勞動糾紛處理的法律依據及索賠對象

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. 勞動糾紛處理的法律依據及索賠對象 1、 勞動糾紛處理的法律依據 （1） 基本法律法規(guī) 1、憲法 《憲法》第42條規(guī)定，中華人民共和國公民有勞動的權利和義務。國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強勞動保護，改善勞動條件，并在發(fā)展生產的基礎上，提高勞動報酬和福利待遇。 《憲法》第43條規(guī)定，中華人民共和國勞動者有休息的權利。國家發(fā)展勞動者休息和休養(yǎng)的設施，規(guī)定職工的工作時間和休假制度。 2、 勞動法律 這主要是指由全國人民代表大會及其常務委員會制定的勞動方面的基本法律與一般法律。如《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保障法》、《工會法》、《職業(yè)病防治法》、《安全生產法》、《公司法》、《婦女權益保障法》、《未成年人保護法》等。 3、 勞動行政法規(guī) 這主要是指國務院制定的一些行政法規(guī)。如《工傷保險條例》、《女職工勞工保護規(guī)定》、《禁止使用童工規(guī)定》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》、《事業(yè)保險條例》、《社會保險費征繳條例》等。 4、 司法解釋 這主要是指最高人民法院作出的關于如何具體適用勞動法律、法規(guī)方面的規(guī)范性文件。如2001年4月16日公布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，2006年8月14日公布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》，2010年9月14日公布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》，2013年1月31日公布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》等。 5、 地方性法規(guī) 各地人大都根據本地區(qū)的實際情況，制定了很多地方性勞動法規(guī)，地方性法規(guī)也是各級人民法院審理勞動案件時應當依照的法律依據。如《上海市勞動合同條例》、《江蘇勞動合同條例》、《江蘇省工資支付條例》等。 6、 部門規(guī)章 主要是指國家各部門制定的與勞動有關的規(guī)范性文件。其中，以人力資源和社會保障部制定的居多。由于目前我國勞動法體系還不是很完善，部門規(guī)章就起著相對重要的作用。如勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《企業(yè)經濟性裁判人員的規(guī)定》、《集體合同規(guī)定》、《最低工資規(guī)定》、《工資支付暫行規(guī)定》。 7、 地方勞動規(guī)章 主要是指省、自治區(qū)、直轄市及其所在地的市以及公國務院批準的較大的市的人民政府根據法律和行政法規(guī)制定的適用于本地區(qū)的規(guī)范性文件。 （2） 勞動爭議處理的時效規(guī)定 在勞動爭議的處理過程中，我們想要更好地維護自己的合法權益，僅僅知道哪些機構負責處理勞動爭議，知道處理勞動爭議的法律依據還不夠，還必須要知道一些重要的程序性問題：時效、舉證和管轄等。 勞動爭議的協商和調解都是沒有時間限制。勞動爭議雙方隨時可以協商和調解，而勞動爭議的仲裁和訴訟都有嚴格的時間限制。對于勞動仲裁而言，其時效要依據《勞動爭議調解仲裁法》第27條的規(guī)定。 《勞動爭議調解仲裁法》第27條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日計算。 前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。 勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。 1、 勞動仲裁的時效是1年，而且不溯及既往。 2008年5月1日之前的勞動爭議處理的時效，適用“舊法”規(guī)定的60日；2008年5月1日之后的勞動爭議，適用1年的仲裁時效。如下圖所示： 分界點：2008年5月1日 仲裁時效是60日 仲裁時效是1年 2、 勞動時效的起算點是當事人知道或應當知道其權利被侵害之日 有證據表明權利人知道自己的權利被侵害之日，或者根據一般常理推定權利人知道自己的權利被侵害之日，為勞動仲裁時效的起算點。 3、 勞動仲裁時效的中斷 因為法定情形的出現導致以前進行過的仲裁時效期間歸于無效，待法定情形消失后，仲裁時效期間重新計算。這些法定情形主要有：（1）當事人一方向另一方主張權利，如要求協商、申請調解；（2）當事人向有關部門請求權利救濟，如向有關部門投訴、向爭議仲裁委員會申請仲裁、向人民法院起訴或者申請支付令；（3）對方當事人同意履行義務。 4、 勞動仲裁時效的中止 因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁，則仲裁時效中止，待法定情形消失后，仲裁時效繼續(xù)計算。 （3） 勞動爭議處理的證據規(guī)定 1、證據規(guī)則 在勞動爭議案件處理過程中，證據規(guī)則主要有以下兩個： （1）誰主張，誰舉證 依據《勞動爭議調解仲裁法》第6條以及《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第17條的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議后，當事人對自己提出的主張有責任提供證據。如果一方當事人不能證明自己的主張自己的主張，則承擔舉證不利的法律后果，該主張也得不到爭議仲裁委員會或者人民法院的支持。 （2） 舉證責任倒置 在勞動爭議案件的處理過程中，與案件有關的某些事實一般由用人單位承擔，因此實行舉證責任倒置的原則，此種做法主要是為了保護處于弱勢地位的勞動者的合法權益。 《勞動爭議調解仲裁法》第6條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。 最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。 《關于確立勞動關系有關事項的通知》 第2條規(guī)定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；3三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；(4)考勤記錄；(5)其他勞動者的證言等。其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。 一般而言，用人單位要對以下事實負責舉證：（1）勞動者填寫的用人單位招用記錄，如登記表、報名表等；（2）考勤記錄；（3）員工手冊；（4）開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬路及計算勞動者年限的事實依據和法律依據；（5）職工工資發(fā)放花名冊；（6）繳納社會保險記錄；（7）其他屬于用人單位掌握的對案件審理有重要作用的證據。 2、 證據形式 我國《民事訴訟法》將證據分為物證、書證、證人證言、當事人陳述、視聽自來哦、鑒定意見、電子數據、勘驗筆錄等八種法定形式。在處理勞動爭議的過程中，上述八種形式都會涉及。 （4） 勞動爭議處理的管轄規(guī)定 依據《勞動爭議調解仲裁法》第21條規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內發(fā)生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。 最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第8條規(guī)定，勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。 為了更準確地理解上述兩個法條，我們有必要對“用人單位所在地”、“勞動合同履行地”進行分析。 1、 用人單位所在地 《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第12條對“用人單位所在地”作了明確的規(guī)定，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地。用人單位未經注冊、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。同時，在勞動爭議訴訟過程中，我們也可以參照2015年2月4日施行的最高法人民法院《關于適用<中華人民共和國民事訴訟法>若干問題的意見》第3條的規(guī)定，法人或者其他組織的住所地是指法人或者其他組織的主要辦事機構所在地。法人或者其他組織的主要辦事機構所在地不能確定的，法人或者其他組織的注冊地或者登記地為住所地。也就是說，我們在認定“用人單位所在地”時，除了注冊地、登記地外，其主要辦事機構所在地也可以成為管轄地。 2、 勞動合同履行地 《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第12條對“勞動合同履行地”作了明確的規(guī)定，勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地。 另外，案件受理后，勞動合同履行地和用人單位所在地發(fā)生變化的，不改變爭議仲裁的管轄。多個爭議仲裁委員會都有管轄權的，由先受理的爭議仲裁委員會管轄。 以下為管轄的補充內容： 一、勞動爭議的仲裁管轄 （一）勞動爭議的范圍 根據中國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規(guī)定，勞動爭議的范圍是： (一)因確認勞動關系發(fā)生的爭議; (二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議; (三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議; (四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議; (五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議; (六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。 （二）勞動爭議案件的管轄原則 地域管轄 又稱地區(qū)管轄，以行政區(qū)域作為確定勞動仲裁管轄范圍的標準，地域管轄又分為三種： 1、一般地域管轄。指按照發(fā)生勞動爭議的行政區(qū)域確定案件的管轄，這是最常見的方式。 2、特殊地域管轄。指法律法規(guī)特別規(guī)定當事人之間的勞動爭議由某地的勞動爭議仲裁委員會管轄，如發(fā)生勞動爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄地區(qū)的，由工資關系所在地的仲裁委員會管轄。 3、專屬管轄。指法律法規(guī)規(guī)定某類勞動爭議只能由特定的勞動仲裁委員會管轄，如在中國境內履行于國(境)外勞動合同發(fā)生的勞動爭議，只能由合同履行地仲裁委員會管轄;又如，一些地方規(guī)定外商投資企業(yè)由設區(qū)的市一級勞動仲裁委員會管轄。 級別管轄 指各級勞動仲裁委員會受理勞動爭議的分工和權限。一般分為：區(qū)(縣)一級勞動仲裁委員會管轄本區(qū)內普通勞動爭議;市一級勞動仲裁委員會管轄外商投資企業(yè)或本市重大勞動爭議。 移送管轄 指勞動仲裁委員會件受理的自己無管轄權的或不便于管轄的勞動爭議案件，移送有權或便于審理此案的勞動委員會。如《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》規(guī)定，區(qū)(縣)級勞動仲裁委員會認為有必要的，可以將集體勞動爭議案件報送上一級勞動仲裁委員會處理。 指定管轄 指兩個勞動仲裁委員會對案件的管轄發(fā)生爭議，由雙方協商，協商不成報送共同的上級勞動行政主管部門，由上級部門指定管轄。 涉外管轄 《中華人民共和國民事訴訟法》第265條規(guī)定，因合同糾紛或者其他財產權益糾紛，對在中華人民共和國領域內沒有住所的被告提起的訴訟，如果合同在中華人民共和國領域內簽訂或者履行，或者訴訟標的物在中華人民共和國領域內，或者被告在中華人民共和國領域內有可供扣押的財產，或者被告在中華人民共和國領域內設有代表機構，可以由合同簽訂地、合同履行地、訴訟標的物所在地、可供扣押財產所在地、侵權行為地或者代表機構住所地人民法院管轄。據此，中國公民與國(境)外企業(yè)簽訂的勞動(工作)合同，如果勞動(工作)合同的履行地在中國領域內，因履行勞動(工作)合同發(fā)生勞動爭議，可按照《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第2條第四款規(guī)定精神，由勞動(工作)合同履行地的勞動爭議仲裁委員會受理。 二、勞動爭議的訴訟管轄 勞動爭議訴訟是指勞動爭議當事人對仲裁機構的裁決不服，持勞動爭議裁決書依法向人民法院進行訴訟，要求保護其合法權益的一種勞動爭議處理方式。這種訴訟形式是解決勞動爭議的最后一個程序，也是對勞動爭議的最終處理。勞動爭議訴訟制度首先要解決人民法院受理勞動爭議案件的范圍和各級人民法院之間審理勞動爭議案件的分工和權限問題，即人民法院對勞動爭議案件的主管和管轄問題。勞動爭議的受案范圍也稱勞動爭議的主管制度，是指確定人民法院與其它機構處理勞動爭議的分工和權限，是指人民法院受理勞動爭議案件的范圍，即人民法院可以受理哪些勞動爭議案件。 　　我國目前對勞動爭議的處理，實行“一裁二審”制，即勞動爭議當事人首先必須向勞動仲裁機構申請仲裁，對勞動仲裁機構的仲裁不服的，可以向人民法院起訴，對一審法院的判決不服的，可以向上一級人民法院上訴，二審法院的判決是勞動爭議的最終判決。 　?。ㄒ唬┪覈煞ㄒ?guī)對人民法院受理勞動爭議民事訴訟案件的范圍作了規(guī)定： 1、人民法院受理的應是經過勞動仲裁程序的勞動爭議案件。一般認為，勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序，人民法院受理的勞動爭議案件必須是經過仲裁裁決后的案件。《企業(yè)勞動爭議處理條例》第三十條規(guī)定：“當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內，可以向人民法院起訴……”?！吨腥A人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十三條規(guī)定：“仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟?！彼?，勞動爭議訴訟當事人向人民法院提起訴訟，必須是不服勞動爭議仲裁機構裁決，或者仲裁機構逾期未作出裁決的，沒有經過勞動爭議仲裁機構裁決或未經仲裁機構仲裁程序的勞動爭議案件，人民法院一般不予受理。 2、我國《勞動法》等有關法律關于勞動爭議案件受理范圍的規(guī)定。根據《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，勞動爭議處理機構的受案范圍是中國境內的企業(yè)和職工的下列勞動爭議：（1）因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；（2）因執(zhí)行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規(guī)定發(fā)生的爭議；（3）因履行勞動合同發(fā)生的爭議；（4）法律、法規(guī)規(guī)定應當依照本條例處理的其它勞動爭議，主要有事實勞動關系、用人單位與退休聘用人員發(fā)生的爭議、退休人員與原用人單位發(fā)生的爭議等。國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位工人之間，個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的勞動爭議參照本條例執(zhí)行。 　　3、最高人民法院于2001年4月30日公布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》），適當地擴大了人民法院受理勞動爭議案件的范圍。勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。（1）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛；（2）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成事實勞動關系后發(fā)生的糾紛；（3）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其它社會保險費而發(fā)生的糾紛。 　　（二）在審查勞動爭議案件的受案范圍時，應從以下幾方面注意審查： 1、爭議的主體必須適格。即《勞動法》第二條規(guī)定勞動爭議的主體應是我國境內的企業(yè)、個體經濟組織（一般雇工在7人以下的個體工商戶）、國家機關、事業(yè)組織、社會團體及與之形成的勞動關系或建立勞動合同關系的勞動者?！吨腥A人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第三條規(guī)定“企業(yè)與職工為勞動爭議案件的當事人”；勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》規(guī)定，“公務員和比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法”。 2、爭議的主體之間沒有勞動合同或者雙方未訂立書面勞動合同，但意思表達明確，有口頭約定或其它形式表現的。 　　3、雙方履行了勞動權利和義務，勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，為用人單位工作，提供有償勞動，獲得了勞動報酬、勞動保護等權利，同時接受用人單位的管理，遵守用人單位的內部勞動規(guī)章制度。 4、爭議的內容和事實必須是勞動法及其法規(guī)調整的范圍。 5、結合實際情況，對勞動者退休后與尚未參加社會統籌的原用人單位因追索養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其它社會保險費而發(fā)生的爭議，明確規(guī)定人民法院應當受理。這主要是考慮勞動者退休后與原用人單位已不存在勞動關系，但他們所享有的養(yǎng)老金、醫(yī)療費、工傷保險待遇和其它社會保險費是以過去在勞動崗位上所履行的勞動義務為前提條件的，因此，由此發(fā)生的爭議視為勞動爭議。至于原用人單位之所以限定為是尚未參加社會保險統籌的，是因為根據1999年1月21日國務院發(fā)布的《社會保險費征繳暫行條例》第二、三、五、六、七條和《勞動法》第七十二條、第一百條等規(guī)定，繳費單位和個人是國有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外資投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營企業(yè)和其它城鎮(zhèn)企業(yè)等單位及其職工，并由稅務機構和勞動保障行政部門設立的社會保險經辦機構征收，這屬于行政管理行為，由此發(fā)生的爭議為行政訴訟，爭議雙方是企業(yè)或勞動者與社會保險征收機構，不屬于《勞動法》規(guī)定的勞動爭議范圍。但因目前我國尚有少數地區(qū)和單位未參加社會統籌保險，因追索社會保險費發(fā)生爭議的當事人，仍是用人單位和勞動者，屬于履行勞動合同關系中發(fā)生的勞動爭議，所以將社會保險費發(fā)生的爭議主體限定為尚未參加社會保險統籌的企業(yè)和勞動者。 　?。ㄈ┦芾韯趧訝幾h案件的程序：人民法院受理勞動爭議案件，應以勞動仲裁為前置程序，即當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴或者仲裁機構逾期未作出裁決的，人民法院才予以受理。它不僅要求人民法院在受理勞動爭議案件時，要執(zhí)行勞動仲裁為訴訟的前置程序的規(guī)定，而且還要符合《民事訴訟法》第一百零八條規(guī)定的四個起訴條件：原告是與本案有直接利害關系的公民、法人和其它組織；有明確的被告；有具體的訴訟請求和事實、理由；屬于人民法院受理的范圍和受訴人民法院管轄。 　?。ㄋ模╆P于勞動爭議案件的管轄：1、根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第八條規(guī)定，勞動爭議案件由用人單位所在地或合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。認為“當事人對勞動仲裁委員會所作出的仲裁不服，依法向人民法院起訴的，由該勞動仲裁委員會所在地的人民法院受理”的觀點是不妥的。 　　首先，勞動爭議的當事人為用人單位和勞動者，不是勞動仲裁委員會，不能以勞動仲裁委員會所在地作為確定人民法院地域管轄的依據。依據《中華人民共和國民事訴訟法》關于地域管轄所確立的“原告就被告”的規(guī)定，應由勞動爭議的一方當事人住所地的人民法院管轄；又因勞動爭議雙方當事人之間所具有的特殊勞動關系，用人單位的地址相對固定，且《企業(yè)勞動爭議處理條例》第十八條，有“發(fā)生勞動爭議的企業(yè)與職工不在同一個仲裁委員會管轄地居住的，由職工當事人工資關系所在地的仲裁委員會處理”的規(guī)定，所以，應由用人單位所在地的人民法院管轄較為合適。 　　其次，由于勞動仲裁委員會的組織設置不統一，與法院的設置也不同，有許多市轄區(qū)一級尚未設立勞動仲裁委員會，甚至在某些直轄市只有一個市級勞動仲裁委員會，而法院卻有兩個以上中級人民法院，如果規(guī)定由勞動仲裁委員會所在地確定案件管轄，將會導致案件過度集中于勞動仲裁委員會所在地的中級人民法院，增加中級人民法院的工作負擔，而勞動仲裁委員會所在地管轄之外的中級人民法院卻無權管轄勞動爭議，這對人民法院的工作極為不利。鑒于上述兩點，《解釋》第八條規(guī)定，勞動爭議案件由用人單位所在地的基層人民法院管轄。 　　2、此外，在審判實踐中，有的用人單位與履行勞動合同地不在同一地，如用人單位在鄭州，而勞動合同履行地卻在南京。若僅以用人單位所在地確定管轄，這對當事人訴訟也是極不方便的。因此，為了便于當事人訴訟和案件事實的查證，又規(guī)定了由勞動合同履行地的基層人民法院管轄，這也是符合《民事訴訟法》第二十四條“因合同糾紛提起的訴訟，由合同履行地人民法院管轄”的規(guī)定。 　?。ㄎ澹追N特殊的勞動爭議案件人民法院是否受 　　1、社會保險費及住房公積金的繳納，是否屬于人民法院受理的范圍：按《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，企業(yè)與職工之間因執(zhí)行國家有關保險、福利的規(guī)定發(fā)生的爭議屬于勞動爭議。此規(guī)定意味著人民法院對勞動者要求用人單位為其繳納社會保險費（社會養(yǎng)老保險費、社會醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費）的請求應當進行審理。審判實踐一直也是這樣做的。法院在審理中查明用人單位未為勞動者繳納社會保險費，都會在判決主文中專列一項判決：用人單位為勞動者補繳社會保險費。 　　對此，筆者存在這樣的疑問：強制性（法定性）、福利性是社會保險的重要特點。《社會保險費征繳暫行條例》第二十六條明確規(guī)定：“繳費單位逾期拒不繳納社會保險費、滯納金的，由勞動保障行政部門或者稅務機關責令限期繳納。從這些規(guī)定可以看出，用人單位欠繳職工社會保險費，只要職工向有關勞動保障行政部門投訴，有關部門即應責令用人單位補繳或依法申請人民法院強制征繳，這是有關行政部門的職責，職工根本無須通過民事訴訟途徑來解決此方面的糾紛。而且，用人單位為職工繳納的社會保險費部分對職工個人而言數額是不明確的。如《失業(yè)保險條例》即規(guī)定城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險費。職工要求企業(yè)為其個人繳納多少，法院無法確定具體數額，最終的確定還得靠社會保險經辦機構來核定。法院判決用人單位為職工補繳社會保險費根本沒有實質意義，也不存在可執(zhí)行性。繳納住房公積金發(fā)生的爭議，也存在前述同樣問題。 　　由于社會保險費的繳納、住房公積金的繳納發(fā)生的爭議人民法院是否受理，還需與行政管理部門協商，急需明確，作出司法解釋。本人認為此類案件，法院應不予受理。 　　2、民辦教師的養(yǎng)老保險糾紛，人民法院是否受理的問題：主要是被辭退的民辦教師的養(yǎng)老保險問題，如何解決，無法律規(guī)定，只能通過法理來解釋民辦教師的養(yǎng)老保險問題。關于此類糾紛如何處理，首先應解決該類糾紛是否屬人民法院管轄。有的人認為該類糾紛不屬于人民法院管轄。其理由是：根據《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條規(guī)定，本條例適用于中華人民共和國境內的企業(yè)與職工之間的勞動爭議。學校屬事業(yè)單位，民辦教師所享受的待遇是行政事業(yè)單位的撥款，學校與民辦教師之間所發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議；另外，即使根據《勞動法》第二條規(guī)定，屬勞動爭議的范圍，學校應為勞動者購買養(yǎng)老保險，根據1995年10月湖北省人民政府鄂政發(fā)（1995）138號《湖北省機關事業(yè)單位社會保險制度改革方案》和1999年1月國務院頒布的《社會保險費征繳條例》的規(guī)定，也應由行政部門處理，法院也不能受理此類案件。有的人認為該類糾紛屬于人民法院管轄，應予受理。其理由：雖然學校屬于政府撥款的事業(yè)單位，但民辦教師的性質即民辦教師具有雙重性，既是農民（在家分有責任田、山等），又是教師，但不同于公辦教師，民辦教師的工資由地方政府負擔（一是國家補貼，二是教育附加費，三是集資），決定了學校與民辦教師之間是一種聘用勞動用工關系。根據《中華人民共和國勞動法》第二條第二款的規(guī)定，國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執(zhí)行。 　　所以，民辦教師與學校之間所發(fā)生的爭議，應屬勞動爭議，人民法院應予受理。本人同意第二種觀點。不能因為地方政府窮，一時拿不出資金解決民辦教師的養(yǎng)老保險費，就不顧法律、政策規(guī)定，而不給民辦教師購買養(yǎng)老保險。在過去，退休的民辦教師都享有生活補貼。由于改革，取消民辦教師以后，對于在教育戰(zhàn)線上工作多年，但不符合轉、退條件，被辭退的民辦教師，如果不為其購買養(yǎng)老保險，將對其今后的生活造成很大的影響，這些人將自己的青春都奉獻給了農村教育事業(yè)，如果不保護其合法權益，這些被辭退的民辦教師的晚年生活可想而之。 　　3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)與職工發(fā)生的爭議人民法院是否受理：根據勞動部辦公廳勞辦力字（1992）33號《關于鄉(xiāng)村集體企業(yè)勞動爭議受理問題的復函》，國務院頒布的《中華人民共和國鄉(xiāng)村集體企業(yè)條例》第二十八條規(guī)定，企業(yè)招用職工應當依法簽訂勞動合同“。第三十一條規(guī)定，”企業(yè)發(fā)生勞動爭議，可以參照《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》處理“。據此，鄉(xiāng)村集體企業(yè)與職工因履行勞動合同發(fā)生的爭議，仲裁委員會可以參照《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》處理。對尚未簽訂勞動合同的鄉(xiāng)村集體企業(yè)與職工發(fā)生的勞動爭議，一方當事人申請仲裁的，應當先由勞動部門督促、指導雙方當事人補簽勞動合同，然后仲裁委員會再予受理。當事人若對勞動爭議仲裁委員會的處理不服，可以向人民法院起訴，人民法院應予受理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的養(yǎng)老統籌問題，由于當前國家沒有納入強制實施的范疇，企業(yè)和職工在繳納養(yǎng)老保險費時，屬自愿行為。有的是買的商業(yè)保險，有的是在民政部門買的農村社會保險，有的是在社會保險部門買的社會保險。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的養(yǎng)老統籌問題上，容易發(fā)生糾紛。由于現在對鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)是否強制購買社會養(yǎng)老保險，無法律規(guī)定。筆者認為，此類糾紛人民法院應不予受理，該類糾紛可由行政管理部門處理。 　　4、關于履行企業(yè)內部承包責任合同的爭議人民法院是否受理的問題：根據勞動部辦公廳勞辦發(fā)（1993）224號《關于履行企業(yè)內部承包責任合同的爭議是否受理的復函》，企業(yè)實行內部責任制后與職工簽訂的承包合同與勞動合同有很大的差別，一般不屬于勞動合同，因此在工作中應防止用承包合同代替勞動合同的傾向。但是，如果承包合同中包含有工資福利等應在勞動合同中規(guī)定的勞動權利義務方面的內容，則該合同帶有勞動合同某些屬性。職工與企業(yè)因執(zhí)行承包合同中有關勞動權利義務方面的規(guī)定發(fā)生的爭議，屬于勞動爭議。當地仲裁委員會可根據《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定的受案范圍予以受理。當事人對勞動爭議仲裁委員會的處理不服，可以向人民法院起訴，人民法院應予受理。 　　5、企業(yè)改制過程中發(fā)生的勞動爭議人民法院是否受理的問題：由于企業(yè)改制是依據國家相關改制政策進行的，在改制中會發(fā)生這樣那樣的問題，也不可避免地會引起勞動爭議，此時的爭議人民法院一般不應受理，應通過雙方協商或由組織改制的國家有關政府部門協調解決。但對改制結束的企業(yè)，職工與用人單位發(fā)生勞動爭議的，筆者認為應當受理。 2、 勞動糾紛索賠對象的確定 （1） 勞動關系情況下索賠對象的確定 按照法律規(guī)定，勞動糾紛中的索賠對象可以通過以下原則來確定： 1、 用人單位具備合法的應該資格時，索賠對象的確定 在用人單位具備合法的用工資格時，與勞動者建立勞動關系的用人單位互為索賠對象。依據《勞動爭議調解仲裁法》第22條的規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。因此，原則上建立勞動關系的用人單位和勞動者就是勞動糾紛中索賠的對象。 勞動關系的建立與存在是當事人依據《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》等法律法規(guī)索賠的前提條件。勞動法上的勞動關系，指用人單位向勞動者給付勞動報酬，而由勞動者提供職業(yè)性的勞動所形成的法律關系。它是人們在勞動過程中結成的社會關系，這種社會關系由《勞動法》等勞動法律法規(guī)調整。具體包括勞動報酬方面的關系、工作時間與休息時間方面的關系、勞動安全衛(wèi)生方面的關系、職業(yè)培訓方面的關系、勞動紀律方面的關系、社會保障和福利方面的關系、勞動爭議的解決所涉及的關系、勞動關系的產生、變更和消滅方面的關系。 在確認是否形成勞動關系上需要把握兩個方面： 第一，勞動關系存在于勞動者和用人單位之間。勞動者與用人單位都是勞動關系的主體。勞動者是勞動力的所有者，勞動者有權支配自己的勞動力，通過與用人單位建立勞動關系并付出勞動力而獲得報酬。用人單位是生產資料的占有者和勞動條件的提供者，可以是企業(yè)也也可以是個體工商戶，還可以是國家機關、事業(yè)組織和社會團體。用人單位組織、只會、協調、監(jiān)督勞動過程，獲得勞動成果并向勞動者支付報酬。勞動關系主體之間是勞動力的提供與需求和使用的關系。 第二，勞動關系與勞動過程相聯系。勞動力作為生產過程中的一個重要要素，只有在生產過程中與生產資料相結合，才能轉變?yōu)楝F實。在勞動過程中，勞動者成為用人單位的組成人員，擔任一定的工作，遵守用人單位的勞動紀律，服從指揮、接受管理，勞動者的工作是用人單位的組成部分。與勞動過程沒有直接關系的社會關系不屬于勞動法調整的勞動關系。勞動部《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干意見》第2條規(guī)定，中國境內的企業(yè)、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。 2、 在用人單位不具備合法的用工資格時，索賠對象的確定 按照法律規(guī)定，勞動法上的用人單位是指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位，包括企業(yè)、個體經濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體。但是，現實生活中，往往會出現不具備合法用工資格的單位，非法招工、用工等現象。非法用工是指違反勞動法律法規(guī)規(guī)定，務工者與用人單位所建立的非法老公關系，常見的如使用童工，未經備案登記招用員工，外籍員工未經批準在國內工作等都屬于非法用工。 最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第4條規(guī)定，勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經營的用人單位發(fā)生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。第5條規(guī)定，未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經營的，應當將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當事人。 未辦理營業(yè)執(zhí)照而實際經營的實體，因其未辦理工商行政管理部門或者其他管理部門進行登記，造成了民事責任主體的缺失。因此，在勞動爭議糾紛中，應該將未辦理營業(yè)執(zhí)照的實際經營實體的出資人作為當事人。營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經營的，其訴訟主體仍然為該用人單位。但是出資人存在隱匿、轉移用人單位資產行為的，該出資人也應為當事人。通過掛靠或承包方式，借用其他單位的名稱對外實際經營的，掛靠人與被掛靠人、承包人與發(fā)包人為共同訴訟人。但未辦理營業(yè)執(zhí)照的實際經營實體，則應該將其出資人與被掛靠人、發(fā)包人作為共同訴訟當事人。 另外，勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第4條規(guī)定，建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務）或經營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。第5條規(guī)定，勞動者與用人單位就是否存在勞動關系引發(fā)爭議的，可以向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。這些規(guī)定實際上市擴大了事實勞動關系的外延，更大范圍保護了勞動者的利益。把勞動糾紛領域內的糾紛較多的工程分包領域糾紛，雇工與雇主之間的勞務雇傭關系納入了勞動法的保護范圍，最大限度地保護勞動者特備是農民工的權益，實現勞動法的宗旨。這同時也對工程的發(fā)包方具有很大的警示作用，能促使其在選人分包人時更為謹慎，減少損害勞動者權益糾紛和安全事故的發(fā)生。同時依據該規(guī)定，在處理建筑工程層層轉包中的勞動關系確認案件中，勞動仲裁機關或人民法院可先行判斷承包人是否具有用工主體資格，如具備，就直接認定承包人與勞動者之間存在勞動關系。反之，可以通過往上追溯的方法，直到確定具有用工主體資格的發(fā)包人為止。 以下為補充內容： 勞動關系的認定問題 （一）已簽訂勞動合同 簽訂勞動合同簽訂勞動合同是勞動者的權利也是勞動者的義務，我國勞動法特別強調了勞動合同的簽訂?！秳趧臃ā返谑鶙l規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同?！庇靡痪浜唵蔚脑捳f就是“有勞動關系就應當有勞動合同”。 國家之所以在立法中如此強調勞動合同是有道理的。勞動合同是勞動者維權的第一步，甚至有人說是勞動者的“護身符”。俗話說“口說無憑”，現實中大量勞動者吃虧就吃虧在沒有證據。而勞動合同是勞動關系的直接反映，是最有利的證據?！鞍准埡谧帧钡膭趧雍贤莿趧又俨?、法院做出判決，維護勞動者合法權益的主要憑據之一。 （2） 未簽訂勞動和合同 主要參考以下三個標準： 1、用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； 2、用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； 3、勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。 這三條標準實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的考察?！坝萌藛挝弧北仨毷俏覈鴦趧臃ㄖ械摹捌髽I(yè)、個體經濟組織等”。而“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程?！皠趧诱摺蓖瑯颖仨毦邆浜戏ǖ馁Y格。 （2） 如何區(qū)分勞動關系與承攬關系 勞動者與用人單位之間存在勞動關系，是勞動者或用人單位按照《勞動合同法》等法律規(guī)定向對方索賠的前提。但是在實際的用工過程中，勞動關系與其他勞務關系并不是那么容易區(qū)分。經常會出現一方是作為自然人的勞動者，而另一方是作為企業(yè)的用人單位，但是雙方之間的關系并不是勞動關系，而是其他勞務承包關系，其中承攬關系時最容易與勞動關系相混淆的另一個法律關系。因此，正確區(qū)分勞動關系與承攬關系是能否依據勞動法律法律規(guī)維權的基礎。 承攬關系與勞動關系從形式上看，存在很多共同之處，如都需要當事人之間存在意思表示一致，都需要以勞動給付為目的，都為雙務有償即存在一定繼續(xù)性、連續(xù)性。真實由于兩者之間存在一定的相同或相似之處，才導致實踐中對兩者的區(qū)別存在困難。但是雙方黃子健也存在一定的區(qū)別： 1、 雙方主體范圍不同 承攬關系中雙方的主體主要還自然人，當然也包括法人和其他組織。而勞動關系中的主體具有特定性，即一方是用人單位，另一方是勞動者。根據《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位包括我國境內依法 設立的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位以及國家機關、事業(yè)單位和社會團體。 2、 雙方主體的地位不同 承攬關系中，承攬人往往會以自己的設備或人員及時獨立地完成工作任務，定作方不對承攬方進行管理與指示。而在勞動關系中，勞動者則參加到用人單位視為組織中去，以單位成員的身份提供勞動忙活的勞動報酬，并且要遵守用人單位的勞動紀律、規(guī)章制度等，勞動關系還具有一定的隸屬性。 3、 雙方獲取報酬的方式不同 承攬人是在完成符合定作人要求的工作成果之后，才能獲得約定的報酬，這種報酬往往是一次性付清的。而在勞動關系中，勞動者是在用人單位的管理之下，以單位成員的名義，通過自己的勞動，獲得工資形式的勞動報酬和享受各種勞動福利待遇。 4、 兩者糾紛適用的程序不同 根究法律的規(guī)定，因承攬關系發(fā)生的積分，當事人可以直接向人民法院起訴，其權利受保護的訴訟時效期間是2年。如果因勞動關系產生爭議，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，雙方可以向人民法院起訴，也就是說，仲裁是人民法院受理勞動爭議的前置程序，其向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效期間為1年。因此，對當事人糾紛性質的判定不同，其保護期限也不同。 5、 兩者受國家干預的程度不同 承攬關系中的當事人就雙方之間的權利義務具有較大的自由協商的余地，除非該承攬關系中雙方的約定違反了法律、法規(guī)的強制性規(guī)定。而對勞動關系中雙方當事人的權利義務，國家則以法律強制性的條款對質加以規(guī)范。如勞動報酬的支付，在承攬關系中，雙方可以約定勞務報酬的支付方式，既可以是人民幣，也可以是其他形式，如股票、債權、外幣等，而勞動報酬則必須以貨幣的形式按月或按周支付。 6、 當事人之間的權利義務不同 在承攬關系中，雇主沒有為雇工繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險的義務，而在勞動關系中，用人單位必須依據勞動法律法規(guī)的規(guī)定，為勞動者繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等。另外，勞動者還依法享有帶薪休假權利等。 通過以上比較可以看出，勞動關系的主要特征在于：（1）主體的特定性，即勞動關系中一方必須是勞動者而另外一方必須是用人單位。（2）人格上的從屬性，即勞動者必須接受用人單位的監(jiān)督和管理。（3）經濟權利的法定性，即勞動者依法享有社會保險、休息休假等權利。（4）工作內容的從屬性，即勞動者提供的勞動，就其性質和內容而言，應是用人單位業(yè)務的組成部分，是用人單位的整體工作中的必要內容之一。 以下為補充內容： 勞動關系與類似關系的辨析 （一）勞動關系與雇傭關系 勞動關系是指勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。是勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。 雇傭關系是指受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付相應報酬形成權利義務關系。 雇傭關系是雇主和受雇人達成契約的基礎上成立的，雇傭合同可以是口頭也可以是書面的。 二者區(qū)別： 1、主體方面不同 （1）用工主體的要求不同。雇傭關系中的用工主體范圍相當廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。 勞動關系中的用工主體按照《中華人民共和國勞動合同法》第2條的規(guī)定，主要指中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織，同時包括與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業(yè)組織、社會團體。同時依照《工傷保險條例》第2條和第63條的規(guī)定，非法用工單位和勞動者發(fā)生的勞動關系也按照勞動關系處理。因此，如果用工主體僅因為違反法律規(guī)定沒有辦理獲得合法主體資格的手續(xù)，但已經具備了“用人單位”的其他形式要件，也可以將其認定為勞動中的“用人單位”，只是該“用人單位”是非法的（至于其自身的違法問題，應當由工商部門予以糾正）。 （2）主體地位不同。 雇傭關系中主體地位是平等的。它們之間是一種“勞務”與“報酬”之間的交換，受雇人可以不遵守雇傭方的內部規(guī)定（當然也不享受雇傭方的福利待遇），受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。 勞動關系主體雙方具有行政上的隸屬關系。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規(guī)章制度，服從單位的領導與安排（當然也享受單位的社保、醫(yī)保等福利待遇）。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。故，用人單位制定的規(guī)章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內部員工，但未經受雇人同意卻不得約束受雇人。受雇人只需要按照雇傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其他無理指示。雇傭關系強調成果之給付，而勞動關系則強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。 2、權利義務及國家對其的干預程度不同。雇傭關系是一種私法上的關系，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規(guī)定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要參照《民法通則》等民事法律規(guī)范。 而對于勞動關系則有大量的勞動法規(guī)予以規(guī)制，比如勞動法對工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等等。調整其權利義務法律是介乎公私法之間的混合法——西方法學界稱之為“社會法”。 3、處理機制不同。 雇傭關系中發(fā)生的糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決則應該按照勞動法的相關規(guī)定。按照現行的勞動法律規(guī)范，發(fā)生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而雇傭關系中發(fā)生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經過仲裁程序。 如：《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條第一款規(guī)定：依法應當參加工傷保險統籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔民事賠償責任的，告知其按《工傷保險條例》的規(guī)定處理。 （二）勞動關系與勞務關系 1、雙方主體資格 根據勞動法規(guī)，國家機關，事業(yè)單位，社會團體，企業(yè)，個體工商戶可構成勞動關系中的用工方，自然人不能構成用工方，勞動者則必須是自然人。勞務關系的主體則非常寬泛，單位和單位之間，自然人和自然人之間，單位和自然人之間均可構成。 2、勞動者與用人單位有隸屬關系，勞動者接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度（如考勤制度、考核制度、獎懲規(guī)范等），服從用人單位的人事安排。勞務關系雙方完全平等，僅存在平等主體之間的合同關系。 3、用人單位是生產資料的所有者，員工不占有生產資料，單位對勞動力有支配權。勞務提供者大多利用自己的生產資料，自行組織、安排勞務活動。 4、用人單位對勞動者具有行使工資，獎金等方面的分配權力，用人單位支付報酬的方式多以工資的方式定期支付（一般是按月支付），有較強的規(guī)律性。 5、勞動者付出的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分，勞動者的勞動力具有用人單位生產所必備的生產要素的性質。如：年底了，某單位請兩名保潔給公司擦玻璃，屬于典型的勞務關系。 6、勞動關系反映的是一種持續(xù)性的生產要素的結合關系，勞動者與用人單位之間的關系應較為穩(wěn)定和緊密。而勞務關系往往具有“臨時性、短期性、一次性”的特點。 3、 勞動爭議維權方式及程序 勞動爭議維權一般有五種途徑：協商、調解、仲裁、訴訟和勞動監(jiān)察舉報。 五者的關系具體如下圖所示： 勞動監(jiān)察部門舉報投訴 出現勞動爭議 申請仲裁 調解 協商 起訴 （1） 協商方式 協商，是指勞動爭議雙方當事人，在法律允許的范圍內，通過商量相互讓步，化解矛盾，從而求得爭議解決的方法。 對于協商，我們有三點需要把握：（1）協商完全是在自愿、平等的基礎上進行，任何一方或者他人都不得加以強迫；（2）一旦協商一致，協議簽署之后，具有實體法上的效力，即相當于雙方當事人之間簽訂了一個合同，將雙方爭議的處于不確定狀態(tài)的權利對于確定；（3）協商不是處理勞動爭議的必經程序，當事人可以協商，也可以不協商而選擇其他方式解決。協商流程如下圖所示： 出現勞動爭議 仲裁 向勞動爭議調解組織申請調解 協商 失敗 成功 ① ② 達成和解協議 ③ 注：①②為協商失敗后的兩種處理方式；③為達成和解協議后對方未在履行期限內履行的處理方式。 （2） 調解方式 調解，是指用調解方式化解勞資矛盾，實現利益的均衡，是我國處理勞動爭議的一個重要方式，其貫穿于勞動爭議處理的始終。 對于調解，需要明白以下幾點： （1） 調解和協商一樣，遵循自愿、平等的原則。（2）調解達成協議的，制作調解協議書，由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人都具有約束力，一方當事人在協議約定期限內不履行的，另一方可以依法申請仲裁。（3）因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的額，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令，且人民法院應當依法發(fā)出支付令。（4）當事人在勞動爭議調解委員會主持下達成的具有勞動權利義務內容的調解協議，具有勞動合同的約束力，可以作為人民法院裁判的根據。（5）調解不是勞動爭議處理的必經程序。 調解具體操作程序如下圖所示： 出現勞動爭議 向勞動爭議調解組織申請調解 仲裁 協商 失敗 成功 達成和解協議 失 敗 指派調解員進行調解 成功并達成調解協議 （3） 仲裁方式 勞動爭議的仲裁，是指勞動爭議仲裁委員會依據法律規(guī)定和勞動爭議當事人的申請，以第三人的身份就爭議事實與責任根據法律規(guī)定的勞動爭議仲裁程序，居中進行公斷或調解，并作出對雙方當事人都有約束力的裁決。 對于仲裁，我們要明白以下幾點： 1、 勞動爭議仲裁的受理范圍。《勞動爭議調解仲裁法》第2條對受理范圍明確規(guī)定，具體有六大類：（1）因去兒呢勞動關系發(fā)生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（3)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（4）因規(guī)則時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（6）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。 2、 勞動爭議仲裁申請書的撰寫。仲裁申請書應當載明以下事項：（1）勞動者的姓名、行別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；（2）仲裁請求和事實、理由；（3）證據和證據來源、證人姓名和住所。 3、 勞動爭議仲裁中兩個重要的時間需要注意：一個是仲裁庭在收到仲裁申請書之日起5日內必須作出受理或者不受理的決定；另一個是仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內作出裁決，案情復雜的演唱期限不得超過15日。 4、 勞動爭議仲裁是勞動訴訟的前置程序或必經程序。 5、 申請勞動仲裁需要提交材料，詳見下表（以“勞動者是申請人，單位是被申請人”為例）： 材料名稱 原件/復印件 數量 備注 勞動/人事爭議仲裁申請書 原價 2份及以上 按被申請人數提交副本 申請人身份證明材料 復印件 1份 身份證雙面復印 被申請人確立的書面證明 復印件 1份 由工商行政管理部門、政府其他登記注冊部門出具 勞動者無法本人申請仲裁的相應證明（非必需） 原件 1份 應由勞動者本人簽名或蓋章 授權委托書 原件 1份 授權委托書應載明委托事項和權限。代理人為律師或者法律工作者的，應當提交授權委托書和律師事務所函或法律援助公函 受托人身份證明或資格證明 復印件 1份 律師事務所函或法律援助公函 原件 1份 與請求事項相關的證據 復印件 2份及以上 包括與請求事項相關的額證據和證據來源，證人姓名和住所（身份證明、通訊地址和聯系電話等），并按照被申請人數提交副本 6、一般情況下，當事人對勞動仲裁庭作出的裁決書不服，可以提起訴訟。但在以下情況下，勞動仲裁庭作出的裁決為終局裁決。 終局裁決 適用情形 追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或賠償金，不超過當地最低工資標準12個月金額的爭議；如果仲裁裁決涉及數額，每項確定的數額均不超過以上金額 因執(zhí)行根據的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議 法律效力的產生時間 終局裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力 勞動者和用人單位救濟途徑 勞動者 可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟 用人單位 有證據證明具備法定情形（詳見后注）時，可以自收到仲裁裁決書之日起30日你向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決 注：法定情形是：（1）適用法律、法規(guī)確有錯誤；（2）勞動爭議仲裁員會無管轄權；（3）違法法定程序；（4）裁決所依據的證據室內偽造的；（5）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據；（6）仲裁員在仲裁該案時有索賄、徇私舞弊、王法裁決行為。 仲裁流程圖如下所示： 出現勞動爭議 調解 申請仲裁 協商 成功 失敗 失敗 成功 逾期未作決定 符合受理條件 不符合受理條件 立案受理并組成仲裁庭開庭審理 調解成功 出具不予受理通知書并說明理由 執(zhí)行 裁 決 可以向人民法院起訴 ② ① 注：（1)對于“仲裁裁決”一般有兩種處理方式：①向人民法院起訴；②執(zhí)行 （2）受理條件的考察主要是以下內容:①是否屬于《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第2條規(guī)定的爭議范圍；②是否有明確的仲裁請求和事實理由；③是否在法定時效期間內；④是否屬于爭議仲裁委員會的管轄范圍。 （4） 訴訟方式 由人民法院依法審理，發(fā)生在勞動爭議當事人之間的爭議訴訟活動。這屬于勞動爭議處理制度的終極救濟程序。 1、 對勞動爭議訴訟的前置程序的理解 （1）對于勞動爭議案件，仲裁是訴訟的