《企業(yè)人力資源管理》PPT課件.ppt

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企業(yè)管理學(xué) 吳秉松安徽大學(xué)江淮學(xué)院聯(lián)系方式 wubingsong1980 第一節(jié)企業(yè)人力資源管理概述一 人力資源及其作用 一 人力資源的含義人力資源的概念 人力資源就是處于勞動年齡階段人口的能力 包括體力 智力及知識和技能 總和 人力資源同自然資源相比 具有如下特征 能動性 可變性 時效性 二 人力資源的作用人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量人力資源是企業(yè)的首要資源 二 人力資源管理 一 人力資源管理的概念人力資源管理 是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論 通過不斷地獲得人力資源 對所獲得的人力資源的整合 激勵和開發(fā) 從而充分使用并挖掘其潛力的整個過程 人力資源管理范疇 人與事的匹配 人與人的協(xié)調(diào)合作 人與組織的互動 工作與工作的協(xié)調(diào)合作 二 人力資源管理功能 吸納功能 吸引并讓優(yōu)秀的人才加入到本企業(yè) 維持功能 讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè) 開發(fā)功能 讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來工作需要的知識和技能 激勵功能 讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效 人力資源管理的基本功能 另外 獲取 規(guī)劃 招聘與錄用 整合 合理設(shè)計員工的職業(yè)生涯確保其職業(yè)發(fā)展 實現(xiàn)人與組織的協(xié)同 激勵 是人力資源管理的核心 績效考評 薪酬設(shè)計調(diào)控 如晉升 調(diào)動 獎懲 離退 解雇開發(fā) 一般包括數(shù)量和質(zhì)量 人力資源的質(zhì)量的開發(fā)是指對員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高 以使他們的潛能得以充分發(fā)揮 最大地實現(xiàn)其個人價值 因此人力資源的開發(fā)是指企業(yè)員工的培訓(xùn)與繼續(xù)教育 員工的有效使用 人力資源管理主要職能之間的關(guān)系可用下圖來闡述 三 人力資源管理的內(nèi)容 一 人力資源規(guī)劃 二 工作分析 三 招聘錄用 四 績效管理 五 薪酬管理 六 培訓(xùn)開發(fā) 七 員工關(guān)系管理 第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃與工作分析 一 人力資源規(guī)劃的概念與作用1 人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略管理目標(biāo) 科學(xué)地預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求狀況 制定必要的人力資源獲取 利用 保持和開發(fā)策略 確保組織對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求 使組織和個人獲得長遠(yuǎn)利益 2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 組織人事規(guī)劃 制度建設(shè)規(guī)劃 員工開發(fā)規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 續(xù) 3 人力資源規(guī)劃的基本程序 1 調(diào)查分析準(zhǔn)備階段這一階段主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料 為后續(xù)階段做準(zhǔn)備 2 人力資源供需情況的預(yù)測階段本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵階段 預(yù)測的目的是得出計劃期各類人力資源的余缺情況 即得到 凈需求 得的數(shù)據(jù) 人力資源的需求預(yù)測 人力資源的供給預(yù)測 3 制定人力資源規(guī)劃階段 4 人力資源規(guī)劃的實施 評估與反饋階段 4 人力資源規(guī)劃的作用 1 人力資源規(guī)劃對企業(yè)組織的作用 2 人力資源規(guī)劃對人力資源開發(fā)與管理的貢獻(xiàn) 人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理的業(yè)務(wù)基礎(chǔ) 人力資源規(guī)劃的一項基本任務(wù)是對組織的現(xiàn)有能力進(jìn)行分析 對員工預(yù)期達(dá)到的能力與要求進(jìn)行估計與分析 人力資源規(guī)劃的各項業(yè)務(wù)計劃將為工作分析提供依據(jù) 二 工作崗位分析 一 工作崗位分析的基本概念和作用1 工作崗位分析的基本概念工作崗位分析 就是企業(yè)在確定組織機(jī)構(gòu)設(shè)置之后及實施人事安排之前 對企業(yè)各項工作崗位或職務(wù)的性質(zhì) 任務(wù) 責(zé)任 權(quán)利以及擔(dān)任各項工作的人員應(yīng)具備的基本條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析和研究 工作崗位分析的基本術(shù)語崗位分析的基本術(shù)語有 工作要素 任務(wù) 職位 職務(wù) 職務(wù)分析 崗位分析 職務(wù)描述 崗位描述 職務(wù)規(guī)范等 2 工作崗位分析的作用 1 崗位分析為企業(yè)選拔 任用合格的員工奠定基礎(chǔ) 2 崗位分析為企業(yè)員工的考核 晉升提供依據(jù) 3 崗位分析是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計 優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件 4 崗位分析是企業(yè)制定有效的勞動人事計劃 進(jìn)行人才預(yù)測的重要前提 5 崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ) 二 工作崗位分析的內(nèi)容 1 崗位描述工作名稱 工作關(guān)系 直接上級 直接下級 工作主要責(zé)任 一句話概括該崗位的工作職責(zé) 工作內(nèi)容 詳細(xì) 工作條件與環(huán)境 聘用條件與晉升機(jī)會 2 任職說明一般要求 包括年齡 性別 學(xué)歷 工作經(jīng)驗 生理要求 包括健康狀況 運動的靈活性 感覺器官的靈敏度 心理要求 包括觀察力 集中能力 學(xué)習(xí)能力 分析與解決問題的能力 交際能力 性格與氣質(zhì) 事業(yè)心 合作能力 領(lǐng)導(dǎo)能力等 三 工作崗位分析的方法和步驟1 工作崗位分析的方法 1 觀察法 2 工作實踐法 3 訪談法 4 問卷調(diào)查法 5 工作日志法2 工作崗位分析的步驟 準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段主要任務(wù)是了解情況 確定樣本 建立關(guān)系 組成工作小組 調(diào)查階段調(diào)查階段主要任務(wù)是對整個工作過程 工作環(huán)境 工作內(nèi)容和工作人員等方面作一個全面的調(diào)查 分析階段分析階段的主要任務(wù)是對有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的總結(jié)分析 完成階段這是崗位分析的最后階段 此階段的任務(wù)是根據(jù)崗位分析規(guī)范和信息編制的要求 編寫 崗位描述書 和 任職說明書 并進(jìn)行多次修訂 三 人力資源供求分析 一 人力資源供給分析1 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮內(nèi)部人員的自然流失 傷殘 退休 死亡等 內(nèi)部流動 晉升 降職 平調(diào)等 跳槽 辭職 解聘 常用預(yù)測方法有 人力資源信息庫法 管理人員接替圖表法 2 企業(yè)外部人力資源供給 影響企業(yè)外部人力資源供給的因素主要有 1 人口政策及人口現(xiàn)狀 2 勞動力市場發(fā)育程度 3 社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好 二 人力資源需求分析集體預(yù)測法 回歸分析法 勞動定額法 轉(zhuǎn)換比率法 三 人力資源供求平衡分析企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況 人力資源供求平衡 人力資源供求達(dá)到平衡 包括數(shù)量和質(zhì)量 是人力資源規(guī)劃的目的 人力資源供大于求 結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人浮于事 內(nèi)耗嚴(yán)重 生產(chǎn)或工作效率低下 人力資源供小于求 企業(yè)設(shè)備閑置 固定資產(chǎn)利用率低 第三節(jié)企業(yè)員工招聘與培訓(xùn) 一 企業(yè)人力資源招聘的概念與意義1 概念人力資源招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要 根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求 從組織外部吸收人力資源的過程 2 意義其一 是為了確保企業(yè)的發(fā)展所必須的高質(zhì)量人力資源而進(jìn)行的一項重要工作 其二 從外部吸收人力資源 為企業(yè)輸入新生力量 彌補組織內(nèi)人力資源供給的不足 其三 招聘高級管理人員和技術(shù)人員 可以為企業(yè)注入新的管理思想 可能給組織帶來技術(shù)上的重大創(chuàng)新 為企業(yè)增添新的活力 其四 成功的招聘可以提高企業(yè)的知名度 使外界更多地了解本企業(yè) 其五 人力資源招聘有利于勞動力的合理流動 等等 二 企業(yè)員工招聘 一 招聘需求分析招聘工作的目標(biāo) 就是成功地選拔和錄用企業(yè)所需人才 實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配 人員配置指的是人與事的配置關(guān)系 主要有以下幾方面內(nèi)容 人與事總量配置分析 人與事結(jié)構(gòu)配置分析 人與事質(zhì)量配置分析 人與工作負(fù)荷是否合理狀況分析 二 企業(yè)員工招聘的程序 完整的企業(yè)員工招聘一般包括招募 選拔 錄用 評估等四個階段 圖示如下 1 招募 1 招聘計劃的制定與審批招聘計劃由用人部門制定 然后由人力資源部門對它進(jìn)行復(fù)核擬定人員需求量 費用后 交上級主管領(lǐng)導(dǎo)審批 才能發(fā)布招聘信息 2 招聘信息的發(fā)布 3 應(yīng)聘者提出申請應(yīng)聘者都應(yīng)向應(yīng)聘單位提供以下資料 應(yīng)聘申請函 表 且必須說明應(yīng)聘的職位 個人簡歷 著重說明學(xué)歷 工作經(jīng)驗 技能 成果 個人品格等信息 各種學(xué)歷 技能 成果 包括獲得的獎勵 證明 復(fù)件 身份證復(fù)印件等 2 選拔 1 資格審查與初選資格審查是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查 初選則是從合格的應(yīng)聘者中選出參加面試的人員 2 面試面試是供需雙方通過正式面談 達(dá)到組織能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平 外貌風(fēng)度 工作經(jīng)驗 求職動機(jī)等信息 應(yīng)聘者能夠了解更全面的組織信息 從面試所達(dá)到的效果來看 可分為初步面試和診斷面試從面試的組織形式來看 結(jié)構(gòu)型面試 非結(jié)構(gòu)型面試 壓力面試 3 測試心理測試 主要包括職業(yè)能力傾向性測試 一般能力與特殊能力 個性測試 價值觀測試 職業(yè)興趣測試 情商 認(rèn)識自身的情緒 控制自身的情緒 自我激勵 認(rèn)知他人情緒 人際交往技巧 測試等 智能測試 即測試應(yīng)聘者的智力 技能和相應(yīng)的專業(yè)知識等 4 體檢 資料的核實 5 人員甄選 選 3 錄用 1 人員錄用過程主要包括 試用合同的簽訂 員工的初始安排 試用 正式錄用等過程 2 人員錄用的原則因事?lián)袢?知事人識 任人唯賢 知人善用 用人不疑 疑人不用 嚴(yán)愛相濟(jì) 指導(dǎo)幫助 4 評估 1 招聘結(jié)果的成效評估 2 招聘方法評估 三 企業(yè)員工培訓(xùn) 一 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要 它是真正有效地實施培訓(xùn)的前提條件 是使培訓(xùn)工作實現(xiàn)準(zhǔn)確 及時和有效的重要保證 培訓(xùn)需求分析主要運用績效分析的方法來確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象 確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象 主要有兩種方法 1 績效分析法運用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象 主要經(jīng)過以下步驟 1 明確績效現(xiàn)狀 2 分析績效標(biāo)準(zhǔn)或理想績效 3 確認(rèn)理想績效與實際績效的差距 4 分析績效差距的成因及績效差距的重要性 5 確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象 2 任務(wù)與能力分析法運用任務(wù)與能力分析的方法 確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟是 1 根據(jù)任務(wù)分析獲取相關(guān)信息 2 對工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析 3 根據(jù)工作任務(wù)分析結(jié)果確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象 二 培訓(xùn)方法 1 適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方式 講授法 專題講座法 研討法2 以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)方式 工作指導(dǎo)法 工作輪換 個別指導(dǎo)法3 適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與培訓(xùn)方式 案例研究法 模擬訓(xùn)練法 敏感性訓(xùn)練法 三 培訓(xùn)評估 反應(yīng)評估 學(xué)習(xí)評估 行為評估 結(jié)果評估 第四節(jié)企業(yè)績效與薪酬福利管理 一 企業(yè)績效管理 一 績效管理的流程 可包括四個階段 1 準(zhǔn)備階段 1 明確績效管理的參與者 2 選擇績效的考評方法2 實施階段 實施階段就是組織企業(yè)全體員工貫徹績效管理制度的過程 3 考評階段 1 提高績效考評的準(zhǔn)確性 2 保證績效考評的公正性 3 及時進(jìn)行考評結(jié)果的反饋 4 搞好總結(jié) 4 總結(jié)階段 人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析 二 績效考評的方法企業(yè)績效考評的方法主要有 1 行為導(dǎo)向型主觀考評方法2 行為導(dǎo)向型客觀考評方法3 結(jié)果導(dǎo)向型評價方法二 企業(yè)薪酬福利管理 一 薪酬管理 二 福利管理