天大管理心理學(xué)試題.docx

《天大管理心理學(xué)試題.docx》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《天大管理心理學(xué)試題.docx（20頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

一、單項(xiàng)選擇題1、（）首次以“管理心理學(xué)”命名出版了自己的專著。A.萊維特 2、梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)上所提出的理論被稱為（）理論B.人際關(guān)系3、（）是研究者有目的地通過(guò)嚴(yán)格控制或創(chuàng)設(shè)條件，主動(dòng)引起被試的行為變化，從而進(jìn)行研究的方法D.實(shí)驗(yàn)法4、群體動(dòng)力理論的創(chuàng)始人是德國(guó)心理學(xué)家（）D.勒溫5、能夠提供對(duì)某一個(gè)體、某一團(tuán)體或某一組織的詳盡分析，能提供變化的動(dòng)態(tài)方面的見(jiàn)解，對(duì)于組織內(nèi)部問(wèn)題的診斷和糾正極有幫助的方法是C.個(gè)案法 二、多項(xiàng)選擇題1. 管理心理學(xué)的研究?jī)?nèi)容包括（） A.個(gè)體心理 B群體心理 D.組織心理 2、管理心理學(xué)常用的研究方法主要包括A.觀察法 B.實(shí)驗(yàn)法 C.調(diào)查法 D.測(cè)驗(yàn)法 E.個(gè)案法3、霍桑實(shí)驗(yàn)主要包括（）幾個(gè)階段A.照明實(shí)驗(yàn) B. 福利實(shí)驗(yàn) C. 訪談實(shí)驗(yàn) D.群體實(shí)驗(yàn) 4、談話法是管理心理學(xué)的研究方法之一，要使談話有效，必須注意一下幾點(diǎn)A.事先擬好提綱B.注意把握內(nèi)容與方向D.對(duì)談話內(nèi)容的記錄應(yīng)該系統(tǒng)、完整、詳盡5、管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展經(jīng)歷了（）三個(gè)階段A古典管理心理學(xué)B行為管理心理學(xué)E現(xiàn)代管理心理學(xué)三、判斷題1 閔斯特伯格被稱作“工業(yè)心理學(xué)之父”。 2 管理心理學(xué)在20世紀(jì)20年代正是誕生于美國(guó)。O50年代3 勒溫運(yùn)用“時(shí)間動(dòng)作分析”的方法進(jìn)行了“搬鐵塊”實(shí)驗(yàn) O泰勒 一、單項(xiàng)選擇題1“雞尾酒會(huì)效應(yīng)”說(shuō)明知覺(jué)具有（）A. 選擇性 2“一俊遮百丑”屬于社會(huì)知覺(jué)中的（）C.暈輪效應(yīng) 3有人對(duì)女性的評(píng)價(jià)是“年輕時(shí)唧唧喳喳，結(jié)婚有了孩子拖拖拉拉，老了婆婆媽媽”，這屬于社會(huì)知覺(jué)中的（）D.社會(huì)刻板印象4庫(kù)利的“鏡中我”理論屬于（）自我認(rèn)知方式A.他人評(píng)價(jià) 5一個(gè)身穿泳衣的人在海濱打水仗或游泳，不會(huì)有人注意他，但如果他以這身打扮去商場(chǎng)購(gòu)物就會(huì)被認(rèn)為不成體統(tǒng)甚至被拒絕進(jìn)入，這是因?yàn)槿说闹X(jué)收到了（）的影響C.知覺(jué)情景6對(duì)“王師傅稱贊李廠長(zhǎng)”的原因分析中，得到的信息資料是一致性高，一貫性高，區(qū)別性高，者應(yīng)該歸因于（）B.李廠長(zhǎng)的所作所為確實(shí)值得稱贊二、多項(xiàng)選擇題1 知覺(jué)的基本特征主要包括（）A. 知覺(jué)的選擇性 B. 知覺(jué)的理解性C. 知覺(jué)的整體性D. 知覺(jué)的恒常性2 常見(jiàn)的社會(huì)知覺(jué)偏見(jiàn)主要有（）等幾種A 首因效應(yīng)B 近因效應(yīng)C 暈輪效應(yīng)D 投射效應(yīng)E 社會(huì)刻板印象3 社會(huì)刻板印象的形成主要與（）等方面有關(guān)A 職業(yè)B 地域C 年齡D 性別4 印象管理可以通過(guò)（）等方式實(shí)現(xiàn)A 留下良好的第一印象B 角色置換C 相互支持D 由衷地贊美他人的優(yōu)點(diǎn)E 自我顯示5 知覺(jué)者的（）是影響知覺(jué)的主管因素態(tài)度 經(jīng)驗(yàn) 興趣6 維納認(rèn)為（）是人們?cè)诮忉尦晒蚴r(shí)知覺(jué)到得幾種主要原因能力 努力 任務(wù)難度 運(yùn)氣三、判斷題1 知覺(jué)是人腦對(duì)直接作用于感覺(jué)器官的客觀事物的個(gè)別屬性的反映 O 整體反映2 社會(huì)知覺(jué)是個(gè)體對(duì)他人的心理狀態(tài)、行為動(dòng)機(jī)和意向做出的推測(cè)與判斷的過(guò)程 P3 暈輪效應(yīng)是指人們對(duì)某個(gè)群體中的人形成的一種概括而固定的看法 O 社會(huì)刻板印象4 美國(guó)心理學(xué)家威廉.詹姆斯認(rèn)為自我概念包括生理自我、社會(huì)自我和心理自我三部分 O 物質(zhì)自我、社會(huì)自我和精神自我5 穿白色服裝使人有膨脹的傾向，而穿黑色服裝則使人有收縮的傾向，只是由于錯(cuò)覺(jué)造成的 P四、簡(jiǎn)答題1 影響個(gè)體知覺(jué)的因素有哪些影響個(gè)體知覺(jué)的因素包括知覺(jué)者、知覺(jué)對(duì)象以及知覺(jué)發(fā)生的情景2 印象管理的策略由哪些印象管理的策略主要有留下良好的第一印象、角色置換、相互支持、由衷的贊美他人的優(yōu)點(diǎn)、自我顯示等3 自我知覺(jué)是如何形成的自我知覺(jué)是通過(guò)他人評(píng)價(jià)、社會(huì)比較和內(nèi)省等途徑形成的4 常見(jiàn)的歸因偏差有哪些常見(jiàn)的歸因偏差主要有觀察者與行為者的歸因偏差、涉及個(gè)人利益的歸因偏差、歸因過(guò)程中的擬人化錯(cuò)誤、責(zé)任歸因中的偏見(jiàn)等幾種五、案例分析題拿破侖的故事在我的孩提時(shí)代，我被認(rèn)為是一個(gè)應(yīng)該下地獄的人。無(wú)論何時(shí)出了什么諸如母牛從牧場(chǎng)上放光了，或者堤壩裂了，或是一棵樹(shù)被神秘地砍倒了，人人都懷疑：這是小拿破侖希爾干的。而且，所有的懷疑最后竟都被證明是正確的。我母親死了，我父親和兄弟們都認(rèn)為我是惡劣的孩子。所以我真是惡劣的了。如果人們這樣看待我，我也不致使他們失望的。有一天，我的父親宣布他即將再婚。我們大家都很擔(dān)心我們的新母親是哪種人。我本人斷然認(rèn)為即將到我們家的新母親是不會(huì)給我們一點(diǎn)同情心的。一位陌生的女人進(jìn)入我們家的第一天，我父親站在她的身后，讓她自行對(duì)付這次見(jiàn)面。她走進(jìn)每一個(gè)房間，很高興的問(wèn)候我們每一個(gè)人，就是說(shuō)直到她走到我面前為止。我直立著，雙手交疊在胸前，凝視著她，我的眼中沒(méi)有絲毫歡迎的表露。我的父親說(shuō):“這就是拿破侖，是希爾兄弟中最壞的一個(gè)?！蔽医^不會(huì)忘記我的繼母是怎樣對(duì)待他這句話的。她把她的雙手放在我的雙肩上，兩眼中閃耀著光輝，直盯著我的眼。這使我意識(shí)到我將永遠(yuǎn)有一個(gè)親愛(ài)的人。她說(shuō)：“這是最壞的孩子嗎?完全不是，他恰好是這些孩子中最伶俐的一個(gè)。而我們所要做的一切，無(wú)非是把他所具有的伶俐品質(zhì)發(fā)揮出來(lái)?！币还膳髀蛭业男牡?，這一時(shí)刻是我生命歷程中的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。我的繼母總是鼓勵(lì)我依靠自身力量，制定大量的計(jì)劃，堅(jiān)毅地前進(jìn)。后來(lái)證明這種計(jì)劃就是我事業(yè)的支柱。我絕不會(huì)忘記她教導(dǎo)我的話：“當(dāng)你去鼓勵(lì)別人的時(shí)候，你要使他們有自信心?！蔽业睦^母真了不起！她是一位真正的母親，她的偉大就在于給了我一生的自信。”思考:1.為什么拿破侖說(shuō)他的繼母給了他一生的自信?2.這個(gè)案例給你的啟示是什么?一、單項(xiàng)選擇題1 表現(xiàn)在人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和行為方式的比較穩(wěn)定的獨(dú)特的心理特征的總和是（）性格2 具有不愛(ài)與人交往、孤僻、多愁善感、賦予聯(lián)想等特征的人屬于（）抑郁質(zhì)3. 根據(jù)巴甫洛夫的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說(shuō)，強(qiáng)、平衡、不靈活的類型是（ ）安靜型4、編制16種個(gè)性因素問(wèn)卷的是（）卡特爾5、熱情、正直、誠(chéng)實(shí)、認(rèn)真等屬于性格的（）特征態(tài)度二、多項(xiàng)選擇題1 以下屬于個(gè)性心理特征范疇的是（）氣質(zhì) 能力 性格2 根據(jù)巴甫洛夫的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說(shuō)，活潑型的特點(diǎn)是（）強(qiáng) 平衡 靈活3 以下關(guān)于能力的描述屬于正確的是（）屬于個(gè)性心理特征能力的發(fā)展比知識(shí)發(fā)展要慢得多隨年齡增長(zhǎng)是一個(gè)發(fā)展、停滯和衰退的過(guò)程4 以下屬于投射測(cè)驗(yàn)的是（）羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)主體統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)5 心理測(cè)驗(yàn)必須具備（）幾個(gè)技術(shù)指標(biāo)信度效度常模標(biāo)準(zhǔn)化三、判斷題1 在心理學(xué)中的個(gè)性或人格是同一概念 P2 韋克斯勒成人智力量表包括言語(yǔ)測(cè)驗(yàn)與操作測(cè)驗(yàn)兩個(gè)部分 P3 特殊能力是大多數(shù)活動(dòng)所共同需要的能力O指人們從事特殊職業(yè)或?qū)I(yè)所需要的能力4 氣質(zhì)有不同的表現(xiàn)類型，但并沒(méi)有好與壞的區(qū)別 P5 心理測(cè)驗(yàn)的選擇、施測(cè)、結(jié)果的解釋等都必須由訓(xùn)練有素的專業(yè)工作者來(lái)完成 P四、簡(jiǎn)答題1 個(gè)性的特質(zhì)是什么個(gè)性具有自然性與社會(huì)性的統(tǒng)一、獨(dú)特性與共同性的統(tǒng)一、穩(wěn)定性與可變性的統(tǒng)一等特征2 性格的結(jié)構(gòu)包括哪些方面性格的結(jié)構(gòu)主要包括性格的態(tài)度特征、性格的意志特征、性格的情緒特征和性格的理智特征3 能力的個(gè)別差異主要表現(xiàn)在哪些方面能力的個(gè)別差異主要表現(xiàn)在能力的類型差異、能力發(fā)展水平的差異和能力發(fā)展早晚的差異幾方面4 如何科學(xué)地使用心理測(cè)驗(yàn)科學(xué)地使用心理測(cè)驗(yàn)必須做到：使用標(biāo)準(zhǔn)的心理測(cè)驗(yàn)、由專業(yè)人士施測(cè)五、案例分析題姜先生的危機(jī)姜先生，研究生學(xué)歷，已有5年工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)就職于國(guó)內(nèi)一家大型知名企業(yè)做銷(xiāo)售工作。姜先生銷(xiāo)售業(yè)績(jī)不錯(cuò)，其敬業(yè)的工作態(tài)度也得到了大家的肯定。然而今年公司面臨市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)，姜先生所在的部門(mén)結(jié)構(gòu)重整，銷(xiāo)售模式也發(fā)生相應(yīng)改變，姜先生突然覺(jué)得自已不適合工作的要求了。因?yàn)楣举x予了銷(xiāo)售人員更多的權(quán)利，工作環(huán)境也更加復(fù)雜。性格比較內(nèi)向的他發(fā)覺(jué)自己處理不了那么多不確定的事情。他的壓力感愈來(lái)愈強(qiáng)，工作業(yè)繢也不太理想，姜先生開(kāi)始懷疑自己的性格不適合這份工作了。思考:1、姜先生如何擺脫危機(jī)?2、這個(gè)案例給你的啟示是什么?一、單項(xiàng)選擇題1 小王和小李都十分自信新領(lǐng)導(dǎo)會(huì)充分發(fā)揮他們的才能，可新領(lǐng)導(dǎo)到任后卻把他們的工作完全改變了，這時(shí)他們的態(tài)度是（） 緊張2 認(rèn)知失調(diào)理論的提出者是（） 費(fèi)斯廷格3 一個(gè)人的態(tài)度最穩(wěn)固的階段是（）內(nèi)化階段4 “吃不到葡萄就說(shuō)葡萄酸”是態(tài)度的（）功能 自我防御5 員工流動(dòng)率越高說(shuō)明員工的（）越低 工作滿意二、多項(xiàng)選擇題1 態(tài)度改變的理論主要有（）A 認(rèn)知平衡理論B 認(rèn)知失調(diào)理論C 參與改變理論2 態(tài)度具有的特點(diǎn)是（）A 穩(wěn)定性B 對(duì)象性C 社會(huì)性D 兩極性E 內(nèi)隱性3 工作滿意員工具有的行為表現(xiàn)是（）A 勞動(dòng)效率高B 缺勤率低C 流動(dòng)率低D 遵紀(jì)守法E 工作變動(dòng)頻繁4 組織承諾的影響因素有（）A 個(gè)人因素B 角色狀態(tài)C 工作性質(zhì)D 工作成就E 組織因素5 態(tài)度包含成都有（）A 心理成分B 認(rèn)知成分C 情感成分D 意向成分E 個(gè)性成分三、判斷題1 認(rèn)知平衡理論的提出者是凱爾曼（O海德 ）2 態(tài)度的改變，不僅有態(tài)度方向上的變化，也有態(tài)度強(qiáng)度上的變化（P ）3 態(tài)度不是與生俱來(lái)的，而是在后天的生活環(huán)境中學(xué)習(xí)形成的（ P ）4 工資越高，工作滿意越高（ O 工資是影響工作滿意的重要因素，但兩者并不存在絕對(duì)的線性關(guān)系，仍有其他因素 ）5 梅耶和阿倫提出組織承諾的三種基本成分是感情承諾、持續(xù)承諾和標(biāo)準(zhǔn)承諾（P ）四、簡(jiǎn)答題1 態(tài)度的特點(diǎn)有哪些態(tài)度具有對(duì)象性、社會(huì)性、內(nèi)隱性、穩(wěn)定性、調(diào)控性、兩極性等特點(diǎn)2 態(tài)度具有哪些功能態(tài)度具有適應(yīng)功能、自我防御功能、價(jià)值表現(xiàn)功能和兩極功能3 影響態(tài)度與行為一致的因素有哪些影響態(tài)度與行為一致性的因素主要有態(tài)度的強(qiáng)度、環(huán)境壓力、態(tài)度形成的方式、態(tài)度對(duì)象與個(gè)體的關(guān)系、時(shí)間因素、個(gè)性因素等4 影響員工工作滿意的因素有哪些影響員工工作滿意的因素包括工作本身的性質(zhì)和特點(diǎn)、工作報(bào)酬、員工發(fā)展、監(jiān)督機(jī)制和同事關(guān)系等5 影響組織承諾的因素有哪些影響組織承諾的因素主要有個(gè)人因素、角色狀態(tài)、工作性質(zhì)和組織因素等6 提高員工組織承諾的途徑有哪些提高員工組織承諾的途徑主要有提供支持型的工作環(huán)境、做好員工職業(yè)生涯管理、信任管理和及時(shí)了解員工的組織承諾狀態(tài)五、案例分析如何贏得員工的心賽仕公司員工的工作環(huán)境是這樣的：大理石鋪成的地面，山青水秀的四周，豪華賓館式大樓；每周工作35小時(shí)，休病假?zèng)]有限制，照顧家人可以請(qǐng)假；更有使NBA教練都羨慕不已的運(yùn)動(dòng)健身中心；定期的高爾夫、非洲舞蹈和太極拳學(xué)習(xí)班；免費(fèi)的洗衣房和按摩中心；孩子可以上最好的幼兒園。該公司在美國(guó)財(cái)富雜志評(píng)選的“全美國(guó)人最樂(lè)意為之工作的100家公司”中，1996年、1997年連續(xù)兩年位居第三，在高科技公司中排名第一，超過(guò)了微軟公司與英特爾公司。也許有人認(rèn)為這樣的福利太浪費(fèi)了，但該公司卻認(rèn)為這樣是節(jié)省開(kāi)支的最好途徑。賽仕公司對(duì)員工的重視，贏得了員工對(duì)公司的忠誠(chéng)。與之相當(dāng)?shù)囊患臆浖久磕昙s有1000名員工流動(dòng)，而賽仕公司只有130人。這樣就節(jié)省了招聘、面試、培訓(xùn)等方面的開(kāi)支，更避免了因人才流動(dòng)造成的各種損失。據(jù)估計(jì)：重新雇一名新員工的成本是這份工作薪金的12.5倍。工作復(fù)雜性越高，成本越高。公司員工的平均年薪是5萬(wàn)美元，僅此一項(xiàng)，賽仕公司就節(jié)省了6750萬(wàn)美元，這意味著每人可以得到13500美元的福利。用公司福利主管的話來(lái)說(shuō)：“我怎么也沒(méi)法花掉我們節(jié)省下來(lái)的錢(qián)?！壁A得員工的心就等于留住了客戶。1998年美國(guó)財(cái)富雜志評(píng)選全球100家最大公司中有98家都在應(yīng)用賽仕軟件，而且都是長(zhǎng)期穩(wěn)定地使用這家軟件。如果你認(rèn)為賽仕公司的制度寬松，那就錯(cuò)了。它有一套嚴(yán)格的管理體制，在產(chǎn)品質(zhì)量、工作倫理、產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)方面都十分嚴(yán)格。員工福利主管這樣說(shuō)：“如果你連續(xù)生了6個(gè)月的病，你將會(huì)收到卡片和鮮花，會(huì)有人來(lái)幫你做飯，但如你每周的星期一都生病，你將被公司解雇。”思考：1、列出員工工作滿意的行為表現(xiàn)。2、聯(lián)系案例談?wù)勀銓?duì)提高員工工作滿意的建議。一、單項(xiàng)選擇題1 以下哪種現(xiàn)象不能在需要層次理論中得到合理的解釋？（）A 一個(gè)饑餓的人會(huì)冒著生命危險(xiǎn)去尋找食物B 窮人很少參加排場(chǎng)講究的社交活動(dòng)C 在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陳景潤(rùn)D 一個(gè)安全需要占主導(dǎo)地位的人可能因?yàn)閾?dān)心失敗而拒絕接受富有挑戰(zhàn)性的工作2 一個(gè)尊重需要占主導(dǎo)地位的人，下列哪種激勵(lì)措施最能產(chǎn)生效果？A 提薪B 升職C 解聘威脅D 工作擴(kuò)大化3 某公司來(lái)了一位新員工，工作一段時(shí)間后，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)該員工工作熱情飽滿，業(yè)績(jī)提高很快。對(duì)于這種情況，除了按公司激勵(lì)制度的正常規(guī)定給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)外，如果你作為該公司的領(lǐng)導(dǎo)，最贊同進(jìn)一步采取一下哪種做法？A 及時(shí)肯定他的進(jìn)步，鼓勵(lì)他取得更大的成績(jī)B 順其自然，讓他通過(guò)自我激勵(lì)不斷提高績(jī)效C 給他提供進(jìn)一步提高業(yè)績(jī)的方法與程序指導(dǎo)D 充分肯定他的成績(jī)，并提醒他不要驕傲自滿4 某民營(yíng)企業(yè)一位姓姚的車(chē)間主任，手下有十幾號(hào)人工，他對(duì)自己“獨(dú)有”的領(lǐng)導(dǎo)方式感到頗為自豪。他對(duì)手下人常說(shuō)的一句口頭禪就是：“不好好干回家去，干好了月底多拿獎(jiǎng)金?！笨梢哉J(rèn)為，姚主任把他手下的員工都看作了是（）A 只有生理需要和安全需要的人B 只有生理需要和歸屬需要的人C 只有歸屬需要和安全需要的人D 只有安全需要和尊重需要的人二、多項(xiàng)選擇題1 一下哪些因素屬于赫茨伯格所認(rèn)為的保健因素？（）A 富有挑戰(zhàn)性的工作B 良好的人際關(guān)系C 較高的工資水平D 完備的管理制度E 同工作績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)金2 阿爾德弗的ERG理論所包含的需要是A 物質(zhì)需要B 關(guān)系需要C 生存需要D 成長(zhǎng)需要E 精神需要3 內(nèi)容型激勵(lì)理論包括（）A 成就需要理論B 目標(biāo)設(shè)置理論C ERG理論D 需要層次理論E 雙因素理論三、判斷1 只有激勵(lì)因素能激勵(lì)員工，所以激勵(lì)因素才重要，而保健因素不重要 O2 通常情況下，運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)浙中強(qiáng)化手段效果要好于懲罰 P3 結(jié)果一樣就公平O4 根據(jù)雙因素理論，獎(jiǎng)金屬于保健因素 O保健因素和激勵(lì)因素不是一成不變的，而是可以轉(zhuǎn)化的，如果員工獎(jiǎng)勵(lì)同其個(gè)人的工作績(jī)效掛鉤，就會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用，變?yōu)榧?lì)因素四、簡(jiǎn)答1 馬斯洛的需要層次論主要包括哪些內(nèi)容馬斯洛的需要層次論把人的多種多樣的需要?dú)w納為五類，并按照他們產(chǎn)生的先后順序分為五個(gè)等級(jí)：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要 馬斯洛認(rèn)為1、上述五中需要是按次序逐級(jí)上升的，當(dāng)下一集的需要獲得基本滿足之后，追求上一級(jí)的需要就成為驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力。但這種需要層次逐級(jí)上升并不遵照“全”或“無(wú)”的定理，不是一種需要百分之百地被滿足后，下一種需要才出現(xiàn)。2、這五種需要不是每個(gè)人都能滿足的，越是接近頂部的發(fā)展性需要，滿足的百分比越少。3、同一時(shí)期，個(gè)體可能同時(shí)存在多種需要，因?yàn)槿说男袨橥鞘芏喾N需要支持的，每一個(gè)時(shí)期總有一種需要占支配地位。2 什么是內(nèi)容型激勵(lì)理論?主要包括哪些理論內(nèi)容型激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)動(dòng)機(jī)的內(nèi)容，主要解釋人為什么工作。主要有馬斯洛的需要層次理論、阿爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就需要理論和赫茲伯格的雙因素理論等3 “棍棒下面出孝子”可以用哪種激勵(lì)理論解釋？在管理上由何片面性？強(qiáng)化理論。片面性：只壓服，效果不會(huì)好，必須加以正面引導(dǎo)與激勵(lì)4 期望理論對(duì)組織實(shí)施激勵(lì)有何啟發(fā)？期望理論主要啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，在激勵(lì)過(guò)程中，要適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過(guò)大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過(guò)小，又會(huì)減少激勵(lì)力量；而實(shí)際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，最好實(shí)際概率大于平均的個(gè)人期望概率，并與效價(jià)相適應(yīng)五、案例分析航空公司的減薪?jīng)_突某航空公司經(jīng)營(yíng)狀況不佳，其總裁曾試圖說(shuō)服在工會(huì)的機(jī)械工程師們接受降低工資和福利15%的比例，這樣公司當(dāng)年就能節(jié)省2.5億美元的支出。對(duì)公司今后的發(fā)展十分有利。但在談判時(shí)，工會(huì)成員列舉了公司存在的很多問(wèn)題，向總裁發(fā)起進(jìn)攻。本公司有多少位副總裁？45位！總裁及其家屬乘坐一等機(jī)艙收費(fèi)嗎？不收。既然公司目前經(jīng)營(yíng)狀況不佳，為什么總裁最近加薪11%？總裁回答說(shuō)，他拿350000美元的年薪是因?yàn)樗冻隽似D苦的勞動(dòng)。為什么公司最近向一個(gè)已經(jīng)離開(kāi)公司的前董事鱟發(fā)放無(wú)息貸款？工會(huì)成員認(rèn)為，在資方享受奢侈生活的同時(shí)，卻讓他們減薪，這未免不公平。思考1、請(qǐng)用公平理論來(lái)評(píng)價(jià)上述案例。2、假如確實(shí)有必要降低人工成本，總裁應(yīng)該如何做才能使員工不僅能夠接受減薪，而且在減薪后還繼續(xù)努力工作?一、單選1 當(dāng)個(gè)體獲得最佳工作績(jī)效時(shí)，應(yīng)該處于（）壓力下A 高度壓力B 輕度壓力C 適度壓力D 情景壓力2 下列不屬于控制壓力后果的方法是（）A 放松B 體育鍛煉C 冥想D 時(shí)間管理3 下列屬于工作層面壓力源的是（）A 工作負(fù)荷B 角色沖突C 角色模糊D 職業(yè)生涯發(fā)展4 下列屬于生活層面壓力源的是（）A 住房B 人際關(guān)系C 工作條件D 角色沖突5 下列哪種人格特征的個(gè)體容易體驗(yàn)到較大的壓力（）A 高自我效能感B 內(nèi)控型C A型人格D B型人格二、多選1 以下屬于工作層面壓力源的是（）A 工作超負(fù)荷B 角色沖突C 工作條件D 工作的復(fù)雜性E 人際關(guān)系2 下列屬于壓力學(xué)說(shuō)的是A 內(nèi)部平衡說(shuō)B 認(rèn)知評(píng)價(jià)說(shuō)C 精神分析說(shuō)D 個(gè)體環(huán)境匹配說(shuō)E 人本主義說(shuō)3 工作壓力會(huì)影響A 身體健康B 心理健康C 工作條件D 組織結(jié)構(gòu)E 工作績(jī)效4 EAP解決的內(nèi)容包括A 職業(yè)生涯規(guī)劃B 處理壓力所造成的反應(yīng)C 改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)D 縮減成本E 處理造成問(wèn)題的外部壓力源5 EAP的實(shí)施步驟包括A 把脈與診治、B 宣傳教育C 計(jì)劃和控制D 咨詢E 全員培訓(xùn)三、判斷1 工作壓力感受性是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作壓力源或壓力事件的敏感程度 P2 凡是壓力對(duì)個(gè)體都具有負(fù)面影響 O適度的壓力對(duì)個(gè)體的工作效率產(chǎn)生積極正面的影響3 工作負(fù)荷分為工作超負(fù)荷和工作負(fù)荷不足兩種P4 一般來(lái)說(shuō)，A型人格的個(gè)體比B型人格的個(gè)體更容易體驗(yàn)到壓力P5 個(gè)體的知覺(jué)影響其壓力感受性P四、簡(jiǎn)答1 什么是工作壓力？它對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生哪些影響？工作壓力是指在工作過(guò)程中，由于環(huán)境要求和個(gè)體特征相互作用而使個(gè)體產(chǎn)生一系列生理、心理和行為反應(yīng)的過(guò)程。工作壓力水平對(duì)工作績(jī)效的影響為：過(guò)高和過(guò)低的工作壓力都未達(dá)到最佳的工作績(jī)效水平，只有在適度的工作壓力水平上，個(gè)體的工作績(jī)效才達(dá)到最高。原因在于，在低工作壓力水平下，會(huì)讓個(gè)體慵懶疲沓，警覺(jué)性、敏感性較低，注意力無(wú)法集中，因此個(gè)體處于松懈的狀態(tài)，工作績(jī)效自然不高；當(dāng)壓力逐漸增大時(shí)，壓力成為一種動(dòng)力，激勵(lì)人們努力工作，績(jī)效水平將逐步提高；當(dāng)壓力超過(guò)個(gè)體最大承受能力之后，即在高工作壓力水平，會(huì)讓個(gè)體無(wú)法集中注意力或者思維枯竭，不能獲得最佳的工作績(jī)效2 列舉工作壓力的主要來(lái)源？工作壓力的主要來(lái)源有：工作層面的壓力源，具體包括工作負(fù)荷、工作條件、工作的復(fù)雜性；組織層面的壓力源，具體包括角色模糊和角色沖突、職業(yè)生涯發(fā)展、人際關(guān)系和組織系統(tǒng)；個(gè)體層面的壓力源，主要包括個(gè)體的生活因素和個(gè)性因素3 列舉影響工作壓力感受性的人格特征？影響工作壓力的人格特征包括自我效能感、消極情緒、A型人格、控制源4 從個(gè)人角度出發(fā)應(yīng)如何進(jìn)行壓力管理？個(gè)人層面的壓力管理策略包括：消除工作壓力源、合理地管理時(shí)間、調(diào)整認(rèn)知方式、控制壓力的后果、尋求社會(huì)支持五、案例分析總裁的辦法可行嗎盡管某公司一直以發(fā)展迅速和競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)而自豪，但公司總裁仍為公司各員工之間的鉤心斗角而憂慮。調(diào)查表明，80%的公司員工曾經(jīng)因工作不和而煩惱。許多員工抱怨他們沒(méi)有得到關(guān)懷，不知道公司正在發(fā)生的事情，也沒(méi)人告訴他們工作績(jī)效如何。在該公司，工作職責(zé)劃分不太明晰，這導(dǎo)致內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。管理人員常常分配給員工太多的任務(wù)并要求按時(shí)完成。那些能夠圓滿完成任務(wù)的員工晉升很快，其他人則常常離職。平均來(lái)說(shuō)，每人在一個(gè)職上僅僅工作18個(gè)月。除離職率高外，管理層還過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期效果。快速晉升的允諾吸引了不少有抱負(fù)的年輕人，但大多數(shù)人在公司呆不長(zhǎng)久。大家都說(shuō)，公司有許多職位，但鮮有事業(yè)。面對(duì)員工的抱怨，總裁要求各級(jí)主管為下屬提供更多的績(jī)效反饋,并要求表現(xiàn)出對(duì)下屬利益與成長(zhǎng)的真正關(guān)心。公司今后將告知每位員工有關(guān)晉升的具體標(biāo)準(zhǔn)與途徑，管理人員的晉升與工資也將部分取決于他們所領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)的下屬的情況。此外，公司要求各級(jí)主管認(rèn)真評(píng)估員工的績(jī)效，及時(shí)反饋給員工，并詳細(xì)解釋獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。思考:1.案例中公司員工的工作壓力來(lái)源有哪些?2.你認(rèn)為總裁減輕員工工作壓力的措施是否可行？為什么？一、單選1 下面（ ）屬于群體A 鄰居B 同乘一輛車(chē)的人C 同一支球隊(duì)的隊(duì)友D 同在一家餐廳吃飯的人2 有明文規(guī)范規(guī)定產(chǎn)生的群體，是為完成組織賦予的責(zé)任、任務(wù)而組成的群體屬于（）A 非正式群體B 正式群體C 小群體D 參照群體3 個(gè)體與群體中大多數(shù)人保持一致的行為是（）A 服從行為B 社會(huì)助長(zhǎng)C 社會(huì)惰化D 從眾行為4 個(gè)體活動(dòng)效率因群體中其他成員的影響而出現(xiàn)提高的現(xiàn)象是（）A 社會(huì)惰化B 社會(huì)抑制C 社會(huì)助長(zhǎng)D 服從5 我們常說(shuō)的“一個(gè)和尚挑水喝，兩個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒(méi)水喝”屬于（）現(xiàn)象A 社會(huì)抑制B 社會(huì)惰化C 社會(huì)助長(zhǎng)D 從眾6 凝聚力是群體成員之間的相互（）力，或使群體成員愿意留在群體內(nèi)的力量A 吸引B 競(jìng)爭(zhēng)C 協(xié)作D 破壞7 “仰巴腳效應(yīng)”說(shuō)明了（）因素對(duì)人際關(guān)系的影響A 能力B 交往頻率C 互補(bǔ)性D 相似性8 在溝通中，信息的發(fā)送者稱為（）A 交流源B 信息源C 接受源D 活動(dòng)源9 按信息溝通的傳送方向，可以把溝通劃分為單向溝通和（）溝通兩種A 語(yǔ)言B 正式C 雙向D 橫向10 沖突是由于（）互不相容或相互排斥，在群體或個(gè)體心理上形成的矛盾狀態(tài)A 組織B 群體C 利益D 目標(biāo)11 自我管理型團(tuán)隊(duì)的組成人數(shù)通常是（）A5人以下B510人C1015人D15人以上二、多項(xiàng)選擇題1 群體的心理效應(yīng)包括A 從眾B 服從C 社會(huì)助長(zhǎng)D 社會(huì)惰化E 社會(huì)抑制2 群體的動(dòng)力性特征有（）A 群體壓力B 社會(huì)抑制C 群體凝聚力D 去個(gè)性化E 群體土氣3 影響群體凝聚力的因素包括（）A 外部競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)B 群體規(guī)模C 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D 群體壓力E 過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)4 影響人際關(guān)系的因素有A 相似性B 互補(bǔ)性C 交往的頻率D 距離的遠(yuǎn)近E 外貌5 良好人際關(guān)系建立的途徑有（）A 塑造良好的個(gè)人形象B 主動(dòng)交往C 善用表?yè)P(yáng)與批評(píng)D 移情E 注意非語(yǔ)言信息6 語(yǔ)言溝通包括（）A 口頭溝通B 非語(yǔ)言溝通C 書(shū)面溝通D 非正式溝通E 單項(xiàng)溝通7 下列（）會(huì)影響有效的溝通（）A 選擇性知覺(jué)B 情緒狀態(tài)C 信息過(guò)濾D 語(yǔ)義障礙E 溝通焦慮8 托馬斯的沖突管理風(fēng)格的兩個(gè)維度是（）A 合作性B 沖動(dòng)性C 敏感性D 破壞性E 獨(dú)斷性9 下列（ ）屬于沖突管理的策略A 樹(shù)立高級(jí)目標(biāo)B 增進(jìn)溝通與理解C 采用強(qiáng)制方法D 協(xié)商、調(diào)解和仲裁解決E 解決問(wèn)題10 根據(jù)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)、功能和特點(diǎn)，可以把團(tuán)隊(duì)劃分為（）A 問(wèn)題解決型團(tuán)隊(duì)B 自我管理型團(tuán)隊(duì)C 全面提高型團(tuán)隊(duì)D 多功能型團(tuán)隊(duì)E 虛擬型團(tuán)隊(duì)11 有效團(tuán)隊(duì)具備的特點(diǎn)包括（）A 認(rèn)同的目標(biāo)B 互補(bǔ)的技能C 相互之間的信任D 一致的承諾E 良好的溝通三、判斷1 有很多人組成的集合體就是群體 O 2 群體不一定有明確的目標(biāo) O3 根據(jù)群體規(guī)模的大小，可以把群體劃分為大群體和小群體 P4 群體凝聚力越大，其工作績(jī)效就越高 O5 適度的距離更有利于良好的人際關(guān)系的形成P6 “老鄉(xiāng)見(jiàn)老鄉(xiāng)，兩眼淚汪汪”描述的是影響人際關(guān)系的相似性因素P7 所有的沖突都是起消極作用的O8 應(yīng)用最為廣泛的問(wèn)題解決型團(tuán)隊(duì)是質(zhì)量圈P9 目標(biāo)確定法和問(wèn)題解決法是任務(wù)導(dǎo)向途徑經(jīng)常使用的團(tuán)隊(duì)建設(shè)方法P四、簡(jiǎn)答題1 何謂群體？它有哪些特點(diǎn)？群體是為了實(shí)現(xiàn)特定的共同目標(biāo)，由兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體組合而成的集合體。首先，群體人數(shù)的要求，即要組成群體必須有兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)體，單獨(dú)的個(gè)體無(wú)法構(gòu)成群體。其次，群體成員相互作用，相互依賴。最后，群體要努力實(shí)現(xiàn)特定的共同目標(biāo)2 群體有哪些心理效應(yīng)？請(qǐng)加以簡(jiǎn)析。群體的心理效應(yīng)主要包括從眾、服從、社會(huì)助長(zhǎng)、社會(huì)抑制和社會(huì)惰化。具體地說(shuō)，從眾是指?jìng)€(gè)體在群體壓力下，在知覺(jué)、判斷、信仰及行為上，表現(xiàn)出與群體中大多數(shù)人一致的現(xiàn)象。服從是指?jìng)€(gè)人按照社會(huì)要求、群體規(guī)范或他人的命令而做出的行為，這種行為是在外界明確的要求下而發(fā)生的。社會(huì)助長(zhǎng)是指?jìng)€(gè)體活動(dòng)效率因群體中其他成員的影響而受到抑制減弱的現(xiàn)象。社會(huì)惰化，又稱“社會(huì)性磨洋工”，是指?jìng)€(gè)體與他人共同工作時(shí)比自己?jiǎn)为?dú)工作付出的努力更少的傾向。3 群體有哪些動(dòng)力性特征？請(qǐng)加以簡(jiǎn)析群體的動(dòng)力性特征主要包括群體壓力、群體凝聚力和群體土氣。所謂群體壓力是指已成型的群體規(guī)范對(duì)群體成員的行為的約束力，迫使群體成員按照群體的目標(biāo)和準(zhǔn)則調(diào)節(jié)自己的行為。群體凝聚力是指群體成員之間的相互吸引力，或使群體成員愿意留在群體內(nèi)的力量。群體土氣是指群體所具有的一種高昂意志狀態(tài)以及為完成工作任務(wù)所具有的積極進(jìn)取的態(tài)度和頑強(qiáng)奮斗的精神。4 影響群體人際關(guān)系的因素有哪些？影響群體內(nèi)部人際關(guān)系的因素主要有時(shí)空距離、個(gè)人特質(zhì)和相似性與互補(bǔ)性三種。其中時(shí)空距離又包括和交往頻率；個(gè)人特質(zhì)包括儀表和外貌、能力與個(gè)性品質(zhì)。5 什么事溝通？它可以劃分為哪些類別？一般來(lái)說(shuō)，溝通是指兩個(gè)或多個(gè)信息傳遞主體之間傳達(dá)思想和交流信息的過(guò)程。按溝通的組織系統(tǒng)，可以把溝通劃分為正式溝通與非正式溝通；按溝通的方式或工具，可以把溝通劃分為語(yǔ)言溝通和非語(yǔ)言溝通兩類；按信息溝通的傳送方向，可以把溝通劃分為單項(xiàng)溝通和雙向溝通兩類。6 托馬斯的五種沖突管理風(fēng)格是什么？美國(guó)行為學(xué)家托馬斯曾從合作和獨(dú)斷兩個(gè)維度對(duì)沖突管理風(fēng)格進(jìn)行了研究。根據(jù)這兩個(gè)維度，他提出五種典型的沖突管理風(fēng)格：競(jìng)爭(zhēng)、回避、遷就、折衷和合作。競(jìng)爭(zhēng)，是指以他人的利益為代價(jià)，試圖在沖突中占上風(fēng)?；乇?，是指試圖通過(guò)逃避問(wèn)題情境的方式來(lái)平息沖突。遷就，是指完全屈從于他人的愿望，而忽視自身的利益。折衷，是指試圖尋求一個(gè)中間位置，使自身的利益得失相當(dāng)。合作，是指雙方通過(guò)積極地解決問(wèn)題來(lái)尋求互惠和共贏7 沖突管理的策略由哪些？沖突管理的具體策略主要包括：樹(shù)立高級(jí)目標(biāo)、增進(jìn)溝通與理解、采用強(qiáng)制方法、解決問(wèn)題以及協(xié)商、調(diào)解和仲裁解決8 例舉常見(jiàn)的團(tuán)隊(duì)類型？根據(jù)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)、功能和特點(diǎn)，可以將團(tuán)隊(duì)分為四種類型：?jiǎn)栴}解決型、自我管理型、多功能型和虛擬型9 有效團(tuán)隊(duì)的特征是什么？有效團(tuán)隊(duì)的特征有：認(rèn)同的目標(biāo)、互補(bǔ)的技能、相互之間的信任、一致的承諾、良好的溝通、恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)、內(nèi)部和外部支持10 建設(shè)有效團(tuán)隊(duì)的途徑有哪些？團(tuán)隊(duì)建設(shè)的途徑包括“價(jià)值觀途徑、角色定義途徑、人際互動(dòng)途徑和任務(wù)導(dǎo)向途徑。而任務(wù)導(dǎo)向途徑又包括目標(biāo)確定法和問(wèn)題解決法。五、案例分析題艾克蒂斯推沂的溝通方式通用汽車(chē)公司副總裁艾克蒂斯(Ron Actis)發(fā)現(xiàn)公司缺乏良好的溝通，勞資雙方缺乏相互信任，這嚴(yán)重影響了產(chǎn)品的生產(chǎn)率和員工的士氣。于是他決定“讓適當(dāng)?shù)男畔⑼ㄟ^(guò)適當(dāng)?shù)拿浇樵谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間到達(dá)適當(dāng)?shù)氖鼙姟薄Ｋ紫葟母鞣N專業(yè)刊物上復(fù)印了數(shù)篇論文與報(bào)告，發(fā)給每位高級(jí)主管，讓他們認(rèn)識(shí)到有效的溝通能夠提高組織績(jī)效。接著，他和顧問(wèn)們一起重新設(shè)計(jì)了溝通系統(tǒng)。艾克蒂斯更新了人手一份的公司報(bào)每日新聞的內(nèi)容，從側(cè)重行業(yè)信息到側(cè)重公司消息。同時(shí)，他還創(chuàng)辦了多種出版物。例如，GM員工向員工家屬報(bào)告公司發(fā)生的重大事件；主管須知向管理人員介紹溝通技術(shù)；聯(lián)系活動(dòng)探討如何改進(jìn)勞資關(guān)系，論述減少成本、提高質(zhì)量、保持優(yōu)勢(shì)的各種措施；焦點(diǎn)透視刊登對(duì)經(jīng)理、顧客、員工、供應(yīng)商、工會(huì)官員等的訪談錄。除書(shū)面溝通之外，艾克蒂斯還為勞資雙方安排了一系列面對(duì)面會(huì)談。會(huì)談每周舉行一次，雙方坦誠(chéng)地討論各種管理問(wèn)題。結(jié)果表明，艾克蒂斯的努力取得了極大成功。以前，只有不到一半的員工相信公司發(fā)布的信息?，F(xiàn)在，80%的員工不但信任管理層，還對(duì)公司的溝通系統(tǒng)表示滿意。更重要的是，公司的運(yùn)營(yíng)成本減少了5%，銷(xiāo)售額卻提高了40%。思考：1.艾克蒂斯采用的溝通方式是否有效?為什么?2.請(qǐng)你為取得良好的溝通提一些建議。