企業(yè)如何提升員工的忠誠(chéng)度人力資源管理畢業(yè)論文

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1、 本科生畢業(yè)論文 企業(yè)如何提升員工的忠誠(chéng)度 學(xué)生姓名：xxxxxxxxxxxx 考籍號(hào)：xxxxxxxxxxxxx 年級(jí)專業(yè)：2010級(jí)人力資源管理 指導(dǎo)老師及職稱： 學(xué) 院：xxxxxxxxxxxxxxxx 提交日期：2012年4月 13 目 錄 摘要……………………………………………………………………………………1 關(guān)鍵詞…………………………………………………………………………………1 一、企業(yè)員工忠誠(chéng)度的內(nèi)涵

2、及對(duì)企業(yè)的重要意義………………………… （一）忠誠(chéng)的涵義…………………………………………………………………… 1、員工忠誠(chéng)度是企業(yè)發(fā)展保障…………………………………………… 2、員工忠誠(chéng)決定了員工的工作績(jī)效……………………………………… 3、員工忠誠(chéng)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力……………………………………… 4、員工忠誠(chéng)減少組織的人員置換成本……………………………………… 二、企業(yè)員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀……………………………………………………… 1、我國(guó)企業(yè)員工忠度的現(xiàn)狀……………………………………………… 2

3、、企業(yè)員工忠誠(chéng)度降低產(chǎn)生的問題……………………………………………… 三、造成員工忠誠(chéng)度變化的原因………………………………………… 1、企業(yè)本身因素…………………………………………………………………… 2、外部環(huán)境因素………………………………………………………………… 3、員工個(gè)人因素…………………………………………………… 4、管理者因素……………………………………………………………… 三、提高員工忠誠(chéng)度的方法…………………………………………………………… 1、明確企業(yè)目標(biāo)…………………………………………………………………… 2、提升管理者個(gè)人魅

4、力………………………………………………………………… 3、制定可以實(shí)現(xiàn)的階段目標(biāo)……………………………………………………… 4、.形成積極向上的企業(yè)文化……………………………………………………… 5、讓員工得到精神上的滿足，尊重員工的精神生活……………………………… 6、制定合理的薪酬福利政策………………………………………………………… 7、重視員工個(gè)體，開展職業(yè)生涯管理 ……………………………………… 四、結(jié)束語(yǔ)…………………………………………………………… 參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………………… 致謝…………………

5、………………………………………………………………. 企業(yè)如何提升員工的忠誠(chéng)度 摘 要：隨著我國(guó)改革開放的不斷深入和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)真正認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要性，而企業(yè)員工忠誠(chéng)度是反映一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平的重要指標(biāo)，也是制約企業(yè)健康發(fā)展的一個(gè)重要因素，如何培養(yǎng)和提升員工忠誠(chéng)度，加強(qiáng)員工忠誠(chéng)度的管理，是每一個(gè)企業(yè)必須面對(duì)的課題。 關(guān)鍵詞: 員工忠誠(chéng) 企業(yè)文化 民營(yíng)企業(yè) 管理者 員工 忠誠(chéng)度 員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是反映一個(gè)企業(yè)人力資源管理水平的重要指標(biāo)，也是關(guān)系到企業(yè)能否順利發(fā)展的核心個(gè)關(guān)鍵要素之一，而目前，員工

6、忠誠(chéng)度不斷滑坡現(xiàn)象已經(jīng)十分普遍，如何贏得員工忠誠(chéng)，提高員工忠誠(chéng)度，減少員工流失是越來越多企業(yè)管理者所關(guān)心的問題。 一、 企業(yè)員工忠誠(chéng)度的內(nèi)涵及對(duì)企業(yè)的重要意義 （一） 企業(yè)員工忠誠(chéng)度的內(nèi)涵 員工忠誠(chéng)分為主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)。主動(dòng)忠誠(chéng)是指員工在主觀上有強(qiáng)烈的忠誠(chéng)于企業(yè)的愿望，這種狀態(tài)是一種主動(dòng)的狀態(tài)，是一種高水平的忠誠(chéng)。被動(dòng)忠誠(chéng)是指員工本身不愿意長(zhǎng)期在該企業(yè)工作，然而由于一些客觀上的約束因素，導(dǎo)致其不得不繼續(xù)留在該企業(yè)。說的更具體一點(diǎn)，民營(yíng)企業(yè)員工的忠誠(chéng)度基本可以理解為員工為公司努力工作的程度和不被其他公司挖走的可能性的程度。因此，企業(yè)需要培養(yǎng)與提升的主要是員工的主動(dòng)忠誠(chéng)度。 1、

7、員工忠誠(chéng)度是企業(yè)發(fā)展保障 對(duì)企業(yè)而言，高度忠誠(chéng)的員工是企業(yè)最寶貴的資源，是競(jìng)爭(zhēng)的天平上分量最重的砝碼。一是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的需要。二是改善員工崗位表現(xiàn)的需要。員工的工作態(tài)度是定其崗位業(yè)績(jī)的關(guān)鍵，只有高度忠誠(chéng)的員工才能表現(xiàn)出強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)，自動(dòng)自覺地做好工作，以嚴(yán)細(xì)認(rèn)真的態(tài)度保障優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)，以規(guī)范化的操作保障崗位安全，以積極主動(dòng)的行為保障崗位工作高效。三是提升企業(yè)管理績(jī)效的需要。在企業(yè)管理中，任何制度、流程都需要靠人去執(zhí)行，沒有忠誠(chéng)度高的員工就不會(huì)有對(duì)企業(yè)制度的高效執(zhí)行,更不會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的保障。 2、員工忠誠(chéng)決定了員工的工作績(jī)效 員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣

8、,他們的工作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。員工忠誠(chéng)將大大激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力,使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠(chéng)是效率，員工的忠誠(chéng)度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠(chéng)度提高了，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。 3、員工忠誠(chéng)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 員工是企業(yè)的基本成分，他們的熱情代表企業(yè)的士氣,他們的工作自覺性于潛移默化中體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)力。員工忠誠(chéng)將大大激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力,使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。忠誠(chéng)是效率，員工的忠誠(chéng)度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。企業(yè)每名員工的忠誠(chéng)度提高了，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力也就得到了提升。 在所有的資源中，人力資

9、源是最具活力的資源，科學(xué)地使用人力資源能幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動(dòng)力。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn) 在所有的資源中，人力資源是最具活力的資源，科學(xué)地使用人力資源能幫助組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)員工的創(chuàng)造性思維和勞動(dòng)是企業(yè)發(fā)展的根本驅(qū)動(dòng)力。組織的創(chuàng)新能力最終體現(xiàn)在員工的創(chuàng)新能力，但是這種能力的發(fā)揮還取決于員工的忠誠(chéng)度。 4、員工忠誠(chéng)減少組織的人員置換成本 當(dāng)員工的忠誠(chéng)度降低時(shí)，就會(huì)對(duì)其為之服務(wù)的企業(yè)不滿，甚至選擇離開，從而引起員工流失。而企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職的空白，又將重新招募、培訓(xùn)新的員工，這期間還要冒著可能的生產(chǎn)率降低、新進(jìn)員工無(wú)法勝任工作的風(fēng)

10、險(xiǎn),這樣就會(huì)形成置換和交替成本。 二、民營(yíng)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀 1、我國(guó)企業(yè)員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀 隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,國(guó)內(nèi)企業(yè)越來越專業(yè)化和國(guó)際化,曾被認(rèn)為是"打地洞、挖墻腳"的獵頭公司也正在成為職場(chǎng)中的一個(gè)不容忽視的重要角色。根據(jù)智聯(lián)招聘網(wǎng)最近做的一項(xiàng)題目為“你是否希望被獵頭看上”的調(diào)查，調(diào)查參與者中分別有48%的人選擇了"非常希望"和"一般，都可以"；不希望獵頭騷擾或非常討厭獵頭公司的電話的只有4%。從事業(yè)方面看，獵頭看好的人才可以是各職業(yè)的行家里手和管理人員，其中有專業(yè)背景的管理者成為主要目標(biāo)，比例是40%；銷售人才15%；市場(chǎng)開拓人員15%；技術(shù)人員12%；財(cái)務(wù)專家10%；人力資

11、源人士8%。 這些職業(yè)人員正好和目前企業(yè)中炙手可熱的職業(yè)人員相吻合，是每個(gè)企業(yè)管理者和所有者都最想留住讓其為自己的企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人才。從這些數(shù)據(jù)中，我們可以從一個(gè)側(cè)面看到目前國(guó)內(nèi)企業(yè)當(dāng)然也包括民營(yíng)企業(yè)中員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀。 事實(shí)上，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展屢屢遭遇人才瓶頸：?jiǎn)T工頻繁跳槽。一項(xiàng)關(guān)于北京市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源狀況的調(diào)查表明，民營(yíng)企業(yè)約有40%的被調(diào)查對(duì)象有跳槽的打算。中關(guān)村IT行業(yè)的人才流失率在39.8%以上，在一家私企工作2-3年的并不多見。“來也匆匆，去也匆匆”一度是許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)留不住人才無(wú)奈的自嘲。 在目前這種狀況下，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人才爭(zhēng)奪對(duì)其生存和發(fā)展的重要性，并已經(jīng)

12、將人才爭(zhēng)奪作為企業(yè)人才管理工作不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在最近召開的全國(guó)人才工作會(huì)議上，中共中央國(guó)務(wù)院明確提出要進(jìn)一步消除人才流動(dòng)中的各種限制，促進(jìn)人才合理流動(dòng)。可以相信，隨著會(huì)議精神的逐步落實(shí)，企業(yè)間人才爭(zhēng)奪必將更為激烈?？梢院敛豢鋸埖卣f，一場(chǎng)沒有硝煙的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)已經(jīng)在我國(guó)全面開花。 2、企業(yè)員工忠誠(chéng)度降低產(chǎn)生的問題 2010年7月21日，位于福田區(qū)皇崗北路的1991年成立的深圳市出口十強(qiáng)企業(yè)，理光（深圳）工業(yè)發(fā)展有限公司千余員工早餐后拒絕走上生產(chǎn)線。停工員工指稱，公司新評(píng)價(jià)制度實(shí)施兩月來，勞動(dòng)強(qiáng)度增大而多數(shù)員工工資卻在下降。后來涉事公司承諾恢復(fù)原評(píng)價(jià)制度，員工才陸續(xù)散去。 這是眾多

13、的的由薪酬和制度引起的員工忠誠(chéng)度事件中的一個(gè)典型。我們不能說這些員工對(duì)公司不再忠誠(chéng)，只能說忠誠(chéng)度已經(jīng)降低。他們沒有離職，沒有投向其他的公司，更沒有向其他公司泄露公司商業(yè)機(jī)密，這正是他們對(duì)公司忠誠(chéng)的表現(xiàn)。這樣的情況下，問題還是很容易解決的。然而員工忠誠(chéng)度因其復(fù)雜的特征而被看作是令人難以捉摸的東西，有太多因素可能對(duì)員工的組織忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響。薪酬、鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)與管理、高效的績(jī)效管理、積極的工作環(huán)境、較高的工作滿意度和有效的溝通交流等等都是會(huì)對(duì)員工忠誠(chéng)度產(chǎn)生影響的重要因素。僅僅建立過去那種“一勞永逸”的人力資源制度將使公司失去許多員工的支持。 三、造成員工忠誠(chéng)度變化的原因 1.企業(yè)本身因素

14、 　　(1)企業(yè)文化。強(qiáng)有力的企業(yè)文化可以使員工形成共同的目標(biāo)和價(jià)值觀,從而產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力和整合力。如果企業(yè)不重視企業(yè)文化的建設(shè),不重視營(yíng)造出忠誠(chéng)的企業(yè)氛圍以引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工忠誠(chéng)，就難以確保員工的忠誠(chéng)度。 　　(2)發(fā)展機(jī)會(huì)。良好的發(fā)展條件,如培訓(xùn)和晉升、較為寬松的發(fā)展空間，幾乎是所有員工所關(guān)心和追求的目標(biāo),很多企業(yè)沒有把培訓(xùn)看作是促進(jìn)員工發(fā)展和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的一種必要的人力資本投資,從而限制了員工的發(fā)展和能力的晉升。 　　(3)薪酬福利。較高的收入水平和良好的福利條件是吸引和留住人才的必要條件。 　　(4)工作環(huán)境。工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。舒適、衛(wèi)生、安全的工作環(huán)境是保證

15、員工身心健康和工作順利進(jìn)行的基礎(chǔ)性必要條件。此外,融洽的同事、上下級(jí)之間的關(guān)系和暢通的信息溝通渠道也是增加員工滿意度、激勵(lì)員工發(fā)揮智力和潛能所必不可少的。 　　2.外部環(huán)境因素 　　(1)觀念的變化。隨著社會(huì)的發(fā)展,人們的思想觀念發(fā)生了很大的變化。工作只是其追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的一個(gè)途徑，員工在流動(dòng)中覓機(jī)遇,于變化中求發(fā)展。 (2)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展激起了人們希望實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的渴望,以個(gè)人發(fā)展為宗旨,這種個(gè)人利益的追求,會(huì)引起忠誠(chéng)度的降低。另一方面,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,新企業(yè)的崛起給員工流動(dòng)提供了肥沃的土壤,另外還有一些企業(yè)采取不正當(dāng)?shù)氖侄瓮谄渌髽I(yè)的人才,這也會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度。

16、3.員工個(gè)人因素 (1)個(gè)性特點(diǎn)。不同的個(gè)性特點(diǎn)會(huì)影響人們的行為方式,如內(nèi)控性較強(qiáng)、富于創(chuàng)新性、愿意冒險(xiǎn)的員工流動(dòng)率較高，相反，膽量小、愛面子和“循規(guī)蹈矩”的他控型人員的流動(dòng)率較低。另外，不同的忍耐力、需要、動(dòng)機(jī)水平和價(jià)值觀等因素對(duì)行為發(fā)生的時(shí)間、方式、強(qiáng)度等都有影響。 (2)社會(huì)特征?；橐?、年齡和文化程度等也是引起員工流動(dòng)的影響因素,員工對(duì)滿意的感知和周圍人員,如同事、家人和熟人的忠誠(chéng)狀況,以及各種信息的獲知情況也會(huì)直接影響其忠誠(chéng)程度。 4.管理者因素 （1）管理者的影響力。尤其目前在中國(guó)，管理者在某種程度上還是一種核心競(jìng)爭(zhēng)力，管理者個(gè)人的風(fēng)格、魅力、在業(yè)界的知名度等對(duì)人才還是

17、有一定感召力的。新奧集團(tuán)在民營(yíng)企業(yè)中是最能夠大量引進(jìn)國(guó)內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)，有一個(gè)良好的人才系統(tǒng)。 （2）管理者的個(gè)人魅力是很重要因素，但是每個(gè)人的能力都會(huì)達(dá)到一個(gè)極限，管理者本身也有自己的生命周期，隨著企業(yè)發(fā)展時(shí)期的轉(zhuǎn)變，以及企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，我們要意識(shí)到必須要通過真正科學(xué)化的管理才能解決出現(xiàn)的問題。企業(yè)追求可持續(xù)發(fā)展，就一定要建立科學(xué)化、制度化、規(guī)范化的管理體制，在這個(gè)基礎(chǔ)上，發(fā)揮管理者的個(gè)人魅力和影響力才會(huì)有根基。在民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的特定時(shí)期，一方面要加強(qiáng)在企業(yè)管理機(jī)制文化建設(shè)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)公司自身利益，擺脫個(gè)人影響力的障礙；另一方面又要在建設(shè)的過程中培養(yǎng)個(gè)人的魅力與影響力，充分體現(xiàn)人性化的

18、管理。應(yīng)該說這兩方面的任務(wù)是相輔相成的。 三、提高員工忠誠(chéng)度的方法 1、明確企業(yè)目標(biāo) 企業(yè)，企就是期盼的意思，業(yè)是指事業(yè)的意思，企業(yè)就是大家都希望的事業(yè)。企業(yè)實(shí)際上就是一個(gè)社團(tuán)，群體。應(yīng)該是有共同的興趣愛好的人聚集的地方，盡管你的員工來自五湖四海，四面八方，世界各地，但他們至少有一樣是相同的，就是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展統(tǒng)一的目標(biāo)。公司的目標(biāo)又是什么呢，是具備與時(shí)俱進(jìn)的先進(jìn)性，還是具備四海皆準(zhǔn)的適應(yīng)性，還是獨(dú)樹一幟的新穎性等等，特點(diǎn)要比較鮮明。那么我們的員工首先必須接受這個(gè)目標(biāo)。比如你的企業(yè)是為了讓老百姓用上有品位上檔次的高檔時(shí)裝，你就得讓一個(gè)對(duì)時(shí)尚感興趣懂品味高素質(zhì)的人來做促銷，如果你偏偏要讓一個(gè)

19、只對(duì)路邊貨感興趣，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)便宜是最重要的賣點(diǎn)的阿姨來做促銷，我看連那個(gè)阿姨都很尷尬。因?yàn)樗邮懿涣诉@個(gè)企業(yè)的目標(biāo)。 二、提升管理者個(gè)人魅力 我們國(guó)家一直是個(gè)個(gè)人英雄崇拜的過國(guó)度。員工對(duì)挑選本企業(yè)時(shí)，對(duì)企業(yè)的管理者個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度，人品、人生目標(biāo)、等等都有作為一個(gè)重要的考查方面。有句老話，不是一家人，不進(jìn)一家門，管理者自己表現(xiàn)出來的性格對(duì)員工來說也是作為選擇企業(yè)，特別是中小企業(yè)的依據(jù)。人們常說的“到大企業(yè)學(xué)制度，到小企業(yè)學(xué)老板”說的也有這個(gè)意思吧。因此，企業(yè)家不僅要做好企業(yè)，還要做好人，維護(hù)自己的公眾形象。 三、制定可以實(shí)現(xiàn)的階段目標(biāo) 這是企業(yè)和員最明顯的連接點(diǎn)。這也

20、就要求企業(yè)和管理層對(duì)自己經(jīng)營(yíng)范圍的市場(chǎng)要非常的熟悉，制定的發(fā)展策略是適應(yīng)市場(chǎng)的需求，銷售目標(biāo)是可以實(shí)現(xiàn)。很多企業(yè)搞軍事化管理，搞嚴(yán)格的考核，策略上是可以借鑒的，方向上是大錯(cuò)特錯(cuò)。其實(shí)是瞎搞，真正的屠夫管理，本末倒置。企業(yè)如果不了解自己的發(fā)展的階段目標(biāo)可不可以實(shí)現(xiàn)，或者對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可行的途徑不明確，僅僅靠人的改變來改變一切是愚蠢的。誰(shuí)都知道，對(duì)于我國(guó)目前的來說人才的成本還是很低的。很多企業(yè)家甚至覺得找個(gè)培訓(xùn)老師講講課，到外地去參觀參觀就是人才的培訓(xùn)，可以了。既然公司把你人才培養(yǎng)好了，你人才就要實(shí)現(xiàn)我的目標(biāo)。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手每年銷售額30億，我們要做50億，它做50億我要做80億，不要考慮別的，我們就要做

21、得比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手好。一種小孩子過家家的目標(biāo)。我想很多企業(yè)家應(yīng)該明白，員工在公司老是實(shí)現(xiàn)不了目標(biāo)，難受的不只是老板，員工更難受。員工一定會(huì)想，我在這個(gè)公司已經(jīng)沒有意義了，我老是不能達(dá)標(biāo)，有一天老板一點(diǎn)會(huì)把我開掉的，所以要么自己覺得有愧，主動(dòng)離職；要么蠱惑人心，怨天尤人，說老板壞話等等對(duì)企業(yè)不好的言辭，當(dāng)然最終也只能淘汰了 四、 形成積極向上的企業(yè)文化 營(yíng)造以人為本的企業(yè)文化，建立共同愿景 。企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的核心價(jià)值觀，是一個(gè)企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力,使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵(lì)。

22、“以人為本”的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理,即尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人。 忠誠(chéng)是雙向的,企業(yè)要想獲得員工的忠誠(chéng),管理者就要先對(duì)自己的員工負(fù)責(zé)?，F(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)合作共舞的時(shí)代,領(lǐng)導(dǎo)和員工之間實(shí)際上也是一種合作關(guān)系,既然是合作,就要求雙贏,只有雙贏,企業(yè)才能獲得員工的忠誠(chéng)，才能讓員工真正成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。很多企業(yè)老板一心為了提高員工的福利，賺錢提高員工的工資而廢寢忘食，而忘了企業(yè)是一群人工作生活的地方，如果沒有好的企業(yè)文化，業(yè)余生活，員工也會(huì)覺得生活枯燥無(wú)味。形成一種企業(yè)文化，工作上，讓老員工安安心心的工作，新人踏踏實(shí)實(shí)的學(xué)習(xí)，能力強(qiáng)的真心真意的帶領(lǐng)，能力弱的奮力追趕

23、，生活上，相互照顧，相互了解，更多的組織一些群體活動(dòng)，一些大家都可以參加的活動(dòng)，等等。從這個(gè)意義上講，我們的一些中小企業(yè)真的要好好反思。自己經(jīng)營(yíng)的多少年來都在干什么，有沒有把員工當(dāng)自己家里人一樣，組織在一起好好的聚聚，好好的談?wù)勑?。夫妻倆長(zhǎng)期不通氣都會(huì)生外心，何況同事。 五、 讓員工得到精神上的滿足，尊重員工的精神生活 尊重員工是情感管理的本質(zhì)。對(duì)員工尊重?fù)Q來的將是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信賴。關(guān)心是人不可或缺的精神需要,從大的方面著眼就是關(guān)心下屬事業(yè)上的進(jìn)步,對(duì)他們的未來進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃,幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。管理者可通過贊美員工,授權(quán)給員工,采用感人的薪酬福利等措施提升員工的幸福感。情感管

24、理將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人心理目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，員工個(gè)人心理目標(biāo)也得到實(shí)現(xiàn)。 不要?jiǎng)硬粍?dòng)開口就罵，動(dòng)手就摔，搞得員工在公司里無(wú)法面對(duì)同事，回家無(wú)法面對(duì)家人。這樣的情況給在高的工資也沒有人愿意呆在公司里。特別現(xiàn)在80、90后年輕人，都是很有個(gè)性的。在公司盡量去做到公平，一個(gè)良性的公司應(yīng)該給眾人的機(jī)會(huì)是均等的，但是一旦失去公平，很多員工就很難平靜了。聽過很多老板和員工說：這是你的公司還是我的公司？叫你干什么都是給你機(jī)會(huì)！這樣誰(shuí)會(huì)接受呢。不能讓員工在精神上滿足，而是惡語(yǔ)相加，冷面相對(duì)，結(jié)果可想而知。 6、制定合理的薪酬福利政策 薪酬福利一直是企業(yè)用于激勵(lì)員工和吸引

25、外部員工加盟的有效因素。 一種通常的行為是：某某員工的工資與同行業(yè)同職位比具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，可還是為工資與人力資源部爭(zhēng)吵不休，常常以離職為要挾。后來通過調(diào)查得知，他認(rèn)為在公司沒有得到公平的待遇，也就是通常說的“不患寡而患不均”，企業(yè)薪酬缺少內(nèi)部公平性。 還有一種人，工資每年一個(gè)大級(jí)往上調(diào)，可結(jié)果還是離開了公司。這種情況既不缺少內(nèi)部公平性，也不缺少外部的競(jìng)爭(zhēng)性，很讓人費(fèi)解。其實(shí)這種現(xiàn)象從心理學(xué)角度看很正常。在營(yíng)銷學(xué)里通常講到任何人都有一個(gè)心理舒適區(qū)，低于舒適區(qū)或高于舒適區(qū)30%，都會(huì)給人帶來不安，他必須采取適當(dāng)?shù)男袨閬碚{(diào)節(jié)。特別是薪酬問題更是如此：低于個(gè)人最低期望值30%

26、，除了非常特殊情況外，99%的員工會(huì)選擇離職，以找到新的工作來達(dá)到心理平衡；高于最高期望值的30%，員工通常又會(huì)面臨以下幾種壓力。 1、高薪但離職。因?yàn)楫?dāng)一個(gè)員工拿了過高的薪水，會(huì)有一種感覺，就是拿了高工資，要做出與工資相對(duì)應(yīng)的事，不能犯錯(cuò)，不能丟人。 2、自信過度。由于市場(chǎng)薪資信息相對(duì)于大部分員工來說是不對(duì)稱的，由此導(dǎo)致了一些員工的想法：認(rèn)為自己的薪資行情看漲，從“經(jīng)濟(jì)人”概念推斷出公司給我的薪水還沒有給夠，市場(chǎng)行情可能會(huì)更高，既然還有上升空間，那就跳槽吧。 3、另外一種想法是，我沒有付出就能得到超高的回報(bào)，我再努力點(diǎn)，公司應(yīng)該給我更多的報(bào)酬。事實(shí)上，他再怎么努力，工資

27、也沒有上漲的空間了，于是對(duì)自己在公司的發(fā)展失去了信心。 由以上情況可以看出，作為公司的薪酬政策制定者在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了要考慮劃分適當(dāng)職級(jí)范圍、設(shè)置合理的薪酬幅寬及掌握好不同職位薪酬的適當(dāng)重疊度外，還要巧妙運(yùn)用“30%舒適區(qū)”來激勵(lì)和留住骨干員工，提高員工的忠誠(chéng)度。 7 、重視員工個(gè)體，開展職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯管理是企業(yè)為了不斷增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃的過程。通過為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃,一方面增強(qiáng)員工的工作成就感、工作滿意度及對(duì)組織的忠誠(chéng)度,防止組織內(nèi)優(yōu)秀人才的外流;另一方面也帶動(dòng)組織自

28、身的發(fā)展和壯大并為員工營(yíng)造“穩(wěn)定”的工作環(huán)境。事實(shí)上大多數(shù)人都是不愿意跳來跳去的，跳槽是因?yàn)閷?shí)在呆不下去了：不開心，難以維持生計(jì)，企業(yè)不長(zhǎng)久，行業(yè)不景氣，家庭因素，公平等等。 五、結(jié)束語(yǔ) 人是企業(yè)的根本，人才是我國(guó)企業(yè)生存與發(fā)展的基石。提高員工的忠誠(chéng)度，使員工盡心盡力的為企業(yè)服務(wù)，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要而且深遠(yuǎn)的意義。近些年來管理科學(xué)在中國(guó)被提升到越來越高

29、的地位，我國(guó)的管理者也積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，越來越多企業(yè)的崛起和發(fā)展壯大，生生不息的中國(guó)企業(yè)神話再次向人們證實(shí)了人才是企業(yè)真正的財(cái)富這樣一個(gè)真理。本文從管理理論的角度和一些成功實(shí)例的經(jīng)驗(yàn)中探討管理者，企業(yè)以及人才這三者之間的相互關(guān)系和影響，隨著我國(guó)體制改革的深入和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，各方面的競(jìng)爭(zhēng)越趨激烈，民營(yíng)企業(yè)想要一路走好，越來越難。在這種環(huán)境下，管理者與時(shí)俱進(jìn)地轉(zhuǎn)變觀念，重視人才，尊重人才，合理的運(yùn)用人才是民營(yíng)企業(yè)保證員工對(duì)其忠誠(chéng)的基本方法，也是民營(yíng)企業(yè)走向強(qiáng)盛的根本途徑。 參考文獻(xiàn): [1]苗魚.世界500強(qiáng)用人之道[M].地震出版社,2005 [2]呂奇霖.中國(guó)式管理89個(gè)關(guān)鍵[M].機(jī)

30、械工業(yè)出版社,2005 [3]周燦.極度用人[M].企業(yè)管理出版社,2002 [4]王端旭.企業(yè)間人才爭(zhēng)奪理論與實(shí)踐[M].北京:北京大學(xué)出版社,2004 [5]申明.中國(guó)人行為心理特征與中國(guó)式管理[M].企業(yè)管理出版社,2006 [1]唐筱邢少銘:“淺析國(guó)企知識(shí)員工忠誠(chéng)度及其培育”[J].《沿海企業(yè)與科技》，2007年第2期 [2]陳金風(fēng):如何培養(yǎng)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度[J].《經(jīng)濟(jì)師》，2007年第1期 致 謝 本論文是在xxx講師的悉心指導(dǎo)下完成的，在此予以衷心的感謝。他嚴(yán)肅的科學(xué)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精準(zhǔn)求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵(lì)著我。從課題的選擇到最終成，杜麗麗講師都始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。在此我謹(jǐn)向杜麗麗講師致以誠(chéng)摯的謝意和崇高的敬意。通過畢業(yè)論文的準(zhǔn)備，使我對(duì)兩年的考試有了一個(gè)全面的綜合，能力和水平得到明顯的提高，感謝所有幫助過我的人。