2019年《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)試題附答案可編輯

《2019年《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)試題附答案可編輯》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《2019年《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)試題附答案可編輯（12頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

2019年人力資源管理期末復(fù)習(xí)試題附答案一、填空1.認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于(人口觀)2,人力資源與人力資本在(經(jīng)驗(yàn) )這一點(diǎn)上有相似之處.3.具有內(nèi)耗性特征的資源是( 人力資源 ).4,人力資源管理,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘,甄選,訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng),以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo).這一概念屬于(過程揭示論)5.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(觀念上 ).6.以任務(wù)管理為主要內(nèi)容的泰勒的科學(xué)管理原理,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的( 經(jīng)濟(jì)人)7.社會(huì)人人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么 (霍桑試驗(yàn) )8,以人性為核心的人體管理的主體是何種基本要素 (職工)9,期望激勵(lì)理論屬于那種類型的激勵(lì)理論.(過程型激勵(lì)理論 )10,通常制約人們士氣,創(chuàng)造力,生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型(組織內(nèi)部環(huán)境)11,某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000員費(fèi)用,請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支(開發(fā)成本)12,預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟(預(yù)測未來的人力資源需求)13,從現(xiàn)在的應(yīng)用形態(tài)來看,下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容(思想 )14,只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己,這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么(資源)15,任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)萬能使者,這是針對(duì)誰來說的(對(duì)一般管理者)16,把員工視為活動(dòng)主體,公司主人是哪一種人力資源管理模式(以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理 )17,每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo):反映了以人為中心,理性化團(tuán)隊(duì)管理模式的(開放式的悅納表現(xiàn))特點(diǎn)18,好吃懶做,惟利是圖,符合下面哪種思想假設(shè) ( 經(jīng)濟(jì)人假設(shè))19,主張集體獎(jiǎng).而不主張個(gè)人獎(jiǎng).這是哪種假設(shè)的思想 (社會(huì)人假設(shè))20,下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素 ( 產(chǎn)品)21,與員工同甘共苦,同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 (培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神)22,明確目標(biāo)責(zé)任,使其競爭,是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制(壓力機(jī)制)23,通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息.這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的那項(xiàng)活動(dòng)(控制與評(píng)價(jià))24,在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)理論 (績效 )25,馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論(內(nèi)容性激勵(lì)理論)26,人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(工作評(píng)價(jià),工作分析)27,適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是 (決策表)28,工作分析中方法分析常用的方法是(問題分析)29,管理人員定員的方法是(職責(zé)定員法)30,依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依許序排列,由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(排序法)31,影響招聘的內(nèi)部因素是(企事業(yè)組織形象)32,招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(公文處理)33,甑選程序中不包括的是(職位安排 )34,企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中培訓(xùn),這種方法叫做(崗前培訓(xùn))35,在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,是(研討法)36,崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于(開發(fā)成本)37,孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是(IQ=(心理年齡/實(shí)際年齡)100 )38,各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法 (投射測驗(yàn))39,讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評(píng)方法稱為(構(gòu)成技術(shù))40,檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為(信度)41,讓秘書起草一份文件這是一種(任務(wù))42,為使分配公正合理,必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值,貢獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀,準(zhǔn)確,數(shù)量化的評(píng)估并加以排序.這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容(職務(wù)評(píng)估)43,人盡其才,才盡其用主要表現(xiàn)職務(wù)分析哪一方面內(nèi)容(人員的選拔與使用)44,企業(yè)在招募,選拔,錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(人力資源的獲得成本)45,通過人員分析,確定人員標(biāo)準(zhǔn).這是招聘選拔工作哪階段(準(zhǔn)備階段)46,擬定招工簡章,進(jìn)行安民告示.這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段(宣傳和報(bào)名階段)47,工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的,需要一些決策運(yùn)作.這是一種什么樣的培訓(xùn)策略(按細(xì)節(jié)說明的工作)48,按照考核范圍和內(nèi)容來分,可分為(單項(xiàng)考評(píng))49,考評(píng)對(duì)象的基本單位是(考評(píng)要素)50,員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為( 6 )個(gè)階段51,下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(.標(biāo)度劃分)52,相對(duì)比較判斷法包括(成對(duì)比較法)53,基本工資的計(jì)量形式有(計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資)54,下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資(產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能)55,下列特點(diǎn)的組織和工作哪個(gè)適宜采取崗位工資制(同一崗位技能要求差別大)56,可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是(工齡或技術(shù)熟練程度)57,為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用(崗位工資)58,工資部分組合而成的工資形式稱(績效工資制)59,下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金(員工持股計(jì)劃 )60,在貫徹按勞動(dòng)取酬原則時(shí),需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù),同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配(物化勞動(dòng);潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng))61,工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)相應(yīng)工資的方法(勞動(dòng)價(jià)值)62,根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度,繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí),根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn).這是一種什么工資制度(技術(shù)等級(jí)工資制 )63,我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括 (養(yǎng)老保險(xiǎn)),醫(yī)療保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),工傷保險(xiǎn),生育保險(xiǎn)等內(nèi)容.64,失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三種原則(強(qiáng)制性原則,無償性,固定性)65,中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,預(yù)防為主;(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全健康;(3).管生產(chǎn)必須管安全66,勞動(dòng)合同一般都有試用期限.按我國勞動(dòng)法的規(guī)定,試用期最長不超過(6個(gè)月 )67,人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(美國波士頓大學(xué)教授帕森斯)68,人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有:界面友好,操作簡便,程序流暢,一看就懂69,一個(gè)好的,優(yōu)秀的,功能充分的人力資源系統(tǒng),可以幫助人們提高管理效能,保證管理質(zhì)量,帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高,把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正體現(xiàn)出來70,勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害,職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,在勞動(dòng)者暫時(shí)喪失或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí),勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家,社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償.這是那種社會(huì)保險(xiǎn)制度(工傷保險(xiǎn))71,根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法,進(jìn)行自我測評(píng),自我評(píng)價(jià),從而把握職業(yè)方向.這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法(自行設(shè)計(jì)法)二、單選題1. 人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（ B ）特征。B. 時(shí)效性2. 在理論界通常將（ D ）看作是人力資本理論的人力資本之父。D. 舒爾茨3人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又（ C ）。C德爾菲法4.由組織的各級(jí)管理者，根據(jù)需要預(yù)測對(duì)各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進(jìn)行綜，形成總體預(yù)測方案，這種方法稱為（ C ）。C. 微觀集成法5確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（ D ）。D人力資源規(guī)劃6導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（ A ）。A人力資源供給大于需求7以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確是（ D ）。D人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃8企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測方法包括（ D ）。 D馬爾科夫分析法9下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（ B ）。B整個(gè)過程要盡可能簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題10人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（ A ）。A組織目標(biāo)11人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（ A ）。A供需平衡 B供需失衡C供需暫時(shí)平衡 D供需暫時(shí)失衡12馬爾科夫分析法的基本思想是（ A ）。A找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢13工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（ D ）。D職系14下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（ D ）。D工作中晉升15.（ A ）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。A. 工作要素 16員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（ B ）原則。B因事?lián)?7內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有（ D ）。D了解全面，更容易做到用其所長18（ B ）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。B. 壓力面試19（ C ）主要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”掌握的水平。C成就測驗(yàn)20（ B ）是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測試。B性向測驗(yàn)21企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（ B ）。B入職引導(dǎo)22員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為（ A ）。A在崗培訓(xùn)23.學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（ B ）。 B. 角色扮演法24.培訓(xùn)需求分析中，（ A ）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。A.工作崗位層面分析25一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績效的（ B ）的特點(diǎn)。B多維性26（ A ）是績效考評(píng)中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。A序列比較法27（ B ）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。B比例控制法28以下關(guān)于績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是（ D ）。D工作分析方法的選擇29管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（ C ）進(jìn)行績效考評(píng)。C目標(biāo)管理法30績效考評(píng)是對(duì)員工（ D ）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過程。DA項(xiàng)和B項(xiàng)31在使用績效考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí)，（ A ）。A考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件32目標(biāo)管理法能使員工的（ A ）有機(jī)結(jié)合。A個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)33( B )是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。 B暈輪效應(yīng)34( B )是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用.。B績效改進(jìn)35企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（ B ）。B績效工資制36以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說法是（ D ）。D薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才37社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是（ A ）。A勞動(dòng)者38關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（ A ）。A分配結(jié)果均等39某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（ B ）。B支付略低于市場工資水平的工資40計(jì)件工資的特點(diǎn)是（ B ）。B工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度41崗位工資制員工的薪酬取決于（ B ）。B工資標(biāo)準(zhǔn)42關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的陳述，哪一個(gè)是錯(cuò)誤的（C ）。C斯坎倫計(jì)劃以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來衡量生產(chǎn)率43短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括（B）。B期權(quán)計(jì)劃44以下不屬于獎(jiǎng)金的是（B）。B技能工資45.（B ）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。B. 獎(jiǎng)勵(lì)工資46勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（A）。A試用期限47勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為（ A ）。A勞動(dòng)合同48勞動(dòng)合同的終止符合的法定條件不包括（ D ）。D勞動(dòng)者沒有達(dá)到法定退休年齡49勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提前（ B ）日以書面形式通知用人單位。B30 50（ A ）是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動(dòng)合同不能成立。A必備條款51根據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)（D）調(diào)解。D企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)52調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的期限為（C）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。C3053勞動(dòng)爭議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（C）內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。C60天54勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)之日起（ A ）日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。A7 55勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是（ C ）。C權(quán)利和義務(wù)56女職工生育享受不少于（ A ）日的假期。A9057對(duì)懷孕（ A ）以上的女職工，不得安排延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。A7個(gè)月58社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會(huì)秩序，指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有（ B ）的特征。B保障性59社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的主體不包括（ D ）。D工會(huì)60電氣設(shè)備的安全屬于（ A ）。A安全生產(chǎn)技術(shù)61（ B ）承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。B用人單位62我國的社會(huì)保險(xiǎn)包括五大內(nèi)容：（ A ）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。A養(yǎng)老保險(xiǎn)63（A）又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。A工傷保險(xiǎn)64職業(yè)人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A美國波士頓大學(xué)教授帕金森65個(gè)性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（ B ）提出的。B美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德66傳統(tǒng)的職業(yè)道路（ A ）。A是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑67網(wǎng)狀職業(yè)道路（B）。B既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)68.（ C ）是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。. C職業(yè)錨69在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（ A ）。A將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)70. 在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（ C ）C.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去三、多項(xiàng)選擇題1. 人力資源和其他資源不同，它主要具有（ AD ）特征。A. 社會(huì)性D. 能動(dòng)性2. 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（ AE ）。A. 現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”E. 現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)3企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法不包括（ AB ）。A地方勞動(dòng)力市場 B全國勞動(dòng)力市場分析4人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為（ BCDE ）。B進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率C外包D面向社會(huì)招聘所需人員E進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率5可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有（ BDE ）。B德爾菲法D比率分析法E回歸分析法6人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（ ABC ）。A通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源B裁員C制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休7影響組織外部人力資源的供給因素有（ ABDE ）。A宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期B人口狀況的影響D勞動(dòng)力市場狀況的影響E政府的政策法規(guī)的影響8工作分析又稱（ BD ）。B職務(wù)分析D崗位分析9.工作評(píng)價(jià)常用的方法有（ AB ）。A職位排序法B. 職位分類法10.關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ ABD ）。A. 工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B. 工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。D. 工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。11一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用? ( ABCD )A它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人愿意從事這份職務(wù)的記錄B它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳C它對(duì)于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄D它可以用于評(píng)估“甄選”過程的有效性12招聘成本主要包括（ABCD ）A招聘人員的工資B招聘廣告費(fèi)C招聘測試費(fèi)D間接相關(guān)人員的工資13媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ ABC ）。A信息傳播范圍廣B應(yīng)聘人員數(shù)量大C組織的選擇余地大14內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（ AB ）。A容易造成“近親繁殖”B內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄15心理測驗(yàn)是對(duì)一組可觀測的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。常用的心理測驗(yàn)方法有：（ACDE）A個(gè)性測驗(yàn)C成就測驗(yàn)D智力測驗(yàn)E性向測驗(yàn)16評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ ABC ）。A公文處理B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C角色扮演17.培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行（ ABC ）A. 組織層面分析 B. 工作崗位層面分析C. 個(gè)人層面分析18入職引導(dǎo)的意義主要在于（ ABCDE ）A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法D. 有助于新員工及時(shí)糾正在工作中的缺點(diǎn)和問題E.可以使新員工盡快建立起個(gè)人的信心，盡早在工作中獲得成功19績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ ABCD ）。A激勵(lì)B技能C環(huán)境D機(jī)會(huì)20組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評(píng)，在制定績效目標(biāo)時(shí)，（ BCD ）。B目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的C設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合D表示目標(biāo)是有時(shí)間要求的21績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評(píng)的基礎(chǔ)，必須（CD）。C定量化D客觀化22績效反饋的具體方式主要有（ABCD）。A正式的工作總結(jié)B員工和主管面談C非正式的走動(dòng)管理D工作空些時(shí)間的溝通23以下關(guān)于績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是（ ABCE ）。A可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃B可以作為員工晉升的依據(jù)C可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金E可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)24計(jì)件工資制主要適用于（ ABDE ）。A生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額25在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（AB）企業(yè)。A競爭對(duì)手B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)26同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于ABCE）因素的影響。A員工的績效B員工的崗位C員工的能力E員工的工齡27長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括（ BCE）。B現(xiàn)股計(jì)劃C期股計(jì)劃E期權(quán)計(jì)劃28收益分享計(jì)劃不包括（ DE）。D行為鼓勵(lì)計(jì)劃E管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃29常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)包括（ABCE）。A計(jì)件制 B計(jì)時(shí)制C傭金制E行為鼓勵(lì)計(jì)劃30關(guān)于勞動(dòng)合同終止的說法，正確的是（ ACD ）。A勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)合同終止C勞動(dòng)者達(dá)到法定年齡，勞動(dòng)合同終止D經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，勞動(dòng)合同終止31勞動(dòng)合同的解除包括（ ABDE ）情況。A員工嚴(yán)重失職、營私舞弊B勞動(dòng)者不能勝任工作D被依法追究刑事責(zé)任E經(jīng)濟(jì)性裁員32屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（ BCD ）。B完成勞動(dòng)任務(wù)C提高職業(yè)技能D遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德33勞動(dòng)者的基本權(quán)利不包括（ CD ）。C提高職業(yè)技能D完成勞動(dòng)任務(wù)E取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利34關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，說法正確的是（ BC ）。B女職工可以享受90天產(chǎn)假C女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)35社會(huì)保險(xiǎn)具有（ABCD）等特征。A強(qiáng)制性B保障性C福利性D社會(huì)性 36職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（ ABCDE ）。A成長階段B探索階段C確立階段D維持階段E衰退階段37金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)階段（ ABC ）。A幻想期B嘗試期C現(xiàn)實(shí)期38施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE）。A技術(shù)/職能型B管理能力型C創(chuàng)造型D安全/穩(wěn)定型E自主/獨(dú)立型39雙重職業(yè)道路（ACDE）。A認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者C為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系D員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的 機(jī)會(huì)E不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員40企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是（ ABC ）。A為了節(jié)省費(fèi)用B聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C為了提高人力資源工作的效果41. 企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A能夠有效控制和降低運(yùn)營成本B有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平C有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)市場競爭力D能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)四、判斷題1. 在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。（ Y ）2. 人力資源是一種不可再生性資源。（ N ）3. 西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（ Y ）4. 人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。 （ Y ）5. 人力資本的核心是教育投資。 （ Y ）6. 現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。 （ N ）7. 泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。Y8人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（Y）9德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法N10人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。（ N ）11比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。（N）12人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。（ N ）13工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。 （ N ）14工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。 （ N ）15工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。 （ Y ）16個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲取信息的方法Y 17工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者N 18一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（ N ）19員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。 （ Y ）20如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功Y 21美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。 ( N )22甄選與測試工作是整個(gè)招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 （ Y）23員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（Y）24結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮N25成就測驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。 （ N ）26投射測驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在回答問題時(shí)容易受社會(huì)期望的影響或道德防御的限制，因而會(huì)影響測量的效度N 27組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（ Y ）28柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果(Y29崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。 （ N ）30在考慮影響員工績效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。 （ N）31目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法N32績效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。 （N）33績效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。 （ N ）34考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。（ N ）35在績效考評(píng)中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。 （N ）36.員工的績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭冃Ь哂袆?dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。（ Y ）37.一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績效”。（ Y ）38不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度Y39企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。（ Y ）40用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。 （ N ）41企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（ Y ）42銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入（Y）43.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（ Y ）44.企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（Y ）45勞動(dòng)合同的必備條款和可備條款都不可缺少。（N ）46建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。 （ Y ）47工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。 （ Y ）48社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣N 49勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。（ Y ）50女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時(shí)期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假 （ N ）51社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過國家和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。（ Y ）52職業(yè)生涯是指個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。 （Y ）53組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過程。（ Y ）54職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。 （ Y ）55職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程，和組織沒有關(guān)系N56傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。（ Y ）57雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì) N 58整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能。 （ Y ）59復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去Y60企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，就將管理過程中的全部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了外包商。 （ N ）四、論述題1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？P167 160培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)要求，對(duì)組織的培訓(xùn)活動(dòng)所進(jìn)行的一種系統(tǒng)分析。從企業(yè)組織層面角度來看，培訓(xùn)需求要從組織、工作崗位以及個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行分析。（1）組織層面分析組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。企業(yè)組織層面的培訓(xùn)需求反映的是某一個(gè)組織的員工在整體上是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。涉及到能夠影響培訓(xùn)計(jì)劃的組織的各個(gè)組成部分，包括對(duì)組織目標(biāo)的檢查、組織資源的評(píng)估、對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析等方面。（2）工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。具體要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其原因；第二，要分析員工技能水平、差距及原因。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。（3）個(gè)人層面分析個(gè)人層面分析是指將員工個(gè)人目前的實(shí)際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。個(gè)人層面分析重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工實(shí)際工作績效以及工作能力。所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括以下幾項(xiàng)： 員工個(gè)人考核績效記錄 員工的自我評(píng)價(jià) 知識(shí)技能測驗(yàn)； 員工態(tài)度評(píng)價(jià)，等等。2、內(nèi)部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？P107內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。外部招聘有很多優(yōu)點(diǎn)：1）來源廣泛，選擇空間大2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3）可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用。外部招聘的缺點(diǎn)是：1）難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作能力。2）容易造成對(duì)內(nèi)部員工的打擊。3）費(fèi)用高。3、試述如何使組織的人力資源供求平衡。P80 46人力資源供求預(yù)測結(jié)束后，往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供給大于需求；人力資源供給小于需求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。（1）人力資源供給大于需求：人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，一般應(yīng)采取如下措施來解決：1）通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源。2）加強(qiáng)員工培訓(xùn)。3）減少工作時(shí)間。4）裁員。5）制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休。6）合并或關(guān)閉一些臃腫的機(jī)構(gòu)，減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。（2）人力資源供給小于需求：人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工供給短缺，一般可采用如下政策和措施解決：1）把內(nèi)部處于相對(duì)富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。2）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，增添新設(shè)備，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低對(duì)人力資源數(shù)量需求。3）在符合勞動(dòng)法等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下，增加員工的工作時(shí)間和工作量，并給予相應(yīng)的報(bào)酬，以應(yīng)付員工的短期不足。4）根據(jù)組織的具體情況，面向社會(huì)招聘所需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時(shí)員工。5）對(duì)組織的現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高勞動(dòng)效率，使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷作好準(zhǔn)備。6）外包。（3）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡：1）通過組織內(nèi)部人員的合理流動(dòng)（如晉升、調(diào)任）來滿足空缺崗位對(duì)人力資源的需求。2）對(duì)過剩員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，將他們補(bǔ)充到空缺崗位上。3）進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源的流動(dòng)，以平衡人員的供需?？傊?，組織人力資源的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供給的總量上平衡，更重要的是實(shí)現(xiàn)員工在質(zhì)量、層次、類別等供需結(jié)構(gòu)上的平衡。4、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。P322 341答：組織的發(fā)展依靠個(gè)人的發(fā)展，組織通過引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成積極向上的工作態(tài)度并增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢。有效的組織職業(yè)規(guī)劃能夠把組織的需要轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的需要和自己要求開發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個(gè)人滿意度，又取得良好的組織績效。現(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性、成就感和創(chuàng)新意識(shí)。5、試述績效考評(píng)中可能存在的問題。P214（一）考評(píng)本身方面的問題1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。2）考評(píng)內(nèi)容不完整。3）考評(píng)方法選擇不當(dāng)。4）考評(píng)結(jié)果的反饋方式不當(dāng)。（二）考評(píng)人員方面的問題1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過高?？量虄A向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過低。3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評(píng)結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。4）近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指考評(píng)者只看到考評(píng)期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對(duì)整個(gè)考評(píng)期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評(píng)結(jié)果不能反映整個(gè)考評(píng)期內(nèi)的員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。5）對(duì)照效應(yīng)。對(duì)照效應(yīng)是指由于考評(píng)者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受到之前的考評(píng)對(duì)象的結(jié)果的影響，而使該員工的績效考評(píng)結(jié)果有誤差。6）首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也稱優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者通常會(huì)根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評(píng)者的最初信息來評(píng)價(jià)其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計(jì)。7）感情效應(yīng)。人與人之間的感情有好有壞，在考評(píng)過程中，考評(píng)人員也容易受到感情因素的影響。8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的某種偏見而影響對(duì)被考評(píng)者的正確評(píng)價(jià)而造成的誤差。6、試述組合工資制。P249 248組合工資制的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一個(gè)因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。崗位技能工資制、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制以及目前我國公務(wù)員實(shí)行的職級(jí)工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制。一、崗位技能工資制是根據(jù)按勞分配原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本要素的崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個(gè)單元組成。優(yōu)點(diǎn)：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價(jià)值付酬和按能力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點(diǎn)，即對(duì)崗不對(duì)人、崗變薪變，注重技能提升與團(tuán)隊(duì)合作等優(yōu)點(diǎn)。缺點(diǎn)：沒有與員工的工作績效和企業(yè)的效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。二、薪點(diǎn)工資制是用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值確定。企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)表不是用金額表示，而是用薪點(diǎn)數(shù)表示。薪點(diǎn)工資制是一種用量化考核方法確定員工實(shí)際薪酬的分配形式。三、結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資，它將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素按其作用的差別劃分為幾個(gè)部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部薪酬。優(yōu)點(diǎn)：較好的體現(xiàn)工資的幾種不同的功能有利于實(shí)現(xiàn)工資的分級(jí)管理，從而克服“一刀切”的弊病，有利于克服平均主義能夠適應(yīng)各企業(yè)的特點(diǎn)7、試述勞動(dòng)合同必須具備的內(nèi)容。(1)勞動(dòng)合同期限，即勞動(dòng)合同的有效期。合同中應(yīng)明確規(guī)定是固定期限還是無固定期限或者是以完成一定的工作為期限的，如果是固定期限的應(yīng)規(guī)定期限有多長。(2)工作內(nèi)容。這是勞動(dòng)者所應(yīng)當(dāng)履行的主要義務(wù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)擔(dān)任何種工作或職務(wù)，生產(chǎn)上應(yīng)當(dāng)達(dá)到何種數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，或者應(yīng)當(dāng)完成哪些工作，這些都應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中作出規(guī)定。(3)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件，即勞動(dòng)者進(jìn)行工作的環(huán)境以及安全衛(wèi)生等條件，包括工時(shí)制度等標(biāo)準(zhǔn)。(4)勞動(dòng)報(bào)酬。這是用人單位的主要義務(wù)，是與勞動(dòng)者的勞動(dòng)義務(wù)相對(duì)等的。勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)規(guī)定工資的數(shù)額以及獎(jiǎng)勵(lì)、津貼等給付的制度和辦法。(5)勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)紀(jì)律是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中所必須遵守的勞動(dòng)規(guī)則和秩序，它要求每個(gè)勞動(dòng)者按照規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量、程序和方法完成自己所應(yīng)承擔(dān)的工作。(6)勞動(dòng)合同終止的條件。勞動(dòng)合同的終止是指勞動(dòng)合同所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的終了，勞動(dòng)合同中應(yīng)對(duì)終止合同的條件進(jìn)行約定。(7)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同中應(yīng)該對(duì)任何一方違反勞動(dòng)合同所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任作出約定。8、試述社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容。社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。其中養(yǎng)老保險(xiǎn)包括城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)；醫(yī)療保險(xiǎn)包括城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險(xiǎn)五、案例分析（一）某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工的供求平衡？1如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將采取哪些對(duì)策來保持員工的供需平衡？（10分）一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動(dòng)力隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定和企業(yè)對(duì)員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的原因是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動(dòng)力來源只能依靠當(dāng)?shù)兀?）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流動(dòng)的員工過多；3）由以上兩個(gè)原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；4）公司對(duì)人員需求的估計(jì)不足。2如果你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將采取哪些對(duì)策來保持員工的供需平衡？（10分）第一，把內(nèi)部相對(duì)富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。第二，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。第三，在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。第四，在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。第五，在招工的時(shí)候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。（二）通達(dá)公司員工的績效考評(píng)1.績效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。2.存在的問題及改進(jìn)辦法：考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的?？荚u(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。考評(píng)人員單一。考評(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。考評(píng)過程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。（三）工作職責(zé)分歧1對(duì)于勤雜工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？（10分）我會(huì)采取如下方法解決：對(duì)勤雜工應(yīng)該表揚(yáng)；對(duì)操作工來講， 我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？ 但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評(píng)或教育。 對(duì)車間主任來講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。 2如何防止類似事件的發(fā)生？（10分）應(yīng)對(duì)說明書進(jìn)行修改。對(duì)操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。（四）搞員工培訓(xùn)值得嗎？1你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉？為什么？ 不同意。因?yàn)?）扭轉(zhuǎn)公司局面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來完成；2）只有提高銷售人員的素質(zhì)才能有競爭力；3）大學(xué)畢業(yè)生只有書本上的理論知識(shí)和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對(duì)國外的銷售方面的新技術(shù)知道的少，也需要培訓(xùn)。2你有什么好方法能使這兩個(gè)銷售經(jīng)理都感到滿意？ 可以改變培訓(xùn)方法、培訓(xùn)計(jì)劃，通過多種途徑對(duì)銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，比如說：崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法，使得培訓(xùn)成本降低。（五）從組織內(nèi)部尋找人才1.你對(duì)臺(tái)塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的？ 臺(tái)塑董事長王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好；2）合適的人做合適的事；3）尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點(diǎn)我很有同感。2.從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點(diǎn)？ 內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。（六）ATT的員工職業(yè)生涯開發(fā).美國電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮：1）管理層擔(dān)心公司規(guī)模的縮小會(huì)影響員工的士氣；2）人們認(rèn)為缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯開發(fā)的機(jī)遇或關(guān)注；3）重點(diǎn)人才和中層管理人員的流失；4）新舊人員的接替規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。根據(jù)個(gè)人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性。可從如下幾個(gè)方面來談：1）對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力；2）確立人生方向和奮斗目標(biāo)，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系；3）實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。2.職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”優(yōu)點(diǎn)是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責(zé)任：個(gè)人應(yīng)該為自己的前途負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成員工對(duì)自己負(fù)責(zé)的企業(yè)文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)的參與程度；們也廣泛意識(shí)到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認(rèn)傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。缺點(diǎn)是很費(fèi)時(shí)間和精力。員工的角色起決定作用。（七）可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)嗎養(yǎng)老保險(xiǎn)是國家為了保障職工退休后的基本生活，而建立的一種社會(huì)保障制度，也是社會(huì)保險(xiǎn)的一種。勞動(dòng)法中規(guī)定：“國家發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)，建立社會(huì)保險(xiǎn)制度，設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，使勞動(dòng)者在年老等情況下獲得幫助和補(bǔ)償?！眲趧?dòng)法規(guī)定的這種社會(huì)保險(xiǎn)，不同于保險(xiǎn)公司的金融保險(xiǎn)，主要區(qū)別在于：（1）前者是在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)享有的權(quán)利，但后者卻不是；（2）前者是強(qiáng)制性的，即企業(yè)和勞動(dòng)者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業(yè)或勞動(dòng)者自愿。所以，趙博士自己向保險(xiǎn)公司投保的養(yǎng)老保險(xiǎn)，不能代替社會(huì)保險(xiǎn)中的養(yǎng)老保險(xiǎn)。本案中，能否因?yàn)橼w博士當(dāng)初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，就可以免除公司的責(zé)任了呢？不能。因?yàn)閯趧?dòng)法第72條中規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！边@說明，參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不光是用人單位的義務(wù)，也是勞動(dòng)者的義務(wù)。它是用人單位和勞動(dòng)者的共同義務(wù)。對(duì)于勞動(dòng)者的權(quán)利，勞動(dòng)者當(dāng)然可以放棄，但是對(duì)于義務(wù)，就必須履行，他無權(quán)放棄。因此，即使勞動(dòng)者不想?yún)⒓由鐣?huì)保險(xiǎn)也是不行的。綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)，是違反法律規(guī)定的。它不光應(yīng)該依法為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，還應(yīng)該同時(shí)繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)。只有這樣，才能保障職工的合法權(quán)益，并免受因違法而帶來的制裁。（八）“里外不是人”的加薪方案1.薪酬設(shè)計(jì)欠科學(xué)，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。2.在加薪時(shí)要注意公平性。包括外部公平和內(nèi)部公平；在制定薪酬制度或加薪時(shí)，一要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解同類企業(yè)的工資情況，了解員工關(guān)注什么，二要進(jìn)行崗位評(píng)估，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值和重要性；應(yīng)根據(jù)實(shí)際設(shè)立相應(yīng)的等級(jí)薪酬體系；要有業(yè)績考核制度；要對(duì)員工的期望心理進(jìn)行合理疏導(dǎo)，使員工之間了解彼此的工作。12