàn) 按 貢 獻 分 配 原 則經(jīng) 濟 性 原 則 ： 在 企 業(yè) 財 力 許 可 的 范 圍 內(nèi) 支 付 （ 薪 酬 成 本 控 制 原 則 ）合 法 性 原 則 薪酬福利管理 13 三、薪酬管理內(nèi)容 工 資 總 額 的 管 理企 業(yè) 內(nèi) 部 各 類 員 工 薪 酬 水 平 的 管 理 確 定 企 業(yè) 內(nèi) 部 的 薪 酬 制 度日 常 薪 酬 管 理 工 作 ： 開 展

6、 薪 酬 調(diào) 查 、 統(tǒng) 計 分 析 調(diào) 查 結(jié)果 、 制 定 薪 酬 計 劃 、 計 算 與 統(tǒng) 計 員 工 的 薪 酬 及 薪 酬 調(diào) 整 薪酬福利管理 14 三、薪酬管理內(nèi)容 工 資 總 額 的 管 理工 資 總 額 =計 時 工 資 +計 件 工 資 +獎 金 +津 貼 和 補 貼 +加 班 加 點 工 資 +特 殊 情 況 下 支 付 的 工 資工 資 總 額 預(yù) 算 與 銷 售 收 入 及 掛 鉤 ， 計 算 公 式 如 下 ： 年 度 工 資 總 額 =上 年 銷 售 收 入 年 工 資 提 成 率年 工 資 提 成 率 由 總 經(jīng) 理 （ 或 管 委 會 ） 決 定 。 薪酬福

7、利管理 15 工 資 總 額 預(yù) 算決 定 工 資 總 額 的 因 素 ： 公 司 支 付 能 力員 工 基 本 生 活 費 用依 市 場 行 情提 供 有 競 爭 性 的薪 酬 水 平 薪酬福利管理 16 單項工資管理制度制定的基本程序1、 準 確 標 明 制 度 的 名 稱 ， 如 工 資 構(gòu) 成 制 度 、 獎 金 制 度 等 ；2、 明 確 界 定 單 項 工 資 制 度 的 作 用 對 象 和 范 圍 ；3、 明 確 工 資 支 付 與 計 算 標 準 ；4、 涵 蓋 該 項 工 資 管 理 的 所 有 工 作 內(nèi) 容 ， 如 支 付 原 則 、 等 級劃 分 、 過 度 辦 法 等

8、 。 薪酬福利管理 17 獎金制度的制定程序1、 按 照 企 業(yè) 經(jīng) 營 計 劃 的 實 際 完 成 情 況 確 定 獎 金 總 額 ；2、 根 據(jù) 企 業(yè) 的 戰(zhàn) 略 、 企 業(yè) 文 化 等 確 定 獎 金 分 配 原 則 ；3、 確 定 獎 金 發(fā) 放 對 象 及 范 圍 ；4、 確 定 個 人 獎 金 計 算 方 法 。 薪酬福利管理 18 薪酬制度調(diào)整的內(nèi)容工 資 定 級 性 調(diào) 整物 價 性 調(diào) 整工 齡 性 調(diào) 整 獎 勵 性 調(diào) 整效 益 性 調(diào) 整考 核 性 調(diào) 整 薪酬福利管理 19 薪酬管理的有關(guān)法規(guī) 最 低 工 資 制 度 及 影 響 因 素(勞 動 者 本 人 及 平

9、均 贍 養(yǎng) 人 口 的 最 低 生 活 費 用 ； 社 會 平 均 工 資 水 平 ；勞 動 生 產(chǎn) 率 增 長 率 ； 勞 動 就 業(yè) 實 際 狀 況 ； 地 區(qū) 之 間 經(jīng) 濟 發(fā) 展 水 平 差 異 ) 最 長 工 作 時 間 (每 天 不 超 過 8小 時 ， 每 周 不 超 過 40小 時 ； 平 時 加 班 150%， 休 息 日 200%， 法 定 節(jié) 假 日 300%) 薪酬福利管理 20 第三節(jié)：薪酬設(shè)計的程序確 定 薪酬 戰(zhàn) 略 進 行 崗位 評 價 薪 酬 調(diào)查 設(shè) 計 薪資 結(jié) 構(gòu) 分 級 、定 薪 控 制 與管 理 行業(yè)分析 企業(yè)狀況分析 競爭對手分析 評估現(xiàn)行薪資狀

10、況 行業(yè)薪酬狀況 繪制薪酬曲線 確定公司薪酬曲線 人力成本分析 員工滿意度分析 工作績效分析 薪酬福利管理 21 薪酬設(shè)計步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略1. 高 于 市 場 水 平 ？ 持 平 ？ 低 于 ？2. 企 業(yè) 文 化 與 薪 酬 戰(zhàn) 略 的 匹 配 ？3. 高 工 資 低 福 利 ？ 還 是 低 工 資 高 福 利 ？4. 薪 酬 的 偏 向 ？5. 薪 酬 的 競 爭 優(yōu) 勢 ？ 薪酬福利管理 22 薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價v 什 么 是 崗 位 評 價 ：崗 位 評 價 就 是 對 崗 位 的 難 易 程 度 、 責 任 大 小 等 相 對 價 值 的 多 少 進行 評 價 。v 崗

11、 位 評 價 的 目 的 ： 發(fā) 現(xiàn) 和 確 認 哪 些 崗 位 在 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 目 標 中 具 有 更加 重 要 的 地 位 ， 哪 些 崗 位 需 要 更 高 的 管 理 、 業(yè) 務(wù) 和 技 能 水 平 ， 現(xiàn) 有 崗位 上 的 人 員 能 否 符 合 崗 位 的 任 職 要 求 ， 從 而 為 改 進 管 理 和 合 理 確 定 薪酬 提 供 依 據(jù) 。v 崗 位 評 價 的 原 則 ：1. 評 價 的 是 崗 位 而 不 是 崗 位 中 的 員 工 ；2. 讓 員 工 積 極 參 與 評 價 有 助 于 其 認 同 評 價 結(jié) 果 ； 3. 評 價 結(jié) 果 應(yīng) 該 公 開 。 薪酬

12、福利管理 23 薪酬設(shè)計步驟之二：崗位評價v 崗 位 評 價 的 功 能 ：1.對 外 ： 在 企 業(yè) 內(nèi) 建 立 一 般 的 薪 酬 標 準 ， 使 之 與 同 地 區(qū) 、同 行 業(yè) 類 似 企 業(yè) 保 持 同 等 水 平 ， 并 使 其 具 有 預(yù) 期 的 相 對性 ， 從 而 符 合 所 在 地 區(qū) 的 平 均 水 平 。2.對 內(nèi) ： 在 企 業(yè) 內(nèi) 確 認 崗 位 之 間 的 薪 酬 差 距 及 相 對 價 值 。3.使 新 增 的 機 構(gòu) 與 與 原 有 的 崗 位 保 持 適 當 的 薪 酬 相 對 性 。v 崗 位 評 估 的 方 法 ：排 序 法 、 崗 位 歸 類 法 、

13、要 素 比 較 法 、 要 素 計 點 法 薪酬福利管理 24 崗位評價方法（一）崗位排列法特 點 ： 最 為 簡 單 、 最 易 操 作 的 崗 位 評 價 方 法 方 法 ： 撲 克 牌 式 ， 取 平 均 值 ， 排 列 者 必 須 熟 悉 全 部 崗 位 1. 將 相 對 價 值 中 最 高 與 最 低 的 崗 位 選 擇 出 來 ， 作 為 高 低 界限 的 標 準 ；2. 在 此 限 度 內(nèi) 將 所 有 的 崗 位 ， 按 其 性 質(zhì) 與 難 易 程 度 （ 即 相對 價 值 ） 逐 一 排 列 ， 顯 示 崗 位 與 崗 位 之 間 的 高 低 差 異 。3. 優(yōu) 點 ： 效 率

14、 高 ， 有 時 也 被 作 為 鑒 別 不 合 理 工 資 差 異 的 初步 措 施 。 對 數(shù) 量 不 太 多 的 互 相 聯(lián) 系 的 崗 位 能 得 出 正 確 和滿 意 的 結(jié) 果 。 4. 缺 點 ： 主 觀 性 太 強 。 估 計 兩 個 不 相 仿 或 不 相 關(guān) 的 崗 位 比較 困 難 ， 難 以 確 定 。 5. 隨 著 分 析 法 在 崗 位 評 價 中 的 應(yīng) 用 ， 它 將 逐 步 被 淘 汰 。1.定 限 排 列 法 X 薪酬福利管理 25 v將 所 有 工 作 崗 位 成 對 地 加 以 比 較 ， 價 值 較 高 者 可 得 分 ， 最 后 相加 ， 按 分 數(shù)

15、 高 低 順 排 列 劃 定 職 務(wù) 等 級 。崗位評價方法（一）崗位排列法2.成 對 排 列 法 042135總 分 6-F 2+-E 4+-+-D 5+-C 3+-+-B 1+A 排 序FEDCBA崗 位比 較 方 被 比 較 方 X 薪酬福利管理 26 崗位評價方法（二）崗位分類法 確 定 崗 位 類 別 的 數(shù) 目定 義 崗 位 級 別確 定 各 崗 位 級 別 設(shè) 定 薪 酬 等 級 可 分 為 管 理 工 作 類 、 事 務(wù) 工 作 類 、技 術(shù) 工 作 類 及 營 銷 工 作 類 等對 各 崗 位 類 別 的 各 個 級 別 進 行 明確 定 義 。 形 成 標 準 將 被 評

16、價 崗 位 與 所 設(shè) 定 的 等 級 標準 進 行 比 較 ， 將 它 們 定 位 在 合 適的 崗 位 類 別 中 合 適 的 級 別 上崗 位 等 級 對 應(yīng) 薪 酬 等 級 Y 薪酬福利管理 27 崗位評價方法（三）要素比較法獲取崗位信 息 確定薪酬要素 選擇關(guān)鍵基準崗位 將關(guān)鍵崗位排序 確定崗位工資率 按工資率排序 剔除非關(guān)鍵崗位 確定崗位薪酬等級 使用崗位比較等級v要 素 比 較 法 是 比 較 精 確 和 復 雜 的 崗 位 評 價 方 法 之 一 。 它 通 過依 據(jù) 不 同 的 薪 酬 要 素 多 次 對 崗 位 排 序 ， 然 后 再 綜 合 考 慮 每 一個 崗 位 的

17、序 列 等 級 ， 并 得 出 一 個 加 權(quán) 的 序 列 值 ， 最 終 確 定 崗位 序 列 。 Y 薪酬福利管理 28 1. 獲 取 崗 位 信 息 。 根 據(jù) 工 作 說 明 書 收 集 崗 位 評 價 的 相 關(guān) 信 息 。2. 確 定 薪 酬 要 素 。 通 常 使 用 以 下 要 素 ：1) 心 理 要 求 ： 心 理 特 征 、 基 礎(chǔ) 教 育 、 專 業(yè) 知 識 ；2) 身 體 要 求 ： 身 體 素 質(zhì) 、 身 體 狀 況 ；3) 技 術(shù) 要 求 ： 身 體 協(xié) 調(diào) 能 力 、 工 作 經(jīng) 驗 積 累 、 解 決 問 題 能力 等 ；4) 責 任 要 求 ： 包 括 如 原

18、 材 料 、 資 金 、 記 錄 以 及 監(jiān) 督 范 圍 的責 任 ；5) 工 作 條 件 ： 環(huán) 境 影 響 、 來 自 工 作 或 環(huán) 境 的 傷 害 、 工 時 等 。崗位評價方法（三）要素比較法-續(xù)1 Y 薪酬福利管理 29 崗位評價方法（三）要素比較法-續(xù)23. 選 擇 關(guān) 鍵 基 準 崗 位 。 由 評 價 小 組 挑 選 出 15-25個 關(guān) 鍵 崗 位 。 這 些 崗位 將 是 所 研 究 的 崗 位 等 級 中 的 典 型 崗 位 。l 關(guān) 鍵 崗 位 的 選 擇 必 須 具 有 以 下 條 件 ： 對 這 些 工 作 崗 位 在 確 定 的 因 素 范 圍 內(nèi) 能 夠 進

19、行 清 楚 的 描 述 和分 析 ； 這 些 工 作 崗 位 必 須 能 表 現(xiàn) 出 工 作 崗 位 等 級 ， 并 充 分 顯 示 每 一因 素 重 要 程 度 的 不 同 水 平 ； 關(guān) 鍵 崗 位 被 評 價 出 的 等 級 ， 能 成 為 建 立 完 全 新 的 工 作 等 級 工資 制 的 標 準 ， 這 些 等 級 要 能 被 所 有 有 關(guān) 方 面 所 承 認 ， 并 且 其工 資 同 當 地 勞 動 力 市 場 上 相 同 工 作 的 工 資 不 能 差 別 太 大 。 l 要 注 意 選 擇 的 關(guān) 鍵 崗 位 的 數(shù) 目 ， 在 成 本 與 準 確 性 之 間 進 行 權(quán)

20、衡 。如 果 一 個 企 業(yè) 包 括 10個 基 本 部 門 ， 那 么 每 個 部 門 至 少 要 選 擇 3個 標準 工 作 崗 位 ， 應(yīng) 分 別 是 高 等 、 中 等 、 低 等 工 資 收 入 的 工 作 崗 位 。 Y 薪酬福利管理 30 崗位評價方法（三）要素比較法-續(xù)34. 根 據(jù) 薪 酬 要 素 將 關(guān) 鍵 崗 位 排 序 。 以 工 作 說 明 書 中 的 崗 位 描 述 為 基 準 ，由 評 價 小 組 每 個 成 員 分 別 按 不 同 要 素 逐 個 崗 位 排 序 ， 然 后 再 開 會 合 議每 個 崗 位 的 序 列 值 。智 力 要 求 技 能 要 求 責

21、任 要 求 身 體 條 件 工 作 環(huán) 境 工 資總 額A 1 1 2 4 3B 2 4 1 5 4 C 3 3 4 3 2D 4 2 3 2 1E 5 5 5 1 1 Y 薪酬福利管理 31 5. 根 據(jù) 薪 酬 要 素 確 定 各 崗 位 的 工 資 率 。 評 價 小 組 根 據(jù) 五 個 薪 酬 要 素確 定 每 個 關(guān) 鍵 崗 位 的 工 資 水 平 ， 即 賦 予 每 個 要 素 在 確 定 崗 位 工 資水 平 中 的 權(quán) 重 。崗位評價方法（三）要素比較法-續(xù)4 Y智 力 要 求 技 能 要 求 責 任 要 求 身 體 條 件 工 作 環(huán) 境 工 資總 額A 1 320 1 26

22、0 2 360 4 160 3 150 1250B 2 210 4 200 1 400 5 150 4 140 1100C 3 180 3 220 4 260 3 170 2 170 1000 D 4 50 2 230 3 280 2 190 1 260 1010E 5 90 5 50 5 90 1 200 1 260 690 薪酬福利管理 32 崗位評價方法（三）要素比較法-續(xù)56.根 據(jù) 工 資 率 （ 權(quán) 重 ） 將 關(guān) 鍵 崗 位 排 序 。 Y智 力 要 求 技 能 要 求 責 任 要 求 身 體 條 件 工 作 環(huán) 境 工 資總 額A 1 320 1 1 260 1 2 360 2

23、 4 160 4 3 150 3 1250B 2 210 2 4 200 4 1 400 1 5 150 5 4 140 4 1100 C 3 180 3 3 220 3 4 260 4 3 170 3 2 170 2 1000D 4 50 5 2 230 2 3 280 3 2 190 2 1 260 1 1010E 5 90 4 5 50 5 5 90 5 1 200 1 1 260 1 690 薪酬福利管理 33 7.根 據(jù) 兩 種 排 序 結(jié) 果 進 行 比 較 ， 二 者 應(yīng) 該 一 致 。 如 果 不 一 致 ， 評 定 小 組 應(yīng)重 新 協(xié) 商 、 調(diào) 整 ， 使 之 一 致 ；

24、 如 果 實 在 無 法 調(diào) 整 ， 可 以 將 有 爭 議 的 崗 位 拿掉 ， 重 新 選 擇 一 個 具 有 代 表 性 的 崗 位 。崗位評價方法（三）要素比較法-續(xù)6 Y智 力 要 求 技 能 要 求 責 任 要 求 身 體 條 件 工 作 環(huán) 境 工 資總 額A 1 320 1 1 260 1 2 360 2 4 160 4 3 150 3 1250B 2 210 2 4 200 4 1 400 1 5 150 5 4 140 4 1100C 3 180 3 3 220 3 4 260 4 3 170 3 2 170 2 1000 D 4 90 4 2 230 2 3 280 3

25、2 190 2 1 260 1 1050E 5 50 5 5 50 5 5 90 5 1 200 1 1 260 1 650 薪酬福利管理 34 崗位評價方法（三）要素比較法-續(xù)78. 將 尚 未 進 行 評 定 的 其 他 崗 位 ， 與 現(xiàn) 有 的 已 評 定 完 畢 的 關(guān) 鍵 崗 位 對 比 ， 某崗 位 的 某 要 素 與 哪 一 關(guān) 鍵 崗 位 的 某 要 素 相 近 ， 就 按 相 近 條 件 的 崗 位 工 資 分配 計 算 工 資 ， 累 計 后 就 是 該 崗 位 的 工 資 。工 作 崗 位 評 價 指 標 與 標 準 相 比 工 作 崗 位 評 價 結(jié) 果1.智 力 條

26、 件 M與 B相 似 按 B崗 位 智 力 條 件 工 資 應(yīng) 為 210元2.技 能 條 件 M與 D相 似 按 D崗 位 技 能 條 件 工 資 應(yīng) 為 230元3.責 任 M與 A相 似 按 A崗 位 責 任 條 件 工 資 應(yīng) 為 360元 4.身 體 條 件 M與 B相 似 按 B崗 位 身 體 條 件 工 資 應(yīng) 為 150元5.工 作 環(huán) 境 M與 B相 似 按 B崗 位 工 作 環(huán) 境 工 資 應(yīng) 為 140元 則 M工 作 崗 位 的 工 資 為 ： 210+230+360+150+140=1090元M工 作 崗 位 評 價 結(jié) 果 匯 總 表 薪酬福利管理 35 崗位評價方

27、法（三）要素比較法-續(xù)8優(yōu) 點 ： 在 相 同 工 作 崗 位 互 相 之 間 的 比 較 和 排 列 上 ， 評 價 起 來 又 比 計 點法 更 容 易 ， 更 可 靠 。 對 標 準 工 作 崗 位 的 分 析 是 全 面 的 。 由 于 直 接 參 照工 作 在 每 一 因 素 上 的 貨 幣 值 ， 其 工 資 等 級 的 確 定 是 直 接 完 成 的 ， 這 樣減 少 了 操 作 環(huán) 節(jié) 。缺 點 ： 很 難 對 員 工 解 釋 確 定 各 種 因 素 體 現(xiàn) 貨 幣 值 的 理 由 。 許 多 人認 為 對 工 作 崗 位 進 行 評 價 與 確 定 崗 位 的 工 資 在 過

28、 程 上 應(yīng) 完 成 分 開 。 其 評 價 過 程 基 本 上 要 依 賴 于 評 價 人 員 對 于 各 種 工 作 的 知 識 。 Y 薪酬福利管理 36 v要 點 ： 確 定 幾 個 薪 酬 要 素 ， 并 將 要 素 分 等 ， 每 一等 都 有 相 對 應(yīng) 的 點 值 ， 確 定 崗 位 在 各 要 素 的 等 級 ，將 要 素 的 分 值 相 加 便 得 出 該 崗 位 的 總 點 值 。崗位評價方法（四）要素計點法X 薪酬福利管理 37 崗位評價方法（四）要素計點法操作步驟1.確 定 崗 位 系 列2.收 集 崗 位 信 息3.選 擇 薪 酬 要 素4.界 定 薪 酬 要 素5

29、.確 定 要 素 等 級 6.確 定 要 素 價 值 崗 位 差 別 很 大 ， 如 分 為 行 政 、 工 程 、 管 理 、 生 產(chǎn) 等進 行 崗 位 分 析 ， 制 定 崗 位 描 述 、 崗 位 說 明 書教 育 、 身 體 需 求 、 技 術(shù) 等 。 根 據(jù) 系 列 選 要 素仔 細 明 確 界 定 ， 易 理 解 并 確 保 保 持 一 致要 素 等 級 5-6級 ， 確 定 等 級 標 準 。即 每 個 要 素 的 權(quán) 重 。 不 同 系 列 ， 要 素 重 要 性 不 同 X 薪酬福利管理 38 崗位評價方法（四）要素計點法操作步驟7.確 定 各 要 素權(quán) 重 及 各 要 素等

30、 級 的 點 值 8.編 寫 指 導 手 冊 把 要 素 及 其 等 級 的 定 義 、 點 值 編 成 手 冊 ， 供 評 價 者 薪酬福利管理 39 7.確 定 各 要 素權(quán) 重 及 各 要 素等 級 的 點 值8.編 寫 指 導 手 冊崗位評價方法（四）要素計點法操作步驟1） 要 素 點 值 =總 點 值 本 要 素 權(quán) 重 ， 如 設(shè) 計 該 崗 位 的 總 點 值 為 500點 ， 則 決 策 要 素 的 點 值 為 500 40.8%=204點 解 決 問 題 要 素 的 點 值 為 500 34.7%=174點 知 識 要 素 的 點 值 為 500 24.5%=123點2） 各

31、 等 級 點 值 級 差 =要 素 點 值 級 別 ， 然 后 等 差 分成 個 級 別 點 值 。 如 204 5級 =41點 ， 則 分 別 為權(quán) 重 1級 2級 3級 4級 5級決 策 40.8% 41 82 123 164 204解 決問 題 34.7% 35 70 105 140 174知 識 24.5% 24 48 72 96 123 把 要 素 及 其 等 級 的 定 義 、 點 值 編 成 手 冊 ， 供 評 價 者 薪酬福利管理 40 崗位評價方法（四）要素計點法舉例要 素 評 分 表付 酬因 素 權(quán) 重 要 素 分 值 要 素 分 值 劃 分 標 準 生 產(chǎn)經(jīng) 理職 責 0

32、.3 300 共 分 為 五 等 ， 每 一 等 為 60分 ， 即 ： 0-60， 61-120， 121-180， 181-240， 241-300。 190創(chuàng) 造性 0.2 200 共 分 為 五 等 ， 每 一 等 為 40分 ， 即 ： 0-40， 41-80， 81-120， 121-160， 161-200。 100職 位 0.2 200 總 經(jīng) 理 級 ： 160-200， 部 長 、 總 監(jiān) 級 ： 120-160， 經(jīng) 理 級 ： 80-120， 主 管 級 ： 40-80， 普通 員 工 級 ： 0-40 120學 歷 0.13 130 碩 士 以 上 （ 含 ） -13

33、0， 本 科 -100， 大 專 -80， 中 專 技 校 -60， 高 中 -40， 初 中 以 下 （ 含 ） -30 100工 作經(jīng) 驗 0.17 170 從 事 本 專 業(yè) 工 作 時 間 每 滿 一 年 加 20分 ， 八 年以 上 則 為 170分 100合 計 1 1000 610 X 薪酬福利管理 41 崗位評價方法的比較優(yōu) 點 缺 點 適 用 企 業(yè)崗 位 排列 法 簡 單 方 便 ， 易 理 解 、操 作 主 觀 性 強 ， 評 價 人員 對 崗 位 非 常 熟 規(guī) 模 小 ， 崗 位 設(shè) 置穩(wěn) 定崗 位 分類 法 簡 單 明 了 ， 易 被 接受 級 別 劃 分 主 觀

34、性 太強 崗 位 差 別 明 顯 ， 公共 部 門 較 多 用要 素 比較 法 直 接 得 到 各 崗 位 的薪 酬 水 平 經(jīng) 常 性 薪 酬 調(diào) 查 ，成 本 較 高 能 夠 隨 時 掌 握 市 場薪 酬 標 準 要 素 計點 法 可 量 化 ， 可 調(diào) 整 ，主 觀 性 較 小 管 理 水 平 較 高 ， 設(shè)計 難 度 大 ， 成 本 高 崗 位 設(shè) 置 不 穩(wěn) 定 ，精 確 度 要 求 高 X 薪酬福利管理 42 練習：通過薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖。請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？薪 酬 水 平 與 崗 位 等 級

35、 的 關(guān) 系 薪酬福利管理 43 答 ： 企 業(yè) A： 薪 酬 水 平 全 面 顯 著 高 于 其 他 同 類 企 業(yè) 的 平 均 水 平 ， 基 層員 工 之 間 薪 酬 差 距 較 大 ， 而 高 層 崗 位 間 差 距 較 小 。 這 可 能 導 致 人 工成 本 太 高 ， 不 利 于 企 業(yè) 取 得 競 爭 優(yōu) 勢 ， 較 低 等 級 崗 位 之 間 薪 酬 水 平差 距 大 ， 而 中 高 級 崗 位 之 間 反 而 較 小 ， 不 利 于 激 發(fā) 高 層 人 才 的 工 作積 極 性 。 企 業(yè) B： 基 層 員 工 的 薪 酬 水 平 低 于 市 場 一 般 薪 酬 水 平 。

36、 中 高 級 員工 的 薪 酬 水 平 高 于 市 場 一 般 薪 酬 水 平 ， 等 級 低 的 崗 位 和 等 級 高 的 崗位 之 間 的 薪 酬 差 距 相 同 ， 中 高 級 崗 位 之 間 的 差 距 拉 不 開 ， 可 能 會 影響 相 應(yīng) 員 工 的 工 作 積 極 性 。 企 業(yè) C： 基 層 員 工 的 薪 酬 水 平 高 于 市 場 一 般 薪 酬 水 平 ， 中 高 級 員工 的 薪 酬 水 平 低 于 市 場 一 般 薪 酬 水 平 ， 等 級 低 的 崗 位 和 等 級 高 的 崗位 之 間 的 薪 酬 差 距 相 同 。 基 層 崗 位 和 中 高 層 之 間 的

37、 薪 酬 差 距 很 小 。這 不 利 于 留 住 中 高 級 人 才 ， 平 均 主 義 的 色 彩 比 較 濃 厚 。 企 業(yè) D： 薪 酬 水 平 全 面 顯 著 低 于 同 類 企 業(yè) 的 平 均 水 平 ， 崗 位 評 價等 級 高 的 崗 位 之 間 的 薪 酬 差 距 較 大 ， 而 等 級 低 的 崗 位 之 間 差 距 較 小 。由 于 薪 酬 水 平 太 低 ， 容 易 導 致 人 才 流 失 。 但 從 其 薪 酬 等 級 及 級 差 來 看 ， 有 利 于 激 勵 員 工 尤 其 是 中 高 級 員 工 的 工 作 積 極 性 。 薪酬福利管理 44 薪酬設(shè)計步驟之三：

38、薪酬調(diào)查之程序 確定調(diào)查目的 整 體 薪 酬 水 平 的 調(diào) 整 薪 酬 差 距 的 調(diào) 整 薪 酬 晉 升 政 策 的 調(diào) 整 具 體 崗 位 薪 酬 水 平 的 調(diào) 整 統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù) 數(shù) 據(jù) 排 列 頻 率 分 析 回 歸 分 析 制 圖 確定調(diào)查范圍 確 定 調(diào) 查 的 企 業(yè) 確 定 調(diào) 查 的 崗 位 確 定 調(diào) 查 的 數(shù) 據(jù) 確 定 調(diào) 查 的 時 間 段 選擇調(diào)查方式 企 業(yè) 之 間 相 互 委 托 調(diào) 查 委 托 調(diào) 查 調(diào) 查 公 開 的 信 息 問 卷 調(diào) 查 薪酬市場調(diào)查工作程序 X 薪酬福利管理 45 展開薪酬調(diào)查的范圍1.確 定 調(diào) 查 的 企 業(yè) 。 選 擇

39、與 本 企 業(yè) 有 可 比 性 的 企 業(yè) 。 通 常 10家 以 上 。2.確 定 調(diào) 查 的 崗 位 。 選 擇 權(quán) 責 、 重 要 程 度 、 復 雜 程 度 與 本 企 業(yè) 需 調(diào) 查 崗位 的 責 權(quán) 具 有 可 比 性 的 崗 位 。 選 主 要 崗 位 ， 約 占 20%。 3.確 定 調(diào) 查 的 數(shù) 據(jù) 。 貨 幣 性 ： 工 資 、 獎 金 、 分 紅 等 ； 非 貨 幣 性 ： 住 房 、培 訓 、 社 會 保 險 、 商 業(yè) 保 險 等 。4.確 定 調(diào) 查 的 時 間 段 。 起 止 時 間第 一 類 同 行 業(yè) 中 同 類 型 的 其 他 企 業(yè)第 二 類 其 他 行

40、 業(yè) 中 有 類 似 崗 位 或 工 作 的 企 業(yè)第 三 類 與 本 企 業(yè) 用 同 類 人 ， 構(gòu) 成 人 力 資 源 競 爭 的 企 業(yè)第 四 類 本 地 區(qū) 在 同 一 勞 動 力 市 場 上 招 聘 員 工 的 企 業(yè)第 五 類 經(jīng) 營 策 略 、 信 譽 、 報 酬 水 平 和 工 作 環(huán) 境 合 乎 一 般 標 準 企 業(yè) Y 薪酬福利管理 46 薪酬調(diào)查的方式1.企 業(yè) 之 間 相 互 調(diào) 查 。 通 過 員 工 之 間 的 聯(lián) 系 。 有 良好 對 外 關(guān) 系 。2.委 托 調(diào) 查 。 專 業(yè) 公 司 實 施 。 費 用 大 。 快 、 準 、 全 。3.調(diào) 查 公 開 信

41、息 。 政 府 、 協(xié) 會 、 學 會 提 供 ； 媒 體 公布 的 信 息 。 針 對 性 不 強 ， 信 息 零 星 不 全 面 。 可 能 也需 花 費 。4.調(diào) 查 問 卷 。 適 用 于 對 大 量 、 復 雜 崗 位 調(diào) 查 ， 約20%-25%。 見 二 級 教 材 P281薪 酬 調(diào) 查 問 卷 。 X 薪酬福利管理 47 1. 數(shù) 據(jù) 排 列 法 。 見 表 1。2. 頻 率 分 析 法 。 如 果 被 調(diào) 查 企 業(yè) 沒 有 給 出 準 確 的 薪 酬水 平 數(shù) 據(jù) ， 可 以 采 取 頻 率 分 析 法 ， 記 錄 在 各 薪 酬 額 度 內(nèi)各 企 業(yè) 平 均 薪 酬 水

42、 平 出 現(xiàn) 的 頻 率 ， 從 而 了 解 這 些 企 業(yè) 薪酬 的 一 般 水 平 。 見 表 23. 回 歸 分 析 法 。 利 用 SPSS等 統(tǒng) 計 軟 件 ， 分 析 兩 種 或 多種 數(shù) 據(jù) 之 間 的 關(guān) 系 ， 從 而 找 出 影 響 薪 酬 水 平 、 差 距 、 結(jié)構(gòu) 的 主 要 因 素 及 影 響 程 度 ， 進 而 對 其 發(fā) 展 進 行 預(yù) 測 。4. 制 圖 法 。 直 線 圖 、 柱 狀 圖 、 餅 狀 圖 。統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法 薪酬福利管理 48 企 業(yè) 平 均 月 工 資 排 列A 2500 1B 2200 2 90%C 2200 3D 1900 4 7

43、5%E 1700 5F 1650 6G 1650 7H 1650 8 50%I 1600 9J 1600 10 K 1550 11L 1500 12 25%M 1500 13N 1500 14O 1300 15 表1會計崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 薪酬福利管理 49 薪 酬 額 度 （ 元 ） 出 現(xiàn) 頻 率 表2會計崗的薪酬頻率分析 薪酬福利管理 50 薪酬滿意度調(diào)查工作程序確 定 調(diào) 查 對 象確 定 調(diào) 查 方 式調(diào) 查 統(tǒng) 計 分 析確 定 調(diào) 查 內(nèi) 容 提 交 調(diào) 查 分 析 報 告 內(nèi) 部 所 有 員 工常 用 的 方 式 是 調(diào) 查 表 ， 見 P291包 括 薪 酬 的 整 體 水 平

44、 、 差 距 （ 與 市 場 比 ， 與 他 人比 ） 、 調(diào) 整 、 結(jié) 構(gòu) 或 比 例 、 決 定 因 素 （ 崗 位 ， 技能 ， 業(yè) 績 ） 、 發(fā) 放 方 式 、 工 作 本 身 （ 責 任 、 成 就 、 自主 權(quán) ） 、 工 作 環(huán) 境 （ 設(shè) 施 、 時 間 、 制 度 ） 等 。頻 率 分 析 、 排 序 分 析 、 相 關(guān) 關(guān) 系 分 析結(jié) 果 、 建 議 Y 薪酬福利管理 51 相關(guān)知識v 薪 酬 調(diào) 查 的 作 用 ：1. 市 場 調(diào) 查 ： 了 解 薪 酬 市 場 動 態(tài) ， 競 爭 對 手 薪 酬 水 平 。檢 查 本 企 業(yè) 的 薪 酬 合 理 性 ， 保 持 薪

45、 酬 外 部 競 爭 力 。2. 內(nèi) 部 薪 酬 滿 意 度 調(diào) 查 ： 了 解 員 工 的 薪 酬 管 理 的 期 望 和評 價 、 分 配 公 平 性 看 法 ， 了 解 員 工 對 外 部 公 平 （ 薪 酬與 市 場 水 平 相 當 ） 、 內(nèi) 部 公 平 （ 薪 酬 與 工 作 價 值 相當 ） 、 個 人 公 平 （ 薪 酬 與 個 人 、 部 門 業(yè) 績 相 當 ） 。v 設(shè) 計 調(diào) 查 問 卷 的 注 意 事 項 Z 薪酬福利管理 52 崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬的關(guān)系內(nèi) 部 公 平(薪 酬 等 級 ) 崗 位調(diào) 查 崗 位分 析 崗 位評 價 薪 酬 結(jié) 構(gòu)制 度

46、 設(shè) 計外 部 公 平(薪 酬 水 平 ) 個 人 公 平(績 效 薪 酬 ) 資 歷深 度個 人 業(yè) 績小 組 業(yè) 績薪 酬市 場 調(diào) 查 Y 薪酬福利管理 53 薪酬設(shè)計步驟之四：設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)v 通 常 的 薪 資 由 以 下 部 分 組 成 ：1.基 本 工 資 ： 剛 性2.技 能 或 能 力 工 資3.計 時 工 資 或 計 件 工 資4.崗 位 工 資 （ 津 貼 ） ： 職 務(wù) 津 貼 、 公 務(wù) 車 津 貼 、 住 房 津 貼5.學 歷 工 資 ：6.工 齡 工 資 ： 要 注 意 封 頂7.考 核 工 資 /獎 金 ：8.業(yè) 績 獎 金 。 v 薪 資 結(jié) 構(gòu) 設(shè) 計 就 是

47、 確 定 薪 資 的 組 成 ， 同 時 設(shè) 計 各 類 薪 資 項 目占 整 個 薪 資 的 比 例 和 分 配 原 則 。 薪酬福利管理 54 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型1.以 績 效 為 導 向 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu)2.以 工 作 為 導 向 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu)3.以 能 力 為 導 向 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu)4.組 合 薪 酬 結(jié) 構(gòu)5.其 他 新 型 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 薪酬福利管理 55 以 績 效 為 導 向 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu)年 齡 與 工 齡技 術(shù) 與 培 訓 水 平職 位 （ 或 崗 位 ） 價 值績 效 （ 生 產(chǎn) 量 、 銷 售 量 ） 基 本 工 資 （ 20%）績 效 工 資 （ 80

48、%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型v 特 點 ： 員 工 薪 酬 主 要 依 據(jù) 其 近 期 工 作 績 效 而 定 。 計 件 工 資 、 銷 售 提 成 工 資 、效 益 工 資 等 均 屬 此 列 。v 優(yōu) 點 ： 激 勵 力 效 果 好 ， 符 合 企 業(yè) 利 益 要 求 。v 不 足 ： 可 能 導 致 員 工 過 分 注 重 近 期 利 益 ， 忽 視 個 人 技 能 、 知 識 方 面 開 發(fā) ； 自 我 意 識 過 度 ， 交 流 、 合 作 少 ， 群 體 意 識 淡 薄 。v 適 用 ： 任 務(wù) 飽 滿 ， 有 超 額 工 作 的 必 要 ； 員 工 可 以 通 過 主 觀 努 力 改

49、變 績 效 結(jié) 果 。 X 薪酬福利管理 56 以 崗 位 為 導 向 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu)年 齡 與 工 齡技 術(shù) 與 培 訓 水 平職 位 （ 或 崗 位 ） 價 值績 效 （ 生 產(chǎn) 量 、 銷 售 量 ） 職 務(wù) 工 資 （ 86.9%）績 效 工 資 （ 2%） 工 齡 工 資 及 其 他 （ 11.1%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型v特 點 ： 員 工 薪 酬 主 要 依 據(jù) 其 所 擔 任 職 務(wù) 的 重 要 程 度 、 任 職 資 格 要 求 以 及工 作 環(huán) 境 對 員 工 的 影 響 等 因 素 決 定 。 薪 酬 隨 崗 位 /職 務(wù) 而 變 ， 基 本 薪 酬 的 確定 只 考 慮

50、崗 位 本 身 的 要 求 ， 很 少 考 慮 人 的 因 素 ，v優(yōu) 點 ： 操 作 簡 單 ， 管 理 成 本 低 ； 晉 升 和 基 本 薪 酬 之 間 的 連 帶 性 加 大 了 員工 提 高 自 身 技 能 的 動 力 。 v缺 點 ： 職 務(wù) 決 定 薪 酬 ， 激 勵 效 果 削 弱 ； 無 法 反 映 因 技 能 、 態(tài) 度 不 同 引 起的 貢 獻 差 異 。v適 用 ： 責 、 權(quán) 、 利 明 確 的 企 業(yè) 。 X 薪酬福利管理 57 以 能 力 為 導 向 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu)年 齡 與 工 齡技 術(shù) 與 培 訓 水 平職 位 （ 或 崗 位 ） 價 值績 效 （ 生 產(chǎn)

51、 量 、 銷 售 量 ） 技 術(shù) 等 級 工 資 （ 90%）績 效 工 資 （ 5%） 職 務(wù) 津 貼 （ 5%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型v 薪 酬 主 要 根 據(jù) 員 工 所 具 備 的 工 作 能 力 和 潛 能 來 確 定 。 如 工 人 技 術(shù)等 級 工 資 制 。v 優(yōu) 點 ： 1. 激 勵 員 工 提 高 技 術(shù) 和 能 力 ； 2. 鼓 勵 技 術(shù) 人 才 安 心 本 職 。v 不 足 ： 1. 忽 略 績 效 和 能 力 的 實 際 發(fā) 揮 程 度 ； 2.薪 酬 成 本 高 ； 3.只 適用 技 術(shù) 復 雜 、 技 術(shù) 差 別 影 響 大 的 企 業(yè) 。 X 薪酬福利管理 58 組

52、 合 薪 酬 結(jié) 構(gòu)年 齡 與 工 齡技 術(shù) 與 培 訓 水 平職 位 （ 或 崗 位 ） 價 值績 效 （ 生 產(chǎn) 量 、 銷 售 量 ） 基 礎(chǔ) 工 資 （ 33%）獎 金 （ 29%）工 齡 工 資 （ 14%）崗 位 工 資 （ 24%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型v將 薪 酬 分 解 成 幾 部 分 ， 分 別 確 定 薪 酬 額 度 。 崗 位 技 能 工 資 制 、 崗位 效 益 工 資 制 、 薪 點 工 資 制 等 均 屬 此 列 。v優(yōu) 點 ： 1） 工 資 結(jié) 構(gòu) 反 映 勞 動 諸 要 素 的 差 別 。 2） 各 個 單 元 各 有 其職 能 ， 分 別 計 酬 ， 從 勞 動

53、的 不 同 側(cè) 面 和 角 度 反 映 勞 動 者 的 貢 獻 大 小 。3） 工 資 結(jié) 構(gòu) 比 較 靈 活 ， 便 于 調(diào) 整 。 v適 用 于 各 類 型 企 業(yè) 。 X 薪酬福利管理 59 結(jié) 構(gòu) 類 型 薪 酬 依 據(jù) 優(yōu) 點 不 足 適 用 崗 位以 績 效 為導 向 近 期 勞 動績 效 激 勵 效 果 好 重 眼 前 忽 視 長 期 ； 團隊 合 作 性 差 個 人 對 績 效 的 控 制力 強 ； 須 超 額 工 作以 工 作 為導 向 職 位 、 崗位 、 環(huán) 境 激 發(fā) 員 工 的工 作 熱 情 和責 任 心 無 法 反 映 因 技 術(shù) 、 能力 和 責 任 心 不 同

54、而 引起 的 貢 獻 差 別 責 、 權(quán) 、 利 明 確 的企 業(yè)以 能 力 為導 向 工 作 能 力與 潛 能 激 勵 員 工 提高 技 術(shù) 、 能力 忽 略 了 工 作 績 效 及 能力 的 實 際 發(fā) 揮 程 度 等因 素 ； 薪 酬 成 本 較 高 技 術(shù) 復 雜 程 度 高 ；提 高 核 心 競 爭 能 力的 企 業(yè)組 合 各 因 素 組 合 全 面 考 慮 了員 工 對 企 業(yè)的 投 入 薪 酬 系 統(tǒng) 較 為 復 雜 各 類 型 企 業(yè) 各種薪酬結(jié)構(gòu)類型比較 薪酬福利管理 60 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計1.高 彈 性 類 。 員 工 在 不 同 時 期 收 入 起 伏 較 大 ， 績 效 工

55、 資和 獎 金 所 占 比 重 高 。 如 ： 以 績 效 為 導 向 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 。2.高 穩(wěn) 定 類 。 員 工 薪 酬 與 實 際 績 效 關(guān) 系 不 大 ， 而 是 主 要取 決 于 年 功 和 企 業(yè) 整 體 薪 酬 狀 況 ， 薪 酬 狀 況 穩(wěn) 定 ， 基 本工 資 所 占 比 例 高 ， 獎 金 依 據(jù) 基 本 工 資 發(fā) 放 。 如 日 本 的 年功 工 資 。3.折 衷 類 。 既 有 高 彈 性 成 份 以 激 勵 員 工 提 高 工 作 績 效 ，又 有 高 穩(wěn) 定 成 份 以 促 使 員 工 注 意 長 遠 目 標 。 如 以 能 力 為導 向 、 以 崗 位

56、 為 導 向 、 組 合 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 薪酬福利管理 61 薪酬支付結(jié)構(gòu)圖示： 薪酬福利管理 62 練習題:某企業(yè)針對不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的職位評價結(jié)果確定。請指出其中存在的問題，并說明為什么。 25.00% 50.00% 80.00% 40.00% 30.00% 10.00% 35.00% 20.00% 10.00% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 辦 公 室 普 通 職 員 中 層 直 線 管 理 人 員 高 層 直 線 管 理 人 員 基 本 工 資 短 期 激 勵 薪 酬 長 期 激 勵 薪 酬 薪酬福利管理 63 薪酬設(shè)計步驟之五：分

57、級、定薪v 薪 酬 等 級 設(shè) 計 是 依 據(jù) 崗 位 評 價 的 結(jié) 果 ， 將 崗 位 評價 結(jié) 果 接 近 的 崗 位 定 為 一 個 級 ， 從 而 分 成 若 干 等級 。 薪 酬 等 級 往 往 與 崗 位 等 級 相 對 應(yīng) 。v 定 薪 是 確 定 每 一 個 員 工 的 具 體 工 資 水 平 。v 薪 酬 等 級 的 依 據(jù) 是 崗 位 等 級 ； 崗 位 等 級 的 依 據(jù) 是崗 位 評 價 的 結(jié) 果v 薪 酬 等 級 類 型 ： 分 層 式 薪 酬 等 級 類 型 、 寬 泛 式 薪酬 等 級 類 型 薪酬福利管理 64 v 薪 酬 級 差 ： 不 同 等 級 之 間

58、 薪 酬 相 差 的 幅 度 。v 薪 酬 級 差 主 要 是 確 定 企 業(yè) 內(nèi) 最 高 等 級 與 最 底 等 級 的薪 酬 比 例 關(guān) 系 及 其 他 各 等 級 之 間 的 薪 酬 比 例 關(guān) 系 。v 薪 酬 浮 動 幅 度 是 指 在 同 一 個 薪 酬 等 級 中 ， 最 高 檔 次的 薪 酬 水 平 與 最 底 檔 次 之 間 的 薪 酬 差 距 ； 或 中 點 檔次 的 薪 酬 水 平 與 最 低 檔 次 或 最 高 檔 次 之 間 的 薪 酬 差距 。薪酬設(shè)計步驟之五：分級、定薪 薪酬福利管理 65 元 /月100020003000 050004000 1 2 3 4600

59、0 崗 位 評 價 等 級最 高 薪 酬 線最 低 薪 酬 線薪酬設(shè)計步驟之五：分級、定薪 薪酬福利管理 66 無 重 疊 無 缺 口 有 重 疊 有 缺 口 薪酬設(shè)計步驟之五：分級、定薪 薪酬福利管理 67 5、設(shè)計薪酬等級與薪酬標準 垂 直 型 （ 分 層 式 ） 薪 酬 結(jié) 構(gòu) ： 企 業(yè) 包 括 的 薪 酬 等 級 比 較多 ， 呈 金 字 塔 形 排 列 ， 員 工 薪 酬 水 平 的 提 高 是 隨 著 個 人 崗位 級 別 向 上 發(fā) 展 而 提 高 。 寬 帶 型 （ 寬 泛 式 ） 薪 酬 結(jié) 構(gòu) ： 將 傳 統(tǒng) 的 垂 直 型 薪 酬 結(jié) 構(gòu)中 的 薪 酬 等 級 壓 縮

60、成 幾 個 級 別 ， 同 時 將 每 一 個 薪 酬 級 別 所對 應(yīng) 的 薪 酬 浮 動 范 圍 拉 大 而 形 成 的 一 種 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 。 在 這 種結(jié) 構(gòu) 中 ， 員 工 不 再 需 要 沿 著 企 業(yè) 惟 一 的 薪 酬 等 級 層 次 垂 直往 上 走 。 而 是 職 業(yè) 生 涯 的 大 部 分 或 者 所 有 時 間 里 都 只 是 處于 同 一 薪 酬 級 別 中 ， 他 們 在 企 業(yè) 中 的 流 動 是 橫 向 的 。 即 使是 被 安 排 到 低 層 次 的 崗 位 上 ， 只 要 在 原 有 崗 位 上 不 斷 改 善自 己 的 績 效 ， 就 能 獲 得 更

61、高 的 薪 酬 。 薪酬福利管理 68 A普 通 員 工 B主 管 C部 門 經(jīng) 理 D總 經(jīng) 理 薪 酬 等 級 元 /月1000200030004000 0 崗 位 薪 酬 體 系 下 的 寬 帶 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 薪酬福利管理 69 技 能 薪 酬 體 系 下 的 寬 帶 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 元 /月100030005000 090007000 事 務(wù) 助 理 類 專 業(yè) 技 術(shù) 類 職 能 管 理 類 領(lǐng) 導 類 薪酬福利管理 70 寬 帶 型 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 的 特 點寬 帶 型 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 支 持 扁 平 型 組 織 結(jié) 構(gòu)寬 帶 型 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 能 夠 引 導 員 工 重 視

62、個 人 技 能 的增 長 和 能 力 的 提 高寬 帶 型 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 有 利 于 崗 位 的 轉(zhuǎn) 換寬 帶 型 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 有 利 于 管 理 人 員 以 及 人 力 資 源專 業(yè) 人 員 的 角 色 轉(zhuǎn) 變寬 帶 型 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 有 利 于 工 作 績 效 的 促 進 薪酬福利管理 71 練習題：下圖是三個處于成熟期企業(yè)的薪酬設(shè)計示意圖，其中縱軸表示薪酬等級水平的高低，橫軸表示崗位等級的差異。請回答下列問題：1）分別說明三個企業(yè)薪酬設(shè)計的特點。2）對這三種薪酬設(shè)計的優(yōu)劣進行分析 薪酬福利管理 72 答 ： 特 點 描 述 企 業(yè) 1的 特 點 是 高 級 別 崗 位 與 低 級

63、 別 工 作 崗 位 的 薪 酬 水 平 差 距 小 ， 各 等 級 員 工 的 薪酬 水 平 有 較 大 的 重 疊 ， 各 薪 酬 等 級 內(nèi) 部 各 檔 次 之 間 的 差 距 相 等 。 企 業(yè) 2的 特 點 是 高 級 薪 水 平 明 顯 高 于 低 級 別 崗 位 ， 各 等 級 之 間 薪 酬 水 平 有 適 度 的 重疊 ， 不 同 薪 酬 等 級 內(nèi) 部 各 檔 次 之 間 的 差 距 相 等 。 企 業(yè) 3的 特 點 是 高 級 別 崗 位 的 薪 酬 水 平 明 顯 高 于 低 級 別 崗 位 。 各 等 級 之 間 員 工 的 薪酬 水 平 有 一 定 的 重 疊 ，

64、低 等 級 崗 位 之 間 的 重 疊 部 分 較 大 ， 等 級 內(nèi) 各 檔 次 之 間 的 差 距相 等 ， 且 相 對 較 小 ， 而 高 等 級 崗 位 之 間 重 疊 部 分 較 小 ， 等 級 內(nèi) 檔 次 數(shù) 相 對 較 少 ， 各檔 次 之 間 差 距 不 等 且 檔 次 差 距 相 對 較 大 。 優(yōu) 劣 分 析 由 于 崗 位 級 別 越 高 ， 崗 位 之 間 勞 動 差 別 越 大 ， 工 作 價 值 的 差 別 越 大 ， 因 此 ， 高 級別 崗 位 之 間 的 薪 酬 級 差 要 大 一 些 ， 而 低 級 別 崗 位 之 間 的 薪 酬 級 差 要 小 一 些 。

65、 通 常 情況 下 ， 企 業(yè) 3相 對 合 理 。 企 業(yè) 1所 對 應(yīng) 的 薪 酬 設(shè) 計 容 易 導 致 “ 大 鍋 飯 ” 的 平 均 主 義 ， 無 論 是 在 各 薪 酬 等 級 之間 還 是 各 薪 等 級 內(nèi) 部 ， 均 無 法 對 員 工 有 足 夠 的 激 勵 作 用 。 企 業(yè) 2的 薪 酬 設(shè) 計 在 各 薪 酬 等 級 內(nèi) 無 法 對 員 工 產(chǎn) 生 足 夠 的 激 勵 作 用 。 薪酬福利管理 73 第 四 節(jié) 企 業(yè) 員 工 薪 酬 計 劃 的 制 定 薪酬福利管理 74 制定薪酬計劃準備工作 在 制 定 薪 酬 計 劃 前 需 要 搜 集 有 關(guān) 資 料 ， 對

66、 所 有 信 息 進行 分 析 、 檢 查 。 所 需 要 的 資 料 包 括 員 工 薪 酬 的 基 本 資 料 ，企 業(yè) 人 力 資 源 規(guī) 劃 資 料 ， 物 價 ， 市 場 薪 酬 水 平 ， 國 家 薪酬 、 稅 收 政 策 的 變 動 資 料 ， 企 業(yè) 支 付 能 力 資 料 等 。詳 見 P342表 5-23制 定 薪 酬 計 劃 所 需 資 料 一 覽 表 薪酬福利管理 75 制定薪酬計劃的方法1. 自 下 而 上 法 ： 部 門 薪 酬 預(yù) 算 （ 部 門 人 力 規(guī) 劃 、 員 工下 年 計 劃 薪 酬 ） 整 體 薪 酬 預(yù) 算 。 優(yōu) 點 ： 實 際 、 靈 活 ，可 行 性 高 。 缺 點 ： 不 易 控 制 總 體 人 工 成 本 。2. 自 上 而 下 法 ： 高 層 決 定 整 體 薪 酬 計 劃 和 增 薪 額 分配 到 部 門 分 配 到 個 人 。 優(yōu) 點 ： 可 控 總 額 。 缺 點 ： 缺乏 靈 活 性 、 主 觀 因 素 多 ， 不 準 ， 不 利 于 調(diào) 動 員 工 積 極性 。v 企 業(yè) 通 常 兩 法 并 用 ， 先 根 據(jù) 總 體