基層管理人才梯隊培養(yǎng)計劃.doc

《基層管理人才梯隊培養(yǎng)計劃.doc》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《基層管理人才梯隊培養(yǎng)計劃.doc（17頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

. 基層管理人才梯隊培養(yǎng)計劃 目錄 一、 目的 2 二、 培養(yǎng)基層管理人才工作的指導(dǎo)思想 3 三、 培養(yǎng)通道 3 四、基層管理人才梯隊培養(yǎng)與使用流程 4 五、角色與甄選條件 4 六、候選人甄選 5 七、基層管理人才梯隊候選人培養(yǎng) 9 八、人才梯隊考察調(diào)整 14 九、候選人入庫考核及使用 15 十、后備人才的檔案建設(shè) 15 十一、指導(dǎo)人獎勵政策 16 十二、實(shí)施 16 十三、附件 16 [背 景]在企業(yè)高速發(fā)展的道路上，每個員工都要迫使自己不斷的自我提升，跟上企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏和步伐；與此同時，企業(yè)也要搭建符合戰(zhàn)略需求和員工職業(yè)發(fā)展路徑的人才梯隊培養(yǎng)模式。這樣，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。 在企業(yè)迅速成長的道路上，存在著基層管理嚴(yán)重短缺，主要源于員工現(xiàn)有知識結(jié)構(gòu)及能力素質(zhì)與發(fā)展目標(biāo)的差距，表現(xiàn)在：個人基本能力，團(tuán)隊管理層次上技能的欠缺。 因此，以崗位勝任能力結(jié)構(gòu)為依據(jù)加強(qiáng)基層管理人才梯隊培養(yǎng)。 1、 目的 為進(jìn)一步加強(qiáng)后備基層管理隊伍建設(shè)，實(shí)現(xiàn)后備人才儲備，為公司核心崗位培養(yǎng)人才；發(fā)展員工多項技能，提高員工綜合能力和素質(zhì)；指明員工發(fā)展方向，為員工提供職業(yè)發(fā)展支持；合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。實(shí)現(xiàn)后備人才選拔、培養(yǎng)、管理工作的規(guī)范化、制度化，推動建設(shè)高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍，結(jié)合公司實(shí)際，特制訂本方案。 2、 目標(biāo) A 有計劃的優(yōu)化人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)，提升專業(yè)素質(zhì)以支撐公司戰(zhàn)略發(fā)展； B 搭建好人才梯隊，為公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展培養(yǎng)中高級管理人才、高級專業(yè)技術(shù)人才； C 建立一支基本素質(zhì)和專業(yè)水平雙高的穩(wěn)定團(tuán)隊。 3、 培養(yǎng)基層管理人才工作的指導(dǎo)思想 1. 培養(yǎng)后備人才工作方針：充實(shí)數(shù)量、提高質(zhì)量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、合理使用。 2. 后備人才的數(shù)量至少達(dá)到一崗一備，一職一備，力爭達(dá)到一職多備。提拔任用和調(diào)整后應(yīng)及時補(bǔ)充。 3. 通過有計劃、有步驟的培養(yǎng)鍛煉，不斷提高后備人才的綜合素質(zhì)，使其日臻成熟，能夠直接走上高一級技術(shù)、管理崗位。 4. 后備人才的儲備注重性別年齡、性格氣質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、技能經(jīng)驗等因素的多樣性、互補(bǔ)性。 5. 備用結(jié)合，對后備人才及時優(yōu)先有效選用 4、 培養(yǎng)通道 1、按照員工職業(yè)生涯發(fā)展方向，員工培養(yǎng)分為“人才梯隊培養(yǎng)計劃”和“全員素質(zhì)提升計劃”兩部分。 2、人才梯隊培養(yǎng)計劃課程體系針對不同層級崗位勝任能力要求進(jìn)行編排，力求課程設(shè)置與能力模型相匹配，一門課程促進(jìn)一項能力的提升。 四、基層管理人才梯隊培養(yǎng)與使用流程 后備人才的使用與管理 候選人培養(yǎng)與管理 候選人甄選 五、角色與甄選條件 （1） 角色 角色 職責(zé) 人力行政部 制定、完善后備人才制度 制定后備人才培養(yǎng)計劃 協(xié)調(diào)后備人才培養(yǎng)進(jìn)度 安排指導(dǎo)人 提供提供職業(yè)發(fā)展咨詢 監(jiān)督、考核后備人才發(fā)展、培養(yǎng)情況 后備人才所屬部門 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 安排后備人才參與部門的相關(guān)業(yè)務(wù)和項目 對后備人才進(jìn)行督促和跟進(jìn) 給予后備人才工作以指導(dǎo)和建議 指導(dǎo)人 隨時與后備人才溝通、交流 給予后備人才工作上的跟進(jìn)和輔導(dǎo) 給予技能提升的意見 分享工作經(jīng)驗和專業(yè)知識 后備人才 填報《候選人承諾書》，規(guī)劃職業(yè)生涯 計劃年度發(fā)展安排 把握機(jī)會提高自身專業(yè)知識和素質(zhì) 提高工作績效 （2） 分類與定義 1. 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃，根據(jù)管理對象及崗位職責(zé)的差異將基層管理人才分為綜合管理、技術(shù)管理、市場營銷管理等崗位選拔后備人才。 2. 綜合管理類：是指對醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)無過多要求，重點(diǎn)指行政、人力資源，財務(wù)、物管、客服、物流等后勤服務(wù)型管理崗位；技術(shù)管理：是指對醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)有要求，管理下級的人員的同時在專業(yè)技術(shù)方面給予指導(dǎo)；市場營銷管理：是指懂得公司服務(wù)項目、熟悉市場情況的同時掌握人員管理的技巧。 3. 指導(dǎo)人：由人力行政部根據(jù)后備人才實(shí)際情況確定。指導(dǎo)人可以從后備人才直接主管、部門經(jīng)理，或相關(guān)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理中確定。每位指導(dǎo)人可以指導(dǎo)1到5名后備人才。 六、候選人甄選 （一）甄選條件 （1）基本條件 A、 大專以上學(xué)歷，年齡22-40歲 B、 在公司工作二年以上，條件優(yōu)秀的可適當(dāng)放寬。 C、 連續(xù)一年無遲到、早退、曠工、脫崗等情況，在公司工作期間無違紀(jì)、處分等記錄。 D、 認(rèn)真履行本崗位工作職責(zé)，積極工作，出色完成工作任務(wù)。 E、 能夠在工作中提出新的工作方法和程序，積極改進(jìn)，勇于創(chuàng)新。 F、 熟練掌握本崗位的專業(yè)知識，能夠?qū)⒗碚撨\(yùn)用于實(shí)踐工作，并取得較好的業(yè)績。 G、 具備相關(guān)專業(yè)和崗位素質(zhì)和能力，具備培養(yǎng)和發(fā)展的潛能，具體素質(zhì)、能力要求參考附表 H、 擁有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力及執(zhí)行力，善于思考。 （2）優(yōu)先條件 A、 在過去的一年獲得過子公司或集團(tuán)優(yōu)秀員工稱號的人員； B、 在過去的一年積極參與公司微創(chuàng)新活動，創(chuàng)新方案得到實(shí)施并獲得獎勵人員 （3）特殊條件 1）綜合管理類 A、 能夠通過共同努力完成任務(wù)，共享工作成果，具備較強(qiáng)的團(tuán)隊合作意識。 B、 能偶較好的安排時間與資源，用較少的投入在規(guī)定的時間內(nèi)保質(zhì)保量完成任務(wù)。 C、 能夠采取各種管理手段，解決工作中的沖突和矛盾，促進(jìn)團(tuán)隊合作。 D、 大膽進(jìn)取，善于挑戰(zhàn)，勇于承擔(dān)責(zé)任。 E、 能夠嘗試一些新穎和不同的工作方式改善績效，降低失誤。 F、 要有創(chuàng)新的思想進(jìn)行人員的管理，改善后勤服務(wù)質(zhì)量。 2）技術(shù)管理類 A、 能夠嘗試一些新穎和不同的工作方式改善績效，降低失誤。在年度技術(shù)創(chuàng)新工作中表現(xiàn)突出，能夠獨(dú)立開發(fā)或設(shè)計適合市場需求的產(chǎn)品。 B、 對科室的工作崗位有深刻認(rèn)識，改善工作流程、提高工作效率。 C、 能夠?qū)栴}進(jìn)行系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)化的理解，對不同方面進(jìn)行比較，進(jìn)而理性的提出改進(jìn)的措施和想法。 D、 能夠確認(rèn)那些不明顯相關(guān)事務(wù)的規(guī)律和關(guān)聯(lián)；在復(fù)雜的情況下，能夠確定出關(guān)鍵和潛在的問題。 3）市場營銷管理類 A、 善于與人交流和溝通，能夠與供應(yīng)商和顧客建立融洽的人際關(guān)系；能夠利用現(xiàn)有資源加強(qiáng)原有業(yè)務(wù)和開拓新的業(yè)務(wù)。 B、 能夠利用各種方式，收集客戶對產(chǎn)品的信息，競爭對手的信息等，對這些信息進(jìn)行有效的歸納和整理，提出意見。 C、 善解人意，能夠很好的理解他人的思想、行為和想法；能夠運(yùn)用各種策略和手段，有效的說服、影響他人。 （二）甄選流程 1、 根據(jù)公司統(tǒng)一計劃，每年第四季度開始甄選下一年度的后備人才候選人；人力行政部下發(fā)后備人才推薦通知，并制定年度的培訓(xùn)課程計劃。 2、 根據(jù)甄選條件各部門或人員自行推選或申請，并填寫《人才梯隊選拔表》（見附件1）集中報送人力行政部。 3、 對在競聘上崗等公開選拔中成績優(yōu)秀、表現(xiàn)突出但由于職數(shù)限額而未被錄用的人選或外聘優(yōu)秀人才，人力行政部可將其直接納入初選后備人才名單。 4、 各部門根據(jù)《人才梯隊選拔表》（見附件1），訪談申報人員、被推薦人及其直接主管，了解被推薦人員工作業(yè)績、個人等信息，填寫《候選人評價表》（見附件2），提交至人力行政部審核。 5、 所有經(jīng)過人力行政部篩選初步合格的人選，需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)例會研究決定確定后的名單，報總經(jīng)理批準(zhǔn)最終人選。 甄選時間安排及流程： 項目 內(nèi)容 時間 輸出結(jié)果 選拔 填寫選拔表與評價表并申報到人力行政部 每年4月 被推薦人員匯總表 審核 人力行政部對被推薦人員的申報資料審核 每年4月 初選人員名單 決議 公司例會決議 審核后的第一個周例會 最終確立入選人員名單 通報 通報入選名單及相關(guān)培養(yǎng)計劃 決議后通報7日 預(yù)計候選人20人/屆（上限） 開班 開班典禮、開展首期訓(xùn)練課程及內(nèi)外訓(xùn)活動 每年4月底正式開班 宣布培訓(xùn)公約及相關(guān)學(xué)習(xí)要求 注：人才的發(fā)現(xiàn)可通過民主評議、部門主管重點(diǎn)培養(yǎng)、交流座談、學(xué)習(xí)討論、開展各種競聘活動、征集文章等方式發(fā)現(xiàn)、儲備人才。 七、基層管理人才梯隊候選人培養(yǎng) （一）培養(yǎng)原則： 優(yōu)先原則：基層管理崗位優(yōu)先人才庫中選拔，薪酬調(diào)整優(yōu)先優(yōu)秀候選人； 限額原則：每級培訓(xùn)學(xué)員實(shí)行高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)選拔、嚴(yán)要求的限額原則； 自學(xué)原則：學(xué)員必須學(xué)習(xí)所有課程，并自覺學(xué)習(xí)指導(dǎo)人指定的自學(xué)教材，參加自學(xué)考核，自學(xué)考試不及格者取消當(dāng)屆培訓(xùn)資格； 分享原則：對于學(xué)習(xí)的成果、心得報告，人力行政部鼓勵在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行分享，對于樂于分享優(yōu)秀成果的候選人在培訓(xùn)成績上予以加分獎勵。 （二）培養(yǎng)方式 通過基礎(chǔ)管理能力培養(yǎng)、集中專業(yè)知識強(qiáng)化、讀書心得分享、團(tuán)隊項目實(shí)施等形式，借助內(nèi)外講師培訓(xùn)、讀書報告分享、標(biāo)桿企業(yè)參觀，從整體上培養(yǎng)適合公司未來發(fā)展的專業(yè)化人才團(tuán)隊。 1、內(nèi)部講師培訓(xùn)：高層干部授課為主，內(nèi)部認(rèn)證講師為輔； 2、外聘講師培訓(xùn)：邀請優(yōu)秀講師就專業(yè)知識及管理能力提升課題開展內(nèi)訓(xùn)； 3、讀書報告：根據(jù)優(yōu)秀案例/書籍，分析、撰寫報告形式沉淀知識； 4、參觀交流：參觀標(biāo)桿企業(yè)并就公司發(fā)展等主題進(jìn)行交流研討。 （三）培養(yǎng)方法 1、 指導(dǎo)人帶教 1） 指導(dǎo)人擬定候選人實(shí)踐學(xué)習(xí)計劃并每三個月制定《人才庫候選人學(xué)習(xí)計劃》（見附件3），并每個月并經(jīng)候選人確認(rèn)后報人力行政部備案。 2） 公司指定的指導(dǎo)人應(yīng)事先與雙方溝通后確認(rèn)。指導(dǎo)人根據(jù)本人工作的實(shí)際情況每月與后備人才溝通、交流，在工作中給予后備人才幫助和支持，給予職業(yè)生涯發(fā)展的指導(dǎo)。 3） 指導(dǎo)人根據(jù)候選人的實(shí)際情況，安排候選人進(jìn)行實(shí)踐、或相關(guān)知識的培訓(xùn)。 2、 指導(dǎo)人給予候選人的指導(dǎo)和幫助應(yīng)包含以下內(nèi)容： 1） 近期工作開展情況，工作中遇到的難題和困難，給予候選人問題解決的建議。 2） 給予候選人工作進(jìn)展方面的建議，包括工作的改進(jìn)、流程的完善等。 3） 給予候選人理論學(xué)習(xí)計劃及實(shí)際工作技能。 4） 與候選人探討企業(yè)文化，交流關(guān)于質(zhì)量、流程等企業(yè)制度方面的經(jīng)驗和看法。 5） 給予候選人職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)，提供相關(guān)資料或信息供候選人參考。 6） 共享工作經(jīng)驗和知識。 （四）培養(yǎng)計劃制定 人力行政部制定年度人才梯隊培訓(xùn)計劃，包括管理技能、專業(yè)知識的培訓(xùn)，培訓(xùn)方式采用內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)和外派參觀等方式。人才梯隊培訓(xùn)計劃按照年度公司的培訓(xùn)計劃要求提出，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后列入公司年度培訓(xùn)計劃。 （五）培訓(xùn)課程體系 基礎(chǔ)知識培訓(xùn)+實(shí)踐性培訓(xùn)： 1、 基礎(chǔ)知識培訓(xùn)，由人力行政部安排課程及培訓(xùn)方式。 2、 實(shí)踐性培訓(xùn)，由指導(dǎo)老師指導(dǎo)安排自學(xué)課程并進(jìn)行監(jiān)管和考核。 （六）勝任能力要求及考核辦法 A、 勝任能力要求： 勝任能力 行為描述 溝通能力 1.能列舉事例、演示說明自己的觀點(diǎn)（能清楚地表達(dá)自己的觀點(diǎn)、傾聽、說服力、達(dá)成共識能力、創(chuàng)造雙贏的談判能力）； 2.在其他人表達(dá)觀點(diǎn)時總是表現(xiàn)出很虛心地傾聽，并不時地予以積極的回應(yīng)； 3.能采用多重步驟，以較強(qiáng)的邏輯推理，進(jìn)行說明或說服別人； 4.能分析溝通對象的心理特點(diǎn)、文化層次、興趣愛好，采取相應(yīng)溝通方法和手段、調(diào)整形式和內(nèi)容； 5.能分析他人觀點(diǎn)、言語的重點(diǎn)、能考慮到環(huán)境并創(chuàng)造一個良好溝通氛圍。 時間管理能力 1.能充分利用時間（合理規(guī)劃時間、能夠按時完成日常工作，能按照事件的輕重緩急、緊急性和重要性處理工作）； 2..能按照事件的輕重緩急、緊急性和重要性對工作進(jìn)行排序； 3.能預(yù)留足夠時間以應(yīng)對突發(fā)性事件； 4.能采用有效方法減少時間浪費(fèi)，贏得時間。 計劃組織能力 1.能分解工作，按先后順序及重要性，為重要的環(huán)節(jié)設(shè)定工作步驟（能夠預(yù)見問題、有效分解工作）； 2.能為各環(huán)節(jié)確定人員與財物的配置，從其他部門尋求合作；（協(xié)調(diào)能力）； 3.能提出一個可行方案和一個替代方案； 4.對工作的目的和方針的指示明晰，能將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo)； 5.準(zhǔn)確判斷影響工作或任務(wù)完成的因素，并進(jìn)行調(diào)查收集這些因素的信息，預(yù)見影響因素的發(fā)展變化。 執(zhí)行能力 1.理解上級的指示或計劃要到達(dá)的目的、意圖、決策原因、適用情景等； 2.克服困難，發(fā)揮創(chuàng)造性，采取有效措施，高質(zhì)高效完成上級指示或計劃的工作； 3.當(dāng)情況變化時，及時向上級匯報，并提供相應(yīng)的調(diào)整方案； 4.緊急時，能及時做出調(diào)整并采取有效的措施完成工作； 5.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)，自動自發(fā)地修正方案或目標(biāo)，以提升績效。 B、 考核辦法：本班學(xué)員考核采用綜合評估 1、 人力行政部安排的學(xué)習(xí)計劃考核：考核成績（80％）、學(xué)習(xí)態(tài)度及表現(xiàn)（20%）； 2、指導(dǎo)人安排的學(xué)習(xí)計劃考核：指導(dǎo)人根據(jù)計劃項目權(quán)重核算考核成績。 3、綜合考核成績：人力行政部安排的學(xué)習(xí)計劃考核成*40%+指導(dǎo)人安排的學(xué)習(xí)計劃考核成績*60%。人力行政部每三個月公布考核成績一次，綜合成績低于60分取消候選人資格。 八、人才梯隊考察調(diào)整 1、 人才的考察包括部門主管的日常考察和人力行政部的定期考察或?qū)ｍ椏疾?。兩方面的考察需?jīng)常保持聯(lián)系，互相交換意見。 2、 后備人才名單實(shí)行動態(tài)管理，必須根據(jù)考察情況及時把犯有錯誤、發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮炔灰死^續(xù)留在后備人才隊伍中的人員調(diào)整出去，而把符合條件的人選補(bǔ)充到后備人才隊伍中來。 3、 后備人才調(diào)整由人力資源資源部提議經(jīng)公司部門領(lǐng)導(dǎo)會議探討確定后的名單，報總經(jīng)理批準(zhǔn)，調(diào)整情況在相關(guān)范圍內(nèi)通報。 九、候選人入庫考核及使用 1、 每年1月份由人力行政部組織對后備人才候選人進(jìn)行考核，考核采用PPT報告及答辯的形式，組織決議會議成員由各部門負(fù)責(zé)人組成，對每位候選人的考核均需填寫《候選人入庫考核表》（見附件5），評估候選人是否可以納入人才庫； 2、 對沒有通過入庫標(biāo)準(zhǔn)考核的人員決定是否納入下一年度的候選人，還是直接淘汰；對通過入庫標(biāo)準(zhǔn)考核的人員當(dāng)時有空缺崗位需要的直接競聘上崗，沒有空缺崗位需要的納入人才庫； 3、 納入人才庫的人員因該類人才在綜合工作能力等方面有較高的提升，在每年優(yōu)先參與職級調(diào)整、薪酬福利調(diào)整及優(yōu)先評優(yōu)等，待有空缺崗位產(chǎn)生時則直接上崗。 4、 后備人才兩年內(nèi)沒有空缺崗位產(chǎn)生直接上崗的，則直接再次參加下一年度的培訓(xùn)課程，但無需指導(dǎo)人帶教指導(dǎo)。 十、后備人才的檔案建設(shè) 1. 人力行政部需按管理權(quán)限建立相應(yīng)的范圍后備人才專門檔案。 2. 后備期間凡有關(guān)后備人員的認(rèn)定額推薦材料、考察材料、各類總結(jié)報告、各類培訓(xùn)記錄、各類鑒定意見一律進(jìn)入專門檔案。 3. 后備人才提拔或調(diào)整時，人力行政部根據(jù)專門檔案內(nèi)容匯總整理出系統(tǒng)的后備人才情況說明書，一式兩份，一份存檔，一份送有關(guān)部門和領(lǐng)導(dǎo)參閱。 4. 后備期正式結(jié)束后，后備人才專門檔案轉(zhuǎn)入本人原始人事檔案。 十一、指導(dǎo)人獎勵政策 年度候選人考核答辯后，由候選人填寫《指導(dǎo)人評價表》（見附件5），根據(jù)《指導(dǎo)人評價表》得分及候選人入庫率決定具體獎勵金額。細(xì)則如下： 1、入庫率≧80%，且《指導(dǎo)人評價表》平均分≧90分；獎勵1500元。 2、50%≦入庫率，且80分≦平均分<90分；獎勵1000元。 3、入庫率<50%，無獎勵。 十二、實(shí)施 1、 本制度由人力行政部制定，總經(jīng)理審批后實(shí)施。 2、 實(shí)施過程中，人力行政部可以根據(jù)情況進(jìn)行修改，提交總經(jīng)理審批。 3、 本制度由人力行政部組織實(shí)施，負(fù)責(zé)解釋。 4、本制度自公布之日起執(zhí)行。 十三、附件 附件1：《人才梯隊選拔表》 附件2：《候選人評價表》 附件3：《人才庫候選人學(xué)習(xí)計劃》 附件4：《候選人入庫考核表》 附件:5：《指導(dǎo)人評價表》 附件6：《承諾書》 精選word范本！