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1、醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用績效考核的分析
高卓
摘要：當(dāng)前，我們醫(yī)院在人力資源管理的主要方式是以績效考核為主，此方法能讓醫(yī)護人員的工作熱情得以提升，并提高相應(yīng)的工作效率，從而增強醫(yī)院的綜合競爭力。本文主要根據(jù)醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的問題進行分析，并對績效考核運用于醫(yī)院人力資源管理中的意義進行論述。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績效考核 人力資源管理 應(yīng)用
一、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的具體現(xiàn)狀
（一）忽視績效考核的重要性
考核是人力資源開發(fā)與管理的重要環(huán)節(jié)，是其他環(huán)節(jié)如獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)?？己耸且猿浞职l(fā)揮組織成員的積極性和實現(xiàn)組織目標(biāo)為目的，對職員的表現(xiàn)和實績進
2、行實事求是的評價，同時也要考核組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況。
當(dāng)前許多單位，尤其事業(yè)單位，還存在“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。干與不干一樣，干多干少也沒區(qū)別，這樣的分配機制，嚴(yán)重打擊人們工作的熱情以及積極性。醫(yī)院，作為服務(wù)行業(yè)，應(yīng)該以病人為本，全方位作好對病人的服務(wù)，一旦出現(xiàn)“吃大鍋飯”，勢必嚴(yán)重影響醫(yī)護人員工作的熱情，服務(wù)質(zhì)量積聚下降。
（二）不完善的績效考核制度
績效考核，說起來容易，實施起來難。之所以不好實施，多半是因為受“人情”的干擾。辦公室或者一些領(lǐng)導(dǎo)，在考核的時候不能嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)來年進行，想方設(shè)法拉低收入差距。這種“不好意思”的心理，嚴(yán)重阻礙了制度的有效實施。此外，導(dǎo)致考核不
3、能順利進行的另一個重要因素，是考核的標(biāo)準(zhǔn)不透明，不具體，無法量化。導(dǎo)致在考核過程中，有些標(biāo)準(zhǔn)不公開，導(dǎo)致考核的過程失信于人，互相猜忌，另外，標(biāo)準(zhǔn)不夠具體，會導(dǎo)致人為的因素仍起相當(dāng)重要的作用，影響考核的公平性。一部分醫(yī)院醫(yī)護人員的具體績效不能得到公正的審核，這也導(dǎo)致了醫(yī)護人員的薪酬將不會得到合理的分配，從而影響醫(yī)護人員的工作態(tài)度以及積極性，最終造成人才流失。
二、績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的實施措施
（一）增強醫(yī)護人員對于績效考核的基本認(rèn)識
績效考核的目標(biāo)是改善醫(yī)護人員的組織行為，充分發(fā)揮醫(yī)護人員的前能和工作的積極性，以求更好的達(dá)到組織目標(biāo)。醫(yī)護人員以及管理人員還要正確地認(rèn)識績效考核對于
4、醫(yī)院以及個人的重要性，將績效考核具體的積極作用發(fā)揮出來，以此來提高醫(yī)院醫(yī)護人員的工作效率。
（二）醫(yī)院創(chuàng)建合理科學(xué)的績效考核制度
績效考核的有效實施，必須建立的科學(xué)規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)之下，如果醫(yī)院制定的標(biāo)準(zhǔn)模糊，不科學(xué)，不但不能達(dá)到考核的目的，還會為管理帶來不必要的麻煩。不完善的醫(yī)院績效考核制度會導(dǎo)致醫(yī)護人員缺乏配合的積極性，并讓醫(yī)院的績效考核無法獲得相應(yīng)的應(yīng)用價值。創(chuàng)建完善的考核制度，首先要將績效指標(biāo)進行細(xì)致化以及具體化的處理，將定性與宣的雙重指標(biāo)結(jié)合起來。同時，績效目標(biāo)必須要達(dá)到合理的基本目標(biāo)，這能讓相關(guān)管理人員可以從客觀的角度對醫(yī)護人員進行評價，讓加薪升職能夠有據(jù)可循。此外，創(chuàng)建合理科學(xué)
5、化的考核內(nèi)容，避免簡單、單一的考核形式。合理科學(xué)的考核內(nèi)容能夠?qū)⑨t(yī)護人員的業(yè)績貢獻以及工作水平展現(xiàn)出來，并促進醫(yī)護人員提高以及改善自身的工作水平。
（三）對醫(yī)院績效考核的基本管理體系的幾個原則
1.首先要本著客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則：客觀也就是實事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評價的過程客觀、自我評價的客觀。
2.重實績的原則：即把考核的著眼點、著力點放在實際貢獻上，考察“做的結(jié)果”對社會效益，經(jīng)濟效益產(chǎn)生了怎樣的正面影響。
3.多途徑，分能級的原則：在考核過程中，不同職務(wù)的人員應(yīng)該有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，行政管理人員、醫(yī)務(wù)人員、護理人員，各行其職，不能用同一標(biāo)準(zhǔn)來衡量。
4.階段性和持
6、續(xù)性原則：在醫(yī)院不同的發(fā)展階段，應(yīng)該有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。對不同人員，也不能起其一時一事，應(yīng)全面的、歷史的來看。只有這樣，才能比較全面和準(zhǔn)確，考核的結(jié)果也更客觀。
5.動態(tài)性原則：職工的績效應(yīng)當(dāng)是變化的，隨著時間的推移，績效差的職工，可能由于積極進取，考核的結(jié)果有所改善，也可能有原本考核結(jié)果不錯的職工，由于工作狀態(tài)不佳，造成退步，因此，管理者不能憑時印象，僵化的看待下級的績效。
（四）對醫(yī)院績效考核的標(biāo)準(zhǔn)進行細(xì)化分類
首先是醫(yī)院的行政管理人員，需要與醫(yī)院行政管理的相關(guān)職業(yè)化要求相結(jié)合，即職業(yè)序列化、管理意識現(xiàn)代化、管理人員專業(yè)化等內(nèi)容，施展對醫(yī)院管理人員的業(yè)績評估、職業(yè)道德考評。其次而對于醫(yī)院臨床醫(yī)技各科室的醫(yī)護人員，需要統(tǒng)計門診數(shù)、收治的患者數(shù)、床位利用率、藥品比例、醫(yī)療糾紛、帶教狀況等相關(guān)考核要素。
三、結(jié)束語
人力資源管理在各行業(yè)中的重要程度與日俱增，科學(xué)合理的人力資源管理機制，能有效提高單位的核心競爭力，而高效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是實現(xiàn)醫(yī)院順利開展各項工作的保障。為此，醫(yī)院要關(guān)注并不斷提升績效考核的細(xì)節(jié)，同時根據(jù)醫(yī)院實際情況，適時做出調(diào)整。
醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用績效考核的分析
