《企業(yè)薪酬管理》第3章.ppt

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2,第三章基于任職者的薪酬體系,【教學(xué)目的】掌握技能薪酬體系的概念和特點。掌握技能薪酬制度的設(shè)計方法。了解能力薪酬體系的概念和特點。【關(guān)鍵概念】技能薪酬深度技能寬度技能能力薪酬【引導(dǎo)案例】替補(bǔ)演員的工資,3,第一節(jié)技能薪酬體系的特點,【案例】登陸NBA的中國球員的年薪在NBA賽場上既有球技超群的天價級球員，也有在基層艱苦打拼的工薪級球員。事實上，這種憑個人技能決定其薪酬的現(xiàn)象不僅在NBA賽場上有，在企業(yè)中也廣泛存在。,4,一、技能薪酬的基本內(nèi)涵,(一)技能薪酬體系來源基于技能的薪酬在國外有著悠久的歷史，早在公元六世紀(jì)，蘇黎士將軍就曾以武藝水平而非頭銜作為軍餉的分配標(biāo)準(zhǔn)。我國20世紀(jì)五六十年代在制造業(yè)中廣泛實施的八級工制度是技能薪酬在我國制造業(yè)的最早應(yīng)用。而現(xiàn)代意義上的技能薪酬范例則來自20世紀(jì)60年代的P&G公司。(二)技能薪酬概念技能薪酬就是以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級和薪酬水平的制度。,5,二、構(gòu)建技能薪酬體系的目的,(一)支持工作流程(二)支持員工成長(三)根據(jù)組織目標(biāo)指導(dǎo)員工行為,6,三、技能薪酬體系的優(yōu)缺點,(一)技能薪酬體系的優(yōu)點1.提供了更加寬廣的職業(yè)發(fā)展路徑2.有助于高度參與型管理風(fēng)格的學(xué)習(xí)型組織的形成3.鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí)，對自身發(fā)展負(fù)責(zé)4.有助于達(dá)到較高技能水平的員工實現(xiàn)對企業(yè)更為全面的理解5.在員工配置方面為企業(yè)提供了更大的靈活性(二)技能薪酬體系的缺點1.技能薪酬體系對生產(chǎn)力的促進(jìn)作用不明顯2.技能薪酬體系導(dǎo)致企業(yè)勞動成本的大幅度增加3.技能薪酬體系只能在短期內(nèi)發(fā)揮作用4.技能薪酬體系的設(shè)計和管理更為復(fù)雜,7,四、技能薪酬體系的基本類型,(一)深度技能薪資計劃如圖3-1所示是一個深度技能薪酬計劃等級劃分的案例。,,8,四、技能薪酬體系的基本類型,(二)廣度技能薪資計劃表3-1所示是一個廣度技能薪資計劃廣度劃分的案例。,9,四、技能薪酬體系的基本類型,討論與思考小明的煩惱思考題：如何通過調(diào)整薪酬制度來解決小明的煩惱呢？,10,第二節(jié)技能薪酬制度及實踐,從本質(zhì)上講，技能薪酬體系的設(shè)計目的就是把職位薪酬體系所強(qiáng)調(diào)的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為能夠被認(rèn)證，培訓(xùn)以及對之付酬的技能，其重點在于開發(fā)出一種能夠使技能和基本薪酬聯(lián)系在一起的薪酬計劃。,11,一、技能薪酬體系的設(shè)計程序,一般來說，薪酬體系的設(shè)定可以劃分為六個基本步驟。第一，制定薪酬策略。第二，職務(wù)分析與工作評價。第三，市場薪酬調(diào)查。第四，薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計。第五，薪資分級和定薪。第六，薪資制度的控制與管理。技能薪酬體系的設(shè)計與實施程序如圖3-2所示。,,12,一、技能薪酬體系的設(shè)計程序,技能薪酬體系設(shè)計與其他薪酬體系設(shè)計主要存在以下幾個方面的差異。1.收集資料，確定技能模塊2.確定技能鑒定的參與人員3.確定技能鑒定的方法4.確定薪酬結(jié)構(gòu),13,二、技能薪酬制度實踐,【案例二】FMC公司技術(shù)人員技能薪酬結(jié)構(gòu)這三個因素的變化、組合形成了不同的薪酬等級。1.薪酬標(biāo)準(zhǔn)2.薪酬等級表3.技能等級標(biāo)準(zhǔn)討論與思考馬太效應(yīng)思考題：在設(shè)計技能薪酬體系時，馬太效應(yīng)給我們什么樣的啟示？,14,第三節(jié)能力薪酬體系的特點,一、能力薪酬體系的內(nèi)涵(一)能力的定義從心理學(xué)的角度看，能力是順利地完成一定活動所必備的穩(wěn)定的個性心理特征。從人力資源管理的角度看，能力是員工所具備的能取得特定績效或者表現(xiàn)出某種有利于績效取得的行為的能力，多指一種勝任力，是一個員工所具有的知識、技能、意識、性格和動機(jī)的綜合體現(xiàn)。(二)能力與技能的關(guān)系需要從美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的“冰山模型”說起。如圖3-5所示。,15,二、能力評估,(一)基本概念1.核心能力2.能力群3.能力指標(biāo)核心能力、能力群、能力指標(biāo)的關(guān)系如圖3-6所示。,,16,二、能力評估,(二)核心能力和能力群表3-4是一個公司人力資源管理部門的核心能力和能力群的實例。,17,二、能力評估,(三)能力的識別表3-5構(gòu)建了能力指標(biāo)對其水平進(jìn)行評價。,18,三、基于能力的薪酬體系的類型,(一)知識薪酬(二)任職資格薪酬(三)技能薪酬(四)勝任力薪酬,19,三、基于能力的薪酬體系的類型,這四種能力薪酬的特征和適用人群如表3-6所示。,20,四、能力薪酬體系建立的步驟,(一)確定企業(yè)支付薪酬的核心能力(二)確定評價核心能力的指標(biāo)(三)對確定的核心能力指標(biāo)進(jìn)行驗證和修正(四)實施基于能力的薪酬體系,21,五、實施能力薪酬面臨的問題和難點,(一)能力強(qiáng)是否等于好績效(二)如何評價能力薪酬的外部競爭性(三)如何解決人工成本增長過快(四)如何激勵員工討論與思考思考題：H公司提倡能力主義，強(qiáng)調(diào)以能力為取向，你認(rèn)為現(xiàn)有的薪酬體系是否體現(xiàn)了能力價值？若沒有體現(xiàn)，應(yīng)如何改進(jìn)薪酬方案？,22,案例分析,學(xué)校董事會對教師薪酬的看法問題：1．這位具有博士學(xué)位的一級教師的薪酬應(yīng)該高于一級教師的普通薪酬嗎？2．你向?qū)W校董事會作何建議？3．以人為基礎(chǔ)的邏輯支持你的建議嗎？以職位為基礎(chǔ)的邏輯支持你的建議嗎？,23,本章小結(jié),以任職者為基礎(chǔ)的薪酬方案包括技能薪酬和能力薪酬，這兩種薪酬方案都相信員工的成長有利于提升其工作績效，因此這兩種薪酬方案都致力于通過將員工成長與其薪酬相結(jié)合來換取企業(yè)績效的提升。當(dāng)然，其體現(xiàn)形式仍然是企業(yè)內(nèi)工作的等級。但是因為這種等級沒有職位數(shù)量的限制，并且員工的成長相當(dāng)程度上取決于員工本身的努力程度，所以，這種方案是受員工歡迎的，盡管其有著諸如勞動力成本高等一些與生俱來的缺陷。,24,思考題,1．技能薪酬的缺陷之一是對員工的激勵只能在短期內(nèi)發(fā)揮作用，有什么方法可以克服這個缺陷？2．技能與能力的差異對薪酬方案有什么影響？3．一名經(jīng)理如何確保技能/能力薪酬方案支持以顧客為中心的戰(zhàn)略？,