民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究人力資源管理畢業(yè)論文

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1、 民營企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究 摘要：民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，隨著改革開放的不斷深入，民營企業(yè)在激烈的市場競爭中要想獲得長足發(fā)展必需加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理。本文在分析了民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特征的基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理的不足提出了一些針對(duì)性意見。 關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力資源 績效評(píng)估 序言 由于歷史等多方面因素的制約，我國民營企業(yè)的發(fā)展起步較晚，但通過改革開放20年的發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。其發(fā)展勢頭迅猛，成為我國保持經(jīng)濟(jì)適度增長、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會(huì)的主要力量。實(shí)踐表明，哪

2、里的民營企業(yè)數(shù)量多，規(guī)模大，那里的綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力就強(qiáng)，人民生活水平就高。20年的發(fā)展，使我國民營企業(yè)已有了一定的積累和規(guī)模，有相當(dāng)一批企業(yè)實(shí)現(xiàn)了資本的原始積累，正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)?；?、集團(tuán)化、制度化的方向發(fā)展。 21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是信息技術(shù)的傳播和發(fā)展，而人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體，生產(chǎn)和傳播知識(shí)的人力資源將取代資木成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰擁有最優(yōu)秀的人力資源誰就能在激勵(lì)的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。 全球化競爭的加劇必然要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。因此對(duì)于民營企業(yè)來說，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)現(xiàn)代

3、人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。 1.民營企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)特征 改革開放后，我國民營企業(yè)獲得了長足發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的地位。已經(jīng)成為我國保持經(jīng)濟(jì)適度增長、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會(huì)的主要力量。由于民營企業(yè)自身的特點(diǎn)和企業(yè)改制的客觀條件，我國絕大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源方面有如下特點(diǎn)： 1.1人員年齡結(jié)構(gòu)年輕化 我國民營企業(yè)是伴隨著改革開放的進(jìn)程而逐步發(fā)展起來的，大部分民營企業(yè)歷史都不長，因此這些企業(yè)中員工的年齡都不大。這種人力結(jié)構(gòu)的最大優(yōu)勢是企業(yè)沒有歷史負(fù)擔(dān)，不存在后顧之憂。人員的年輕化使得企業(yè)富

4、有朝氣，思維開放，容易接受新生事物，常常能在極端困難的情況下闖出一條新路，所以這類企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期往往發(fā)展較快。但人員過于年輕也會(huì)帶來一些弊端，如經(jīng)驗(yàn)不足、缺乏冷靜，只習(xí)慣順風(fēng)扯帆、不善于逆水行舟等等。 1.2人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)二元化 一方面民營企業(yè)對(duì)人才的要求日漸苛刻，尤其是在某些高科技民營企業(yè)，大學(xué)生和研究生占有絕大比例。這樣一個(gè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍為公司的發(fā)展帶來強(qiáng)大動(dòng)力，是企業(yè)寶貴的智力資源和無形財(cái)富。另一方面，大部分民營企業(yè)，特別是傳統(tǒng)的第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，如采掘、制造、服裝、餐飲、修理、服務(wù)等行業(yè)，技術(shù)含量低、產(chǎn)品附加值不高，人員素質(zhì)要求也偏低，民營企業(yè)大量雇用外來廉價(jià)民工，企業(yè)員工大多是

5、初中以下學(xué)歷。這樣的企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)上存在很大的缺陷，缺乏持續(xù)發(fā)展的后勁和產(chǎn)業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型能力。 1.3人員流動(dòng)性大 我國民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相當(dāng)靈活，因需而設(shè)，不會(huì)為了安插某些特殊人員而設(shè)置福利性崗位。用人機(jī)制是典型的雙向選擇，來去自由。正因?yàn)橛杏萌松系淖灾鳈?quán)，所以民營企業(yè)人才的流動(dòng)性相當(dāng)大，可以不斷吐故納新。這種精細(xì)而又務(wù)實(shí)的做法雖然給企業(yè)帶來了活力，但客觀上也造成企業(yè)人員巨大的流動(dòng)性，給企業(yè)帶來了相對(duì)的不穩(wěn)定。 1.4聘用企業(yè)外兼職人員，流行向外“借腦” 整體來看我國大多數(shù)民營企業(yè)，尤其是規(guī)模偏小、實(shí)力有限的企業(yè)，對(duì)于一般業(yè)務(wù)，流行向外“借腦”，其選擇的對(duì)象主要是高校學(xué)生，或者其他單

6、位有意兼職的人員。這樣做既廉價(jià)也方便。兼職者作為非固定員工，可按員工的邊際貢獻(xiàn)大小和人員稀缺程度支付其報(bào)酬，而且雙方合作期限可長可短、十分靈活。 2.民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 人力資源是民營企業(yè)培育核心競爭力的基石，特別是我國加入WTO后面對(duì)激烈的市場競爭，民營企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。大部分民營企業(yè)家已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人力資源開發(fā)與管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實(shí)際運(yùn)作中也存在一些問題。 2.1人才引進(jìn)方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性 人才的引進(jìn)是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作。因此應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性、科學(xué)性。需要通過人力資源計(jì)劃和職位說明書、招聘計(jì)

7、劃、招募、錄用和評(píng)價(jià)程序。而民營企業(yè)在人才引進(jìn)上存在著以下問題： 2.1.1缺乏規(guī)范的招聘流程，企業(yè)需要人時(shí)就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點(diǎn)”。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。 2.1.2選拔人才的方法上的單一落后?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。而大多數(shù)的民營企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗(yàn)等多種科學(xué)的測試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、

8、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時(shí)間等特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測試出一個(gè)人的實(shí)際能力的。加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實(shí)績，甚至以貌取人。難以保證人才的進(jìn)入。 2.2績效評(píng)估隨意性強(qiáng)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn) 績效評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項(xiàng)工作關(guān)系聯(lián)系密切，實(shí)際中民營企業(yè)在進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。 2.2.1績效評(píng)估目的單一。民營企業(yè)實(shí)施員工績效評(píng)估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金等人事決策的需要?？冃гu(píng)估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)

9、展這一主要目的，因此評(píng)估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。 2.2.2績效評(píng)估等同于績效管理。這種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過程，重績效，輕對(duì)產(chǎn)生績效的行為的激勵(lì)與控制。另外，績效評(píng)估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭議”或“人情”的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績效評(píng)估結(jié)果，更不愿意進(jìn)行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進(jìn)計(jì)劃；沒有真正利用績效管理過程和評(píng)估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。 2.2.3績效評(píng)估的公正公開性不高。由于家族式的人力資源管理模式，績效評(píng)估中受到“

10、人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾，導(dǎo)致績效評(píng)估過程受到人際互動(dòng)方面的非績效因素的影響非常大，使得員工有機(jī)會(huì)通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。 2.2.4績效管理隨意性強(qiáng)。受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。且整個(gè)體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會(huì)去認(rèn)真了解公司的績效評(píng)估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評(píng)估系統(tǒng)，無論是對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿或是對(duì)評(píng)估系統(tǒng)有意見，也都不大會(huì)提出來。 2.2.5績效

11、管理僅僅是人力資源部的工作。大多數(shù)部門認(rèn)為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其它部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績效管理實(shí)施的主體的各部門管理者，或不參與績效管理的過程；或?qū)荚u(píng)制度不信賴、執(zhí)行不力；或因評(píng)估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績效考評(píng)結(jié)果缺乏信度和效度。 3.過分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全 企業(yè)可以利用薪資福利作為一個(gè)延攬人才“留住人才”的有力手段。但因其特殊的成長條件，民營企業(yè)在發(fā)展初始階段了主往或是“掛靠”某個(gè)集體或國有單位；或是取曲折路徑從國有或集體單位演變而來；或是在更大程度依靠家族成員的幫助。因此，當(dāng)其完成原始積累謀求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，現(xiàn)金與持股計(jì)劃薪資的非理性特

12、征也就進(jìn)一步凸現(xiàn)出來。有的民營企業(yè)制定不出一個(gè)合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施，這些都會(huì)在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。更嚴(yán)重的極端是不少民營企業(yè)存在著嚴(yán)重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達(dá)不到當(dāng)?shù)卣O(shè)立的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，有的民營企業(yè)則通過扣除“保證金”、“保留金”或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。這對(duì)民營企業(yè)人力資本增長，人力資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動(dòng)機(jī)制的形成，均日益顯示其負(fù)面的影響。 4.人力資本投入不足，培訓(xùn)機(jī)制不完善 人力資源管理論認(rèn)為，由于企業(yè)內(nèi)外

13、部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正常現(xiàn)象，因而客觀上需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多民營企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓(xùn)工作，對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面: 4.1對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不到位。許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。因此，在民營企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，少數(shù)民營企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。既然認(rèn)為培訓(xùn)資金是成本，企業(yè)就對(duì)培訓(xùn)資金加以嚴(yán)格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對(duì)員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值又不作評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期的目的。 4.2

14、沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員，即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來的富余人員；其次就是沒有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時(shí)抱佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級(jí)人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。 5.民營企業(yè)人力資源管理對(duì)策 民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，其經(jīng)營者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，密切聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)進(jìn)行企業(yè)人力資源管理。 5.1樹立以人為本的管理理念 企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。因此，民營企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心

15、開展各項(xiàng)工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動(dòng)和創(chuàng)造性的第一資源。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營企業(yè)要認(rèn)識(shí)到，人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時(shí)，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。 5.2構(gòu)建科學(xué)（教學(xué)案例，試卷，課件，教案）的人力資源管理體系 人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理，必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，具體而言： 5.2

16、.1進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)?？茖W(xué)分工，職責(zé)明確，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，改變一切由企業(yè)主拍板定案的做法，形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機(jī)制。 5.2.2建立科學(xué)的人才選用機(jī)制。堅(jiān)持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競爭機(jī)會(huì)，從而吸引和選拔出真正的人才。 5.2.3依法建立勞動(dòng)用工制度。按照勞動(dòng)法的規(guī)定，與員工簽定勞動(dòng)合同，明確勞動(dòng)職責(zé)和報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn);同時(shí)應(yīng)完善社會(huì)保險(xiǎn)，為員工依法辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)，不斷改善員工的工作環(huán)境和工作條件，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感。 5.2.4完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，注重對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)。設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)

17、，注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)入管理者隊(duì)伍，使人力資源管理走上科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路。 5.3建立客觀、公正的績效評(píng)估體系 績效評(píng)估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切，民營企業(yè)只有建立起科學(xué)的績效考評(píng)體系，才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。 5.3.1建立客觀的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。民營企業(yè)人力資源績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對(duì)其個(gè)人的任務(wù)結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，而不是針對(duì)人，評(píng)估中不能加入任何個(gè)人的感情色彩。 5.3.2選擇切實(shí)可行的評(píng)估方法。讓盡可能多的人參與評(píng)估，從而獲得全面的、準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果。

18、 5.3.3企業(yè)要強(qiáng)化績效考評(píng)和獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系。報(bào)酬要依績效而定;獎(jiǎng)懲也要依據(jù)績效考核的結(jié)果來確定，而不能老板一人說了算。在職務(wù)晉升方面，也要根據(jù)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行，對(duì)難以勝任工作的，需要進(jìn)行調(diào)整，經(jīng)調(diào)整還是不能勝任的就要解聘;對(duì)工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以考慮為其晉升職務(wù)，要在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好的工作氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。 5.4完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制 民營企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)要注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量

19、員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿足，同時(shí)也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵(lì)作用。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，應(yīng)注重對(duì)員工的精神激勵(lì)，要建立一種多元化的激勵(lì)體系，培養(yǎng)和增強(qiáng)員工的組織歸屬感，通過激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。 5.5建立教育培訓(xùn)制度，不斷提高員工素質(zhì) 民營企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度，定期對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和技能的培訓(xùn)。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，工作積極性更高;另一方面又能使他們在知識(shí)技能上得到提高，以不斷適應(yīng)新的工作條件和工作環(huán)境的變化。只有建立完善的教育培訓(xùn)制度，不斷加大培訓(xùn)投入，企業(yè)員工

20、的素質(zhì)才會(huì)有大的提高，企業(yè)的發(fā)展才不致因人才匱乏而停滯不前。 5.5.1抓住重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象。在民營企業(yè)里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質(zhì)如何，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，因此要把這部分人的培訓(xùn)作為重中之重來抓。特別是對(duì)于企業(yè)決策者來說，其參加培訓(xùn)的積極性如何，培訓(xùn)效果如何，往往會(huì)決定著企業(yè)重大決策的成敗得失，更應(yīng)通過培訓(xùn)增長知識(shí)和才干，力求使自己的管理水平與企業(yè)的發(fā)展保持同步。 5.5.2選擇正規(guī)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院?；?qū)I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程，這樣的培訓(xùn)效果會(huì)更具針對(duì)性和實(shí)用性。 5.5.3擴(kuò)大現(xiàn)任員工的制度化培訓(xùn)。即通過定期的“走

21、出去”、“請進(jìn)來”、“師徒幫帶”、“互相交流”等方式來對(duì)廣大員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)。 5.5.4制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊(duì)伍的狀況，制定企業(yè)近、中、長期培訓(xùn)規(guī)劃，確定一定時(shí)期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對(duì)象的選調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)方式和手段、培訓(xùn)師的培養(yǎng)、培訓(xùn)效果的考核及獎(jiǎng)懲辦法等。 5.6加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神，是企業(yè)的社會(huì)形象，是企業(yè)的知名度，是企業(yè)生存發(fā)展的動(dòng)力。民營企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神，團(tuán)隊(duì)精神和工作激情，并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力，提高員工的綜合素質(zhì)，確立完善的規(guī)章制度和用人政策，這些都會(huì)形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成分。 民營企業(yè)加

22、強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，重視并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境，從管理上充分體現(xiàn)對(duì)員工尊重，加強(qiáng)管理溝通，提高員工的滿意度和增強(qiáng)員工的凝聚力。 結(jié)束語： 人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的決勝因素，民營企業(yè)必須依托人力資源管理來迎接挑戰(zhàn)。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)的工程，民營企業(yè)經(jīng)營者要樹立“以人為本”的管理理念，構(gòu)建適合于企業(yè)的人力資源開發(fā)管理體系，加強(qiáng)招聘、績效評(píng)估、培訓(xùn)的科學(xué)化

23、與民主化，完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，培育企業(yè)文化。 參考文獻(xiàn)： [1] 張厚義，陳光金 走向成熟的中國民營企業(yè)家[M] 北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002年 [2] 趙克誠 民營企業(yè)人力資源管理[M] 北京：科學(xué)出版社，2004 [3] 張平 私營企業(yè)人力資源管理存在的問題及其對(duì)策[J] 北方經(jīng)濟(jì)，2003，（9） [4] 丁哲學(xué) 民營中小企業(yè)人力資源問題原因解析[J] 北方論叢，2005，（2） [5] 李昭銘 民營企業(yè)人力資源管理策略探析[J] 新長征，2004，（24） [6] 魏迎霞 論私營企業(yè)如何留住人才[J] 河南機(jī)電高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2005，（2） [7] 吳佳麗

24、， 民營企業(yè)人力資源管理中的問題與對(duì)策[J] 云南財(cái)貿(mào)學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2005，（5） [8] 戴雅麗 我國民營企業(yè)人力資源管理的不足與對(duì)策[J] 湖南工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2002，（1） [9] 沈偉曄 中小企業(yè)人力資源管理的特殊性[J] 現(xiàn)代管理科學(xué)，2002，（1） [10] 張榮武，劉銅松，夏既明 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理新視角[J] 重慶商學(xué)院學(xué)報(bào)，2002，（1） 畢業(yè)論文寫作的論證方法 什么是論證方法？論證，是邏輯推理的過程。所謂“邏輯”，就是形式邏輯和辯證邏輯。所謂“推理”，就是從已知推出未知，運(yùn)用論證的方法導(dǎo)出結(jié)論的過程。論證的方法，就是運(yùn)用論據(jù)證

25、明論點(diǎn)的過程和方法。如果說論文比經(jīng)驗(yàn)更難寫，其原因恐怕是作者缺乏論證的方法，論不起來。 論點(diǎn)、論據(jù)、論證是組成論文的三要素。論點(diǎn)；是作者論述問題的觀點(diǎn)或主張；論據(jù)；是證明論點(diǎn)的理由和根據(jù)（可分為理論性論據(jù)和事實(shí)性論據(jù)）；論證則是運(yùn)用論據(jù)來證明論點(diǎn)的過程。它們?nèi)吒髯曰卮鸬膯栴}是：是什么（論點(diǎn)）？為什么是（論據(jù)）？怎樣證明是（論證）？從寫作方法上講，論文的寫法主要的就是論證。如果說，論據(jù)解決了“用什么來證明”的問題，那么，論證就是回答“怎樣證明”的問題。 文章要使人信服、有說服力，邏輯性是最基本的要求。正確的論證過程就表現(xiàn)出論文的論點(diǎn)和論據(jù)是用什么邏輯規(guī)律、規(guī)則聯(lián)系和統(tǒng)一起來的。這種

26、聯(lián)系統(tǒng)越是緊密，論點(diǎn)就越突出，文章也就更有說服力。所以，有人說，議論，是邏輯的說服術(shù)，論證的方法就是這說服術(shù)之“術(shù)”。 論證是邏輯推理過程，它就需要遵循形式邏輯的基本規(guī)律，符合邏輯規(guī)律的要求，并受其制約、限制。所謂教育論文的邏輯性，就是說，論點(diǎn)和論據(jù)之間有著必然的聯(lián)系，論點(diǎn)能夠統(tǒng)帥材料，材料能夠有力地證明論點(diǎn)，從論據(jù)中推出論點(diǎn)不是生硬的，而是合理的。 1．歸納法 歸納法，即歸納推理，是從特殊到一般的辯證思維過程，是從全部或有代表性的部分具體事物中，抽取共同的本質(zhì)的東西，加以綜合，從而概括出反映一般本質(zhì)的結(jié)論。 2．演繹法 演繹法，即演繹推理，是從一般到個(gè)別

27、、普遍到特殊的辯證思維的過程。它是以反映事物的一般本質(zhì)的結(jié)論為前提，對(duì)尚未知曉的個(gè)別的具體事物進(jìn)行研究，找出其特殊的本質(zhì)，從而推導(dǎo)出新的結(jié)論。 3．對(duì)比法 對(duì)比法，即對(duì)比推理，是通過對(duì)不同類型的事例進(jìn)行對(duì)比論述，證實(shí)論點(diǎn)的正確的推理方法。 4．類比法 類比法，即類比推理，從通過對(duì)同一類型的事例進(jìn)行比較論述，推論到同類的事例上去，以證實(shí)論點(diǎn)的正確。 5．例證法 例證法，也叫事實(shí)論證，即運(yùn)用翔實(shí)、新穎、典型的具體事例、概括的事實(shí)和統(tǒng)計(jì)數(shù)字做論據(jù)，證明自己的論點(diǎn)的正確性。 6．引證法 引證法，也叫理論論證，即引用馬列主義毛澤東思想的基本原理

28、，黨和國家的教育方針、政策、法規(guī)，各個(gè)時(shí)期教育界著名人物的正確觀點(diǎn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)代教育理論著作的科學(xué)結(jié)論等作為理論論據(jù)，來佐證自己觀點(diǎn)的正確性。 7．闡發(fā)法 闡發(fā)法，即對(duì)題目、論點(diǎn)、引文、重點(diǎn)詞語和關(guān)鍵句子進(jìn)行解釋說明，或根據(jù)一般性的原理原則，從定理定義中推斷出新的結(jié)論。 8．解剖法 解剖法，是把一個(gè)復(fù)雜的事物或問題分解為若干個(gè)部分、方面、層次、要素，分別進(jìn)行研究，從性質(zhì)上、特點(diǎn)、質(zhì)量、組合、起因、發(fā)展、結(jié)果與它事物（問題）關(guān)系等方面進(jìn)行解剖析。剖析時(shí)要注意揭示問題或事物所處的社會(huì)環(huán)境和時(shí)代背景，這樣說理才有針對(duì)性，議論才有實(shí)際意義。 9．比喻法

29、 比喻法，以打比方作為論據(jù)來證明論點(diǎn)的方法。這種方法一般都通過形象化的、具體的事物來說明抽象的觀點(diǎn)。比喻要通俗易懂、準(zhǔn)確貼切，才有說服力。 10．分層論證 分層論證，即從不同的角度、不同的方面去論證一個(gè)論點(diǎn)。如《關(guān)于開展班級(jí)“四化”管理的實(shí)踐與思考》就是從“班級(jí)的科學(xué)化管理”、“班級(jí)的規(guī)范化管理”、“班級(jí)的系列化管理”、“班級(jí)的程序化管理”等四個(gè)方面，分層論證了班級(jí)的“四化”管理。 11．層進(jìn)論證 層進(jìn)論證，即一層比一層接近論點(diǎn)、一層比一層深入分析的論證方法。 12．因果互證法 因果互證法，即用已知的原因（論據(jù)）來證明結(jié)果（論點(diǎn)）或由已知的結(jié)果（論據(jù)）來

30、證明原因（論點(diǎn)），這里論點(diǎn)有時(shí)表現(xiàn)在原因上，有時(shí)表現(xiàn)為結(jié)果，論據(jù)也是如此。 以上論證方法的恰當(dāng)、靈活運(yùn)用，就把論點(diǎn)和論據(jù)聯(lián)系起來了，論文三要素也就齊備了，論文的理論色彩也就突出了。 寫駁論性論文還可采用駁論的方法。常見的駁論方法有兩種： 直接的反駁。即反駁對(duì)方論點(diǎn)的方法?？梢赃@樣入手：其一，用歸謬法（先假定對(duì)方論點(diǎn)正確，再以此導(dǎo)出一個(gè)錯(cuò)誤的結(jié)論，這樣，對(duì)方論點(diǎn)也必然是錯(cuò)誤的）來反駁論點(diǎn)；其二，用與對(duì)方截然不同的科學(xué)論點(diǎn)來進(jìn)行反駁；其三，用確鑿的事實(shí)來反駁論點(diǎn)；其四，用直接戳穿對(duì)方論點(diǎn)的錯(cuò)誤來反駁論點(diǎn)。 間接的反駁。其一，是反駁論據(jù)的方法，論據(jù)是證明論點(diǎn)的，只要指出論據(jù)是違背教育方針、教育原理、教育規(guī)律的，甚至是錯(cuò)誤的、反動(dòng)的，那么，論點(diǎn)就失去根基，站不住腳；其二，是反駁論證的方法，論證是邏輯地把論點(diǎn)和論據(jù)聯(lián)結(jié)起來的過程，如果揭示出論證的邏輯推理是違反邏輯規(guī)律的，推論不合理，因此，其論點(diǎn)就不能同論據(jù)有必然的聯(lián)系，也就不能成工。 總之，撰寫教育論文應(yīng)特別重視：立論要鮮明，應(yīng)具有創(chuàng)造性；內(nèi)容要新穎，應(yīng)富于獨(dú)特性；論述要準(zhǔn)確，應(yīng)符合科學(xué)性；認(rèn)識(shí)要深化，應(yīng)體現(xiàn)理論性；行文要嚴(yán)謹(jǐn)，應(yīng)顯出邏輯性。同時(shí)，要特別注意論點(diǎn)的針對(duì)性，論據(jù)的典型性，論證的靈活性。 10