關(guān)于地稅干部激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研報(bào)告

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關(guān)于地稅干部激勵(lì)機(jī)制的調(diào)研報(bào)告現(xiàn)階段全省地稅系統(tǒng)人員年齡老化、激勵(lì)方式單一、人管機(jī)制不活等問題。筆者認(rèn)為要實(shí)行績效管理，增強(qiáng)干部激勵(lì)作用；實(shí)行文化管理，改變干部激勵(lì)方式；改進(jìn)人力資源管理，充分發(fā)揮干部激勵(lì)功能。干部激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)廣大地稅干部實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的重要保障。在新的形勢下，如何有效調(diào)動(dòng)干部的工作積極性、激發(fā)干部的工作活力和發(fā)揮干部的創(chuàng)造性，是各級地稅機(jī)關(guān)有待研究和探索的課題。一、當(dāng)前地稅干部激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問題（一）競爭激勵(lì)的局限性。隨著地稅管理制度的完善，競爭激勵(lì)機(jī)制已初步確立，但存在諸多不足。公務(wù)員職業(yè)穩(wěn)定性使得地稅干部缺少競爭壓力，干部隊(duì)伍“能進(jìn)不能出、能上不能下”局面沒有得到根本轉(zhuǎn)變。地稅干部受職位層次、年齡身份、表現(xiàn)機(jī)會、機(jī)構(gòu)規(guī)格等條件影響，即使優(yōu)秀提拔機(jī)會很少，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)也是依人員所屬機(jī)構(gòu)的不同行政級別和規(guī)格設(shè)置不同，基層則晉升的空間就越小，受體制約束，嚴(yán)重制約了地稅基層干部不斷追求進(jìn)步的積極性。許多優(yōu)秀的干部多年得不到重用和提拔，施展才能的空間和機(jī)會越來越少；達(dá)到了一定的級別的干部“高枕無憂”，工作業(yè)績是好是壞都影響不大，因此造成了不求有功、但求無過等消極心理的蔓延、干部積極性的挫傷和隊(duì)伍戰(zhàn)斗力的削弱。（二）人員配備不均衡?，F(xiàn)有人員配置是全省地稅系統(tǒng)征管改革前實(shí)行機(jī)構(gòu)改革并作部分調(diào)整到位的，沒有真正的與經(jīng)濟(jì)稅源相匹配，少數(shù)人管理大部分稅款征收權(quán)，與多數(shù)人管理少部分稅款征收權(quán)現(xiàn)象仍然存在。一些單位和領(lǐng)導(dǎo)對科學(xué)配備人員重視不夠，人員調(diào)配沒有實(shí)現(xiàn)“能職匹配”，人為造成“人才浪費(fèi)”與“人才緊缺”兩種現(xiàn)象并存，如工作分配苦樂不均，“鞭打快?！焙汀耙蛉嗽O(shè)崗”的現(xiàn)象普遍。在交流輪崗過程中，工作能力強(qiáng)、工作態(tài)度積極的干部，大家都去搶；工作能力強(qiáng)或工作態(tài)度積極的干部，有一部分人搶；而工作能力不強(qiáng)、工作態(tài)度消極的干部，則被大家用腳踢。多年來，交流輪崗開展力度不夠，使工作能力強(qiáng)、工作態(tài)度積極的干部缺乏足夠脫穎而出的機(jī)會，而工作能力不強(qiáng)、工作態(tài)度消極的干部卻能安身于人群之中，干部的工作積極性得不到充分的調(diào)動(dòng)，干部隊(duì)伍的生機(jī)與活力明顯不足。（三）干部激勵(lì)方式單一。各級地稅機(jī)關(guān)大都實(shí)施工作目標(biāo)管理考核，獎(jiǎng)懲掛鉤，以獎(jiǎng)懲為主的制度，對于規(guī)范干部的日常行為，提高工作效率雖然能起到了一定的作用，但不能從根本上激發(fā)干部職工的工作潛能和工作積極性。因考核體系不完善，考評目標(biāo)硬化、量化和細(xì)化的程度不夠，不能針對不同崗位、不同層次的地稅干部確定不同考核標(biāo)準(zhǔn)，很難對地稅干部進(jìn)行科學(xué)有效的進(jìn)行考核，干部的工作實(shí)績未能在考核中充分體現(xiàn)，“干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象依然存在。年度公務(wù)員考核，只對干部職工進(jìn)行“德、能、勤、績、廉”簡略定性考評，多數(shù)停留在走過場，甚至于單位領(lǐng)導(dǎo)憑個(gè)人印象說了算，考評流于形式，考評的激勵(lì)和懲誡作用難以得到真正體現(xiàn)。不時(shí)開展的競賽評比活動(dòng)的激勵(lì)作用范圍和時(shí)效也十分有限。（四）薪酬分配的平均主義嚴(yán)重。做好做壞一個(gè)樣，反正薪酬分配都一視同仁，你好我好大家都好的氛圍下，沒有誰愿意接受嚴(yán)峻的任務(wù)，誰冒尖了還覺得“脫離群眾”，擔(dān)心被嘲笑為“假積極”。這種情況下態(tài)度消極、能力差的同志即便能做好的工作也不一定會盡力去做，因?yàn)橹灰龅寐稽c(diǎn)、差一點(diǎn)，就會有能人來幫他們做，甚至干脆就交給能人做了，所謂“能者多勞”，這樣一來，優(yōu)秀的沒有受到獎(jiǎng)勵(lì)，反而是落后的贏得了“獎(jiǎng)勵(lì)”，目前對于工作消極、甚至不能勝任本職工作的人缺乏相應(yīng)的制約措施二、新形勢下地稅干部激勵(lì)機(jī)制面臨的困難（一）受公務(wù)員工資制度約束，物質(zhì)激勵(lì)受限。推進(jìn)公務(wù)員工資制度改革，中央嚴(yán)令禁止在統(tǒng)一政策外增發(fā)任何獎(jiǎng)金與福利，實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)有一定的難度，使工作目標(biāo)管理考核激勵(lì)較難實(shí)施。在現(xiàn)行公務(wù)員工資制度下，只能反映行政級別和資歷的細(xì)微差別，公務(wù)員的工作業(yè)績與實(shí)際才能難以得到真實(shí)反映，難以通過工資來體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，激勵(lì)能干的、高效的、有才干的公務(wù)員，公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性很難充分發(fā)揮。（二）受垂直管理的影響，政治激勵(lì)受限。在1997年國務(wù)院決定地稅系統(tǒng)省以下實(shí)行“機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部管理、人員編制和經(jīng)費(fèi)開支”由所在省地方稅務(wù)局機(jī)構(gòu)垂直管理起，地稅系統(tǒng)較為普遍地出現(xiàn)了一些我們不愿看到的現(xiàn)象，如需要進(jìn)來的人才進(jìn)不來，進(jìn)來了不努力工作的又出不去。近年來在干部選拔任用上大力推行競爭上崗和公推公選的競爭激勵(lì)制度，取得了一定的成效，但仍存在競爭激勵(lì)不足、范圍偏小的問題。多年來，公務(wù)員的成長發(fā)展、工作環(huán)境的改善主要依靠職務(wù)晉升，在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)受到嚴(yán)格控制的前提下，以來省局參照黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員職務(wù)晉升的做法，突破非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)的限制，將非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升作為激勵(lì)干部、提高待遇的重要途徑。盡管各縣區(qū)局現(xiàn)有非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的數(shù)量已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過相應(yīng)職務(wù)的規(guī)定數(shù)量，因歷史“欠帳”太多，仍難以滿足多數(shù)人的需要，已經(jīng)然成為一個(gè)難以破解的現(xiàn)實(shí)難題。（三）受干部年齡結(jié)構(gòu)影響，精神激勵(lì)受限。垂直管理以來，萍鄉(xiāng)地稅系統(tǒng)只為解決遺留人員擇優(yōu)考錄20人，招錄6名公務(wù)員和6名計(jì)算機(jī)人員，目前全系統(tǒng)在崗人員平均年齡40.4歲，其中30歲以下人員僅占總在崗人數(shù)的9.2%，36至45歲的人員占總在崗人數(shù)的56%，46至54歲人數(shù)占總在崗人數(shù)的20.57%。36歲至45歲年齡段人員所占在崗總?cè)藬?shù)的比重最大，且比重呈年年上升趨勢；30歲以下人員占總?cè)藬?shù)的比例還不到10%，年齡結(jié)構(gòu)形成斷層，年齡老化現(xiàn)象嚴(yán)重。由于職務(wù)設(shè)置有限性，使一些干部感到晉升渺茫，安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。一些干部甚至產(chǎn)生厭學(xué)情緒，認(rèn)為“學(xué)得越多，干得越多，責(zé)任越大，風(fēng)險(xiǎn)越大”，對學(xué)習(xí)和培訓(xùn)產(chǎn)生很強(qiáng)的抵觸情緒。部分干部思想消極被動(dòng)，工作面貌不佳。少數(shù)干部工作缺乏熱情，缺乏動(dòng)力，工作效率不高，拖拉散漫。三、完善干部激勵(lì)機(jī)制的對策（一）實(shí)行績效管理，增強(qiáng)干部激勵(lì)作用1、克服當(dāng)前績效管理試點(diǎn)中認(rèn)識偏向。在開展績效管理時(shí)，不可避免地會產(chǎn)生一些偏向，主要表現(xiàn)在追求“全面、精細(xì)的績效指標(biāo)”，把績效管理當(dāng)成是全面管理;用績效考評代替績效管理，局限于以兌現(xiàn)獎(jiǎng)金的方式結(jié)束整個(gè)績效管理過程;績效輔導(dǎo)是浪費(fèi)時(shí)間；認(rèn)為績效管理只是人事部門的事。這些偏向如不能采取措施加以預(yù)防或糾正，就會對績效管理的開展帶來阻力。因此要認(rèn)識到績效管理僅僅是全面管理的一個(gè)重要方面；績效考評是績效管理的一個(gè)過程，是尋求績效改進(jìn)的機(jī)會，績效改進(jìn)和提升才是績效管理始終追求的目標(biāo)；績效溝通是績效管理非常重要的要求和活動(dòng)，良好的績效溝通會解決80%以上的認(rèn)知問題，其激勵(lì)作用比單純的獎(jiǎng)懲好得多；績效管理是全局性的工作，領(lǐng)導(dǎo)的參與對績效管理的導(dǎo)入、實(shí)施和改進(jìn)起著決定性作用。2、完善績效考評和加強(qiáng)績效改進(jìn)。一是完善現(xiàn)行的績效考評，改變只注重最終成績不注重過程的不科學(xué)考評做法，重視和強(qiáng)化對地稅人員日常工作績效考評，對不同類型、不同層次的稅務(wù)干部進(jìn)行考評時(shí)設(shè)定不同的考評指標(biāo)。如一線征收人員主要考評業(yè)績，在業(yè)務(wù)工作上較容易評估，考評以定量為主；機(jī)關(guān)人員則重點(diǎn)考評其在能力方面的績效，考評以定性為主和動(dòng)態(tài)式考評相結(jié)合。二是充分利用信息化的管理平臺開發(fā)績效考評管理軟件，簡化考評操作、提高考評效益，增強(qiáng)考評的客觀性和時(shí)效性，提高透明度。運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)對考評結(jié)果和薪酬兌現(xiàn)進(jìn)行綜合分析和處理，提供多角度的查詢和統(tǒng)計(jì)功能，通過權(quán)限管理，被考評人可以瀏覽考評情況，包括考評得分、以事實(shí)為依據(jù)的成績和不足、評議結(jié)果等，實(shí)現(xiàn)信息共享。三是績效改進(jìn)。根據(jù)績效分析的結(jié)果，針對問題的根本原因舉一反三地制定有具體的績效改進(jìn)計(jì)劃，確保有效實(shí)施，達(dá)到績效改進(jìn)效果，真正解決問題，不再發(fā)生預(yù)防問題。3、運(yùn)用績效結(jié)果。一是將績效考評的結(jié)果運(yùn)用到績效獎(jiǎng)金分配。將地稅系統(tǒng)的績效管理方案報(bào)批市委市政府，政府下發(fā)抄告單劃撥績效獎(jiǎng)金，在地稅干部工資中增加一項(xiàng)績效工資，將地稅干部的個(gè)人績效和單位績效與工資管理緊密掛鉤，逐步建立起以業(yè)績論“英雄”，以績效“行賞”的收入分配體制，使“干多干少、干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象得到有效的根治。二是運(yùn)用于崗位調(diào)配和職位變遷。通過對考評結(jié)果的分析，可發(fā)現(xiàn)地稅干部的工作表現(xiàn)與其崗位的匹配問題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行崗位置換；根據(jù)考評反映的個(gè)人現(xiàn)有工作能力，參考考評結(jié)果作為職務(wù)變遷的依據(jù)。三是運(yùn)用于評優(yōu)評先?？荚u結(jié)果優(yōu)秀的單位和個(gè)人優(yōu)先評為先進(jìn)單位、先進(jìn)個(gè)人和優(yōu)秀公務(wù)員等，優(yōu)先享受外出考察和帶薪休假等。四是運(yùn)用于培訓(xùn)教育。通過分析考評結(jié)果，發(fā)現(xiàn)個(gè)人與組織要求的差距，將做得不夠好的方面列為今后培訓(xùn)和發(fā)展的方向。（二）實(shí)行文化管理，改變干部激勵(lì)方式切實(shí)推進(jìn)地稅文化管理是樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的必然要求。實(shí)行地稅文化管理最主要的體現(xiàn)就是人文關(guān)懷，提倡人性化管理，通過潛移默化真正發(fā)揮地稅文化強(qiáng)大的激勵(lì)功能。一是堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。地稅干部有最基本的物質(zhì)方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽(yù)以及自我實(shí)現(xiàn)的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應(yīng)著眼于保障地稅干部更高層次需求的實(shí)現(xiàn)。強(qiáng)化物質(zhì)激勵(lì)，在政策范圍內(nèi)，盡可能改善干部福利待遇，滿足廣大干部不斷提高的生活需要。在當(dāng)前物質(zhì)激勵(lì)弱化的時(shí)候，精神激勵(lì)當(dāng)成為干部激勵(lì)的重要手段，通過表揚(yáng)、嘉獎(jiǎng)、記功、授予榮譽(yù)稱號等方法，引導(dǎo)干部爭當(dāng)先進(jìn)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，增強(qiáng)干部對地稅事業(yè)的歸屬意識和自豪感，從而把個(gè)人的發(fā)展同地稅發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，在文化氛圍中獲得“雙贏”。二是注重實(shí)施情感激勵(lì)。古人云：“感人心者，莫關(guān)乎情”。各級領(lǐng)導(dǎo)干部要注重加強(qiáng)與干部之間的思想交流與溝通，以春風(fēng)化雨般的方法實(shí)施良好的情緒疏導(dǎo)和壓力管理。把思想政治工作與解決實(shí)際問題結(jié)合起來，要將干部的工作環(huán)境、生活待遇等要求記掛在心，切實(shí)為他們解決在住房、健康、保險(xiǎn)以及子女教育等方面的后顧之憂。通過多做穩(wěn)人心、暖人心、得人心的有益之事，使大家切身感到地稅就是自己的大家庭，增強(qiáng)與地稅共興共榮的責(zé)任意識。要尊重和支持干部的工作，使每個(gè)干部的心理目標(biāo)與本單位所要達(dá)到的目標(biāo)相一致。同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者自身要著力培育個(gè)人感召力，切實(shí)增強(qiáng)其非權(quán)力影響力，通過彰顯個(gè)人魅力達(dá)到有效激勵(lì)干部的目的。三是大力實(shí)施榮譽(yù)激勵(lì)。人不僅要有物質(zhì)基礎(chǔ)和精神動(dòng)力，更需要社會尊重，地稅干部更是如此。通過通報(bào)、會議、內(nèi)外網(wǎng)以及電視等手段和渠道，對先進(jìn)事跡進(jìn)行表揚(yáng)和宣傳，對不良行為進(jìn)行批評，營造典型示范效應(yīng)。進(jìn)一步加大評先獎(jiǎng)優(yōu)的范圍和獎(jiǎng)勵(lì)力度，特別是要向基層稅管員傾斜，為基層干部成長創(chuàng)造提供良好的發(fā)展空間和機(jī)會，為工作表現(xiàn)突出、成績優(yōu)異者，多提供學(xué)習(xí)和外出考察機(jī)會，使其有機(jī)會更新知識，開闊視野，學(xué)習(xí)和借鑒發(fā)達(dá)地區(qū)先進(jìn)的工作方法和管理理念，從而有效持續(xù)地激勵(lì)地稅干部不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值。（三）改進(jìn)人力資源管理，充分發(fā)揮干部激勵(lì)功能要樹立科學(xué)的人力資源管理理念和和借鑒企業(yè)的人力資源管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，從原來的以管事為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨苋藶橹鳎瑥姆彪s的事務(wù)中解脫出來，把精力放在管人上，領(lǐng)導(dǎo)親自關(guān)注人的培養(yǎng)，改進(jìn)對人力資源的管理。一是做好人力資源配置，將合適的人放在合適的崗位上，做到適才適所。當(dāng)前，地稅干部素質(zhì)參差不齊，提高干部素質(zhì)不能期望人人都成為業(yè)務(wù)骨干。人事部門要建立科學(xué)評估全體地稅干部工作能力、綜合素質(zhì)、專業(yè)特長的人才數(shù)據(jù)庫，開展人力資源管理工作分析，對職位進(jìn)行分層分類管理，依據(jù)崗位能力需求和崗位條件以及地稅干部自身意愿科學(xué)配置人力資源，按崗配人，形成階梯型或者寶塔型的人力資源配備模式，力求實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。二是加大干部交流輪崗力度，多崗位交流鍛煉干部。多崗位交流鍛煉干部，往往有助于干部突破工作范圍的局限，激發(fā)干部振奮精神和開拓創(chuàng)新的意識，增強(qiáng)工作主動(dòng)性和責(zé)任心，不斷提高干部的知識水平和工作能力，充分發(fā)揮自身潛能，找到施展才能的最佳位置。通過干部交流輪崗，引入競爭機(jī)制實(shí)行“雙向選擇”，使“工作態(tài)度積極、工作能力強(qiáng)”類干部脫穎而出，滿足其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要；使“工作態(tài)度消極、工作能力差”類干部無法在人群中藏身，激發(fā)其增強(qiáng)工作主動(dòng)性和責(zé)任心。三是完善競爭上崗機(jī)制，形成能上能下的局面。要破除“官本位”思想，教育引導(dǎo)地稅干部正確認(rèn)識和對待職務(wù)的升降，創(chuàng)造出良好的“能下”、“能出”環(huán)境；創(chuàng)新干部能上能下機(jī)制，全面推行任期制、聘用制，建立領(lǐng)導(dǎo)干部引咎辭職、責(zé)令辭職制度，研究配套政策，合理安置被調(diào)整下來的干部，并對重點(diǎn)對象進(jìn)行跟蹤考察，對工作需要、有能力的干部可經(jīng)過考核重新提拔使用，真正體現(xiàn)能上能下和任人唯賢的用人政策；要暢通監(jiān)督渠道，積極發(fā)揮特邀監(jiān)督員隊(duì)伍的作用，注重考察、考核和舉報(bào)、信訪等渠道收集信息，建立完善的全方位監(jiān)督體系，提高干部隊(duì)伍的自我管理、自我完善的能力，為優(yōu)化用人制度提供可靠保障。四是完善“進(jìn)出口”機(jī)制。拓寬人才進(jìn)口，拓寬進(jìn)人渠道，加大人才引進(jìn)力度，大力引進(jìn)高素質(zhì)、復(fù)合型人才，不斷滿足科學(xué)化、精細(xì)化管理需要。改革現(xiàn)行退休制度，進(jìn)一步拓寬地稅干部退出的主渠道。針對當(dāng)前地稅干部年齡結(jié)構(gòu)老化的現(xiàn)狀，適當(dāng)降低退休年齡或縮短提前退休的最低工作年限?！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來”，切實(shí)完善地稅干部“進(jìn)出口”機(jī)制，保持地稅隊(duì)伍充滿生機(jī)與活力。