【企業(yè)-規(guī)章制度】公司人力資源部管理制度經(jīng)典范本（WORD檔，43頁，可編輯）

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1 人力資源部管理制度 第一章 總則 第一條 為使本公司人力資源管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一 支 高素質(zhì)的員工隊伍，特制定本制度。 第二條 公司的用人原則是：德才兼?zhèn)洌缘聻橄取? 第三條 公司的用人之道是：因事?lián)袢?，因才使用，保證動態(tài)平衡。 第四條 公司人力資源管理基本準則是：公平、公開、公正，有效激勵和約束每一個員工。 1、公開是指強調(diào)各項制度的公開性，提高執(zhí)行的透明度； 2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。 3、公正是指對每個員工的工作業(yè)績做出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申述的權利和機會。 第二章 管理機構 第五條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發(fā)工作的職能部 門，主要職責包括： 1、依據(jù)公司實際需要，研究組織職責及權限劃分方案 及 其改進方案。 2、負責制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，配合公司經(jīng)營目標，根據(jù)人力分析及人力預測結果，制定人力資源發(fā)展計劃； 3、設計、推行、改進、監(jiān)督人事管理制度及其作業(yè)流程，并確 2 保其有效實施； 4、建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才； 5、建立和 維護 良好、穩(wěn) 定的勞動用 工 關系，促進企業(yè)與個人的共同發(fā)展； 6、致力于人力資源的可持續(xù)開發(fā)和利用，強化人力資本的增值； 7、創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道； 8、致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量； 9、建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發(fā)展方針并日趨科學化、規(guī)范化。 10、負責公司定崗定編、調(diào)整工作崗位及內(nèi)容等工作； 11、制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施； 12、管理公司勞動用工合同、員工人事檔案； 13、負責員工 異動的管理工作； 14、負責員工人事任免及獎懲工作； 15、制定員工的薪資福利政策； 16、制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓； 17、制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評； 18、負責公司與外部組織或機構的人事協(xié)調(diào)工作； 19、指導、協(xié)助各部門，做好人事服務工作； 3 20、其他相關工作。 第六條 公司實行全面人力資源管理，各部門需有第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創(chuàng)造良好條件，發(fā)掘員工潛力，同時配合 行政 部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執(zhí)行人力資源管理 制度，收集反饋 信息 。 第三章 員工及編制 第七條 凡公司聘用的正式、 試用 、臨 時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術人員 、一般行政人員、工人及其他人員五大類別，公司員工的基本行為規(guī)范包括： 1、熱愛祖國，熱愛公司； 2、遵守國家法律、法規(guī)，遵守公司各項規(guī)章制度； 3、認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽； 4、勤奮、敬業(yè)、忠誠； 5、嚴守公司的秘密； 6、保證公司財產(chǎn)安全。 第八條 人力資源部需就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“ 崗位職責 ”， 作為員工聘用、管理、考評的依據(jù)； 第九條 公司實行定員定崗定編管理，在 保 證經(jīng)營 運行的前提下 控制人力成本； 第十條 根據(jù)編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現(xiàn)有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、 4 客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發(fā)人力來源的依據(jù)； 第十一條 各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫《 部門 人員 需求計劃 表》，交人力資源部辦理； 第十二條 人力資源部受理人員 需求 申請時，應審查所申請人員是否經(jīng)編制內(nèi)需求，其職位、薪資預算是否在控制之內(nèi)，增補時機是否恰 當，審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理審批。 第四章 招聘管理 第十三條 公司將招聘劃分為計劃內(nèi)招聘、計劃外招聘、公司戰(zhàn)略性招聘及特殊渠道引進人才； 1、計劃內(nèi)招聘須經(jīng)用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據(jù)人員編制計劃實施控制； 2、計劃 內(nèi)、 外招聘 均 由 總經(jīng)理 審批； 3、公司戰(zhàn)略性招聘實行專項報批，由 人力資源部 提出申請，報 總經(jīng)理 審批； 第十四條 計劃內(nèi)招聘程序為： 1、用人部門填寫《 部門人員需求計劃表》 ，并提供筆試考卷（針對需要筆試的招聘 ），報上一級領導審批通過后，在招聘開始前三日，送人力資源 部； 2、人力資源部決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息； 3、用人部門依據(jù)求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員 5 名單； 4、用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加； 5、用人部門和人力資源部共同組織筆試； 6、面試后三日內(nèi)（需筆試的為筆試后三日內(nèi)），用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論，人力資源部收到后，實施終審，終審有權否決； 7、人力資源部向終審合格人才發(fā)出錄用通知書； 8、員工報到入職； 9、員工背景調(diào)查。 第十五條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經(jīng) 總經(jīng)理 批準，然后履行計劃內(nèi)招聘 程序； 第十六條 戰(zhàn)略性人才招聘程序： 1、人力資源部根據(jù)總經(jīng)理提供 及 批準的招聘計劃，組成招聘小組； 2、招聘小組對人才進行初步選擇； 3、用人部門及人力資源部對人才進行面試筆試； 4、人力資源部對人才進行終審，終審合格者發(fā)出錄用通知書； 5、員工報到入職； 6、員工背景調(diào)查； 第十七條 特殊渠道引進人才的程序： 特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的 6 人才，程序為： 1、各類渠道直接向 總經(jīng)理 推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才； 2、人力資源部組成招聘小組，由 總經(jīng)理 親自主持初試； 3、 素質(zhì)測試； 4、招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協(xié)助； 5、錄用； 6、人力資源 部 為人才辦理入職手續(xù)。 第十八條 經(jīng)核定錄取人員，報到時需攜帶下列資料： 1、近期免冠照片 2、身份證 原件、 復印件； 3、畢業(yè)證書 原件、 復印件； 4、學歷證書 原件、 復印件； 第十九條 人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作： 1、領取員工手冊及工作卡； 2、領取考勤卡并向其說明使用方法； 3、領儲物柜鑰匙； 4、視情況引導其參觀及安排職前培訓有關準備工作。 第二十 條 人事部依據(jù)報到程序辦理以下事項： 1、填寫“人員 報到記錄簿”，登記“人員狀況表”； 2、收齊報到應交資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管； 7 第二十 一 條 人才試用規(guī)定： 1、除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗； 2、用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導； 3、新員工試用期為 1 個月，特殊人才經(jīng) 總經(jīng)理 批準可免予試用或縮短試用期。 第二十 二 條 正式聘用規(guī)定： 1、試用期滿，直接主管部門嚴格對照《 崗位職責 》的任職資格，如實填寫《試用員工評 核 表》并提出意見，意見包括：同意轉正、予以辭退、延長試用期； 2、人力 資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見； 3、凡需延長試用期，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因，不能勝任者予以辭退，試用期事假達 3 天者予以辭退，病假達 7 天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達 3 次或曠工記錄者予以辭退； 4、試用合格者，在出具原單位離職證明后由人力資源部代表公司與其簽訂為其一年的聘用合同； 5、聘用合同期滿，按雙向選擇續(xù)簽合同，續(xù)簽合同的期限見“第五章勞動合同管理”。 第五章 勞動合同管理 第二十 三 條 勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方義務和權利的協(xié)議，凡在公 司工作的員工都必須按規(guī)定 8 與公司簽訂勞動合同； 第二十 四 條 勞動合同簽訂規(guī)定： 1、試用員工與公司簽訂《勞動試用協(xié)議》用以明確試用期間雙方的權利和義務關系； 2、試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5 日內(nèi)到人力資源部簽訂《勞動合同》，如因特殊原因不能 在 5 日內(nèi)簽訂勞動合同，應及時說明理由，否則，視為自動延長試用期。 第二十 五 條 勞動合同期限規(guī)定： 1、公司所有員工合同期限為 1 年； 2、正式員工如不愿意按要求年限簽訂勞動合同，可與公司協(xié)商勞動合同年限，協(xié)商年限需 總經(jīng)理 批準。 第二十 六 條 簽訂 1 年以上勞 動合同的員工，需承諾保守公司商業(yè)機密。 第二十 七 條 員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或與原單位依法解除勞動合同關系； 第二十 八 條 在員工勞動合同期滿前十日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據(jù)員工合同期內(nèi)工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工，并將結果及時通知人力資源部，人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同，員工在接到通知 5 日內(nèi)到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動 離 崗。 9 第 二十九 條 員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽，員工又不能聯(lián)系到新工作部門的， 勞動合同終止，合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同，合同約定的終止條件出現(xiàn)，合同應終止。 第三十 條 人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續(xù)。 第三十一 條 在試用期被證明不符合錄用條件或者嚴重違反公司規(guī)章制度、嚴重失職、 營 私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時解除勞動合同。 第三十 二 條 員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內(nèi)要求解除勞動合同應提前 30 天提出申請，經(jīng)批準同意后辦理離職手續(xù)。 第三十 三 條 員工提出解除勞動 合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續(xù)前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業(yè)。 第六章 員工檔案管理 第三十 四 條 員工檔案包括： 1、員工求職資料； 2、職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同； 3、身份證、學歷證、學位證、外語登記證書、各類資料以 10 及其他相關證件的復印件； 4、員工檔案照片； 5、員工轉正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同； 6、員工異動申請表、異動交接手續(xù)； 7、其他反映員工信息的材料。 第三十 五 條 公司員工內(nèi)部檔案應及時、全面地收集 到人力資源部統(tǒng)一 保 管，各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時送交人力資源部保管。 第三十 六 條 人力資源部對收集的歸檔材料按規(guī)定進行整理、裝訂并按順序進行存放保管，為確保檔案的準確，每半年對內(nèi)部檔案進行檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮，每年年底清理當年離職員工檔案。 第三十 七 條 查閱、借閱員工檔案的人員需是中級以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案，查閱、借閱員工檔案的人需填寫《檔案查閱（借閱）登記本》，檔案借出時間不超過5 個工作日，查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。 第七章 干部任命制 度 第三十 八 條 公司設有行政管理職務、 人事管理職務、工程管理職務、技術管理職務，每位員工可以根據(jù)自己的情況規(guī)劃發(fā)展方向。 第 三十九 條 擔任管理職務的人員必須達到以下要求： 11 1、誠實正直、堅持原則、廉潔奉公、一切從公司利益出發(fā)，不徇私情； 2、經(jīng)測試證明思維能力、領導能力、監(jiān)控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前； 3、具備豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗，高層管理人員須 6 年以上相關工作經(jīng)驗，中層管理人員須 5 年以上工作經(jīng)驗，中層以下管理人員須 3 年以上相關工作經(jīng)驗； 4、上一年度目標任務 完成，績效明顯，證明具備較強的管理能力。 第四十 條 干部任命規(guī)定： 各部門經(jīng)理 、財務負責人由總經(jīng)理 直接 任命 。 第八章 員工異動管理 第四十 一 條 員工異動包括 ：調(diào)動、待崗、 請 長假、辭職、辭退、資譴、除名等情形。 第四十 二 條 出現(xiàn)員工異動，原工作部門應監(jiān)督其及時辦理異動手續(xù)，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財務或技術秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任； 第四十 三 條 員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權對員工異動做出批準決定，凡未經(jīng)人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應處罰； 第四十 四 條 內(nèi)部調(diào)動是指員工在公司內(nèi)部的部門變動，調(diào)動方式包括兩種： 12 1、新工作部門因工作需要，經(jīng)與擬調(diào)動員工原部門領導協(xié)商同意的員工調(diào)動； 2、員工認為現(xiàn)工作崗位不適合，經(jīng)與新工作部門聯(lián)系，并得到原工作部門同意的 員工 調(diào)動。 第四十 五 條 員工內(nèi)部調(diào)動須 經(jīng)原工作部門領導及上一級領導和新工作部門領導及上一級領導簽字同意，公司人力資源 部 批準，在辦理完異動交接手續(xù)后方可到新工作部門上崗。 第四十 六 條 員工內(nèi)部調(diào)動程序為： 1、員工調(diào)出、調(diào)入部門協(xié)商調(diào)動事宜； 2、調(diào)動員工到人力資源部領取《員工異動申請表》和《員工交接手續(xù) 登記表》； 3、調(diào)動員工原工作部門領導和上一級領導同意； 4、辦理員工異動交接手續(xù)； 5、報人力資源部批準 ; 6、調(diào)動員工到新工作部門工作。 第四十 七 條 員工外調(diào)是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協(xié)助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發(fā)放其薪資并解決福利。 1、員工的外調(diào)由公司安排，員工無權主動提出外調(diào)； 2、員工外調(diào)須 經(jīng)原工作部門領導和上一級領導同意，經(jīng)人力資源批準和總經(jīng)理批準，并辦理異動交接手續(xù)； 3、員工外調(diào)，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協(xié)議》； 13 4、外調(diào)員工外調(diào)期滿回公司，應由外調(diào) 單位出具外調(diào)期間工作評價，作為員工考評檔案存檔； 5、外調(diào)員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。 第四十 八 條 員工待崗的情形包括： 1、正式員工不適合現(xiàn)任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者； 2、部門人員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者； 3、接到續(xù)簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者； 4、主動申請待崗獲批準者； 第 四十九 條 待崗程序： 1、辦理員工異動交接手續(xù)； 2、到人力資源部辦理待崗手續(xù)； 3、待崗； 第五十條 待崗期間只發(fā)放最低生活費，按當?shù)卣?guī)定標準發(fā)放 待崗者待崗期間不享受福利。 第五十一 條 待崗者如果在待崗期間另謀職業(yè)，需先按辭職程序辦理離職手續(xù)，否則視為違反雙方簽訂的《勞動合同》； 第五十 二 條 待崗期限為 1 個月，若待崗期滿未能聯(lián)系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經(jīng) 總經(jīng)理 批準者可延長待崗 14 時間，但當法律規(guī)定可解除勞動合同的條件具備時，應當立即解除勞動合同； 第五十 三 條 公司正式員工因各種原因較長一段時間不能正常工作，經(jīng)公司 總經(jīng)理 同意，可以保留其在合同期限內(nèi)的資格，當原因消除時，允許該員工再次 上班，此為 請長 假。 第五十 四 條 請 長假辦理程序為： 1、 請 長假員工提前 5 個工作日填報《員工異動申請表》； 2、原工作部門領導和上級領導同意； 3、人力資源部和總經(jīng)理批準； 4、辦理員工異動交接手續(xù)； 5、 請 假。 第五十 五 條 請 長假者不連續(xù)計算工齡 。 第五十 六 條 請 長假期間不發(fā)放工資、津貼、不享受公司福利。 第五十 七 條 辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關系，辭職辦理程序為： 1、辭職員工提前 30 天（試用期員工可以不提前）填報《 書面辭職報告 表》； 2、原工作部門領導和上一級領導同意； 3、辦理 員工 辭職 交接手續(xù)； 4、人力資源部批準； 5、總經(jīng)理批準； 6、員工離職。 15 第五十 八 條 員工辭職手續(xù)辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動合同協(xié)議》； 第 五十九 條 員工辭職必須辦理辭職手續(xù)，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續(xù)即離開公司的員工視為自動離職 ，當月工資清零。 1、對自動離職者，公司將作除名處理； 2、員工自動離職后，其原工作部門負責人應當在 2 日內(nèi)向人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應經(jīng)部門領導簽字，并寫明員工離崗時間； 3、員工自動離職，其原工作部門負責人應在 2日內(nèi)到財務、行政 等 職 能部門 查清該員工是否有財、物問題，如有問題應及時報行政部，由行政部 報總經(jīng)理 。 第六十 條 員工存在下列情形之一將被公司辭退： 1、在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件； 2、不能勝任應聘工作； 3、被依法追究刑事責任； 4、嚴重違反公司有關規(guī)章制度； 5、待崗達 1 個月仍無用人部門接收； 6、一年內(nèi)再次待崗； 7、《勞動合同》期滿，用人部門不同意續(xù)簽合同。 第六十 一 條 辭退員工程序如下： 1、部門填寫《員工異動申報表》并出具辭退員工事實依據(jù)； 16 2、部門上一級領導審批同意； 3、辦理員工異動交接手續(xù)； 4、人力資源部批準； 5、辭退。 第六十 二 條 中級 以上 管理人員辭退，最終審批權屬總經(jīng)理。 第六十 三 條 出現(xiàn) 下 列情形之一，公司對員工實行資遣： 1、公司嚴重虧損或業(yè)務緊縮； 2、 公司 性質(zhì)發(fā)生重大變化的原有員工不再適用； 3、其他特殊原因。 第六十 四 條 資遣費標準如下： 1、有效工作時間在一年以內(nèi)者，發(fā)相當于一個月基本 工資的資遣費； 2、有效工作時間在一年以上三年以內(nèi)者，發(fā)放相當于三個月基本工資的資遣費； 3、有效工作時間在三年以上者，在發(fā)放相當于三個月基本工資的資遣費的同時每增加一年，增發(fā)相當 于 一個月基本工資的資遣費。 第六十 五 條 資遣順序：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者， 其次是工作績效差者，再次是工齡相對較短者，最后是 職務低于他人者。 第六十 六 條 員工在受到資遣通知后，應與一周內(nèi)辦理離職手續(xù)，逾 期作辭退處理且不發(fā)放資遣費。 17 第六十 七 條 當公司再次招聘時，被資遣人員可以優(yōu)先錄用，并且可以連續(xù)計算以前工齡，但再遇資遣，只按新工作年限發(fā)放資遣費。 第六十 八 條 員工存在下列情形之一時，公司將予以除名： 1、自動離職，未按公司規(guī)定辦理相關辭職手續(xù)； 2、一年內(nèi)累計曠工達 7 天或連續(xù)曠工 2 天； 3、營私舞弊、挪用公款、收受賄賂； 4、違抗命令或玩忽職守，情節(jié)重大； 5、聚眾罷工、怠工、造謠生事、破壞正常工作； 6、盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件； 7、年終考核不合格，經(jīng)留用考察仍不合格； 8、在外兼職； 9、利用公司名義，進行個人技術與經(jīng)濟商貿(mào)活動； 10、泄露公司重大機密； 11、在工作中利用職務之便犯有嚴重經(jīng)濟問題，給公司帶來重大損失； 12、嚴重違反公司有關規(guī)章制度的其他行為。 第 六十九 條 對擬除名的員工，由相關部門提出書面報告，人力資源部核實，報公司總經(jīng)理批準后人力資源部發(fā)出除名通報。 18 公 司 招 聘 制 度 引言： 人員招聘和錄用是公司為了自身發(fā)展及時獲取所需各類人才的重要途徑和手段，招聘錄用要補充較好素質(zhì)和能給公司帶來價值的新員工。 第一章 招聘需求 第一條 缺員的補充 因員工變動，按規(guī)定編制需要補充。如因員工離職、調(diào)動、晉升等原因。 第二條 突發(fā)的人員需求 因不可預料的業(yè)務、工作變化而急需的特殊技能人員。如 技 術變更或開拓新的業(yè)務領域等。 第三條 擴大編制 因公司發(fā)展壯大，而需擴大現(xiàn)有的人員規(guī)模及編制。 第二章 招聘政策 第一條 招聘工作原則 開平等競爭，杜絕任 何以權謀私、假公濟私和任人唯親 現(xiàn)象。 用一致的原則，面 試合格者 方可試用，試用合格者才能錄 用。 優(yōu)錄取。 19 第二條 人員招聘規(guī)范化。 人員招聘要經(jīng)過招聘程序進行，對于聘用人員簽訂勞動合同，與現(xiàn)有員工在薪酬、考評、培訓等方面同等對待。 第三條 招聘方式 。 人員招聘有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種。內(nèi)部招聘：內(nèi)部優(yōu)先征聘，一方面是公司解決內(nèi)部富余人員的途徑；另一方面使得員工獲得與個人職業(yè)發(fā)展一致的工作崗位。外部招聘：可通過廣告、參加招聘會、網(wǎng)站發(fā) 布、職業(yè)介紹所和同行業(yè)推薦等形式從外部招聘。職位空缺時，應先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人員時，考慮外部招聘。 第四條 外部招聘的崗位主要是技術人員及職能管理人員。 第五條 外部聘用人員的條件要求：符合相應崗位中的任職要求。 第六條 人才競爭手段 事業(yè)吸引，委以重任，人盡其才。 提供更多的培訓和學習的機會。 企業(yè)文化感召，倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業(yè)文化。 第三章 招聘程序 第一條 招聘需求 每年人力資源部根據(jù)公司的 發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營計劃進行人員需求預測，內(nèi)外部人員供給情況進行人員供給預測，制定公司人力資源規(guī)劃和費用計劃，報總經(jīng)理審批。 20 各用人部門應于每季度最后一個月初提出人員調(diào)整計劃，報人力資源部。 第二條 招聘申報手續(xù) 以各用人部門為單位，在確認本部門內(nèi)無橫向調(diào)動人員的可能性后， 填寫《員工需求申報表》報人力資源部。如系新崗位需附上《崗位 說明 書 》。 人力資源部認真審核該職位的工作性質(zhì)、等級以及部門人員編制計劃等，提出采用公司內(nèi)部招聘或?qū)ν庹衅傅慕ㄗh，并填寫《各部 門人員需求計劃表》報總經(jīng)理審批。 第三條 內(nèi)部招聘程序 人力資源部根據(jù)崗位說明 書 ，擬定發(fā)布內(nèi)部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司公告欄發(fā)布、內(nèi)部招聘文件等形式，內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。 所有的正式員工都可向人力資源部提出應聘申請。應聘員工應先向本部門經(jīng)理提出應聘意愿，本部門經(jīng)理同意并報 總 經(jīng)理 同意后，向人力資源部提出應聘申請。 人力資源部根據(jù)職務說明書要求進行初步篩選，對初步篩選合格者 ,人力資源部組織用人部門進行評審。 人 力資源部將評審通過者名單報經(jīng)總經(jīng)理審批，審批通過后，中聘者辦理原部門工作交接手續(xù)，到用人部門報到，正式上崗。 第四條 外部招聘手續(xù) 21 報名：應聘人員持身份證、學歷證、資格證原件及復印件、 1 寸近期免冠照片到公司人力資源部報名填寫《 應聘人員面試 表》。 若符合條件的報名人數(shù)不足，則需削減招聘名額，復 試 人數(shù) 不得超過 應聘 人數(shù)的一半。 甄選程序：人力資源部根據(jù)崗位說明書條件要求，審查 應聘者的個人簡歷和 應聘 表，進行初步篩選，人力資源部通過與應聘人員面談，考察應聘者 的工作態(tài)度、求職動機、溝通能力、應變能力、綜合能力等，對合格者通知復試。由用人部門負責對面試合格者復試，主要對應聘者的崗位專業(yè)技能、崗位知識學習能力、實際解決問題能力、團隊合作精神進行考察。對于復試合格者，用人部門 報 總經(jīng)理根據(jù)實際錄用人數(shù)確定最后人選。 人力資源部對 所 合格人員的經(jīng)歷、背景及以前工作表現(xiàn)情況進行核實，弄虛作假者取消錄用資格。核實無誤后，人力資源部報總經(jīng)理審批后，通知被錄用人員前來報到并通知用人部門接收。 第五條 試用： 試用的目的在于補救甄選中的偏差。 試用員工上 崗前，須參加崗前培訓，合格后才能上崗。 用人部門負責人有義務對新進入人員進行上崗引導，并確定一名直接負責人管理其行為，承擔其行為責任。 22 公司新進員工試用期為一個月，特殊人才經(jīng)總經(jīng)理批準可免于或縮短試用期。 試用期滿后，其直接主管部門應嚴格對照《崗位 說明書 》在《試用員工評核表》上詳細列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部審核： （ 1）勝任現(xiàn)職，同意轉正。 （ 2）不能勝任，予以辭退。 （ 3）無法判斷希望延長試用期（最多延長 15 天）。 試用期間，新員工若 有嚴重違規(guī)行為或能力明顯不足者，試用部門應在《試用員工評核表》上陳述事實與理由報人力資源部審核后立即辭退。 凡需延長試用期限，其直接主管 部門負責人 應詳述原因，經(jīng)人力資源部審核后辦理延期試用手續(xù)，補發(fā)下期《試用員工評核表》。 對在工作中表現(xiàn)突出者，可提前轉正。提前轉正需由本人提出書面申請并陳述有關工作實績，試用部門直接主管 部門負責人在《試用員工評核表》上詳述考核意見并附上工作業(yè)績材料，經(jīng)人力資源部審核后辦理轉正手續(xù)。提前轉正必須具備如下條件： （ 1）試用期滿 20 天以上。 （ 2）試用 期間無遲到、早退、因私外出、事假一天以上記錄。 （ 3）工作積極主動，工作量飽滿，工作實績顯著。 23 工試用期考勤規(guī)定如下（ 1 個月內(nèi)）： （ 1）事假超過 3 天者應予辭退。 （ 2）病假達 7 天者予以辭退。 （ 3）有曠工記錄或遲到、早退達 3 次者予以辭退。 第六條 最終聘用 進人員試用期滿后，由其直接主管部門負責人在《試用 員工 評核表》上詳列考核意見，報人力資源部審核。如確認其勝任現(xiàn)職則予正式聘用；如認為尚需延長試用期，則酌情延長，如確屬不能勝任或有其他違規(guī)行為，則予以辭退。 試用合格 者在出具原單位離位離職證明或相關證明后（如有特例需由總經(jīng)理批準，否則繼續(xù)按試用人員對待），由人力資源部代表公司與其簽訂聘用合同，并填寫《員工 入職登記表》。從正式聘用之日起，享受公司同類人員待遇。 破格錄用特殊人才及薪酬特批程序： 1、對于公司急需的特殊人才，可不經(jīng)過人力資源部的初試和面試、甄選小組的復試，由人力資源部負責收集、核實及傳遞高級人才相關信息和初步篩選由總經(jīng)理直接進行面試，綜合評定。 2、人力資源部需不斷跟蹤人才市場情況，建立高級人才信息庫，保持與一些特殊人才的聯(lián)系，在公司需要時可以通過臨時聘請來 滿足公司的業(yè)務需要。 3、對于特殊人才采取特殊薪酬政策，薪酬水平參考職位說明 24 書，與應聘者商定具體數(shù)額，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。 4、特殊人才無需經(jīng)試用期考核，直接由人力資源部代表公司與其簽訂聘用合同。 注： 下列人員不得聘用： （ 1）剝奪政治權利尚未恢復者； （ 2）被判刑或被通緝，尚未結案者； （ 3）吸食毒品者； （ 4）品行惡劣 ；有傳染性疾病者。 25 員工考評管理規(guī)定 第一條 員 工考評的目的包括： 1、公開、公平、公正、客觀的分析和評價公司員工的素質(zhì)、能力及工作實績、適時向領導提供真實可 靠的人力資源管理與開發(fā)的相關數(shù)據(jù)； 2、通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升績效保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展； 第二條 員工考評 ：公司員工考評由重要任務考評、日常工作考評和工作態(tài)度考評 三個方面 構成。 第三條 員工考評原則包括： 1、公開、公平、公正客觀 原則 ，統(tǒng)一考評標準及程序，科學制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投訴； 2、絕對性評價原則，以事實為依據(jù)，按照職務職能標準對員工的工作行為進行評價，而非人與人之間的相對評價； 3、分析性評價原則，按事先確定的考評要素及重點逐條觀察、判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。 第四條 考評層次規(guī)定： 1、 中 高層管理者由 總經(jīng)理 考評； 2、中層及以下人員實行三方考評，三方成績匯總為考評最終成績，此處“三方”指的是直接上級、直接下級、 人力資源部 ，三方所占權重為 30%、 30%、 40%。 第五條 考評期限規(guī)定（見下表） 26 第六條 績效考評的程序： 1、考評開始日 10 天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專門組織考評工作的開展； 2、考評開始日 5 天前，下達考評通知，要求各部門做好考評準備； 3、考評實施； 4、人力資源部 審核、整理、復核 考評表，填寫績效考評成績統(tǒng)計表，編輯并上報績效考評綜合報告； 第七條 考評結果的保管與查閱； 1、績效考評成績統(tǒng)計表以及專項考評資料存入員工檔案； 2、員工履行查閱手續(xù)后，可以查閱本人的考評成績； 3、考評成績的查閱按人事檔案查閱有關規(guī)定執(zhí)行； 27 第八條 考評申訴規(guī)定： 1、被考評者若對考評結果有異議、疑問或有不同意見，可以直接向人力資源部申述； 2、人力資源部必須在接到申述后一周內(nèi)聽取有關考評者的意見，擬 定申述處理意見經(jīng)各方協(xié)商后通知申述員工，員工依然有異議，可以越級申述。 28 公司績效考核步驟和內(nèi)容 一、績效考核的步驟 1、設定工作的標準； 2、根據(jù)工作標準對員工的工作表現(xiàn)進行評價； 3、給予員工反饋，促使員工改善工作表現(xiàn)或者是達到更高的標準。具體可以分解為以下幾步： （ 1）明確界定員工的工作； （ 2）界定績效考核的考核指標； （ 3）選擇和創(chuàng)建績效考核的方法； （ 4）將考核方法介紹給管理者和員工，聽取他們的意見； （ 5）實施績效考核； （ 6）績效考核的面談，管理者和員工交流考核的結果和看法。 二、績效考評的內(nèi)容 1、選取考評內(nèi)容的原則 考評內(nèi)容主要是以崗位的工 作職責為基礎來確定，但要注意遵循下述 3 個原則： （ 1）與企業(yè)文化和管理理念相一致，考評內(nèi)容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向?？荚u內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，并且在反對什么，給員工以正確的指引。 （ 2）要有側重考評內(nèi)容不可能包含該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了 29 提高考評的效率，降低考評成本，并且讓員工清楚工作的關鍵點，考評內(nèi)容應該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進行考核，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實際上已經(jīng)占據(jù)了員工 80%的工作 精力和時間。另外，對難以考核的內(nèi)容也要謹慎處理，認真地分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用。 （ 3）一定要切記不考評無關內(nèi)容，績效考評是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評。比如說員工的生活習慣、行為舉止、個人偏好等內(nèi)容都不宜作為考評內(nèi)容出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結果自然會影響到相關工作的考評成績。 2、對考評內(nèi)容進行分類 為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，應該在對崗位的工作內(nèi)容分析的基礎上，根據(jù)企業(yè)的管理 規(guī)定 和實際情況，對考評內(nèi)容進行分類。比如，將考評內(nèi)容劃分為重要任 務考評、日常工作考評和工作態(tài)度考評 3 個方面。 重要任務考評是指在考評期內(nèi)被考評人的關鍵工作，往往例舉 1— 3 項最關鍵的即可 。日常工作的考核條款一般以崗位職責的內(nèi)容為主，如果崗位職責內(nèi)容過雜，可以僅選取重要項目考評。它具有考評工作過程的性質(zhì)。 工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等，對于不同崗位的考評有不同的側重，比如，工作熱情是行政人員的一個重要指標，而工作細致可能更適合 30 財務人員。另外，要注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入工作態(tài)度的考評內(nèi)容。不同的 考核對象將會有不同分類的考評內(nèi)容，其具體的考評方法也不同。 31 公司員工辭職管理辦法 第一章 總則 第一條 為保證公司人員相對穩(wěn)定、維護正常人才流動秩序，特制定本辦法。 第二章 辭職程序 第二條 員工應于辭職前至少一個月向其主管 領導 提出辭職請求。 第三條 員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環(huán)境、條件和待遇的可能性。 第四條 辭職員工填寫 書面 辭職 報告 表，經(jīng)各級領導簽署意見審批。 第五條 員工辭職申請獲準，則辦理離職移交手續(xù)。公司 應安排其他人員接替其工作和職責。 第六條 在所有必須的離職手續(xù)辦妥后，到財務部領取工資。 第七條 公司可出具辭職人員在公司的工作履歷和績效證明。 第三章 離職談話 第八條 員工辭職時，該部門經(jīng)理與辭職人進行談話；如有必要，可請其他人員協(xié)助。談話為下列內(nèi)容： 1、審查其勞動合同。 2、審查文件、資料的所有權。 3、審查其了解公司秘密的程度。 4、審查其掌管工作、進度和角色。 5、闡明公司和員工的權利和義務。 記錄離職談話清單，經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并分存公司和員工 32 檔案。 第九條 員工辭職時，人事 部經(jīng)理應與辭職人進行談話，交接工作包括： 1、收回員工工作證、鑰匙、名片等。 2、審查員工的福利狀況。 3、回答員工可能有的問題。 4、征求對公司的評價及建議。 記錄離職談話清單，經(jīng)員工和談話經(jīng)理共同簽字，并分存公司和員工檔案。 第十條 辭職員工因故不能親臨公司會談，應通過電話交流。 第四章 辭職手續(xù) 第十一條 辭職員工應移交的工作及物品： 1、公司的文件資料、電腦磁片。 2、公司的項目資料。 3、公司的辦公用品。 4、公司工作證、名片、鑰匙。 5、公司分配使用車輛。 6、其他屬于公司的財物。 第十二條 清算財務部門的領借款手續(xù)。 第十三條 轉調(diào)人事關系、檔案、黨團關系、保險關系。 第十四條 辭職人員若到競爭對手公司就職，應迅速要求其交出使用、掌握的公司專有資料。 33 第十五條 辭職人員不能親自辦理離職手續(xù)時，應寄回有關公司物品，或請他 人代理交接工作。 如不交回應交物品，其直接主管承擔追回責任。 第五章 工資福利結算 第十六條 辭職員工領取工資，享受福利待遇的截止日為正式離職日期。 第十七條 辭職員工結算款項： 1、結算工資。 2、應付未付的獎金、傭金。 3、公司拖欠員工的其他款項。 需扣除以下項目： 1、員 工拖欠未付的公司借款、罰金。 2、員工對公司未交接手續(xù)的賠償金、抵押金。 如應扣除費用大于支付給員工的費用，則應在收回全部費用后才辦理手續(xù)。 第六章 附則 第十八條 公司辭職工作以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進行。 第十九條 辭職手續(xù)辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關系，公司亦不受理在 3 個月內(nèi)提出的復職要求。 第二十條 本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理批準執(zhí)行。 34 人力資源部經(jīng)理崗位職責 一、目的：明確人力資源部崗位內(nèi)容，切實有效履行其崗位職責 二 、適用崗位：人力資源部經(jīng)理 三 、內(nèi)容： 1、負責人事的招聘。根據(jù)公司的具體要求或者根據(jù)特別崗位的特別要求，通過各種途徑：參加人才招聘會、人才中介推薦等途徑廣納人才。經(jīng)過面試、選拔、錄用，選拔適合崗位要求的、有才能的人才； 2、負責新進員工的手續(xù)辦理：身份證及學歷證書的 審核和復印件的 收集存檔，建立人事管理檔案。新進人員的工資發(fā)放手續(xù)的辦理，公司員工的勞動合同的簽訂工作； 3、負責離職人員手續(xù)的辦理，工作的移交，工資的結算手續(xù)的辦理； 4、公司員工的勞動關系的辦理； 5、嚴格遵守“勞動法”及地方政府勞動用 工 政策和公司勞動管理制度，依法對員工實施管理； 6、負責制定公司人事管理制度； 7、負責對公司員工的人力資源的管理工作。負責編制《年度培訓計劃》并對培訓的有效性評價； 8、嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度，認真履行其工作職責，認真完成公司領導交辦的其他工作任務。 35 人力資源管理理念與規(guī)劃 一、 指導思想與基本理念 1、 以人為本： （ 1） 不僅要造就有成就的人才個體，而且應培育人才團隊，發(fā)揮人力資源團隊規(guī)模效應； （ 2） 不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動密集型功能，而且更應發(fā)揮人才之智力密集型功能； （ 3） 不僅要發(fā)揮人才自身功能，而且要充分利用與其連帶的社會關系網(wǎng)絡功能； （ 4） 不僅 要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。 2、 公司通過吸納成熟型人才、成長型人才，有效拓寬利用社會人才渠道。 3、 公司開辟三個人才渠道： （ 1） 立足區(qū)域，充分發(fā)揮本地人才的主渠道作用； （ 2） 面向全國，吸納高層次人才； （ 3） 注重與國際接軌，尋找留學生或外界管理者、專家的支持。 4、 在三個層面上開發(fā)人力資源： （ 1） 公司高層形成職業(yè)經(jīng)理人精英團隊； （ 2） 公司內(nèi)部實施全員培訓； （ 3） 公司外部正面影響客戶、公眾。 （ 4） 用人原則： a、 知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人知表，更要知人潛 36 力； b、 容人：創(chuàng)造寬松環(huán)境， 使人心情舒暢，不求全責備，允許改進自律； c、 用人：為每個員工提供施展才能的舞臺，創(chuàng)造學習、發(fā)展、升遷的機會； d、 做人：已誠相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內(nèi)耗，敬業(yè)樂業(yè)、忠于職守，以公司為家，與公司共榮辱； 6、 持續(xù)開發(fā)人力 資源 ，將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效益的資本； 7、 人盡其才，人人都是人才。 8、 公平競爭 （ 1） 不拘一格、機會均等、任人唯賢； （ 2） 沒有性別、籍貫、身體特征的偏見； （ 3） 沒有校友派系、出生門戶之見； （ 4） 沒有領導個人用人偏好。 9、 人才個體生涯成長規(guī)劃與公司 人力資源發(fā)展目標相互匹配，員工與公司一同成長。 10、 保持公司一定的員工的流動性。 （ 1） 過于穩(wěn)定，造成一灘死水，沒有競爭壓力； （ 2） 流動過于頻繁，造成隊伍不穩(wěn)、技術沒有積累，反而流失。 11、 實施工作多樣性和工作豐富性。 打破員工崗位固定化和單一專長化模式，適時調(diào)換員工崗位和 37 地點，或建立工作小組制，使員工做到一專多能或全能發(fā)展，保持員工工作熱情、新鮮感和挑戰(zhàn)性。 12、 建立員工正常晉升機制，使普通員工具有努力敬業(yè)而被提拔的權利和機會。 13、 大力開展制度化的合理化建議活動，從中發(fā)現(xiàn)、挖掘人才。 14、 對突破常規(guī)機制 能夠 脫穎而出的 尖子人才，要 委 以重任。 二、 人 力資源規(guī)劃 1、 首先對公司內(nèi)部人力資源狀況進行系統(tǒng)性清查。 （ 1） 對明顯不合格人員予以調(diào)整； （ 2） 運用“評價中心”或其他測評技術對重點人員（或全體 員工 ）進行評估； （ 3） 對公司內(nèi)部人力資源狀況進行總體或分類統(tǒng)計。 2、 與其他戰(zhàn)略、經(jīng)驗、財務規(guī)劃協(xié)調(diào)。 （ 1） 根據(jù)公司每年經(jīng)營、財務計劃指標，結合公司現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動力，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標； （ 2） 提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調(diào)配的具體計劃； （ 3） 人力需求計劃，應包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、 人才素質(zhì)要求。 3、 人力計劃要一次規(guī)劃、分期流動實行， 并 根據(jù)實際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進行動態(tài)評估，必要時建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。 38 4、 公司實行總額控制。 由公司一級定編，其原則為精簡機構、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。 39 人員培訓規(guī)定 所有人員必須了解整個裝飾裝修流程、設計、材料、工藝等，以及自己在這個流水線里扮演的角色。 1、業(yè)務部培訓目標： 目標市場定位、切入點、客戶接觸點管理，跟單必備的數(shù)據(jù)，裝飾市場分類以及營銷方法的運用，如何獲得客戶信息以及很 好的跟進客戶并建立良好的關系，懂得一些設計理念，風水常識，了解市場樓市，懂得材料和施工中一些專業(yè)常識，和公司其他部門同事配合簽單、施工，協(xié)助公司提高客戶滿意度。 2、設計部培訓目標： 懂得整個裝飾設計運作流程，跟單必備的數(shù)據(jù)，懂得材料和施工中的一些專業(yè)知識，風水常識，和跟單業(yè)務員共同與客戶建立良好的關系，讓客戶覺得你們是可以交往的朋友，并且還是個裝修專家，最大限度提高簽單量，提高自己作品的價值，研究自己設計作品的施工可行性和在施工中遇到的問題，簽單后緊密配合工程部做精品工程，與項目經(jīng)理、客戶一道實施逐步質(zhì)量 、變更認定 的 制度；工程中的變更項目必須由設計師和客戶洽談后轉達工程部簽收并交預算部備案； 3、預算部培訓目標： 清楚裝飾工程所涉及的所有價格，懂得材料和施工中的一些專業(yè)常識，熟悉招投標流程，和業(yè)務部、設計部緊密配合提高簽單量，掌握做工程預決算必備的數(shù)據(jù)，不盲目報價，簽單后和設計部、工程部做好溝通銜接，避免決算時漏算。 40 4、工程部培訓目標： 各工種的施工工藝，制定一系列施工制度，現(xiàn)場制度，了解所有的材料特性等，材料員必須了解市場上建材價格和特性，和供應商合作誠信第一，不隨便拖欠供應商貨款，節(jié)約成本，施工中和設 計師與客戶一道實施逐步認定制度，工程進展中的每一步或變更，項目負責人與客戶都要做質(zhì)量認定，工程中的變更項目必須由設計師和客戶洽談后轉達工程部簽收并交預決算部備案，項目經(jīng)理要做好合同管理、質(zhì)量管理、進度管理、成本控制、信息管理。 41 人力資源職位分析之作用 職位分析能在以下方面發(fā)揮作用： 1、職員選拔：職位分析指出了對各個崗位任職 者 的具體資格要求，便于對應聘者和被輪換者或被提升者的知識、技能、素質(zhì)是否勝任、適應該職位的需要進行測試和考核。 2、員工培訓：職位分析結果可用于員工培訓內(nèi)容的 選擇，知其所欠缺才能而有的放矢的進行補課。 3、績效考核：職位分析可以為績效考核提供更為精確的標準，易于為考核者和被考核者所接受的。 4、職務分類：職位分析有利于將任職資格相似的某些職位歸為一類，便于確定同一類職務的工資水平、升遷、培訓。 5、職務評價：職位分析的結果可用于評價某一職位在組織中的價值，以確定其工資水平。 6、職務設計：職位分析可以更好地設計某一職務，可以對現(xiàn)有職務進行批判性反思，多余的不合理的取消或合并，實現(xiàn)因事設崗。 7、職務描述：職務描述是職務分析的結果，職務描述給任職者提供了應遵循的原 則，使任職者由于明了自己所處特定職位的要求而提高工作效率。 8、效標體系：職位分析有助于建立效標體系，這些效標可用于員工的培訓、心理測評的效度分析。 42 人事及培訓文員崗位職責 人事崗位職責 （ 1）行政隸屬上級主管： 行政部經(jīng)理工作對象：各辦事處（區(qū)域）相關業(yè)務人員 （ 2）主要職責 ： A 協(xié)助主管組織月度和季度考評，并及時完成統(tǒng)計、整理和發(fā)布工作。 B 負責 全體 員工的薪酬計算與統(tǒng)計工作，并將考評和薪酬調(diào)整結果記入檔案。 C 負責 全體 員工的人事檔案的日常維護工作。 D 協(xié)助主管解決員工考評和職位調(diào)整中發(fā)生的異議和 糾紛。 E 辦理員工錄用、登記、入職、任免、遷調(diào)、獎懲和離職等具體手續(xù)。 F 部門經(jīng)理交辦的其他事宜。 培訓文員崗位職責 （ 1）行政隸屬上級主管：行政部經(jīng)理工作對象：各辦事處（區(qū)域）相關業(yè)務人員 （ 2）主要職責 A 協(xié)助主管完成員工招聘工作，聯(lián)系招聘事宜，組織面試、測評和錄用等工作。 B 協(xié)助主管搞好員工培訓及學習工作，開發(fā)適合員工需要的培訓課程和形式，并按計劃組織實施，做好培訓效果的評估形式。 43 C 協(xié)助準備和安排 各部門 的各類工作會議，做好服務工作。 D 協(xié)助主管每月做好員工關懷和溝通工作，起草員工信函、電話和傳 真聯(lián)系等。 E 部門經(jīng)理交辦的其他事宜。