績(jī)效考核表 (4)

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1、員工績(jī)效考核制度 　　第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。 　　第二條、績(jī)效考核原則。 　　1．考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高； 　　2．考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)； 　　3．考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)； 　　4．考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則．決不允許營(yíng)私舞弊。

2、 　　第三條、適用范圍。本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。 　　1．考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工； 　　2．因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者； 　　3．因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者； 　　4．雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。 　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。 　?。ㄒ唬┛己艘辣竟救耸乱?guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)

3、被考核人提具試用期間心得報(bào)告。 　?。ǘ┢綍r(shí)考核 　　1、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。 　　2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。 　　（三）年終考核 　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。 　　2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。 　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。 　　第六條、考核標(biāo)準(zhǔn) 　?。ㄒ唬┤耸驴己说姆N類(lèi)。 　　人事考核可以分為兩種： 　　1．能力考核，就是參照職

4、能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。 　　2．業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。 　　（二）人事考核必須把握的能力。 　　人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握；顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。 　　知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度 　　第七條、考評(píng)者的職責(zé)。 　　1．第一

5、次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。 　　2．第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。 　　特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。 　　在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。 　　3．裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。 　　4．在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。 　　5．為了使人事考核

6、公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則： 　?。?）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。 　?。?）必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。 　?。?）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。 　?。?）在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。 　　第八條、 考核結(jié)果的運(yùn)用。 　　為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

7、 　　1．教育培訓(xùn)。 　　管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。 　　2．調(diào)動(dòng)調(diào)配。 　　管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。 　　3．晉升。 　　在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。 　　4．提薪。 　　在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。 　　5．獎(jiǎng)勵(lì)。 　　為了能使獎(jiǎng)

8、勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。 　　第九條、考核結(jié)果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。 　　第十條、考核表的保管與查閱 　　（一）考核表的保管。 　　1．保管者。 　　考核表由規(guī)定的保管者加以保管。 　　2．保管期限 　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。 　?。ǘ┍韮?nèi)容的查閱。 　　管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)

9、內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。 　　第十一條、 考核者的培訓(xùn) 　?。ㄒ唬┰谌〉每己苏哔Y格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。 　?。ǘ┡嘤?xùn)包括： 　　1．理解考核制度的結(jié)構(gòu)； 　　2．確認(rèn)考核規(guī)定； 　　3．理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目； 　　4．統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。 　　第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作 　　某企業(yè)員工考核制度 　　一、總則 　　第一條 為加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和本公司績(jī)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度。 　　第二條 績(jī)效考核針對(duì)員工的工作表現(xiàn)。 　　第三條 本制度

10、適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工和臨時(shí)工。二、考核方法 　　第四條 對(duì)部門(mén)經(jīng)理以上人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每半年考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判。具體見(jiàn)表 。 　　第五條 對(duì)外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級(jí)主管考核綜合評(píng)判的方法，每個(gè)季度考核一次，并以次為基礎(chǔ)給出年度綜合評(píng)判，具體見(jiàn)表 。 　　第六條 自我述職報(bào)告和上級(jí)考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)： 　　年度綜合評(píng)判為"A"者，在下一年將得到10%工資（不包括工齡工資）的增長(zhǎng)； 　　年度綜合評(píng)判為"B"者，在下一年將得到5%工資（不包括工齡工資）的

11、增長(zhǎng)； 　　年度綜合評(píng)判為"C"者，其薪資待遇保持不變； 　　綜合評(píng)判兩個(gè)為"D"者，行政及人事部將視情況給予其警告、降級(jí)使用或辭退。 　　第七條 對(duì)操作層面員工的考核，采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。具體見(jiàn)表 。 　　1. 月度業(yè)績(jī)考核為A者，本月工資增加3%； 　　2. 月度業(yè)績(jī)考核為B者，本月工資保持不變； 　　3. 月度業(yè)績(jī)考核為C者，本月工資減少5%； 　　4. 月度業(yè)績(jī)考核為D者，本月工資減少12%； 　　5. 月度業(yè)績(jī)考核為12個(gè)A者，即全年的月度考核都為A，其下一年工資（工齡工資不在其內(nèi)）增加5%； 　　6. 月度業(yè)績(jī)考核為10個(gè)A，2個(gè)B者，其下一年工資（工

12、齡工資不在其內(nèi)）增加2%； 　　7. 月度業(yè)績(jī)考核有6個(gè)D者，公司將辭退該員工。 　　第八條 操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎(chǔ)，由直接上級(jí)給出綜合判斷。綜合判斷的結(jié)果將與該員工的年底獎(jiǎng)金掛鉤。 　　具體情況如下： 　　1. 月度業(yè)績(jī)考核結(jié)果相應(yīng)的分值A(chǔ)：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12個(gè)月的累計(jì)分?jǐn)?shù)確定對(duì)該員工的綜合評(píng)判。 　　2. 累計(jì)分?jǐn)?shù)大于等于5分者，年度為"A"； 　　3. 累計(jì)分?jǐn)?shù)小于5分，大于等于3分者，年度為"B"； 　　4. 累計(jì)分?jǐn)?shù)小于3分，大于等于0分者，年度為"C"； 　　5. 累計(jì)分?jǐn)?shù)小于0分者，年度為"D"； 　　三、考核時(shí)間 　　第九條 經(jīng)理人員考核時(shí)間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時(shí)間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作層面的員工考核時(shí)間為每月的十四日至十六日，若逢節(jié)假日，依次順延。 　　四、績(jī)效考核面談 　　第十條 年度績(jī)效考核結(jié)束后，應(yīng)由直接上級(jí)安排對(duì)下屬的績(jī)效考核面談?？?jī)效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并報(bào)行政人事部備案。