《一汽大眾激勵機制改進-BOM.ppt》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《一汽大眾激勵機制改進-BOM.ppt（33頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。
1、,一汽-大眾激勵機制改進 Motivation System Reform bei FAW-VW,,為什么要改進 Warum Reform? 改進什么 Was wird geaendert? 如何實施 Wie wird umgesetzt? 未來會怎樣 Ausblick in Zukunft? 目前問題 Schwierigkeiten z.Z.?,目錄 Inhaltverzeichnis,,為什么要改進 Warum Reform? 改進什么 Was wird geaendert? 如何實施 Wie wird umgesetzt? 未來會怎樣 Ausblick in Zukunft? 目前問題
2、Schwierigkeiten z.Z.?,目錄 Inhaltverzeichnis,1、股東的要求 Forderung aus Shareholders,為什么要改進 Warum Reform?,中方股東深化薪酬分配改革的指導意見核心內(nèi)容： Chin. Shareholder Ueber Entgeltungsreform 通過分配制度的創(chuàng)新，使分配向關(guān)鍵崗位、重點崗位傾斜；向從事創(chuàng)新勞動并做出貢獻的經(jīng)營管理人員、科技人員和生產(chǎn)操作人員傾斜。 Orientierung an Keyposition 德方股東Vahland副董事長也要求我們進行“激烈的變革”。 Dr. Vahland: “
3、rasende Revolution”,2004年上半年形成中方員工激勵機制改進草案，經(jīng)秦煥明總經(jīng)理審定后決定進一步完善。2004年7月6日召開中方經(jīng)理人員大會正式啟動該項目。Projekt Vorbereirung in 1.Halbjahr 2004 und Kick-off Veranstaltung (chin. FK) am 06. Juli 2004. 05年重點進行方案調(diào)研策劃，2006年正式啟動實施。Konzept Entwicklung ueber 2005 und Umsetzung in 2006.,為什么要改進 Warum Reform?,經(jīng)理人員,,,崗位重要程度,需
4、求層次,,激勵政策和措施 薪酬待遇 福利 考核,激勵政策和措施 薪酬待遇 考核 福利,激勵政策和措施 薪酬待遇 個人發(fā)展 福利設(shè)施,基本生產(chǎn)工人,輔助工人,管理技術(shù)人員,激勵措施和政策 薪酬待遇 個人發(fā)展,,,,,2、連續(xù)三年員工滿意調(diào)查亟待改進的弱項 Drei Jahre- MA Unzufriedenheit,為什么要改進 Warum Reform?,Motivationspolitik Engeltungspolitik Leistungsbewertung Persoenliche Entwicklung,薪酬是影響員工滿意度最直接最明顯的因素，要使員工對薪酬感到滿意，必須符合： En
5、tgelt ist nur Oberflaeche 崗位價值 公平反映崗位對公司產(chǎn)生的價值 Position Value Beitrag zu der Firma 內(nèi)部公平性相對于公司內(nèi)同事所得薪金，它是公平的 Internes Fairness im Vergleich zu Kollegen 外部競爭性相對于其它公司相似崗位的員工 Externe Wettbewerbsfaehigkeit aenhliche Position draussen,原因分析 Ursachen Analyse,為什么要改進 Warum Reform?,崗位劃分過粗，沒有真正體現(xiàn)崗位價值Zu grobe Posi
6、tionsglierung, keine Differenzen,為什么要改進 Warum Reform?,薪酬與市場比對：未反映市場競爭程度，與人才市場脫鉤 Entgelt: passt nicht den Konkurenz Status auf dem Markt an,年度全面現(xiàn)金收入(不含獎?；?：年度固定薪酬+年度浮動薪酬,3、人才競爭和經(jīng)營形勢的要求,為什么要改進 Warum Reform?,,,,,管理體制 一廠、二廠 成本中心,低工資,高工資,,工資體系一致性的方案 解決隨產(chǎn)量變化 人員流動問題,現(xiàn)狀分析,,一廠,,二廠,Voraussetzung zu Pro
7、dutivitt-Erhoehung: einheitliches Entgeltungssyt.,4、適應(yīng)市場提高勞動生產(chǎn)率滿足柔性化生產(chǎn)要求,為什么要改進 Warum Reform?,創(chuàng)造最具吸引力的人力資源環(huán)境;Anziehrungskrftige HR Umfeld 建立國內(nèi)領(lǐng)先的人才開發(fā)體系;Fortschrittliche Personale Entwicklung; 為公司的經(jīng)營管理和未來發(fā)展贏得競爭優(yōu)勢; Konkurenz-berlegenheit fr Geschaeftsfhrung,為什么要改進 Warum Reform?,目標 Ziele,,為什么要改進 Warum
8、Reform? 改進什么 Was wird geaendert? 如何實施 Wie wird umgesetzt? 未來會怎樣 Ausblick in Zukunft? 目前問題 Schwierigkeiten z.Z.?,目錄 Inhaltverzeichnis,,為什么要改進 Warum Reform? 改進什么 Was wird gendert? 崗位 Position 績效 Performance Appraisal 薪酬 Entgelt,目錄 Inhaltverzeichnis,2.完善三個體系 drei Systeme zu optimieren,按需設(shè)崗 Bedarf 以崗
9、定薪 Position 績效掛鉤 Leistung,,,崗位管理體系 Position System 薪酬管理體系 C&B System 績效管理體系 Perf. Sysem,崗位價值 Position 能力價值 Kompetenz 績效價值 Leistung,建立以績效為導向的經(jīng)營管理機制Leistungorientierende Geschaeftsfuehrungs-Mechanismus,2.1 崗位體系 POSITION,公司戰(zhàn)略定位：產(chǎn)品領(lǐng)先型和市場導向型。Unternehmen Strategie: Produkt- und Market orient.,步驟一,崗位 POSIT
10、ION,,部門職責和關(guān)鍵績效產(chǎn)出，按需設(shè)崗，明確崗位描述。 Key Output und Stllenbeschreibung,,,依據(jù)崗位評估六要素進行崗位評估，確定崗位級別。 Stellenwerte und Stllenskala festlegen,步驟二,步驟三,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,改進前后崗位數(shù)量對比 VOR vs NACH,0,20,40,60,80,100,120,140,,,,,,,,,,,,改進前,1,1,0,46,25,,,改進后,21,98,135,276,44,高級經(jīng)理 SM,二級經(jīng)理 EM,主管類專業(yè)技,術(shù)人員 Fachrft
11、.,專業(yè)技術(shù)人員Angestellte,工人Arbeiter,,改進前合計： 73 改進后合計：574,2.1 崗位體系 POSITION,2.1 崗位體系 POSITION,,為什么要改進 Warum Reform? 改進什么 Was wird gendert? 崗位 Position 績效 Performance Management 薪酬 Entgelt,目錄 Inhaltverzeichnis,依據(jù)公司的戰(zhàn)略定位和經(jīng)營管理目標，確定公司戰(zhàn)略地圖。Strategische Positioning und Strategy map,步驟一,績效管理 PERFORMANCE,,按公司戰(zhàn)略地圖
12、和部門職責，形成部門關(guān)鍵績效領(lǐng)域。Key Output der O.E. und KPA,,,利用平衡計分卡，確定部門的關(guān)鍵績效指標（KPI），層層分解。 KPI durch BSC,步驟二,步驟三,步驟四,指標跟蹤系統(tǒng) 。 KPI Verfolgerungsystem,,2.2 績效體系 Performance Management,一汽-大眾戰(zhàn)略地圖 FAW-VW Strategy Map,,產(chǎn)出 OUTPUT,績效管理手冊Handbook for PM,,第一責任人關(guān)鍵業(yè)績指標139個KPI for First Responsibility,,,,,,職位序列關(guān)鍵績效指標庫KPI Dat
13、enbank der Stellen,公司TOP 20績效指標,第二責任人關(guān)鍵業(yè)績指標KPI for Second Responsibility,,,,,2.2 績效體系 Performance Management,,為什么要改進 Warum Reform? 改進什么 Was wird gendert? 崗位 Position 績效 Performance Bewertung 薪酬 Entgelt,目錄 Inhaltverzeichnis,薪酬市場信息分析（市場薪酬曲線、同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)對比分析）。Informationsanalyse ber Entgelt im Arbeitskraftm
14、arket (Entgeltkurve, Entgeltvergleichen in hnlicher Gesellschaft),步驟一 Prozess 1,薪酬管理Entgeltung,,確定公司薪酬策略，進行薪酬體系方案設(shè)計。 Entgeltstrategie, Entgeltsystementworfen,,,設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)、設(shè)計固定薪酬方案和短期激勵長期激勵方案。Entgeltstruktur, Festgehaltkonzeption und kurzfristige-und langfristige Anreizsysteme,步驟二 Prozess 2,步驟三 Prozess 3
15、,步驟四 Prozess 4,進行成本測算，制定相應(yīng)政策。 Kostenrechnen, und stellt entsprechende Richtlinien her,,2.3 薪酬體系 Entgeltung,,為什么要改進 Warum Reform? 改進什么 Was wird geaendert? 如何實施 Wie wird umgesetzt? 未來會怎樣 Ausblick in Zukunft? 目前問題 Schwierigkeiten z.Z.?,目錄 Inhaltverzeichnis,制定人崗匹配實施方案 “Stellen-und Entgeltanpassung Entwu
16、rf”,3. 實施人崗匹配 Stellen- und Entgeltanpassung,按新的崗位目錄、職位說明書和編制，通過對員工能力的評價，將人員匹配到相應(yīng)的崗位。 Nach neuer Stellenskatalog, “ Positionsbeschreibung” und Stellenplan, durch Kompetenzbeurteilung der Arbeitskraft wird Mitarbeiter entsprechende Stelle versetzt.,崗位匹配 Stellen Anpassung,,薪資匹配 Entgelt Anpassung,在崗位匹配的
17、基礎(chǔ)上，依據(jù)員工的長期業(yè)績和能力將人員匹配到相應(yīng)崗位級別的薪資點上。 Basiert auf Stellenanpassung wird Mitarbeiter nach dessen langfristigen Leistungen und Kompetenz entsprechende Entgeltstufe gegeben.,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,中位值,最低值,最高值,,,薪點1,,,,,,,2/3值,1/6值,1/3值,,,薪點5,薪點4,薪點3,薪點2,薪點7,,本次匹配薪點,本次不匹配薪點,,,,
18、執(zhí)行過渡期人員的薪酬 Entgelt fr MA in Probezeit,,,5/6值,薪點6,本次薪酬匹配的崗位級別和薪點示意圖 Skizze von Stellen und Entgeltanpassung,3. 實施人崗匹配 Stellen- und Entgeltanpassung,2. 完善核心人才管理辦法 Schlsselpersonen Management Richtlinien“,為激勵先進，形成核心骨干隊伍，對員工職業(yè)生涯發(fā)展通道進行設(shè)計，為各類員工提供自我開發(fā)途徑. Die Wertschpfer anzureizen und Schlsselpersongruppe
19、 aufzubauen, deren Laufbahn zu entwickeln und selbste Entwicklung jeder Mitarbeiter zur Verfgung.,3. 實施人崗匹配 Stellen- und Entgelteinpassung,評 價,評 價,專業(yè)技術(shù)及管理（工長）人員,工 人,公 司 員 工,核心人才的選拔培養(yǎng)及管理,,工長,技師,,資深專家,主管,高級經(jīng)理,二級經(jīng)理,核,員工基礎(chǔ)培訓,發(fā)展道路選擇,,心,人,才,,,,,,高級技師,,,,班長,,核心人才管理辦法（開發(fā)框架圖）,,3. 實施人崗匹配 Stellen- un
20、d Entgelteinpassung,3. 完善不勝任崗位人員管理辦法 待崗人員管理程序 zwei Richtlinien Unqualifizierte MA Management “ und Off Position MA Managment “ zu optimieren 制定不勝任崗位人員及待崗人員薪酬待遇 die Richtlinie vonUnqualifizierte MA und Off Position MA Entgeltung“ herzusellten,為達到以績效為導向的崗位能上能下、人員流動能進能出的目的，在制定人員退出機制中，引入了法制化和人性
21、化相結(jié)合的管理理念。Leistungsorientiert wird systematische-und menschliche Managementdenkweise im MA Freilassungssystem eingefhrt.,3. 實施人崗匹配 Stellen- und Entgeltanpassung,4. 部分單位試點，通過試點單位的操作，進一步完善了相關(guān)配套文件20個和政策。 Durch Durchfhrungsprobe in einiger Abteilungen werden betreffende 20 Richtlinien weiter optimiert.,
22、6月30日崗位匹配結(jié)束 Stellenanpassung am 30.06 beendet 7月14日薪酬匹配結(jié)束 Entgeltsanpssung am 14.07 beendet. 8月份按照新的薪酬標準支付員工工資。Seit August werden MA nach neuem Entgeltungsstandard bezahlt.,3. 實施人崗匹配 Stellen- und Entgeltanpassung,,為什么要改進 Warum Reform? 改進什么 Was wird geaendert? 如何實施 Wie wird umgesetzt? 未來會怎樣 Ausblick
23、in Zukunft? 目前問題 Schwierigkeiten z.Z.?,目錄 Inhaltverzeichnis,4. 愿景Vision,崗位能上能下 工資能升能降 人員能進能出,形成以績效為導向的價值觀 Leistunngsorientiert,建立 aufbauen,機制System,實現(xiàn)公司發(fā)展、員工富足愿景 Vision von Entwicklung der Firma und MA zu realisieren,,為什么要改進 Warum Reform? 改進什么 Was wird geaendert? 如何實施 Wie wird umgesetzt? 未來會怎樣 Ausbl
24、ick in Zukunft? 目前問題 Schwierigkeiten z.Z.?,目錄 Inhaltverzeichnis,,,5. 目前問題 Schwierigkeiten z.Z.,重新定義崗位級別后，打破了大鍋飯，員工情 緒不穩(wěn)定，經(jīng)理人員要做出“痛苦”的決定，確定員工匹配的新崗位.(如：PE) Stellenhierarchie ist erneut definiert, die Gleichmacherei ist gebrochen. MA sind emotional unstabil und die Manager mssen derzeit schwere Entsche
25、idung treffen, die neue Stelle der MA festzulegen z.B in PE.,1、崗位 Position,2、薪酬 Entgelt,原來薪酬級別高的員工，由于新崗位級別的變化，抱怨較大，需要經(jīng)理人員積極與員工溝通。 Die MA, die frhe in hocher Stelle sind, beschweren sich sehr. Es braucht Kommunikation zwischen MA und Manager.,3、績效 Leistungen,HR輔助BOM給經(jīng)理下達了嚴格的KPI指標，公司BOM要求非常明確，經(jīng)理需要與上級充
26、分協(xié)商目標，HR只是起輔助作用，經(jīng)理人員擔心KPI的完成情況與薪酬和崗位掛鉤，思想還需要有轉(zhuǎn)變和適應(yīng)的過程。 HR hift BoM dabei, die KPI an Manager zu verteilen. BOM hat klar gefordert, dass Manager mit dessen Vorgesetzten ber Leistungsziel vereinbaren sollte, HR spielt nur Beihilferolle. Manager hat Sorge, dass KPI Ergebnis Entgelt und Stellenstabil beeinflusst. Solche Denkeweise braucht zu ndern und umgestalten.,,,,
一汽大眾激勵機制改進-BOM.ppt
