蘭州大學文學院大學生素質拓展中心學習簡報.doc

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蘭州大學文學院大學生素質拓展中心 學習簡報 加強學習溝通 促進經(jīng)驗交流 服務青年發(fā)展 本期要目：1、高校優(yōu)秀團隊文化建設的調研 2、國內(nèi)外優(yōu)秀企事業(yè)單位先進管理經(jīng)驗調研報：蘭州大學文學院大學生素質拓展中心送：蘭州大學文學院大學生素質拓展中心理事會發(fā)：蘭州大學文學院大學生素質拓展中心成員高校優(yōu)秀團隊文化建設的調研學習簡報 大學文化是一種團隊組織文化 ,是社會文化的重要組成部分。大學文化的建設應該重視領導者的作用 ,以大學精神為核心 ,以學術倫理為標竿 ,以校園文化為主體 ,以社會文化為依托 ,構建理念識別 ,建設人文大學 ,營造組織文化氛圍。通過對外部社會產(chǎn)生輻射與共融的作用 ,承擔起大學傳遞和創(chuàng)新文化的責任。一、打造高績效團隊的關鍵文化是一個無形的力量，它是一種精神，一種社會規(guī)范。首先，“選對人”是建設良好團隊文化的基礎；其次，磨合、協(xié)調與溝通是強化良好團隊文化的必經(jīng)之路；再之，身體力行、多管齊下是建設良好團隊文化的保證。二、常見的團隊文化溝通方式 1、媒介文化。有條件的團隊可創(chuàng)辦團隊內(nèi)部刊物（期刊或報紙等）、宣傳欄、團隊標識、標語、內(nèi)部網(wǎng)站、意見及建議信箱等媒介形式傳播團隊文化，固化理念。2、文化活動。文化活動是通過一系列富有積極意義的活動來固化理念，如工作人員的生日晚會、中秋、春節(jié)歡慶晚會、公費娛樂等。3、制度文化。團隊在制度規(guī)劃時應與團隊文化相結合，使制度轉化為文化，文化再引領制度。4、核心價值觀。團隊應提倡鮮明、積極和負有強烈社會責任感的價值觀，是團隊文化的終極追求。三、團隊文化建設的意見團隊文化建設要崇尚務實。文化一定要是形式的結晶，有形式保障，要做到形式與文化的高度統(tǒng)一。而團隊文化建設最難的莫過于核心理念的提煉。有了這個準星，文化制度建設與物質形式層面才有精神依托，不至于出現(xiàn)團隊發(fā)展無定勢、管理無常態(tài)、人力資源極不穩(wěn)定的狀態(tài)。另外，就是管理制度對核心理念的有力支撐，如果做不到這一點，不要說塑造團隊的對外形象，就是給團隊內(nèi)部成員留下的也將是一種心口不一、誠信不佳的不良形象，造成團隊成員信心不足、發(fā)展不穩(wěn)定，甚至產(chǎn)生抵觸情緒、私下抱怨等消極影響?？傊⒘己玫膱F隊文化有賴于團隊文化理念與團隊管理的密切融合，真正在制度層面上實現(xiàn)人本管理的真諦。個案分析：案例一：蘭州大學文學院大學生素質拓展中心“脫口秀”活動一、活動背景概況文學院大學生素質拓展中心（以下簡稱中心）經(jīng)過所有新老成員的努力和支持，其發(fā)展已經(jīng)慢慢趨于成熟穩(wěn)定。近日，我中心聯(lián)合文學院在校三個年級的本科生共同舉辦“脫口秀”活動。二、活動目的及方式 本次活動本著促進同學之間的溝通交流，鍛煉同學的演講口才能力與隨機應變和臨場發(fā)揮等為目的。希望通過此次活動能夠提升文學院大學生素質拓展中心的影響力和號召力。 本次活動分為初賽，決賽兩個部分。初賽為大一，大二，各個班自主舉行，根據(jù)表現(xiàn)選出代表本班參賽的選手。決賽即各班的優(yōu)秀選手共同進行公平競爭。三、活動的基本情況 本次“脫口秀”活動大賽，由15位選手根據(jù)現(xiàn)場抽簽，隨即分為3個小組，每組5人。首先每個人獨自上臺進行“王婆賣瓜”自我展示，然手現(xiàn)場抽題，然后進入“各顯神通”即興演講階段，最后每組在5名成員全部結束后，集體才藝展示?？偡种茷槭?。獎項設優(yōu)秀獎若干，三等獎3名，二等獎2名，一等獎1名，并從中評出最具創(chuàng)新獎，最具思想獎，最具風采獎和最具口才獎。四、活動分析這次活動基本達到了原來設想的活動目的。中心成員們和各個同學的參與熱情都很高，每個人都樂在其中，從活動中獲得許多意想不到的驚喜與收獲。不過我認為，在本次活動中還存在以下幾個問題：1、活動時間過長，開始的時間與通知的時間有點不符合；2、部分組織人員安排不夠合理，比如，禮儀，頒獎，評述等；3、活動應該多一點與觀眾的互動和賽前的宣傳。案例二：蘭州大學“德魯克協(xié)會”讀書交流活動一、活動背景概況 “德魯克協(xié)會”是以管理學大師彼得.德魯克的名字命名的，該協(xié)會主要是以管理文化為依托，宣傳拓寬管理對同學們生活和學習的影響，從而使人們了解管理學，懂得管理的相關知識、二、活動目的及方式 “德魯克協(xié)會”的讀書交流活動主要是為了使同學們更多的閱讀關于管理學方面的書，加深自己對管理知識的了解和認識，從而促進對管理學以及平日生活里的溝通和交流。 本次活動以小組的形式進行分別討論，然后再從每個小組中抽出較優(yōu)秀的同學，與大家分享交流。三、活動的基本情況 “德魯克協(xié)會”的全體成員都積極參加了本次活動，在活動過程中成員的熱情都很高，每個人都從自己的角度去分析和表述了自己的看法，活動組織人員也都做了相應的回答與肯定。四、活動分析 本次活動大多說成員都比較滿意，大家普遍認為在活動中得到了相關的啟發(fā)和收獲，但活動的流程安排不夠合理，各組同學進行交流的時候場面比較混亂，部分組織人員沒有積極的參與配合。國內(nèi)外優(yōu)秀企事業(yè)單位先進管理經(jīng)驗調研 學習簡報 B現(xiàn)代化企業(yè)的情感管理情感管理是21世紀的企業(yè)不容忽視的人力資源管理利器,它是管理者通過尊重人、理解人、溫暖人的方式,調動人的積極性來促進企業(yè)發(fā)展的一種管理。情感管理有其深刻的內(nèi)涵、特點、實施方式和獨特的效果。一、情感管理的含義 目前,關于情感管理還沒有形成統(tǒng)一的定義。黎和生認為“所謂情感管理,就是企業(yè)的管理者要善于調動和引導員工的情緒,關心員工工作以外的情趣,從企業(yè)的角度,幫助員工建立一個良好的工作與生活氛圍”1。還有人認為“情感管理是通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效的管理。情感管理是注重人的內(nèi)心世界,根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進行管理,其核心是激發(fā)員工的積極性,消除員工的消極情緒”2。不論哪種定義,筆者認為情感管理就是管理者通過尊重員工,關注員工,與員工積極溝通,體察“民情”的方式,讓員工將所服務的企業(yè)視作自己的家而與企業(yè)共存亡的一種人性化管理或人本管理。有專家分析,情感管理在實踐中的應用可以極為廣泛,大到企業(yè)整體的人性化管理,小到細微生活細節(jié),其原則就是讓員工感受到關懷和家庭式的工作環(huán)境。二、情感管理應遵循的原則1.人性化原則。2.以人為本的原則。3.效益原則。三、情感管理的效果“得人才者,得天下”,對于一個企業(yè)來說也是這樣。單純從字面上來看,企業(yè)的“企”字如果去了“人”字頭,就成了“止”了,預示著企業(yè)將不存在。所以,企業(yè)的管理者要運用情感管理留住人才,發(fā)掘員工的潛力,調動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性,給員工創(chuàng)造一個充分施展才華的環(huán)境,讓他們?nèi)σ愿暗毓ぷ?。管理是企業(yè)存在之根本,員工是企業(yè)生存的靈魂,我們的管理者要用情感這根紅線,緊緊地把員工與管理連接起來,全面發(fā)揮情感管理的作用。另外,情感管理是管理的一種高級形態(tài),有其自身的規(guī)律和特點,管理者要認真研究,充分利用這種方式,實現(xiàn)管理的目標與目的。案例分析：案例一：通用電氣公司的情感管理通用電氣公司創(chuàng)建于1878年，公司總部設在美國康涅狄格州菲爾法爾德鎮(zhèn)，在公司創(chuàng)業(yè)的100多年后，1991年銷售額達到602.36億美元，利潤額為26.36億美元，雇員284000人。在世界500家最大的工業(yè)公司中排名第8位。通用電氣的成就，與它采用的注重員工情感的人本管理方式是分不開的。通用電器公司認為情感管理由以下幾要素構成，即理解雇員心理、企業(yè)就是大家庭、公司內(nèi)民主、員工第一等。 一般公司按個人或部門業(yè)績、個人專業(yè)能力等依據(jù)來實施管理者晉升和考核，可通用電氣公司制訂的經(jīng)理晉升考試制度不同尋常。升級考試命題并不是來自經(jīng)濟學典籍，也不是來自那些晦澀難懂的經(jīng)營理論專著，而是莎士比亞作品中的一部，試卷則是寫一篇我們常說讀后感而已。開始時許多人百思不解，甚至提出意見。后經(jīng)專家一語破的，才恍然大悟：這是對企業(yè)高級管理人員的基本心理素質要求。試想連一部世人皆知的文學作品中的人物心理尚不得而知的人，又怎樣去理解公司內(nèi)部成千上萬的雇員心理呢？通用電器抓住了情感管理的要素，即經(jīng)理人員理解雇員心理是情感管理的先決條件。 通用電氣公司總裁斯通就努力培養(yǎng)全體職工的大家庭情感的企業(yè)文化，公司領導和職工都要對該企業(yè)特有的文化身體力行，愛廠如家。從公司的最高領導到各級領導都實行門戶開放政策，歡迎本廠職工隨時進入他們的辦公室反映情況，對于職工的來信來訪都能負責地妥善處理，公司的最高首腦與全體職工每年至少舉辦一次生動活潑的自由討論。此外，通用公司還別出心裁地要求每位雇員寫一份施政報告，從1983年起每周三由基層員工輪流當一天廠長。一日廠長9點上班，先聽取各部門主管匯報，對全廠營運有了全盤了解后，即陪同廠長巡視部門和車間。一日廠長的意見，都詳細記載在工作日記上。各部門、車間的主管依據(jù)其意見，隨時改進自己的工作，并在干部會上提出改進后的成果報告，獲得認可后方能結案。各部門、車間或員工送來的報告，需經(jīng)一日廠長簽批后再呈報廠長。廠長在裁決公文時，一日廠長可申訴自己的意見供其參考。分析：管理的根本目的是為了獲得效益,情感管理能夠取得其他管理無法得到的效果。例如制度管理,它主要是規(guī)定能怎么辦和不能夠怎么辦,核心是從限制的角度出發(fā)考慮和對待管理。而情感管理則是管理者從自身的真情實感出發(fā)著眼于調動管理者的情感,更有利于調動被管理者的主觀能動性,挖掘其潛能,使其超常發(fā)揮,做出更大的成績,創(chuàng)造更大的價值。案例二：格蘭仕感情投資 如果真的不行了，一定要保住所有的人，一定要讓所有的員工都安全！”。1994年市場上一帆風順的格蘭仕卻遭遇了一場百年不遇的水災，偌大的廠區(qū)變成一片汪洋。看著為了搶救集團財產(chǎn)而晝夜奮戰(zhàn)的格蘭仕人，格蘭仕創(chuàng)始人梁慶德堅定表示。“梁慶德是一個低調謹慎、深諳用兵之道和非常講感情的人?！币晃桓裉m仕區(qū)域銷售經(jīng)理這樣評價自己的老板，“很多高級管理人員都是沖著老板的知遇禮愛之情而投奔來的。無論梁慶德還是現(xiàn)任執(zhí)行總裁梁昭賢都不喜歡“職業(yè)經(jīng)理人”這個詞。在他們看來，職業(yè)經(jīng)理人只是一種純粹雇傭關系，缺乏感情。格蘭仕喜歡把職業(yè)經(jīng)理人稱作“在高級管理崗位上有專長的人士”。在管理隊伍的選人標準上，梁慶德堅持把感情當作一個首要的標準。他認為同一幫人，對企業(yè)有沒有感情，完全是兩種截然不同的工作態(tài)度。為了表示對人才的尊重，在高層管理人才的引入上，幾乎都是老板親自出馬考察和游說的。銷售部總經(jīng)理俞堯昌的加盟就是梁慶德的得意之筆。分析：提供發(fā)展空間，感情終歸是感情，經(jīng)理人還是要靠業(yè)績說話。格蘭仕人力資源部葉東經(jīng)理認為，除了感情投入外，良好的制度保障也是經(jīng)理人發(fā)展必備的環(huán)境要求。在很多不同的場合，格蘭仕高層都表達過這樣的意思：格蘭仕不屬于家族企業(yè)，它是大家的企業(yè)。而“德叔”則為來到這里的各種人才搭建了一個“可以充分施展才華的舞臺”。